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職訓局擬闢短期工作人力專區
記者陳芝艷勞委會配合育嬰留職停薪政策，推出人力補充措施，在職訓局的就業網站開闢短期工作人力專區，讓事業單位在員工請育嬰留職停薪假時，尋找所需人力。
勞委會指出，專區內提供的人力，包括二度就業婦女、社會新鮮人、失業給付和軍公教提早退休人員，還有現有職訓局人力資源中有意願從事短期工作者，同時也開放求職者於線上主動登錄。
如果企業僱用的是身障、原住民或中高齡者，依現行僱用特定對象獎勵措施，還可獲每人每月5,000元，最長達一年的補助，對申請留職停薪而出現人力空窗的企業來說，應該很有幫助。
兩性工作平等法上路逾五年，但申請育嬰留職停薪者並不多，原因是多數勞工考量留職停薪後再復職的可能性很低。因此，勞委會希望透過補充人力媒合措施，提高勞工申請育嬰留職停薪假的意願。
【經濟日報】 | | |
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基本工資應調至22000
記者許麗珍全國產業總工會昨天率領廿多位工會代表，赴勞委會陳情，要求立即召開基本工資審議委員會，調高基本工資至兩萬兩千元，基本時薪至少在九十四元，外勞薪資不應與基本工資脫勾。
全產總表示，根據政府提供的資料，台北市一名勞工每月至少需要三萬元才足以維持正常生活水準，若以台灣省的標準來看，至少要有兩萬元，顯示領基本工資的全時勞動者，所得不足以支付日常所需。目前全台有一百萬以上勞工，月薪不到一萬七千元。
勞工團體一致認為，基本工資十年未調，勞委會應依據公式，調幅達到百分之四十，還給勞工過去十年所應得的錢。
至於基本工時，全產總理事長施朝賢表示，勞工團體希望依據目前基本工資一萬五千八百四十元，除以每月一百六十八個工作時數來計算，基本工時應訂在九十四元以上才合理。【聯合報】 | | |
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分紅配股 須納入最低稅負
記者陳美珍高科技事業習慣以員工分紅配股，做為留住人才的重要策略。高科技事業員工每年獲配的股利分紅，可分成兩種形式：一是現金分紅股利；一是股票股利。其中，只有股票股利因為僅按面額10元課稅，今年開始，面額與實價間的差額，必須計算個人最低稅負所得稅。
依據促進產業升級條例規定，公司員工以其紅利轉作服務產業的增資者，因而取得的新發行記名股票，採面額（即10元）課徵所得稅。財政部認為，員工取得分紅配股屬員工提供勞務的補償性報酬，因此超過面額的部分，必須計入基本所得額，年所得總額逾600萬元以上者，就要繳納最低稅負。
申報員工分紅配股，首先應該注意的是，員工分紅如果是現金，現金總額不論多少，都沒有計算最低稅負的問題。只有股票股利才需要納入最低稅負基本所得額，取得分紅配股的員工，需以「可處分日次日」的時價，超過面額的差額部分，在可處分日次日的年度，計算基本所得額。
獲配分紅配股的員工擁有自由處分配股的權利時，不管有沒有實際出售或處分股票，就必須申報並以可處分日次日的時價，換算應該計入基本所得額的金額。
所謂可處分日，是指獲配股票的員工可以自由處分股票之日。由於部分高科技公司給予員工分紅配股時，會約定員工必須工作滿兩年或一定期間，才可以處分股票，因此，這些員工獲配股票的「可處分日」就不是獲配股票的日期，而是可以自由處分的日期。
舉例來說，甲公司配發每名員工1,000股的股票股利，員工取得分紅配股的可處分日次日時價每股為50元。在計算最低稅負的基本所得額時，面額10元部分（即10元乘1,000股為1萬元）屬薪資所得，已合併個人綜合所得課稅；面額與可處分日次日的時價50元間的差額40元部分，即屬基本所得額，按40元乘上1,000股，共有4萬元需納入最低稅負計稅。
取得分紅配股但尚未處分股票的員工，即使沒有出售股票，也要申報最低稅負。日後，當股票實際出售時，受到股市漲跌因素影響，不論實際出售價格是否較申報最低稅負時「可處分日次日」的實價高或低，都已歸屬為證券交易損益，沒有課稅的問題。【經濟日報】 | | |
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雙語五嬌 協助外勞解鄉愁
記者胡宗鳳勞工局生力軍 精通中、英、越、泰、印語 輔導心理問題 調解勞資糾紛
高雄縣勞工局外勞諮詢服務中心擴編人力，多了「雙語五嬌」；這5名外勞查察人員除精通華語之外，亦精通英國、越南、泰國與印尼4種語言，協助離鄉背井的外勞做心理輔導，疏解鄉愁。
「雙語五嬌」分別為精通越語的黃淯娟、印尼語鄭好娟、英語陳韻年與侯怡←與英德日語都行的戴婷君。另有精通泰語的楊鳳蘭將於下月坐完月子後加入。
40歲的黃淯娟是越南華僑，於10年前與同是越南華僑先生一起到台灣尋根，並在高雄定居，這回能考上外勞查察專員讓她覺得很高興。她說，語言障礙、文化隔閡，都會造成外勞的生活不便，能有來自故鄉的人協助解決問題，將讓外勞頗感安慰。
高雄縣有1萬2000多名外勞，原業務量就不輕，自去年11月應勞委會要求接下外勞入國通報與離境驗證兩項業務之後，更是繁重，便擴編人力，於去年底招考10人，連同原編制人員，合計共有25人。
勞工組織課長石慶豐說，過去外勞辦理離境驗證手續，都是在離境時向勞委會設於機場的櫃台辦理，但因近年來外勞增加快速，加上不少外勞於離境時爆發勞資糾紛，才讓勞委會決定將此業務轉由地方勞工局受理。
他說，這些外勞查察專員也須負責調解勞資糾紛，加上女性格外要注意人身安全，為此該局特別成立「情境應變小組」，一旦有衝突事件，或遭遇困難時，便由小組成員接手協助。 【聯合報】 | | |
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勞保年金制 草案通過
記者朱淑娟勞委會昨天審查通過「勞工保險年金制度」，最大的突破是取消年齡、年資的限制，勞工皆有選擇一次領或年金的權利，未來年金的給付還會隨物價波動調整。
不過勞工保險處處長孟藹倫表示，這只是勞委會內部通過的草案，還要再經行政院討論後送立法院審查，等立法院三讀通過後，再經一年準備期才會實施。
孟藹倫表示，勞工保險年金制度有三大特色，一是周延性，包括身心障礙年金、老年年金、遺屬年金同時開辦，三者可互相置換。
第二個特色是有「繼續性」，過去許多人因工作未滿應請領退休金年限就離開職場，無法領退休金。未來不論工作多久，年資都算，六十歲時都可領回老年年金。但年資十五年以下，只能領一次退休金。
另外，勞工保險年金制度具有「選擇性」，當勞工擁有退休資格時，可以選擇領年金或一次金。【聯合報】 | | |
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「育嬰留職停薪津貼」大放送，行政院婦幼節最佳賀禮
全民勞教e網行政院院會於4月4日婦幼節通過就業保險法修正草案，增列發給育嬰留職停薪勞工津貼，將可增進勞工育嬰照顧之權益，保障其請假期間之生活，對創造一個友善的職場環境具有劃時代之意義，可說是送給全國婦女最佳的婦幼節賀禮。
勞委會表示兩性工作平等法自91年施行至今已逾5年，截至95年底約有1萬6千餘人申請育嬰留職停薪。鑑於該法有關發放育嬰留職停薪津貼之規定遲未訂定，在無津貼之情形下，受僱者受限於經濟壓力申請育嬰假之意願低落，故該會參考國際勞工局及歐盟有關親職假之規約，就受僱勞工部分，修正就業保險法增列發給育嬰留職停薪津貼。
依行政院通過之修正條文，參加就業保險之勞工，不論父或母只要能依兩性工作平等法的規定，請到育嬰留職停薪假者，都可申請育嬰留職停薪津貼。其給付標準係依上年度全體被保險人平均月投保薪資50%，合計最長發給6個月；其中80％，於被保險人育嬰留職停薪期間按月發給，其餘20％，於被保險人育嬰留職停薪假期滿2年內回復工作滿6個月後，按其育嬰留職停薪期間領取津貼之日數計算，一次發給。舉例來說，勞工請育嬰留職停薪假6個月，在請假期間，每月可按上年度全體勞工投保薪資平均值(95年度為29,028元)的50％，領取其中之8成，約為11,611元，6個月合計可領69,666元，日後在請假期滿2年內再回到職場工作滿6個月者，可以一次領取其餘2成（即2,902元*6個月）合計可再領17,412元。
勞委會指出，由於社會傳統觀念要求，女性就業受到育嬰工作相當程度的影響，95年我國婦女勞參率與男性勞參率比較，相差了近20%，相對於其他國家，我國婦女勞參率亦相當低；此外，生育率從73年的2.05人，大幅降為94年的1.12人。因此，建立協調家庭與工作之制度，對我國勞工確有需要，而育嬰留職停薪津貼對婦女勞動參與率及生育率有正面影響。行政院於婦幼節當天通過發給育嬰留職停薪勞工津貼，對創造一個友善的職場環境具有劃時代之意義，未來俟立法院三讀通過，經行政院指定日期施行後，預計每年將有3萬5千名勞工受惠。 【全民勞教e網】 | | |
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健保費全額扣除 報稅省千元
記者洪敬浤所得稅法修正後，健保費今年首度可全額列舉扣除，不受2萬4000元保險費列舉扣除額上限的限制。
國稅局中區分局表示，以月收入6萬元的四口之家為例，可節省上千元稅金。
新修正的所得稅法第17條部分條文，去年6月由總統公佈生效，增訂列舉扣除健保費不受金額限制，也就是說，今年5月申報去年所得稅時，如採用列舉扣除額，保險費的列舉扣除額可分成2筆，1筆為健保支出，本人、配偶與申報受撫養直系親屬，每人全年繳交的健保費。
另1筆為勞農保、軍公教保險、壽險等保險費支出，申報扣除額上限為2萬4000元。
【聯合報】 | | |
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從「專業領導」到「領導專業」
採訪．撰文／劉揚銘 現任：寶來投信總經理，在寶來集團裡從研究員當到總經理，他用金融人的思考，拿管理投資組合的觀念管理人才、用現值和終值的概念，把人才視為企業長期的資產來經營。
Q：你33歲就當上副總，掌管一個部門，管理職讓你最困擾的地方是什麼？
A：我從「專業領導」走到「領導專業」的過程，受得衝擊很大。年輕的時候，我很好強愛面子，看到一些長官很多事不懂，有時候跟他們報告一些數字，他們連聽都沒聽過，我常覺得這樣怎麼當主管？那時候我立志以後當主管絕不像他們一樣，我要用專業服人。直到真的管一個部門，才發現這是一種錯覺。
管理的面向幾乎是360度，會計、財務、人事、行政、策略、產品、行銷、業務到客戶關係，要滿足這些需求可能要30種人才，一個人怎麼可能什麼都懂？那時我受到的衝擊很大。
但我又想證明自己是靠專業才當上主管，所以剛開始不論前台、後台我都花很多時間去研究了解，問題是每個人的時間有限，我充實了專業，那策略、風險和管理的溝通協調誰來做？
那時我的EQ不是很好，同事都覺得我很主觀、太堅持，不好溝通，但我總覺得自己看得最清楚，又不知道怎麼放權，最重要的是我還會擔心，如果因為管理職而放棄鑽研專業，卻碰到市場不好或業績做不到而失敗了，就再也銜接不回原本的專業職，沒退路了，那我還這麼年輕，該怎麼辦？大概有一、兩年的時間，我的價值觀非常混亂。
Q：你怎麼克服這個困境？
A：後來我想通了，即使走專業職，也不可能永遠一個人，最後還是得回到管理職。我決定做個取捨，先承認自己不是什麼都懂，把好強的心放下。
以前還會找理由辯解，現在我會承認自己不懂，所以要找專業的人來做。你必須承認這些人都比自己專業，但是你要領導他們，就必須要讓他們感覺你的領導是有制度、可溝通的，而且制度要透明，有一定流程。把權利義務區分清楚、告訴他怎麼分工，去溝通希望我分配哪些資源。
最大的改變是我養成有錯就要道歉的習慣。我可能在情況還不明朗的時候，做了一些錯誤判斷，或是對人做了一些批判、要求，在當下或事後被證明是錯的；我就坦然道歉，然後和大家一起找解決方法，多聽大家的聲音，找到平衡點。以前我還會「死撐」找藉口，撐到後來員工不爽就離開，沒有人會留下建設性的意見，對組織一點好處都沒有。
我也好強愛面子，以前把時間花在證明自己比別人好，結果只是我和他之間的勝負，對群體的成功沒有幫助。
當初總覺得群體的成功是因為我的領導，要不是當初我很有魄力去決策，怎麼會有現在的表現；後來我慢慢發現，也許群體裡有人比較突出，有人比較不突出，但每個人都對團隊有一份價值，即使只是一顆螺絲釘，我都很感謝他們的付出。我不認為自己現在做得很好，還是一步步在往「領導專業」的方向走。
不同人才，用不同目標管理
Q：面對各種專業的人才，你的領導方式是什麼？
A：其實人才也是一種資產組合，在這個組合裡，就像投資一樣，一定有部分屬於成長型、也有屬於價值型、轉機型的。對不同的人才，用不同的目標來管理。
成長型的人可能是比較年輕、工作態度不錯、教育背景也夠，屬於有潛力，只是現在還沒對公司產生太大價值的一群。
對成長型，我先給他們目標，了解他3～5年內的生涯規畫，是想往窄深或寬廣的職涯發展。比較希望走窄深型的人，我讓他的強項更強，強化他的專業；希望未來走寬廣偏管理職角色的，我會先和他溝通，然後比方出國、參訪、拜訪客戶，各種時候我都會和這種人密切互動。
有目標，還要給機會磨練，讓他們try and error（試誤），成長型的人現在還不定，所以要盡量測出潛能，給他目標、訓練和機會，我就是做教練。
這種人自己要帶，比方去外面拜訪客戶，談完事情之後，我會和他們過程分享，讓他了解為什麼我這麼做。或是用角色互換，在會議中讓他先講，等講不出來了我再接下去，讓他們了解做事不是這麼容易，因為這型的人通常自信心比較強，有時候會衝過頭。
Q：價值型和轉機型的人才怎麼管理？
A：價值型表示經歷到了一個階段，通常是中階以上的經理人。他們對公司已經產生不可忽視的價值，我的方式是用制度管理。分工授權的體系要明確，他們都是有戰功的，不能隨便打隨便罵，通常要用溝通協調的方式，很透明的告訴他我在想什麼，別讓他們去猜。
有一個重點是獎酬制度要清楚，價值型的人可能幫我承擔了80%例行性的工作，有功勞、獎金發放要以他們為主，否則他們第一時間就會受到打擊。管理的重點是權責分明，用制度管理，讓他們有權有責，不要有權無責或有責無權。當他們達到績效標準，就要給他們預期要的獎勵，而且只能多不能少。
至於轉機型分兩種，好變壞或是壞變好。好變壞可能是家庭或感情因素，或外界環境改變他沒有意識到。他們需要關心，有時候發現某些人表現一直很好，但最近報告或業績表現都在下降，就要去了解原因，好變壞代表著向下的力量，要更注意。 【經理人月刊】 | | |
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