 |
政院通過吸引外籍專業人士來台工作措施
中央社記者謝佳珍行政院長張俊雄今天說，未來三年，台灣在半導體、影像顯示等六大科技產業，將大幅進展，人才供需缺口有三萬四千人，要由國內自行培訓恐怕緩不濟急，行政院通過吸引外籍專業人士來台工作的友善措施，非常重要且必要，希望對未來經濟永續發展做出長遠貢獻。
行政院院會上午通過吸引外籍專業人士來台工作友善措施，張俊雄說，根據行政院科技顧問組的研究報告，未來三年，台灣在半導體、影像顯示、通訊、數位內容、生技、資訊服務等六大科技產業，將大幅進展，而人才供需缺口有三萬四千人，要由國內自行培訓恐怕緩不濟急。
他指出，在關鍵時刻，行政院通過吸引外籍專業人士來台工作的友善措施，非常重要且必要，經建會邀集相關單位研商，提出租稅和非租稅兩方面作法雙管齊下，希望對未來經濟永續發展做出長遠貢獻。
張俊雄表示，人才是國家發展和維持競爭力的基礎，隨著產業結構的轉型升級，吸引外籍專業人士來台灣，引進新科技和知識，在經濟發展過程中是重要一環。當前國際經濟競爭非常嚴峻，世界各國都競相採取優惠措施，希望能夠延攬國際專業人才。
他說，感謝長久以來為台灣發展貢獻心力的外籍專業人士，不分種族、國籍，我們敞開雙臂歡迎其他國籍人士，台灣一定是發揮專業才能的最佳舞台。【我的E政府】 | | |
|  |
事業單位僱用考量「敬業精神」及「專業能力」
青年初次尋職優先考量「知識技能學習」及「待遇高低」，又是畢業的季節，社會新鮮人首先必需面對競爭的就業環境及適應不同的工作要求，由於尚在學習摸索階段，轉換工作之比率又高於其他年齡層，致失業的比率高於整體之失業率。如與其他各國比較，亦有同樣的情況發生，2005年我國15~29歲青年失業率為7.70%，日本為7.38%，韓國8.1%，美國9.01%。
一、「能學到知識技能」是青年勞工初次選擇工作的主要考慮因素
根據本會所作之青年勞工就業調查（回收樣本數4,968份），青年勞工初次尋職時考量因素包括：能學到知識技能（占44.6%）、工作穩定性（占44.6%）、待遇高（占42.7%）、符合自己興趣（占38.2%）、能學以致用（占31.8%）等為優先考量因素，顯示待遇並非青年人尋職之第一選項，「能學到知識技能」有利於未來前途發展為最優先之考量因素。
二、企業僱用大專畢業生之考量因素
根據青輔會所作之「台灣大專畢業生就業調查」，企業在僱用大專畢業生時優先考量因素，分別為：「良好工作態度」占84.9％、「穩定度及抗壓性」占66.4％及「表達與溝通能力」占58.8％分占前三名，其餘依次為「學習意願及可塑性」占57.0％、「專業知識與技術」占45.7％、「團隊合作能力」占39.6％等。顯示良好之敬業精神是企業首選條件，其次為「專業知識與技術」。
三、找到工作之方法以親友推薦及報紙或各類媒體廣告為主
青年勞工找到目前工作的方式，以「親友推薦」、「從報紙或各類媒體廣告應徵」的比率較高，分別占36.8％、33.7％，「自我推薦」占19.1％，「公私立就業服務機構」占20.8％。尋職管道日趨多元化，本會在各地設有就業服務站（台）計290個，並且提供「全國就業e網（www.ejob.gov.tw）之登記求職，並深入校園舉辦就業博覽會，希望多加利用。
四、初入職場青年平均1.9個月找到第一份工作
青年勞工平均花1.9個月找到工作，其中專科程度花1.8個月找到工作，大學生1.8個月，碩士以上1.1個月。
五、30歲以下青年勞工平均從事過2.7個工作
30歲以下青年就業以來，未換過工作者僅占四分之一，曾轉換工作者占四分之三。按教育程度觀察，國中平均換過3.7個工作最多，高中（職）平均換過3.2個工作，專科2.9個工作，大學2.2個工作，碩士以上平均僅換過1.8個工作，由於轉換工作頻繁，亦為青年失業高的原因之一。
六、青年勞工參加職業訓練的比率僅3成6，自96年起接受職訓三年內有三萬元之補助
青年勞工於95年內有參加職業訓練者占35.8％，主要之參訓項目以「專業技術訓練」占18.1％及「職業安全訓練」占11.0％為主。
不斷的學習，有助於技能及知識的提升，凡是參加本會職訓局與大專校院、職業訓練機構及相關專業團體所辦理之訓練課程，取得學分或結業證明可獲得每一課程補助80%費用，每人3年內最高補助3萬元，請多加利用。（相關網址及訊息http://training.evta.gov.tw/training/或來電0800-777-888洽詢。【行政院勞工委員會】 | | |
| |
加入導航，未來不徬徨！勞委會工讀導航計畫 正式啟航
勞委會自94年起推動「勞工子女希望之路-工讀導航計畫」，協助困境勞工家庭子女獲得優質企業的工讀機會，歷經兩年的努力，成效有目共睹，今年(96年)更將擴大辦理，期盼結合更多高科技、金融保險、國營企業、公家機關、大眾傳播、衛生醫療及傳統產業等，提供長期及暑期工讀機會，以協助勞工子女提早學習職場經驗及幫助家計。
勞委會表示，工讀導航計畫有別於一般工讀，勞委會扮演的是「特別辛苦家庭」與「優質公益企業」之間的橋樑角色，因為陷入困境家庭最需要的就是「機會」，這個計畫最大的目的在於提供需要工作的在學學生一個安全、具學習價值的工讀機會，除了可以幫助家計之外，更協助他們提早學習職場經驗。
96年度工讀導航計畫已於6月份開跑，並持續獲得台積電、華南銀行、中國信託、全球網資訊有限公司、工研院等各大企業共襄盛舉，目前工讀機會募集行動仍如火如荼地進行，特別歡迎企業提供暑期工讀職缺。勞委會表示，對企業而言，參加工讀導航計畫，不僅是善盡企業的社會責任，提攜照顧困境勞工家庭的孩子們，協助他們脫離貧窮；同時，在工讀過程中，也是發掘企業可用人才的好機會，藉此機會儲備未來所需人才。
凡困境勞工家庭，其子女目前就讀於國內高中（職）、大專院校及研究所之在學學生，包括：職業災害、失業、身心障礙、單親、原住民、生活扶助或經濟困難勞工家庭等，皆可提出申請。歡迎有暑期或長期工讀需求的勞工子女，以及各企業踴躍提出申請，有意參與本計畫之學生及企業，皆可自本會網站下載申請表（Http://www.cla.gov.tw-勞工福利/導航工讀網項下），以email、傳真或郵寄至行政院勞委會勞工福利處「導航工讀小組」收，聯絡人：陳易弘小姐，電話：02-85902798，傳真：02-85902812，電子郵件：welf-youth@mail.cla.gov.tw，地址：103台北市延平北路二段83號7樓。 【行政院勞工委員會】 | | |
| |
打工族 盯緊勞退金提繳
從7月1日起，時薪制上路，勞委會估計，國內的部分工時人員共有18萬人，屆時這18萬人除了可以適用至少95元以上的時薪，也別忘了留意雇主提繳勞退金時，是不是以「整月提繳」的方式申報，以免時薪提高，卻因為提繳勞退金的方式錯誤而讓退休金縮水。
對一般適用勞退新制的上班族來說，雇主每月為其提繳勞退金的方式，都是以薪資6%計算。不過如果是部分工時人員、不定期契約工或派遣公司的員工，提繳方式就不太一樣。
如果是部分工時人員，根據勞委會的定義，是指受雇主指派定時到工者，例如每月固定工作四天，或者如員工每周一、三、五下午工作，每次發薪500元，由於員工整月都屬於在職狀態，所以公司在為其提繳勞退金時，必須以員工全月工資所得總和申報提繳。
舉例來說，老張每周工作一天，每天日薪1,000元，這個月共工作四天，工作所得總和為4,000元，月提繳工資就要以分級表第三級4,500元申報，雇主每月提繳的退休金為270元。而不能夠以4,500元申報每周提繳一天、全月提繳四天辦理，如果雇用採這種方式提繳，老張的退休金將縮水為36元（4,500元/30天x4天x6%），幾近原來的八分之一。
此外，原則上勞保和勞退投保薪資應該同步調整，不過由於部分工時人員的薪資可能較基本工資低，目前勞退月提繳工資分級表從1,500元到1萬1,100元之間就還有八個等級，比勞保月投保薪資分級表的級距還多，所以部分工時人員可能會出現勞保和勞退分屬不同薪資等級的情況。
如果是未全月在職的短期工作人員，也就是定期契約工，每月工作的天數都不固定，如老張從7月1日工作到6日就離職，每日工資1,000元，雇主就可以按員工日薪乘30天換算成月提繳分級表中的月薪，再以月薪申報全月提繳六天辦理，若依此方法計算，老張7月的勞退金也就是364元（30,300/30 天x6天x6%）。
至於經常需要更換工作業別的派遣公司勞工，如果被派到不適用勞基法的行業工作，能不能累積退休金？由於派遣業屬人力供應業，已經適用勞基法，雖然被派到不屬於勞基法的行業工作，但實際的雇主為派遣公司的老闆，當然還是有6%的退休金。 【全民勞教e網】 | | |
| |
 |
配合基本工資調整及投保薪資分級表修正，被保險人投保薪資低於17,280元者，自7月1日逕行調整
基本工資自本(96)年7月1日起從原先每月15,840元調整為17,280元，另「勞工保險投保薪資分級表」配合基本工資調整，投保薪資第1級修正為17,280元，童工(未滿16歲)、在職業訓練機構受訓學員之月投保薪資下限修正為12,105元，亦同時自96年7月1日生效。部分工時人員月投保薪資下限則無變動，仍維持11,100元。
因此，年滿16歲以上被保險人投保薪資原為15,840元及16,500元者 (部分工時人員除外)，應適用的月投保薪資金額應為17,280元；童工、在職業訓練機構受訓學員月投保薪資原為11,100元者，應適用的金額則為12,105元，本局將自96年7月1日起逕予調高，保險費自當日起按調整後金額計收。經本局逕行調整投保薪資的被保險人明細資料，將列印於96年7月份保險費繳款單(8月下旬寄發)之本月有異動被保險人計費清單，屆時請詳細核對，並儘早於保險費繳款期限前反映不符事項。被保險人的勞工保險卡請自行備註更正。
提醒投保單位，自96年7月1日起申報被保險人加保或投保薪資調整時，年滿16歲以上被保險人之投保薪資不得低於基本工資17,280元；童工、職業訓練機構受訓者之投保薪資不得低於12,105元；部分工時者之投保薪資仍不得低於11,100元，並應依新修正發布之投保薪資分級表覈實申報投保薪資。又部分工時者以低於基本工資17,280元之各等級申報加保或投保薪資調整時，應於表上註明「部分工時」字樣。投保單位所申報投保薪資如低於上述規定，本局將直接更正，不再另行通知。【勞工保險局】 | | |
| |
跟著基本工資調 勞保調級距 第一級月增12元
配合基本工資由提升為一萬七千兩百八十元，勞委會昨天公布新的勞保投保薪資分級表。七月一日起，第一級修正為一萬七千兩百八十元，該級勞工每月要多繳十二元保費。第二級一萬七千四百元到第廿二級四萬三千九百元，維持原有投保薪資分級表之級距，保費不變。勞委會估計，受影響的勞工數約為一百卅九萬。
另外，童工（十六歲以下）或在職業訓練機構受訓者，月投保薪資下限係按基本工資七成訂定，因此配合修正投保薪資，分為一萬兩千一百零五元、一萬兩千三百元、一萬三千五百元、一萬五千八百四十元及一萬六千五百元等五級。
至於部分工時人員之薪資報酬若未達基本工資，其下限仍維持一萬一千一百元，如果薪資總額超過此數，則根據職訓機構受訓者及童工所適用之等級申報。
勞委會表示，這次投保薪資分級表修正，預估約有一百卅九萬人受到影響，勞工平均每月增加十二元的保險費，雇主平均每人每月增加四十二元。但勞工請領保險給付之金額當然也將增加，以職業災害殘廢給付第一等級六十個月為例，原投保薪資為一萬五千八百四十元者，調整為一萬七千兩百八十元後，給付將增加八萬六千四百元。
有關部分工時及身心障礙者投保薪資等級降低部分，勞委會正研議中。
【記者詹建富／台北報導】隨著基本工資調漲，勞委會昨天公告新勞保投保級距表；衛生署指出，該署也已著手修訂健保級距表，並與擬議中的擴大費基方案自八月一日同步實施，估計九百萬人每月將多繳健保費十五到四十四元不等。
健保局表示，此一健保費調漲案，健保一年可望增加近八十億元收入。另外，軍公教人員的健保費雖與基本工資調整案無關。【全民勞教e網】 | | |
| |
營造工作高風險及整體營造安全水準有待提升若未落實防護措施，勞委會將重罰
勞委會表示即日起工地如未落實正確戴用安全帽，經勞動檢查機構檢查發現，除每次將嚴罰雇主3至6萬元，並得連續處罰之。另如發現勞工有違反安全衛生工作守則未戴用安全帽時，亦將對勞工開出3千元以下之罰單。
歷年來營造業職業災害死亡人數多佔全產業之一半以上，確屬偏高，顯示營造工作高風險及整體營造安全水準有待提升，以96年6月22日高雄市一建築工地於施工架（鷹架）上從事12樓至14樓位置之模板傳料作業為例，即因施工架與結構體間未設置防止墜落設施，致勞工於施工架上墜落，送醫不治死亡。深入分析營造業職災原因，發現雇主未落實施工安全管理為主因外，部分亦因作業勞工未按安全衛生工作守則之規定作業致自己及/或鄰近勞工罹災，例如雇主已提供安全帽並於安全衛生工作守則規定，工作場所入場時亦要求勞工應確實戴用，勞工仍不戴用而肇災之案件，時有所聞，有許多事例亦彰顯戴用安全帽而在事故中能免於罹災，更反映出勞工遵守安全衛生工作守則、依標準作業程序作業及正確著用安全衛生防護具之絕對必要性。
勞工正確著用安全帽等必要防護具，是雇主強化工安紀律安全防止職業災害的重要作為，因此勞委會除加強檢查、宣導，要求各事業單位改善各項安全衛生設施及加強作業管理外，特別再要求所有雇主，應依據勞工安全衛生法規訂定明確之的安全衛生工作守則、標準作業程序、提供必要的安全衛生防護具，尤其於工地正確著用安全帽等必要防護具更要落實，共同維護職場作業安全。
職場零災害是雇主、勞工及政府的共同目標，勞工朋友為了自己及家人的幸福，作業安全不可輕忽安全，而政府依法的檢查處分，為不得已之作法，目的在促請雇主及勞工能隨時預防危害，共同注意職場作業安全。勞委會特別再呼籲所有勞工朋友就從遵守安全衛生工作守則、正確戴用安全帽等防護具開始，協助雇主推動職場作業安全，受罰事小，如造成重大災害就永難彌補了。【全國就業e網】 | | |
| |
 |
安捷倫 「看清員工」有一套
作者:謝明玲員工平均年資七．六年、離職率在一○％以下，安捷倫科技謹守「選才二關卡」，幫助他們跳脫選人的掙扎與盲點，有效避免選才不當對公司金錢與形象的損傷。
對於公司來說，怎樣在短時間內不只了解面試者的能力，還要了解價值觀、個性等，始終是大難題。
苦惱的企業主管們或許都同意，也都了解：要選對人，關鍵在於工作能力之外，必須仔細考量應徵者的個性和價值觀，和公司及所應徵的職位是否合拍。
但是，卻很少主管能真正做好。
許多人先入為主；或者完全依照直覺行事；或者每個主管都依主觀意識評判，對應徵者的性格解釋天差地遠；或者因為用人孔急，應徵者的能力出眾，就馬上現買現用，忘了性格和價值觀也該列入考慮。
然而，一旦選才不當，從選人、試用、新人訓練等要付出的時間、金錢的直接成本，以及人員來去，對公司形象的損傷等，「選錯才的代價太高了，」安侯企業管理高階人才徵選服務協理劉緒綾說。
問題出在哪裡？
「每家公司的制度或許大同小異，最大的關鍵是夠不夠有執行力把每個步驟和流程確實執行，」劉緒綾觀察，嚴謹、確實的執行力，才是關鍵。
安捷倫是少數嚴格執行以「價值觀」為選人原則的公司。
二○○六年，台灣安捷倫獲得翰威特公司（Hewitt Associates）與《Cheers》共同舉辦的「台灣最佳企業雇主」第一名，他們員工平均年資是七．六年，離職率在一○％以下。
環環相扣的制度與文化，幫助他們跳脫選人的掙扎與盲點。
第一關 嚴謹的面談流程
安捷倫面談通常分兩階段：第一階段由用人主管直接面談；第二階段是「聯合面談」（joint interview），請主管的主管和合作部門的主管一同面談，得到不同面向的觀察。
第一階段時，用人主管著重審核本職學能和工作能力；第二階段時，八成的重點則在運用結構式面談，環繞著特定價值觀，在事前就設計好使用怎樣的起承轉合和問題鋪陳，了解應徵者的價值觀。
「重點是要拿過去的經歷，用怎樣的例子證實應徵者所講的是心口一致的，」安捷倫人力資源處副總經理卓勝國說。
例如，卓勝國會從生活和之前的工作鋪陳問題，探知應徵者在面臨灰色地帶或重要抉擇時怎麼辦，了解員工對「誠信」的看法如何。
例如，因為面談常安排在上班時間，他常會問應徵者是怎麼來的。卓勝國說，之前曾有一位金融業的應徵者說自己因為三點半之後銀行就沒有什麼事，因此他就和同事說自己要出去一下，就出來應徵了。儘管後來他解釋是無心之疏忽，但後來安捷倫並沒有錄取這名員工。
在這之前，為了確保主管在面試前對「了解價值觀」是準備好的，安捷倫除了給每個主管一整天正式的面試課程外，也藉由一次次的實戰經驗養成主管看人的功力。
因為聯合面談的機會，不論資深資淺、不同部門的主管都有機會聚在一堂，分享面談觀察的心得。
安捷倫電子量測事業群副總經理郭彥良回憶自己初升任主管第一次面試時，資深主管就要他先發表意見，對他而言，就是一次管理的震撼教育；還有一次，一位員工一年就離職，包括郭彥良，當時面試這位員工的四位主管官就決定到人資那裡，調出當時四人的筆記和討論紀錄，看看當時評斷「可錄取」的人著眼的是什麼？說「不應錄用」的人最後又為何被說服了？
「理論架構只要學過管理都ＯＫ，但寶貴的是經驗，」郭彥良笑著說，要選對人，主管要多用功。
第二關 內部強化，文化塑造
而在面談前，則要確保主管觀察的重點和著重的價值都是一樣的。
這時長期文化的塑造就是關鍵。
安捷倫的員工進來後，要在九十天內完成員工訓練，其中包括一次對主管和相關人士的上台報告，除了實地演練專業（如業務人員可能就是模擬對客戶介紹儀器）外，還要介紹公司的組織歷史文化和核心價值；這是第一層。
第二層，做績效評估時，價值觀也是重要考量。每年一次的績效評估有一○％到二○％決定於這位員工是否在達成工作成果時，彰顯了安捷倫的核心價值。
在這之前，安捷倫的主管被要求每三個月至少必須與員工深談一次，了解工作達成的狀況，還有工作的達成與公司價值觀是否相符。
最後，公司的每個制度和設計，還有主管的行事、下決定的依據都依照價值觀而行，「言教」、「身教」不斷加乘，自然能不斷強化公司核心價值。
例如，安捷倫的請假制度採的是被動制：當員工申請休假，電腦會自動傳一份通知給主管，如果主管沒有回覆「No」，那麼就是同意。卓勝國解釋說，制度的意思是主管信任員工說請病假就是生病，也信任員工會把該做的做好；而員工也尊重主管，說請假就是請假，不會說謊或做不該做的事情。制度中「信任」與「尊重」的價值是自然而然被彰顯出來的。
【天下雜誌】 | | |
| |
|
