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勞資報導電子報 第279期 (2007/7/4)
文／朱立群 九五基本時薪才上路兩天，民眾就紛紛檢舉速食店、唱片行、出版社、學校、政府機構「違法剝削」勞工的血汗錢。青年勞動九五聯盟昨天說，已收到近百件陳情案，「受害」人數上萬，連公家機關委外案、大學請工讀生，也沒調高時薪到九十五元。
九五聯盟表示，打工族憤恨投訴，僱主「賤招百出」，手段包括：時薪低於九十五元、取消員工免費餐點、加薪幅度少算年資、減少大夜班二倍計薪時數。
九五聯盟成員林柏儀表示，打工族最不滿的是速食餐飲業者。除了麥當勞，肯德基、三商巧福等知名連鎖店的做法也差不多，表面上把時薪調到九十五元以上，暗地裡取消工讀生免費享用員工餐的福利。
記者查訪發現，「肯德基」把工讀生「區分階級」，擔任「管理階層」與「肯德基姊姊」的工讀生才有免費員工餐，佔打工族多數的廚房、櫃臺人員須「自費」半價購買一份五、六十元以上的餐點，「實領」時薪甚至低於新制實施前的水準。
麥當勞工讀生反映，七月一日以後，麥當勞把大夜班雙倍支薪的起算時段，從晚上十一點延後到凌晨十二點，而大夜班是二倍計薪，形同「暗砍」二小時薪水。
台中市「書林書局」以及高雄市三家「玫瑰唱片行」被踢爆以八十至八十五元時薪僱用工讀生。十幾位科技大學學生向九五聯盟投訴，校方支付校內工讀生的時薪也都低於九十五元。【2007/07/03中國時報】
文／陳大任 基本工資調漲新制上路，超商業者雖然宣示配合政策，但私下對政府配套大吐苦水，尤其對高達七成以上的加盟主，兼職人員薪資成本因新制大幅增加，加盟主勢必調整正、兼職人事比例，甚至得自己跳下來分擔人力。
7-ELEVEN公關欒美雲表示，雖然勞委會日前公布時薪制補貼措施，將連鎖加盟業者納入補貼對象，按照條文的說明，似乎也適用超商連鎖的加盟主。但相關申請表格、申請程序都不很清楚，無法確認適用情況，目前只能等待更多資訊才能有所因應。
7-ELEVEN表示，目前加盟店約佔四五八八店的八成，正職與兼差人員的比例大致一半一半，總公司建議加盟主調整增加正職人員比例，不過還是尊重加盟主的意願。
全家經理林翠娟說，直營店受到的影響較小，因為直營店還有教育訓練的責任，正職人員比例本來就較高。
新制對加盟主影響較大，總部一方面建議加盟主透過正職人力替代兼職人力的不足，另方面也提供建教合作生分擔人力。
林翠娟說，超商兼職人力大多在九成以上，新制一定會推向正職比例高於兼職的方向，從時間點、配套措施和調整步調各面向來看，也許分階段實行更能降低對超商加盟主的衝擊。
萊爾富公關陳培胤表示，新制對直營店人事影響較低，但對加盟主影響較大。
也許短期不至於調整正兼職比例，但在配套措施還不完整下，總部不知該如何輔導加盟主，做最有利的因應措施。【2007/07/03中國時報】文／張翠芬 妳的職業是什麼？髮型設計師？還是空姐？有些職業因為工作性質特殊，不僅會影響生育還可能會造成孕期的風險。
如果妳想生個健康寶寶，請先選擇一個適合孕育寶寶的職業！彰化基督教醫院婦產部蔡鴻德主任指出，有些職業因為工作性質特殊，確實會影響生育大事，許多研究顯示，站著工作、搬抬、費力的工作及工作時間太長，都會增加早產的機率，並生下體重過低的嬰兒，所以建議在懷孕末期，最好能降低20～25％的工作量，懷孕婦女應注意工作環境、飲食需要並喝足夠的水分。
蔡鴻德主任表示，一般人都認為，懷孕的婦女該多休息，其實，懷孕婦女若沒有併發症產生是可以繼續工作直到產痛發生；但曾有早產和流產病史、子宮或子宮頸異常、心臟或肺臟異常的婦女，容易因為 工作量造成懷孕期的風險，例如懷孕期羊水過少、胎兒生長遲滯、早產……等現象。有意孕育下一代的女性朋友，可先檢視一下自己的工作環境是否有風險，若有併發症時需要對活動、職業做一些調適。
以下是幾個容易影響懷孕的危險職業及環境因子：
★溫度：懷孕時身體代謝率增加，胎兒的體溫比母親約高一度，所以懷孕女性對於外在環境的高熱耐受力會降低。許多研究顯示懷孕時若有過多熱害，如核心溫度超過38.9℃，自然流產率及先天缺陷就會增加。
★放射線離子：接觸放射線與曝露的量和時間有關。一般工作場所放射線離子比預期的低，所以不至於導致流產和先天缺陷；但醫院的 工作者，吸收劑量小於0.05格雷時就可能對基因產生影響；至於對胚胎發育是否有不良反應，迄今仍難區分。但根據美國放射線醫學會認為，沒有一種單一檢查性的X光會危害到胚胎及胎兒的發育。
★電腦終端機：懷孕女性在電腦終端機前面及接觸電磁波，目前並沒有明顯證據顯示有直接影響；倒是電腦鍵盤角度不對時會引起懷孕女性的腕隧道症候群。
★化學物品曝露者：可能曝露於化學物品的工作，無論是吸入性、皮膚曝露或攝取的，若是不清楚物質，可向雇主索取資料，再與醫師商量對妊娠的可能影響。
★髮型設計師：染髮劑含有一些芳香胺，可經由皮膚吸收。曾有報告指出，美容師有較高的流產率，所以建議從事工作時應戴手套，可能的話懷孕初期應減少藥品的接觸。
★畫家藝術家油漆匠：從事書畫等職業或可能接觸到有機或無機顏料，因為顏料含有苯、甲苯、鉛、鉻、鎘、汞等物質，如鉛就可能穿過胎盤，增加自然流產率，導致嬰兒先天發育不良、胎死腹中或中樞神經系統異常。
★從事殺蟲劑工作者：從事農業工作及景觀藝術家，有機會接觸殺蟲劑。動物研究發現高劑量殺蟲劑會使母體中毒導致不孕及骨骼身體發育缺陷。
★空中旅行：高空環境會影響母體與胎兒的生理，一份研究報告指出，空服員的自然流產率是一般女性的2倍，所以航空公司都會限制懷孕20週的空服員暫時停止工作。不過一般民眾空中旅行時間比較短，不會對胎兒造成傷害。但機艙溼度較低，應補充足夠的水分，同時多起來走動與變換姿勢，以預防靜脈栓塞。【2007/07/03中國時報】文／陳光良 對許多人事主管來說，賦予一份求職履歷活躍生命的心臟，不外乎應試者所具備的核心職能（Core Competence），以及以往的工作績效（Achievement）。但是在過去從事人力諮詢的經驗中，發現大部分應試者的一項通病：在工作績效欄洋洋灑灑寫上了工作職責（Res ponsibility）、工作職稱、任職時間等，反倒是對工作績效本身隻字未提，或只輕描淡寫帶過。這樣對一位每天審視眾多履歷的人事主管而言，自然無法從這份平凡無奇的履歷中看出應試者的任何端倪。
產業中的豐富經驗、人際關係與協調技巧、面對問題的處理態度、獨立作業或團隊合作能力、整合與邏輯思考等核心職能，是可以差異化個人特質的關鍵。
為什麼這些優勢這麼重要呢？除了稀少性、不易學習外，更重要的是其所能衍生的價值，尤其對於高階主管的職務，不同於其他SOP的工作，管理者的人格特質、行事風格與採用制度決定了部門或公司在一定的資源下所能產生的綜效，尤其是面對牽一髮而動全身的重大危機時，能適切應變與處理的能力所產生影響更不在話下。為此應試者無不致力於凸顯自我的核心職能，在履歷上呈現與其他人的差異性；但值得注意的是，過多篇幅的著墨反而會模糊焦點，如何簡潔切要地陳述核心價值所在，左右著成功進入下一道關卡的命運。
做好一份工作，需要的不光只是負責而已，應試者還得拿出績效與成果，才能說服他人相信其所具備的能力。對於一位過去負責銷售業務的主管而言，在履歷表放上自己的職責內容其實無濟於事，因為人事主管在意的是應試者過去是否提高產品銷售量，或為公司提升收益等績效，藉此衡量工作能力。
與行銷為一體兩面的採購也是相同道理，若應試者能繳出有效降低採購成本、提升銷售毛利率的成績單，便能讓人瞭解他對公司的附加價值。必須留意的是，履歷表上的績效呈現尤其強調具體的量化，好比負責存貨管理的主管將周轉天數從65天降至45天；製造業的主管將產能從一個月生產100k提升至一個月生產200k。這樣的量化數字最能夠一目瞭然，增加受到人事主管眼光注目的機會。
除此之外，應試者最常被要求說明「工作中最驕傲的事」，其實指的就是過去的績效及成就，這部分為評量一位應試者的絕對指標。如果說一家公司R＆D的機構主管在10年的工作經歷中，前後完成了共10件案子，但當中僅2件被錄取採用，在開模動輒上百上千萬的成本壓力下，案子的品質優劣影響甚鉅，然而這位主管的產出良率欠佳，工作績效不彰的結果當然在履歷表上乏善可陳，遑論有「驕傲」所在了。
欲在履歷上展現自己實力，僅完成職責不足以取信於人，就像才華洋溢的畫家拿不出作品來也只是空口無憑。要讓自己的工作績效報告鮮明亮眼，在平日的工作中就必須清楚未來的前進方向，預先設定績效目標、完成工作規畫，且至少每半年一次檢視過去執行的成果，評估績效達成進度，並針對不足與缺失處改進。如此搭建起指引方向的燈塔後，除了使自己在茫茫職海中不致迷失外，也提供將來求職履歷表上工作績效欄位的豐富題材
尋求自己與他人價值差異，凸顯核心職能的優勢所在，並隨時在工作中儲備能量，創造增加工作績效與成就的機會，替自己的未來預定一份亮麗的履歷表，讓前往成功終點站的下一步邁得更大更遠。（作者為MGR(經緯智庫)經理歡迎批評指教：john@mgr.com.tw）【2007/06/30工商時報】文／劉聖芬 隨著組織規模的擴大，Google也開始面臨人才流失的問題。華爾街日報周四報導，公司員工已暴增超過一萬二千人、而且每年收到上百萬份求職履歷表的Google，一路走來鮮少有員工跳槽到新創公司或相中的人才婉拒為其效命的機會，但現在此網路巨人對矽谷頂尖人才的吸引力已出現減弱的跡象。
現年二十四歲，於二○○四年三月進入Google工作，並為該公司發明網站建置服務Page Creator的羅森史坦就是一例。於上月投效社交網絡新創公司Facebook擔任資深軟體工程師的羅森史坦表示，Google過去在雇用具有創業家精神的人才上成績卓著，有助於說明為什麼在公司規模擴大後，有些人會想離開。他說，「這些高素質的人自然會去仔細考慮他們究竟是在Google或是在其他地方，最有可能做大事並很快做好。」
Google截至第一季的員工人數是二○○四年同期規模的六倍以上，而由於組織龐大，使其決策制定腳步變慢，個別員工也較難感受到他們對公司的影響力。
另一個問題是，Google於二○○三與二○○四年大舉招兵買馬的數千名員工，他們當時所獲得的股票選擇權執行期限限制開始逐步解除，也使他們繼續留在公司的財務誘因降低。Google在二○○三年給員工的選擇權之平均執行價格只有四十九美分，而周三該公司股價在那斯達克市場以每股五二六．二九美元收盤。
除了以上種種因素，新一代的網路新創公司已成熟到足以吸引頂尖技術人才前來投靠，並提供一個很有可能從股票上市或把公司賣給一家大公司的致富機會。對照之下，Google股票於本周創新高價，顯示該股根本不能像過去那樣提供相同的獲利潛力。
但Google的人力資源部副總鮑克指出，該公司近幾年的員工流動率仍「非常穩定」在低於五％，而且接受Google工作者的比率也同樣穩定，接近九○％或更高，視職位而異。
儘管如此，鮑克表示Google的主管們花許多時間思考隨著公司的成長，如何吸引並留住頂尖人才。他說，「我們不想得意忘形；我們知道有那個風險存在。」【2007/06/29工商時報】
文／喬慧玲 勞資爭議協調案往往曠日費時，台北市勞工局委由民間團體受理勞資爭議協調案，初期約三成案量委外，估算案件處理速度可望由原來約1個月縮短至2周內完成，節省民眾時間，並盡早取得該有權益。
勞工局表示，委外的勞資爭議協調案爭議標的金額原則上在10萬元以下，但仍以尊重當事人意願為主，受理單位應在3日內通知勞資雙方，並在10日內召開勞資協調會議，必要時，得再延長。
勞工局科長黃愛真表示，勞工局現有10名專責勞資爭議案件人員，近年經濟不景氣，加上勞工權益意識抬頭，案量大增，幾乎每月都逾飽和上限300件。此外，因協調技巧、投入程度等因素，勞工局協調成功率九十四年僅43%，不到半數門檻，去年提升到63%，部分案件委外後，可望提升公私部門間的競爭力，刺激行政效率。
經公開甄選，由中華民國勞資關係協進會取得勞資爭議協調案辦理資格，即日起上路。勞工局預期實施目標為每月轉介案約100至200件協調案；協調成功率由目前63%進一步提高至70%。外縣市曾有「黃牛」團體向勞資雙方收費，把案件隨便「喬」一「喬」了事，勞工局初期將派員到團體協助，每月定期召開座談會，每三個月舉行檢討會，並提醒勞資雙方，協調比照公部門模式不收費，以維本身權益。
勞工局表示，民間中介團體每受理1件案件，由勞委會補助600元，若協調成功，另發給「成功費」1200元。
有縣市將爭議案全部委外，結果被團體牽著鼻子，故北市暫先釋出三分之一案量。【2007/07/03中國時報】文／朱立群 打工族基本時薪九十五元昨天開始實施，青年勞團代表指控，有業者使出「賤招」規避責任，麥當勞決定取消免費的員工餐點，要求工讀生「半價購買」，變相剝削打工族。
此外，還有業者以受僱人數未達五人或超過五十人者不適用新規定，以及打工族不適用勞基法、不能享有假日工資等，規避時薪九十五元新制。勞委會官員表示，有關提供膳宿等福利是勞動契約的一部分，但若勞資都同意協議內容，就不違反勞資法。打工族若有疑義，可向各地勞工局檢舉。
青年勞動九五聯盟昨日指出，近日有許多打工族向他們陳情表示，不肖速食業者擺明要「暗砍」他們依法支領的九十五元最低時薪。為了監督業者確實依法支付，青年勞動九五聯盟設立申訴專線0982-121-823及「付我九五」電子郵件信箱payme95@yahoo.com.tw，打工族有任何薪資疑問，都可提出。
青年勞動九五聯盟秘書長陳書涵表示，「麥當勞」已決定，往後不再對打工族提供免費餐點，要吃的人必須「半價購買」，此舉無異「強迫減薪」，若不是要打工族挨餓，便是變相強迫他們領不到九十五元最低時薪。
台灣麥當勞證實，「半價買員工餐」政策的確已在昨天隨九五基本時薪的政策一起實施，但只針對打工族進行限制，正職人員仍可免費吃員工餐。
一位不願具名的麥當勞打工族表示，以前員工只要當天上班滿二小時，就可「無限制」享用員工餐。據估計，七月一日起，打工族如果半價購買一份超值餐，至少花費五十元。
台灣麥當勞還說，每一家速食店都有各自因應九五基本時薪的對策，麥當勞雖然要打工族半價買員工餐，但仍然為學生打工族提供獎學金，員工「仍享有其他福利」。
但陳書涵表示，業者不管是藉故剝奪打工族原本就應享有的「員工福利」，或藉口「打工族不適用勞基法新規定」，都已違法。【2007/07/02中國時報】
新舊制勞退金 2400億入股市 新制投入股市上限比照舊制為四成，11、12月完成委外操作
至於勞退新制監理會的正副主委人事，盧天麟說，仍在徵詢中，其餘十九名委員已到位。
盧天麟昨天在行政院會報告「勞退新制實施情形與勞退基金監理會籌備狀況」，報告指出，截至今年五月底，新制退休金已有個人專戶人數達五八○萬四八二○人，退休金累積收繳金額一七二二億一千餘萬元，預估開辦十年後基金累積高達一兆一千三百億元。
報告表示，勞退舊制基金規模四三三○億元，新制基金規模一七二二億元，基金合併操作可達六○五二億元。
新制勞退基金監理會正式掛牌後將加速該基金投入股市運作，於年底前完成國內股市委託經營，包括監理會討論投資方向，訂定委外作業要點，評選代操業者及簽約等程序，官員說估計約十一、十二月左右才能正式委外代操。
新制勞退基金並沒有投入國內股市的上限規定，但舊制法規有訂上限為四○％，目前委外代操股市占二成。勞委會決定，新制擬比照舊制，投入上限為四○％，以新制規模一七二二億元為例，至少有六八九億元挹注台股。
勞退監理會下週一掛牌運作，盧天麟說，十九位委員已遴選完成，正副主委仍在徵詢中。
據悉，由於過去政府四大基金均由投信業者代操，這次新的監理會成立後，勞退基金新舊制合併操作，規模龐大，引起銀行業及壽險業者覬覦爭食，尤其壽險業積極向金管會訴求鬆綁法規，爭取壽險業者也可代操政府四大基金。
另勞委會未來將提出勞工退休金條例修改，擴大自營作業者可適用勞退新制，業者只要去銀行開戶，辦妥轉帳代繳保費，即可自願參加。此外，修法內容還包括對重殘者失去工作能力者，可以不受年齡限制，提前支領退休金專戶本金及基金操作之收益。【2007/06/28工商時報】
支援員工更方便的學習以創造績效 面對外在環境的快速變動及國際強大的競爭，如何快速有效的學習、提升人才
從去年起Web 2.0與e-Learning 2.0的工具與觀念在媒體間一再露出，大家就開始琅琅上口，相關的工具及網站也經常在研討會中被提及，如Blog、Wiki、Podcast、RSS、Flickr、YouTube、Myspace等，但是直到今年剛參加的這2個國際研討會、聆聽多位國內外的講者分享各自的經驗後，才讓我回首檢視以及思考，這樣的技術、這樣的模式與觀念，對我的組織、我的工作、執行的訓練專案、甚至於我自己代表了什麼意義，我能夠做些什麼，以及行動方案在哪裡？
每次在看YouTube上最近火紅的影片《你知道嗎？》（Did you know？），仍然感受到一次又一次的震憾，「我們生長在一個十倍速快速成長的時代」、「我們現在必須教導學生畢業後投入目前還沒有的工作、使用還沒有發明的技術」、「即使美國每一個工作都外包給中國、中國仍有勞工過剩的問題」…，面對外在環境的快速變動、以及國際強大的競爭，如何快速有效的學習、提升人才的競爭力，演變成為當前最重要的課題、也是未來決戰的關鍵所在。
Web 2.0講的是集體的智慧，我們常說「獨樂樂不如眾樂樂」，學習也是一樣，自己學習不如眾人學習來得快速，知識管理大師Dr. Marc Rosenberg言及，現在已不能只站在自己的肩膀上學習（太慢了!），而是要站在眾人的肩膀上學習，如此才能夠因應變動及環境之需求，例如Wiki百科全書即是集眾人智慧最經典的例子。大家一起創造與分享知識、新聞、事件、資訊、經驗等等，在這個世界裡，每個人都能夠有所貢獻，只要你願意。
這就是分享的精神。MIT率先將開放課程放在網路上，引領了開放的風潮，大家都在問「MIT為什麼要這樣做？」，此次MIT工學院俞久平副院長來台，他的論點反倒在「為什麼不？」，當然就正面而言：對講師可以提高教學品質、對學生而言是將上課筆記放上網，學生可更專注在學習上、對學校能提高品質及名聲，他並舉了全世界各地學生及老師受惠及感謝的案例，如果對大家都有好處，註冊學生仍然成長，也沒有顯而易見的缺點，那麼「為什麼不開放？」。MIT不愧是一流名校，今天我看到的不是該校高標的學術、或名師，我看到的是其開放的氣度及胸襟。
在量變引起質變的環境下，個人的學習方式與環境正同時在轉變中，以前要尋找資訊，你可能會去圖書館，現在上網搜尋可能已經是大家最常用的方式了；在職場上甚至可能比搜尋公司內部的資料更要來得方便吧！在工作上碰到的大小困難，有時透過internet或社群的協助反而可能快速獲得解決，這其實也是公司內部亟待思考的議題，「為什麼Internet能，Intranet不能？」。
以職場經營者而言，我們要提供員工什麼樣的學習環境，如何應用Web 2.0的工具，透過知識的有效管理、社群的建立，才能夠支援員工更方便的學習、協助員工有效達成績效？
我們討論Web 2.0具備集眾人之智慧、分享開放、建立個人化的學習環境及績效支援的觀念時可以發現，這些不是技術的問題、不是工具的問題、不是知道而已，而是思惟的改變，觀念的開放，以及行動的開始，你是否認同也願意踏出第一步，就像YouTube中的熱門影片《你知道嗎？》最後寫道：「轉變正在發生」，「然後呢？」（作者為資策會數位教育研究所數位學習技術中心主任）【2007/06/29工商時報】
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