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勞資報導電子報 第276期 (2007/06/13)
景氣未見明顯好轉，不少社會新鮮人都擔憂工作難找，不過，根據勞委會調查顯示，國內企業第三季計畫雇用的人員數淨增加二二‧九％，比第二季的○‧三％明顯成長兩成以上，顯示國內企業第三季人力需求出現明顯成長。
勞委會在五月份針對三千家國內廠商發出第三季用人需求的問卷。依調查結果，廠商對第三季的用人需求，明顯高過第二季，而且超出兩成以上。
進一步分析原因，有六成五的雇主表示是因為「業務量增加」所致，四成四表示是為補充「退離職者」，有兩成二的雇主表示計畫多聘些人是因為設備或部門的擴充計畫，一成六的受訪者表示是因為「季節性因素」。值得注意的是，因為景氣好，才多雇用人者，僅佔六％，顯示多數雇主對第三季景氣仍不太樂觀。
此外，在廠商計畫第三季聘僱的人員中，需求最大的仍是專業人員佔三成五，其次是技術員及助理專業人員三成四，技術工及機械設備操作工佔二成七，服務工作人員及售貨員佔二成四。
勞委會統計長林麗貞指出，由於第三季正好是暑假期間，一般而言，服務業尤其是住宿餐飲業、文化運動休閒服務業、批發零售業的人力需求將增加。調查結果也顯示，有三成以上的影片出租商、度假村出租的不動產及租賃業者表示，會增加雇用人力。【HiNet新聞網】
新設立事業單位辦理勞工保險(就業保險)及勞工退休金開戶手續注意事項
如果事業單位於申請相關證照期間已開始營業，在相關證照核發前，可先檢附使用統一發票購票證影本先行辦理投保，相關證照影本俟領到後再補送勞保局。但未能依法辦理工商登記而於稅捐機關編有稅籍，亦得提具稅捐機關核定稅籍通知書或營業稅稅款通知書影本辦理投保。
此外，僱用員工未滿5人的公司、行號，雖非勞保強制投保對象，仍得以自願投保方式為員工申報參加勞保，並依上述規定辦理開戶手續，如不願參加勞保，則應依規定為員工申報參加就保，填寫就保、勞退2合一的投保(提繳單位)申請書及就保、勞退2合一加保申報表，並檢附前述事業單位相關證照及負責人身分證正、背面影本，連同「勞工保險投保(提繳)單位委託轉帳代繳勞工保險局保險費或(及)勞工退休金提繳費約定書」各1份，送勞保局辦理單位開戶手續，為員工申報參加就保，並為適用勞基法的員工提繳勞工退休金，以保障員工權益，如延遲不辦，依規定將有相關罰則之適用，勞工發生保險事故時所受的損失，亦應由單位負責賠償。 【行政院勞工委員會】
「暑期最ㄏㄤ、最HOT的人力需求行業」--三成企業增加僱用之行業及五大最熱絡的行業
第三季逢暑假期間，帶動住宿餐飲業、文化運動休閒服務業、批發零售業之人力需求增加，預計會增加僱用的事業單位各占三成左右；另外經營影片出租、渡假村出租之不動產及租賃業，亦有三成以上會增加僱用；對於電腦軟體設計、IC設計、光電設計之專業科學及技術服務業，因業務量擴增，會增加人力僱用之事業單位將近四成。由於占製造業大宗之電子業，即將進入生產旺季，預計增加僱用的廠商亦達三成，其他如醫療保健業、金融保險業、運輸業、營造業各有二成以上事業單位會增加僱用。
按職類觀察，第三季會增加僱用「專業人員」之比率占35.2%、僱用「技術員及助理專業人員」者占34.9%，餘依序為僱用「技術工」者占27.6%、僱用「服務工作人員及售貨員」者占24.8%、「事務人員」16.7%、「非技術工及體力工」15.4%、「主管及監督人員」12.1%；會增加僱用員工之理由（可複選），主要以「業務量增加」占65.6%，「退離者之補充」占44.9%，「設備或部門之擴充」占22.7%，「季節性因素」占16.2%。
第三季會減少之職類以技術層次較低者為主，其中會減少僱用「技術工」者占34.7%、會減少「非技術工及體力工」者占31.4%、減少僱用「事務人員」者占30.8%等較多，主要係以緊縮業務或精簡人力為考量。
30人以上之事業單位員工屬於典型常僱員工者占93.3%，屬於非典型僱用員工僅占6.7%（包括部分工時員工占3.2%，派遣員工占1.7%，臨時或季節性員工占1.8%）。展望第三季人力需求，事業單位僱用仍以常僱員工為主，僅住宿餐飲及文化運動休閒服務業增加僱用部分工時員工之比率較其他行業為高。【行政院勞工委員會】低調薪時代來臨，上班族好無奈！根據一份最新出爐的調查顯示，有8成企業2015年時，將面臨零利挑戰；而有近2成上班族預薪資會零成長，另有3成7自評將頂多調薪1成，顯示過半數民眾已認為調薪將不敵通膨。
遠見雜誌、30雜誌、104人力銀行與中華民國企業經營管理顧問協會，在趨勢大師約翰奈思比來訪前夕，針對近2千名上班族進行「2015倒數趨勢大揭露」調查，結果顯示，18.5%的上班族預估到2015年薪資將零成長，37.7%自評將頂多調薪1成。
調查顯示，上班族認為2015年最有前瞻性的工作排序分別是開發創造型職務(如研發設計、行銷企劃等)，專業技術型職務(如金融專業、資訊管理等)，高度人際互動型(如業務、客服等)，組織管理決策型職務(如經營幕僚、顧問等)，與事務規範型職務(如行政、法務、財會等)。
值得一提的是，調查結果顯示，有19.9%的上班族面對未來仍保守的選擇「在現有工作崗位繼續耕耘」，但只有8.4%的人認為自己現有的工作具有前景，中間存在11.5%的落差。
而近3成上班族公認最有前景的「開發創造型職務」，視為未來自我努力發展的目標卻只有14.3%的上班族；相反的，一般人認為最沒有前景的「事務規範型職務」，卻有著超過1成的人視其為個人未來的歸宿。
104人力銀行公關經理方光瑋指出，當前上班族在職場認知、期待與行動間的落差，而這樣的落差往往會造成上班族對工作滿意度低落與職涯發展徬徨的職場危機現象。他提到，上班族認為有前瞻性的工作型態其實與企業意見一致，但選擇自己未來發展，卻保守安分，其實「見勢轉舵」比較有未來成長的機會。
這份「2015倒數趨勢大揭露」調查是由遠見雜誌、30雜誌、中華民國企業經營管理顧問協會與104市調中心共同合作，企業端調查針對104人力銀行企業徵才會員，問卷回收有效樣本數1058份，在95%信心水準之下，估計誤差為正負3.01%。
上班族調查針對104人力銀行求職會員，問卷回收有效樣本數1966份，在95%信心水準之下，估計誤差為2.21%。調查時間為05月21日05月25日。 【ETtoday】
記者黃旭昇內政部入出國移民署今天表示，基本工資自2007年七月一日起調整為每個月新台幣一萬七千兩百八十元，中國大陸配偶申請在台灣地區定居，自明年起需檢附新調整的財力證明。換言之，共同生活戶的月平均薪資為三萬四千五百六十元，或存款為四十一萬四千七百二十元。
移民署表示，中國大陸配偶申請在台灣地區定居，有關財力證明依大陸地區人民在台灣地區依親居留、長期居留、或定居許可辦法第三十二條規定，應備最近一年在台灣地區平均每月收入逾行政院勞工委員會公告基本工資兩倍者，或最近一年在台灣地區金融機構儲蓄存款，逾行政院勞工委員會公告基本工資二十四倍者。
因基本工資自2007年七月一日起調整為每月一萬七千兩百八十元，內政部入出國及移民署定於2008年七月一日起正式實施，即大陸配偶申請在台灣地區定居於 2008年七月一日以後（含當日）申請者（以申請日為準），財力證明以基本工資為每月一萬七千兩百八十元計算，即月平均工資為三萬四千五百六十元，或存款為四十一萬四千七百二十元以上之財力證明。
至於2008年六月三十日之前申請者，仍維持舊制，即需有三十八萬零一百六十元以上的存款財力證明。【中央社】政黨為老農津貼競相加碼，育兒津貼也不落人後！內政部「人口政策白皮書」規畫育兒津貼再度加碼，依照子女人數累進計算，六歲以下，一名子女每月二千元，兩名子女五千元，三名子女一萬元；對育有三名子女家庭，由政府補貼購屋貸款利息。
耗資八百萬元的內政部「人口政策白皮書」，即將在六月底正式公布，為解決少子化危機，研究團隊參酌先進國家生育政策，研擬發放育兒津貼再度加碼，也首度提出養育子女的稅額減免。
養育子女可獲減免稅額 針對養育子女的稅額減免，研究小組規畫，包括未成年子女免稅額可比照老人，六歲以下托育費用可列舉扣除，教育費用列舉扣除額改為每名在學生二萬五千元。
不過，兒福聯盟研究發展處組長李宏文表示，政策不應只限制在六歲以下兒童列為扣除額，因為課後托育也是家長很大的負擔，況且扣除額的上限到哪裡，研究小組也未做細部規畫。
研究小組另規畫，提高產假薪資為二個月，並納入就業保險給付；規畫軍、公、勞、農保生育給付，未來定額統一由國民年金保險給付；落實兩性工作平等法，鼓勵雇主並誘導男性員工使用父親親職假，在家擔任父職。
行車停車遊樂皆享優惠 研究報告也規畫，二名子女以上家庭還可能持有「汽車識別證」，享有在高速公路通行費、路邊停車費之減免，在使用公共教育與遊樂等設施，也會有門票優惠，犒賞爸媽「生產報國」。
勵聲基金會研發長鄭敏菁表示，從研究小組的少子化政策規畫中，「只看到量的增加，沒看到質的提升」。政大財政系教授周麗芳也指出，在德國，未成年子女不需繳健保費，但我國生育子女愈多，健保費也相對愈高，應該更周延規畫。
「人口政策白皮書」的少子女化政策，由台中健康管理學院系主任李美玲主持，其中分為七大對策：健全家庭兒童照顧體系、改善產假及親職假政策、育兒家庭的經濟支持、營造友善家庭的職場環境、健全生育保健支持體系、健全兒童保護體系、改善婚姻機會和提倡生育價值。【HiNet新聞網】
修正「臺北市獎助進用身心障礙者機關（構）辦法」第四條及第七條
第四條 獎勵金發給金額計算如下：
一 超額進用機構：
（一）超額進用身心障礙者為全時工作，且每月薪資達基本工資者，按該超額進用人數乘以每月基本工資之二分之一計算。
（二）超額進用身心障礙者為部分工時工作，每週工時達二十小時，每小時薪資符合基本工資規定，且當月薪資或連續月薪資合計達基本工資者，以一人核計，乘以每月基本工資之二分之一計算。連續月薪資之計算，最長以三個月為限。
二 非義務機構：每進用一名身心障礙者發給獎勵金，其發給金額依前款規定計算。
前項第一款超額進用及第二款進用之身心障礙者，須連續進用滿六個月，自第七個月開始獎勵，獎勵期間最長至連續進用滿三十個月止。
第一項第一款超額對象之認定，以達法定足額進用人數後所進用之身心障礙員工為基準。
本辦法修正施行前進用之身心障礙員工連續進用滿六個月以上者，獎勵期間最長至本辦法修正施行後二年為止。
第七條 私立機構申請獎勵金，應於每年一月、七月之第一日起三個月內，檢具下列文件，向主管機關申請前半年獎勵金，經主管機關審查核定後，應於三個月內掣據請款，逾期申領者，視為放棄：
一 申請表。
二 身心障礙員工薪資表。
三 勞工保險局勞工保險費明細表、公保清單（含年資滿三十年者）影本。
四 身心障礙手冊影本。
五 身心障礙員工勞保卡或公保加保證明影本。
六 身心障礙員工薪資清冊影本。
七 身心障礙員工出勤記錄影本。
八 本市之公司或營利事業統一編號或工廠登記證或經目的事業主管機關核發之證件影本。
九 其他經主管機關指定之相關文件。
前項申請，採郵寄方式提出者，以郵戳為準；採郵寄以外方式提出者，以送達主管機關為準。
第一項第五款、第八款之文件，於第一次申請時已提供者，得免檢具。但有異動時，應檢具異動後之文件。【台北市政府勞工局】工會法修正原則與重點
鑑於近年來國內政治、經濟、社會環境大幅改變，社會日趨多元化，勞工權利意識高漲，工會活動較諸以往更形活躍，現行工會法已難切合實際需要，盱衡當前環境及今後發展趨勢，並配合臺灣地區現實環境之需要，使各級工會能正常運作及發展，以加強保護勞工之團結權及促使工會組織自由化、會務自主化、運作民主化之原則，爰擬具「工會法」修正草案，該修正草案已於96年4月25日經行政院第3037次會議決議通過，並於當日送請立法院審議。
本次修法以工會組織自由化、會務自主化及運作民主化為主軸，採低度規範原則擬具「工會法修正草案」。以下為此次修法重點：
1、促進工會組織自由化：對工會自由設立與結盟之限制大幅鬆綁，使勞工得依需要組織工會聯合組織；另將工會區分為企業工會、產業工會、職業工會及綜合性工會等四大類，並允許工會跨業自由結盟。
2、工會會務自主化：排除主管機關對於工會會務不必要之管制，未來工會基層組織架構、工會幹部選舉、罷免、會員停權、復權及經費之徵收標準等屬工會內部管理事務事項，均由工會自行訂定，不受主管機關之干預。
3、立法規範不當勞動行為：明定雇主及代表雇主行使管理權之人妨害工會發展之「不當勞動行為」態樣及其處理程序及罰鍰額度，以確保集體勞資關係正常運作。
4、強化工會財務監督機制：為促進工會財務透明化，強化工會財務監督機制，增訂中央主管機關訂定「工會財務處理辦法」之法源。
工會法歷經本會多次與專家學者及工會團體溝通後始提出修正草案，該草案如能順利完成立法，將有助於建構完整之集體勞資關係法制，同時更符合勞工及當前經濟社會環境的需要。 【行政院勞工委員會】
張鴻趨勢新進員工會拿到象徵「4C+T」企業文化的求生包；甚至每年年底有4C+T模範員工的票選，讓公司文化透過各種活動深植員工心中，發揮管理最大的彈性。一直以來，趨勢科技就非常強調「超國界的工作團隊」。所謂的超國界就是，我們的工作團隊不是只有在大中華地區，還包括德國、阿根廷等；而在台灣的工作團隊，也不是只有台灣人，還有菲律賓人、印度人、美國人。
在這裡工作的員工有機會和國外的團隊一起合作，因此你的視野不是只有台灣，今天可能要跟日本的工程師用電話溝通，明天可能要跟菲律賓的病毒實驗室討論問題，後天可能要跟在德國的CTO（技術長）做報告。
一個超國界的組織，如何管理及凝聚不同語言、文化背景的多重國籍工作團隊？趨勢的做法是，從尊重差異性、培養共同價值觀做起。從選才開始，就以對公司文化的契合度為標準。也就是針對「4C+T」：creativity（創意）、change（改變）、communication（溝通）、customer（客戶需求），以及trustworthiness（值得信賴的）的企業文化，而衍生出讓員工依循的5項行為指標──no ego（不強調自我）、accountability（有責任感）、customer-oriented（重視客戶）、fast learning（快速學習）和execution（貫徹執行）。
比如我們會特別問說，「你跟其他人之間的互動關係如何？會不會很重視自我？」或者「你是不是很能夠自我約束？還是需要透過別人的一些方式來約束自己？」「該完成的專案或計畫，你能夠自己完成？還是需要老闆來告訴你，什麼時候該完成？」面談時其實會透過行為式的面談，所以不是只有Yes或No的問卷，甚至有時需要對方提供我們一些資料。透過他回答的方式，藉以了解這個人跟公司文化的契合度夠不夠。
而每位新人在報到的第一天，都會收到人資部門所給的一個要在趨勢求生的「求生包」，裡面有耳機（要員工常常與人溝通）、皮尺（互信、資訊分享，就像皮尺一樣精確）、帽子（這裡常常會舉辦戶外活動，所以需要戴帽子）、拖鞋（鼓勵員工穿拖鞋，強調趨勢是一個不受拘束的工作環境）、名片夾（顧客至上，重視客戶需求）。
趨勢對文化的重視，更首創「文化長」一職，透過各種活動與制度的設計，像是每季會舉辦「High Communication」、每年年底的派拉蒙（Paramount）登峰造極等活動，除了讓員工知道公司目前的業務狀況，以及下一季公司營運的方向之外，也透過一些團康活動的帶動，來促進員工對公司的認同，讓公司文化深植在員工心中，發揮跨國管理的最大彈性。 【經理人月刊】
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