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	勞資報導電子報　第277期 (2007/06/20)
【最新報導】 1.基本工資調漲 勞保勞退配套擬同步上路 健保比照辦理 2.連續假期國道客運業應確實遵守勞基法規定，不得超時工作   3.台灣勞動需求 連四季在亞太居末 4.詐騙集團利用健保卡行騙 健保局呼籲勿上當   5.八月起實施 聘外籍看護工 就安費降為六百 【法令焦點】 1.就業服務法修正，逃跑外勞之遣返費用由非法僱用之僱主負擔 【ＨＲ充電站】 1.人才報酬率 是企業創造新財富的來源 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 基本工資調漲 勞保勞退配套擬同步上路 健保比照辦理 基本工資7月1日開始調漲到1萬7,280元後，勞委會主張，勞保和勞退將同步增加1萬7,280元這個投保級距，目前勞保投保薪資1萬5,840元和1萬6,500元的勞工約有40萬人和100萬人，每月的勞保保費將分別提高19元和11元。除了勞保和勞退，健保也將比照辦理。 　　 過去調漲基本工資，相關的勞保配套都是等新的基本工資實施後兩、三個月才跟著上路，不過勞委會這次希望勞保和勞退配套能和基本工資同步上路。 　　 勞委會勞保處處長孟藹倫說，因為月投保薪資分級表的級距牽涉各項勞保給付，如果延後調整，會發生薪資調高，給付卻仍以較低金額計算的問題。 　　 為了簡化作業程序，這次基本工資調漲後，勞委會直接把1萬7,280元定為勞保薪資分級表的第一級，1萬7,280元以下的1萬5,840元和1萬6,500元，則直接規劃為職業訓練機構受訓者、童工和部分工時人員適用。 　　 未來勞保月投保薪資第一級提高到1萬7,280元後，適用基本工資的勞工每月勞保費為225元，雇主要繳786元。 　　 原本以1萬5,840元投保的勞工，每月勞保費將多增加19元，雇主多增加66元，以1萬6,500元投保的勞工，每月勞保費會多11元，雇主多36元；至於勞退的部分，雇用每月將替原本薪資1萬5,840元和1萬6,500元的員工多提87元和47元。 　　 此外，過去職業訓練機構受訓者、童工、部分工時人員，如果薪資未達基本工資，原本就可以適用1萬1,100元、1萬2,300元和1萬3,500元這三個勞保月投保薪資級距，7月1日以後等於再增加1萬5,840元和1萬6,500元這兩個級距。 　　 不過由於企業界之前不斷要求擴增部分工時人員的投保級距，勞委會指出，包括擴增部分工時人員的投保級距，和讓部分工時人員可以在不同公司同時投保勞保，勞保給付可合計的辦法，都是現在研議開放的方向，不過因為趕不及在7月1日前送出規劃案，將不會和基本工資同步實施。 【全民勞教e網】 top 連續假期國道客運業應確實遵守勞基法規定，不得超時工作 保障駕駛員勞動權益及公眾生命安全。 勞委會統計數據顯示，長途客運司機每週平均工時在五年間增加8小時以上，也較全體受僱者平均工時高出12小時以上。勞委會重申，面對即將來臨的端午節連續假期，國道客運業者應確實遵守勞動基準法工時相關規定，勿使勞工疲勞駕駛，以保障駕駛員勞動權益及公眾生命安全。勞委會也表示，若有長途客運業有超時勞動情事，歡迎駕駛員或乘客向勞委會逕行舉發，勞委會將依法加以裁罰。 勞委會表示，根據勞工安全衛生研究所92年「長途客運司機健康危害調查研究報告」，長途客運司機平均每週工作時數為58.9小時，較87年的調查數字50.1小時增加8小時餘，更較全體受雇者的平均工時46.1小時高出12小時餘。而高工時易引發身體機能的疲勞，與注意力的不集中，造成交通意外傷亡的機會提高。歐洲運輸聯盟(ETF)的調查即顯示，有20%的車禍意外，是由疲勞駕駛所造成。 勞委會表示，勞動基準法對於工時有嚴謹規定，除正常工時每兩週不得超過84小時外，每日及每月之延長工時亦有上限之規定。相關規定旨在避免過度勞動，以保護勞工身心健康。 勞委會指出，有鑑於長途客運之事故，除肇因於車輛檢修不善等因素外，司機超時工作致疲勞駕駛，亦是可能因素之一。為導正國道長途客運業對工時相關規定之認知，該會自91年起，針對國道客運超時工作問題，逐年進行專案檢查。對於違反上開規定之情形，諸如超時工作、例假日違法出勤或未依法給付延時工資等問題均依法予以處罰，而過去勞動檢查的情形，發現國內客運司機普遍超時工作。 值此端午節連續假期前夕，勞委會特別呼籲客運業者，即使為了疏運旅客返鄉過節，仍應確實遵守勞基法工時相關規定，給予駕駛員適當休息，讓旅客平平安安回家。 【行政院勞工委員會】 top 台灣勞動需求 連四季在亞太居末 暑假是求職旺季，但根據全球人力資源顧問公司萬寶華昨天發布的調查，台灣有六成企業主，第三季不打算增聘員工，比率創近兩年新高。 　　 調查指出，台灣下一季就業展望淨值為百分之十四，連四季創下亞太地區最低紀錄。就業展望淨值指的是，企業主預期增聘需求的百分比，減掉預期減少需求的百分比。 　　 台灣只有百分之廿企業主第三季有新增人力需求，比率同樣創新低；還有百分之六企業主，有資遣、優離優退中高齡員工計畫。 　　 萬寶華台灣區總經理李崇領分析，暑假應屆畢業生離開校園，勞動市場供給增加，但此時卻不是企業人力需求旺季，加上二○○八年總統大選，政策走向不明朗，多半企業對於短期內的生產規劃也維持原樣。今年畢業的學生，想要快點找到好工作不容易，待業兩、三個月算正常。 　　 亞太地區以新加坡勞動需求最強烈，今年以來就業展望淨值都高居亞太之冠。李崇領分析，和新加坡賭場、觀光產業開放，金融業務走向國際化有關。 　　 隨著出生率下降，台灣將走向高齡化、少子化社會，昨天調查指出，台灣企業主普遍不愛任用中高齡員工，只有百分之六企業，有招募中高齡員工計畫；僅百分之八企業主，有留任中高齡員工打算。 政大勞工所所長成之約分析，老闆通常把中高齡員工當包袱，一方面認為他們薪資太高，另一方面又認為年紀大，體力差、叫不動了，但企業主卻忽略現在是知識經濟時代，如果能夠善用中高齡員工的經驗、價值，公司競爭力更高。 　　 昨天遠見雜誌和一○四人力銀行則發布「二○一五年倒數趨勢」調查。有三成七上班族認為在二○一五年前，調薪幅度只有百分之十。以一個正常上班族月薪四萬來看，八年後只能加薪四千元，平均一年僅加薪五百元。 【全民勞教e網】 top 詐騙集團利用健保卡行騙 健保局呼籲勿上當 記者郝雪卿 詐騙集團行騙手法不時翻新；健保局中區分局最近發現詐騙集團以民眾積欠健保費、辦理退費、健保卡遺失等理由，直接向民眾騙取基本資料，甚至要求匯款到指定帳戶。中區分局呼籲民眾可依據印在健保IC卡背面上的電話號碼進一步查詢真偽。 健保局中區分局除發現有冒領健保IC卡情事，要求所屬員工在受理健保卡補發申請時要嚴格審核外，最近更發現，詐騙集團以民眾積欠健保費、辦理退費、健保卡遺失等事由，轉而直接向民眾騙取基本資料。 健保局中區分局表示，近日接獲多起民眾反映：疑似接獲詐騙電話，歹徒自稱是健保局人員，在電話中向民眾佯稱有人持其證件來申請健保卡，因而打電話確認，當然接到電話的民眾會回答沒有申請情事。 這時歹徒就會請對方先掛斷電話，還要對方五分鐘內都不要使用電話，再透過假冒的專人或檢警人員來套取民眾的個人資料，或進一步引用巧立名目的理由，要求民眾匯款到特定帳戶。 健保局中區分局表示，保險對象除了透過自動櫃員機（ATM）、網際網路繳納保險費時，需依繳款單上所示帳號入帳外，健保局在任何情況下都不會要求民眾匯款到其他特定帳戶，或套取民眾個人資料。 中區分局呼籲，保險對象若接到署名健保局的可疑電話時，可以撥打0800030598（健保IC卡背面均有載示）或04-22583988親自向健保局中區分局查證，以免受騙，或撥打警政署防詐騙電話165報案。 【中央社】 top 八月起實施 聘外籍看護工 就安費降為六百 聘用外籍看護工照護身障或重症親人的經濟弱勢家庭，目前每月繳交二千元「就業安定費」，可望調降為六百元。這項新變動，勞委會最快八月一日公告實施，公告前後的申請案都適用。 依勞委會規定，申請聘用外籍看護工的條件，家中必須有罹患重症的親屬，經醫療機構認定要全天候照護或屬失能、失智、老人痴呆、植物人、先天缺陷、自閉症、軀體障礙等重度身心障礙者。 最重要的是，申請者要歸類為「社會經濟弱勢家庭」，才適用調低後的就業安定費，「社會經濟弱勢家庭」的定義，勞委會將再研議。 勞委會主委盧天麟強調，這項政策非做不可。經濟弱勢家庭若不聘用外籍看護工，他們便無法投入職場，一旦聘用，現行每月就業安定費又太高；或獨力負擔家計的婦女又要照護臥病在床的親人，簡直是「蠟燭兩頭燒」身心俱疲。因此勞委會有必要調降就安費金額。 盧天麟說，外界擔心外勞在台人數居高不下，將導致本土勞工被排擠失業，製造業、營造業等產業型外勞尤其明顯，但外籍看護工等社會福利型外勞不致如此。 盧天麟表示，經濟弱勢家庭聘用外籍看護工的就業安定費一定要調降，調降多少還要研商。是否可能調降到六百元？也就是九十一年一月修正公告之前的金額，盧天麟則說「不無可能」。 勞委會官員表示，就安費調降在執行面的難題是「經濟弱勢家庭」的認定。若以「中低收入戶」作為指標，恐引發舉證困擾而擾民，抹煞這項政策的美意。是否「全體適用」，所有申請聘用外籍看護工的雇主只繳交六百元就安費？官員說，須再評估。 【HiNet新聞網】 top 就業服務法修正，逃跑外勞之遣返費用由非法僱用之僱主負擔 「我家外勞落跑了！ 怎麼辦？」，新修正的就業務服務法幫雇主解套，未來若外勞逃逸且不可歸責於雇主，在通知警察機關滿六個月仍未查獲，並依規定經推介本國籍照顧服務員，而未能推介成功者，得向中央主管機關申請遞補，聘僱許可期間，以補足原聘僱許可期間為限。 臺中市政府勞工局表示，以前僱用的外勞逃逸後，要等到外勞被查獲並遣送出境後，才可依法申請遞補，往往讓僱用外勞的家庭陷入一團亂，欲哭無淚。就業務服務法最近就針對這個現象做了更人性化的修正，讓真正需要家庭看護工的受看護人更方便。 未來若外勞逃逸不可歸責雇主，並有下列情事之一者，得向中央主管機關申請遞補：一、外國人於入出國機場或收容單位發生行蹤不明之情事，依規定通知警察機關。二、外國人於雇主處所發生行蹤不明之情事，依規定通知警察機關滿六個月仍未查獲，並依規定經推介本國籍照顧服務員，而未能推介成功。前二項遞補之聘僱許可期間，以補足原聘僱許可期間為限；原聘僱許可所餘期間不足六個月者，不予遞補。 外國人在無任何正當理由與雇主失去聯繫，而後經警察機關尋獲而依規定遣送出國者，修法前規定其遣送所需之旅費及收容期間之必要費用，均應由雇主負擔，讓不少雇主抱怨，外勞逃跑已受損失，還要負擔外勞返國費用，並不公平。 這次就業服務法修法，也針對這個弊病做出修正，爾後支付遣返外勞費用的優先順序，第一順位為非法容留、聘僱或媒介外國人從事工作者，第二順位則是遣送事由可歸責之雇主，第三順位是逃跑外勞本人，相關費用由就業安定基金先行墊付，並於墊付後由基金主管機關通知應負擔者限期繳納，屆期不繳納者移送強制執行。 市府勞工局提醒民眾，切勿僱用非法外勞，查獲屬實除了須負擔非法外勞遣送所需旅費及收容費用外，還會被處高額罰鍰，非常不划算。市府籲請優先僱用本國勞工，或合法僱用外國人。 【全國就業e網】 top 人才報酬率 是企業創造新財富的來源 在知識、數位經濟的現代商場中，真正能替公司賺大錢的並不是雄厚資本，而是知識、創意、關係、聲譽等無形資產，也就是人才創造的價值。 資本投資報酬率(ROIC)向來是企業經營的重要績效指標，不論在股東會、股票市場或經理人的自我評量上，和資本報酬有關的財務數據都是重頭戲，各種企業季報、年報中，充斥著公司如何運用資本的訊息，卻沒有充分反映企業如何利用「思考密集」的員工增加公司財富。 在知識、數位經濟的今日，真正能替公司賺大錢的並不是雄厚資本，而是知識、創意、關係、聲譽等等無形資產，也就是人才創造的價值。就這點而論，目前企業的績效指標實在無法反映現狀。 新出刊的麥肯錫季刊指出，越來越多公司透過將「原始」無形資產轉化成制度化技術、專利、品牌、軟體、客戶基礎、智慧資本、網絡等等，來提高員工平均獲利與資本投資報酬率。 如果以賺取現金報酬的角度來看，這些無形資產才是真正的資本，因為許多公司今天最有價值的資產已經非關財務，而是無形的。 如果把公司市值減去財務投資金額，大概就是這家公司的無形資產。2005年全球前150大企業的無形資本總計7兆5千億美元，對照20年前這個數字才僅8千億美元。 儘管無形資產的重要性日增，但企業在這方面的花費金額卻很少，講到要打廣告、做研發、開發新產品、員工訓練、知識管理、引進軟體，決策主管的問題總是：「我們能負擔多少？」 造成這種現象的部分原因是會計上很難評估無形資產，而且每一種無形資產的特定貢獻是什麼更難估算，比方說，一個品牌的價值應該如何評估？無形資產內建在生產價值鏈之中，因此究竟哪些無形資產才是利潤來源，以及無形、有形資產如何平衡以達到成果，或失衡而導致失敗，我們實在說不上來。 然而面對數位經濟的新時代，企業無疑應該重新設計評估績效的新指標。因為現在公司主要靠人才創造財富，不能再像過去一樣只注重財務績效。 麥肯錫一項探討全球前30大企業(依市值排名)從1995到2005年的績效，結果發現這些公司的員工平均獲利從3萬5千美元增加到8萬3千美元；企業平均員工人數從9萬2千人成長到19萬8千人；資本投資報酬率從17％上升到23％。至於市值方面，平均值從340億暴增至1680 億美元。 仔細看看，這些數字當中除了資本報酬率只增長1／3以外，包括公司市值、員工人數、員工平均獲利都是倍數成長，在推升公司市值的因素當中，又以平均獲利成長5倍最驚人。 這些結果意謂企業應該採取新指標來評估績效，盡可能去強調提升員工獲利能力，畢竟公司的總利潤就等於員工平均獲利乘以員工人數，獲利一旦增加，公司的市場價值也會跟著水漲船高。 以下3項績效指標可作為企業參考： 1. 員工平均獲利 如果公司的資本不增加，那麼獲利來源就必須仰賴無形資產報酬率，也就是提高員工平均獲利，套句經濟學家的話，就是公司扣除生產成本和資金成本之後，從無形資產裡賺取「租金」。 以員工平均獲利作為績效評估指標，就是強調人才報酬率，因此公司主管必須體認組織裡最有價值的人才利用方式，在於創造與使用無形資產。所幸在數位經濟下，無形資產來源充沛，提高員工平均獲利的機會很多，反觀改善資本報酬率的機會相對稀少。 採用員工平均獲利作績效指標的另一個好處是不必調整會計傳統，因為公司是投資在無形資產上，而不是資本投資(會隨著時間折舊) ，所以員工平均獲利是保守的，產出導向的績效指標也可以拿來和其他競爭者作比較。 2. 員工人數 要改善員工平均獲利，最簡單的方法就是淘汰獲利能力低的員工，如果這些員工的獲利大於支持其工作的資金成本，除非管理者能夠另外找來獲利能力高的員工彌補，否則裁員事實上是減少創造財富。 舉例說，沃爾瑪百貨一直能夠穩居產業龍頭的原因，在於管理階層雖然雇用大量平均獲利甚低的員工，但是該公司的營運模式使其在管理龐大的員工時，依然能夠應付如此高度的複雜性，不至於被員工的相對低獲利拖累。 由此可見，真正的財富創造來自於增加公司的員工平均獲利，或是增加獲利水準普通的員工人數，不然就兩者兼備。任何組織的員工人數可視為內部複雜度的指標，從員工平均獲利高低可看出這家企業管理複雜度的能力好壞。 當然，一家公司為了提高績效可以精簡組織，並運用正式網絡、人才市場、購買知識等工具，來動員整個組織的無形資產，如此一來，員工平均獲利應該會跟著增加，就算沒有可以獲利的新價值提案，但因移除不具生產力的複雜度因素，公司獲利也會提高。 3. 資本報酬率 企業也可以透過增加投資資本，取代人事成本，改善員工平均獲利。不過，資金雖然比人事成本便宜且容易取得，卻有資本報酬的要求，因此必須謹慎使用。 其實只要資本報酬率維持正數，企業還是應該以員工平均獲利作為績效評估標準，因為這項指標不僅代表公司最稀有的資源，同時反映必要投資支出之後的實質獲利，反觀資本投資卻會折舊或必須攤提。令人意外的是，資本項目在會計帳目上其實滿模糊的，因為有些會計傳統涉及主觀判斷，譬如商譽、折舊時間表、公司編列股票選擇權的會計項目等等，因此用員工人數當做指標反而可以避免會計上的主觀判斷。 公司淨值和市場價值可視為資本報酬率或人才報酬率高低的成果，儘管資本報酬和人才報酬所達成的效果大同小異，但是在競爭的環境下，由才華洋溢的員工所創造的無形資產是新財富的主要來源，所以人才報酬是比較有力的績效指標模式。 (本文取材自The McKinsey Quarterly 2007 No.1《The new metrics of corporate performance: Profit per employee》一文) 【 全球華文行銷知識庫】 top
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