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	勞資報導電子報　第97期 (2003/10/7)
【最新報導】 1.這次失業型復甦 歷年僅見 2.老板省錢不增人手 美就業市場難復甦   3.大陸大學生就業困難頻出奇招 【法令焦點】 1.外國白領人士來台將設總量管制門檻 2.勞委會：軍校招生違兩性平等 【ＨＲ充電站】 1.鼓勵要切中需求才有效果 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 這次失業型復甦 歷年僅見 文／于國欽 行政院主計處昨日指出，過去二十年台灣曾在七十五年、八十五年出現過失業型復甦，隨著經濟出現六％以上的高成長，失業率在半年內即迅速回降，像近兩年失業率持續五％以上的「失業型復甦」，是歷年來所未曾出現的現象。 主計處官員表示，一般而言，失業率是景氣的落後指標，在景氣復甦初期，由於企業僱用人力成長有限，因此失業率仍暫時居高不下，不過，隨著景氣持續復甦，失業率將隨之下滑，台灣在民國七十四年景氣頓挫，失業率一度升至四．一％，但在七十五年經濟強勁成長一一．六％，失業率在半年內回降至二．六％，七十六年再降至一．九％。 民國八十五年適逢總統大選，在中共軍事演習下，經濟走緩，八月份失業率再度攀升至三．二％的高點，但隨著經濟連續兩年出現六％以上的成長，失業率也明顯回降至三％以下。 主計處官員表示，過去二十年這兩次的高失業率雖曾一度伴隨高經濟成長，但是為期都不超過半年，失業率旋即下降，但是自八十九年八月以來，除少數幾個月，幾乎每個月的失業率都超過五％，失業率並未因為去年經濟回復三．六％的成長而下降。 主計處官員指出，像今年這樣的「失業型復甦」是過去所未曾出現的，其中一大原因是國內經濟復甦力道遠遠不如過去六％以上，其次新興科技產業所創造的就業機會極少，在這兩項因素下，失業率能否隨著未來景氣復甦而下降，有待觀察。 依主計處的統計，國內就業人數這三年來雖仍有成長，但是其中屬於企業僱用的人力卻大幅減少三十二萬人，受僱員工人數占總就業人數的比重降至五七．七％的新低，顯示近年來所增加的就業機會大多是就業穩定度較低的自營作業、無酬家屬。 主計處官員表示，從企業僱用人數比例降低可以發現，國內目前的就業市場也在進行「重分配」，主計處正密切注意這一情況的變化。 【2003.10.05 工商時報】 top 老板省錢不增人手 美就業市場難復甦 原文刊於紐約時報 究竟是企業遲不招募新血，抑或大規模裁員，導致美國就業市場長期不振，美國經濟也因此面臨失業型復甦的窘境？前者似乎是罪魁禍首。 美國勞工統計局在九月底公布一項調查報告指出，縱然美國就業市場去年仍持續惡化，該年遭裁員人數卻低於九○年代末水平，然而，企業去年新進員工數卻是一九九五年以來最少。 勞工統計局此一最新調查結果清楚說明了美國就業市場長期低迷的主因：企業不願招募新血。 報告數據顯示，美國經濟正陷於進退兩難泥淖，美國人丟飯碗情形如今已不若二○○一年淒慘，然而，新增工作機會卻相對地少。根據勞工統計局的統計，美國企業去年第四季裁員七百八十萬人，新職缺卻僅有七百七十萬個。 撙節成本不願補人 華府經濟學家伯恩斯坦（Jared Bernstein）表示，在市場需求不振下，企業不願多負擔人事成本，對增聘新人一事自然被動許多。新職缺付之闕如意味著畢業生等不易找到工作，不過，裁員風自二 ○○一年後漸退燒確實有助免除許多企業員工的失業焦慮，而分析師認為，後者可能是目前美國人對經濟前景仍普遍較八○和九○年代樂觀的原因之一。此一心態差異或許有助布希總統競選連任成功。 右派研究機構美國企業研究所的專家鮑曼（Karlyn Bowman）女士表示，大多數美國人頗自信能保住飯碗，這心態影響他們對大環境的看法。鮑曼女士指出，然而對白宮而言，美國當前經濟情況是個燙手山芋。不論在總統大選議題上或在國會裡，民主黨一直朝布希無力拯救美國經濟猛打，批評白宮讓美國失業人數自二○○一年起淨增加二百七十萬人，是二十年來最慘。 經濟學家警告，在企業裁員情況回穩之下，新員工需求卻薄弱通常是經濟出問題的徵兆。在九○年代景氣大好時期，被裁員人數或工廠關閉數持續攀升，但新工作增加速度仍高於前者。 若以美國經濟規模為比較基準，直至去年年底，美國此波裁員幾乎是過去十年來最嚴重的一次。 大小城市皆難倖免 勞工統計局經濟學家費伯曼（R. Jason Faberman）表示，在九○ 年代，相較於巴爾第摩、艾倫鎮等裁員情況較不嚴重的城市，華府郊區、底特律、辛辛那提等地區雖大吹裁員風，但後者就業市場擴張速度其實比前者要快，而今，那些大城的就業市場走疲，此一低迷氣氛已幾乎蔓延全美，造成許多人找不到工作。 根據美國勞工部的資料顯示，九○年代末美國人平均失業期間約為十三週，如今躍升為十九週，既然大學畢業生工作難覓，申請進法學院和醫學院的人數也就大增，而有招募新血行動的極少數企業也因此收到的求職履歷暴增。 麻州一家生產套頭夾克和各式外衣的小公司查爾斯河服飾最近公開徵求一名業務經理，結果收到大概一千封履歷。幾年前，這家公司不論是主管或倉儲工的職位根本找不到人來做，如今就算沒職缺也有人打電話或寄履歷來碰運氣。 一千人搶一個職務 經濟學家將美國就業市場疲軟歸咎於九○年代股市和科技支出泡沫化，使許多企業產生冗員問題，而景氣復甦自二○○一年起始終未步上正軌促企業不願增聘新人、多花人事成本。 紐約聯邦準備銀行經濟學家葛蘿萱（Erica Groshen）女士表示，美國企業界此番緊縮成本普及率更甚幾十年前，這似乎也是導致美國 就業市場低迷的原因之一，現在的企業一旦遭遇景氣走緩就節省開銷，而不再像過去一樣，於一波經濟衰退結束後便增聘新員工。 美國最新一波經濟衰退結束於二○○一年十一月，但隨著經濟成長疲弱依舊、許多企業已找到無須增添人手卻能提升生產力的方法，因而導致失業率居高不下。【陳穎柔】 （原文刊於紐約時報） 【2003/10/6工商時報】 top 大陸大學生就業困難頻出奇招 文／金中仁 市場是殘酷的，尤其是人才就業市場。今年新近畢業的大陸大學生，對於這一點，特別有體會。 話說4年前，中共為拉動因亞洲金融危機而快速陷入谷底的經濟，想出「校園經濟」的一招--擴大招生，促進校園經濟活動，拉動GDP 成長。按照當時的估計，如果3年內能使全中國大陸的大學生人數增加一倍的話，不僅學費，包括學生公寓在內的各種校園投資，將可帶動上千億人民幣的消費，對GDP成長的貢獻達0.5個百分點。 這麼想，就這麼做了。當年很多原本無法擠進大學窄門的學子，拜實用思考之賜而得以進入名校。然而，4年後的今天，他們與比上一屆畢業生整整多出50％，也就是近70萬人一起，以空前的規模走進就業市場，立刻嘗到了「供過於求」的滋味。 上海復旦大學一名應屆文科生從大四開學以後，便積極找事，1年下來，對薪資的期望值從1個月3千人民幣降至1千5百，工作仍沒著落，想到父母親中學時期的補習費用、大學時期的學費，好不容易名牌大學畢業後竟只能當「米蟲」，不禁急著向媒體哭訴。 更多學生得到的教訓是︰在競爭如此激烈的市場中，光有名牌大學的光環不夠，必須有更讓人亮眼的東西。求職照便在這樣的思維下，蔚為風潮。先是高價的攝影棚，隨後學校和住宅區附近的照相館，都打出「專業求職照」的服務項目，除了負責替顧客做一個「很專業人士」的造型外，還在道具室內增添了各色眼鏡框、男女白襯衫、西裝、套裝，供這些還沒有在衣裝上有太多投資的年輕人選用。 比較有遠見的年輕人和他們的父母，不想等到畢業以後再造型，而趁著在學期間，便走進了美容院，割個雙眼皮或隆個鼻，增加以後在社會上的「抓住眼球」率。根據報導，美容風吹起後，最大顧客群的年輕女性，有一半只是泛泛地想讓自己更美麗，但是有很多則更有明確的目的︰增加社會競爭力。 對於無論如何社會無法吸收的就業人口，政府鼓勵他們「自主創業」和「靈活就業」。說到自主創業，上海人立刻想到被迫提前退休者在家門口開一家小飯館，形象上非常「奧吉桑」、「奧巴桑」。而所謂的靈活就業，也就是賣保險，做推銷。近來，各種媒體大量宣傳S OHO族，美化在成敗之間沉浮的掙扎，並報導了不少從SOHO變老闆的個案，讓一名北京女孩放棄單位，開設服裝店，因而成就了自己品牌公司的故事，以及一名四川農村男孩大學畢業以後，立志擦鞋而成為「鞋美容」專門店店主的故事，深植年輕人心。 下一波、比今年更要多出50％的大學畢業生，轉眼又要進入就業市場。還能出什麼新招，他們勢必要更努力抱頭苦思了。【金中仁】 【2003/9/29工商時報】 top 外國白領人士來台將設總量管制門檻 文／王莫昀 行政院勞工委員會表示，已經該會法規會審議通過的「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」，日前開會確定原有爭議部分，即引進外國白領人士來台將採總量管制限制，並須先在國內徵才，惟視國內產業需求，勞委會將成立一委員會負責每一段時間檢討總量管制數量，與開放部份新興高科技產業直接向外求才。 隨著外國白領人士來台將採單一窗口，由勞委會統一辦理下，勞委會已配合公布相關作業要點，但在法令位階部份，尚有「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」（簡稱外聘法）因仍有爭議，遲遲未能頒布實施。 勞委會表示，目前外國白領人士來台分散由各部會辦理，相關申請辦法的訂定上，多以考量資方需求為出發點，但是未來統一由勞委會辦理後，勞委會將會一併考量國人就業問題，援用藍領外勞現行政策，採總量管制，且要求廠商向海外網羅人才前，須先在國內進行徵。 勞委會指出，為考量國內各產業人才需求程度不一，將邀集專家學者成立委員會視各產業需求擬定不同總量管制門檻，且會定期視產業發展狀況檢討需求量。此外，鑑於部份高科技人才在國內難以覓得，若還須經過在國內公開徵才的冗長程序，恐緩不濟急，因而委員會也將定期公布部份高科技產業雇主僱用外國白領人士，不用經過在台徵才的程序，便可逕至海外網羅人才。【王莫昀／台北報導】 【2003/10/5工商時報】 top 勞委會：軍校招生違兩性平等 文／林倖妃、吳明杰 勞委會昨日表示，軍校一畢業就保障就業，和工作權直接相關，諸多科系卻限制女性入學，違反兩性工作平等精神，將行文國防部、內政部要求改善，在國防需求和性別平等取得平衡。 勞委會兩性工作平等委員會就軍警校招生女性限額問題提案，有委員認為，限制女生名額表面上是入學機會不平等，實際上阻斷許多女性未來服務軍警工作機會，而勞委會昨天也對此作成解釋。 勞委會表示，兩性工作平等委員會認為，警校畢業後尚須通過特考始可擔任警界工作，非警校畢業者亦有參加特考資格，和工作權較無直接關係。其招生有性別限額問題，屬教育平等範疇，應由教育部立法妥為規範。 但軍校部分，由於軍校生保障就業，委員會認定和兩性工作平等法規範招募、甄試、進用等議題有所關聯。尤其一般大學以女性居多的科系，如統計、資訊、會計等，軍校竟完全拒絕女性，法律系亦限額女性兩名，明顯違反兩性工作平等法精神。 針對兩性委員會決議，國防部提三點說明，第一、軍人不屬於勞工，兩性工作平等法約束範圍不能及於軍人；第二、軍人有特殊任務考量，部份具有危險性職務，由女性擔任較不合適；第三、國防部已檢討所有得以由女性出任的職務與職缺，並已儘可能選擇由女性出任。【林倖妃、吳明杰／台北報導】 【2003/9/30中時】 top 鼓勵要切中需求才有效果 文／李瑋 玉琳拿著剛接到的晉級通知單發楞，一旁愛搞笑的培文前來道喜：「這下該請客了吧！」沒想到玉琳竟然回應：「我覺得這對我而言是一種侮辱！」培文嚇一跳，「你是嫌晉昇的級數不夠高，還是昇得太遲了？」玉琳的回答更奇怪了：「我又沒做什麼了不起的事，兩年來做同樣的工作，都是相當例行的行政事務，沒什麼特殊貢獻，這樣就晉升，太公式化了。讓我感覺到只是『輪』到了，並不能對我的能力加以肯定！」陪文聽完，這回換他楞在哪兒！　哪出了問題？ 　　晉升加級真的能夠激勵員工嗎？玉琳的事件是個真實個案，不得不叫人為玉琳的反應稱許。其實，晉升的確是鼓勵員工的一種方法，絕大多數的員工也都期待被晉升，只不過應該「事出有因」，要讓員工認知到得之實屬不易，有被尊重、被肯定、有榮耀的感覺。而非「輪流、被分配」、甚或人人有分，只要不出錯，總有輪到的一天之感！ 如何快速或暫時解決問題？ 無論功過，要鼓勵員工，第一記得要「即時」。針對玉琳的狀況，應把握任一玉琳表現好的時機，先口頭讚許之。部屬一定會自然而然地累積主管的話語，當真正晉升時，才不會有以上不夠紮實的感受。再來，鼓勵一定要「具體」。事情既已發生，玉琳的主管應該非常誠懇地向她說明她被晉升的原因。看來玉琳是一位自我要求頗高的人，冀望自己因是個「好人才」被擢升，而非只因是個「好人」被晉升。 長期解決之道 一、瞭解部屬及其需求：鼓勵員工的方式很多，最根本的還是從瞭解部屬個別需求開始。員工有績效時，誰會不期待「升官發財」？但有些人認為官不升沒關係，財多一點就好；或反之亦然。難道像玉琳這樣的人兩者都不要嗎？我想絕不是，而是在升官發財前，得要他「展才」才行。在生涯管理上，有所謂的「員工生涯定錨」(Employee s’Career Anchors)的概念，亦即每一員工對自我設定的生涯意義是不同的。主管若能瞭解並善用這個概念及工具，將可激勵部屬得到想要的，並從而產生高績效。生涯定錨有許多種，如期待有：專精的專業技術能力、整合的管理領導能力、自主獨立機會、創新創業機會、征服挑戰極限機會、安定安全感…等。像玉琳的需求，很明顯的便在於能有高專業技術能力，這種人需要的是他們的專業技能被肯定。那麼主管便經常需要讓他們被視為是「專業領域中的專家」，他們一旦被如此鼓勵及肯定，高績效自然隨之而來。 二、「好的，不夠好的」都要鼓勵：鼓勵不但是對優質人才或事件直接行之；對於不夠好的，未達到理想的，也應鼓勵，只是表達應較間接些。以「三明治式」鼓勵：先肯定還不錯的，再(針對不夠好的 )說明「期待」或給予教導，最後提供再次試練機會。針對不夠好的主管可運用「三不曲」對待之：不論-不以暫時成敗論英雄；不比-不拿他人與此人做比較；不棄-不因不佳而全然放棄。 三、培養習慣及氣氛：主管人員自己得練習養成正向思考，在需要時，能隨時給予部屬「不匠氣、不虛偽」真誠的鼓勵，這需要內化的養成功夫；更需要鼓勵團隊成員營造相互鼓勵支持的氣氛，力量才易加成。 　　畢竟，在財務資源愈來愈薄的日子裡，「對味，符合需求」的鼓勵才能有效的釋放人才潛力，締造績效。【李瑋】 【2003/10/2工商時報】 top
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