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勞資報導電子報 第281期 (2007/7/18)
文／薛翔之 首任金管會保險局局長魏寶生，在剛得到美國艾森豪獎學金、政治前途一片看好的情況下，前年突然請辭，且完全未領一毛錢的退休金，轉戰AIG集團，魏寶生此舉跌破眾人眼鏡，但官轉民的案例卻也成為後續官員仿效的最佳典範。
現任AIG集團友邦證券董事長魏寶生，身兼金融總會秘書長，轉戰業界後發揮其長袖善舞的人格特質，加上長期任職官場，對證券、保險等法規及官方立場拿捏得宜，深受友邦及金融業者的重視，算是官員轉戰市場的成功典範。魏寶生和一般官員退休轉任週邊單位不同之處，在於魏寶生任職公務員期間，未滿二十五年也未達五○歲，因此，只能採取辭職的模式，無法領到半毛退休金。
對於這樣「帥氣」的選擇，魏寶生卻表示，因為自己大部分的時間都在公務部門服務，薪水雖然穩定，但無法給家人品質更好的生活，他坦言自己的決定「完全是為了錢」，才轉往民間機構任職。
到業界已三年多的時間，魏寶生是AIG集團在台子公司的重要智囊及領導階層，讓一向在台單兵作戰的AIG各子公司結合起來，充份運用彼此的資源，也提高AIG在台的能見度，許多投資及專家意見，更讓主管機關讚許，為AIG加分。
魏寶生也指出，五十歲正值壯年，對於公務員來說，不應該只是退休而已，若是能夠協助主管機關推動政策，從週邊單位著手，也是功德一件。【2007/07/17工商時報】
文／薛孟杰 為彌補產業界因基本工資調高增加的負擔，勞委會宣布外勞膳宿費，從現行四千元提高到五千元。但包括菲、泰、印、越等主要外勞輸出國都強烈抵制，雇主負擔無法減輕，資方代表因此將在今日下午召開的外勞政策諮詢會議中提案，要求勞委會強勢介入斡旋，兌現承諾。
勞委會主委盧天麟上任後，宣布邀請勞資雙方、學者及經建部門，舉行外勞政策諮詢會議，作為勞委會決定外勞政策依據。首次會議在今日下午登場，包括工總、商總、工商協進會、工業協進會、中小企業協會等資方團體，及全國總工會、產業總工會、學者、經建部門官員參與對話。
據瞭解，資方提案林林總總包括各種外勞議題，除本、外勞基本工資脫鉤、開放外勞來源多元化管道、產業外勞配額與社福外勞配額拖鉤、重新依產業別檢討外勞人數比例等過去勞委會皆未同意的議題外，資方也要求勞委會要強勢與外勞輸出國協商，讓雇主得以調高膳宿費扣抵金額。
資方指出，勞委會雖然宣布外勞膳宿費可從四千元調高到五千元，但實際上，菲律賓駐台辦事處已揚言膳宿費應為「零」，換言之，雇主不可扣抵外勞的膳宿費，據了解，越南代表處的標準是二五○○元，泰國三二○○元、印尼二五○○元，都比勞委會宣稱的五千元來得低，雇主負擔根本無法減輕。
對此，勞委會則表示，勞委會一向尊重市場機制，不願過度干涉外勞市場的運作，也還不清楚各國膳宿費規定，再加上事涉外交，要如何解決，將在今日下午外勞政策諮詢會議中，聽取資方與各界人士反應後，再決定處理方式。
除此之外，部分資方代表也表示，勞委會開放製造業外勞三年聘用期限陸續到期，配額將遭收回，要求勞委會儘速制訂新的銜接配套方案。勞委會則指出，將朝「分流管理、限業限量」方向制訂配套措施。【2007/07/17工商時報】文／薛孟杰 為了降低居高不下的新鮮人失業率，勞委會昨日釋放利多，宣布試辦「新鮮人職場體驗」方案，初期挑選一五○家知名企業參與，總共有一萬五千個名額。凡雇主願聘僱廿九歲以下的大學畢業生，勞委會從今年十月到明年七月，每月提供雇主含勞健保費在內，每位員工八千元到一萬元的薪資補助。
勞委會主委盧天麟指出，最新統計顯示，全國平均失業率三‧八七％，但廿九歲以下的年輕人失業率卻逼近一○％。
分析原因，將近六、七成雇主不願意聘僱沒有經驗的新鮮人，勞委會為鼓勵雇主聘用年輕人，決定從就業安定基金中撥款補助雇主，提高雇主聘僱社會新鮮人的誘因。
根據勞委會初步規劃，「新鮮人職場體驗方案」將提供一萬五千個名額，並邀請中鋼、台積電等一五○家知名企業共襄盛舉，提高新鮮人的求職動力。第一階段試辦期間從今年十月到明年七月。
盧天麟說明，參加新鮮人體驗方案的企業，如願聘僱廿九歲以下的大學畢業生（含研究所畢），勞委會會以就業安定基金提供雇主薪資 補助，凡聘僱一位員工，就可以得到含健保費補助在內的八千到一萬元不等補助。
至於外界質疑，新鮮人體驗職場方案僅短短九個月就結束，似乎僅是有意在大選前降低年輕人失業率、補助雇主的短期利多而已。勞委會的說法是，該案為勞委會主導的跨部會合作方案，勞委會私下調查也顯示，有七成以上雇主在試驗結束後，願意繼續雇用該位社會新鮮人，顯示類似職場媒和方案確實有效果，不排除擴大辦理。【2007/07/15工商時報】文／王尹軒 為吸引國際優秀白領外籍人士來台長期工作，經濟部工業局現擬定的「產業創新加值條例」草案，計劃將外籍人士綜合所得稅最高稅率四○％減半，降為二○％，以租稅減免方式，讓在台居留超過一八○天以上的外籍白領專業技術人士直接受惠，可望增加外籍高階經理人及專業技術提升人才的穩定度。
為引進高科技業及金融業外籍優秀人才來台，行政院日前甫對外籍人才端利多，增加列舉扣除項目，來降低租稅負擔。現在更進一步，由經濟部主導制定的「產業三法」，即將進行跨部會協商，其中的產業創新加值條例草案，擬針對白領外籍人士提出綜合所得稅率最高二○％的優惠，但此優惠稅率適用時間限於三至五年。
依規定，國際專業人才在台灣無住所的個人，居留不滿九○天者，在台灣雇主支付的薪資所得，課稅二○％，境外所得不必課稅；居留期為九○天到一八三天，台灣境內雇主及境外企業支付個人的薪資總額，須合計共課以二○％稅率；居留期超過一八三天以上，就比照台灣本國人，在境內外薪資所得在扣除免稅額及扣除額後，依累進稅率六％到四○％申報。
據官員指出，這項綜所稅減半適用的對象，為外籍高階經理人及技術提升專業人員，一般外籍勞工並不適用，若獲財政部同意，估計目前適用的外籍人士約一五○○名。
不過，六月底經建部門就曾試探財政部口風，當時財政部的態度，就堅持不讓。按照經濟部的進度，最慢在七月底前，產業三法的草例要進入跨部會協商，經濟部也希望能爭取到與財政部協調的空間。【2007/07/13工商時報】文／程炳璋 清潔公司標到清潔案，因新雇主不願雇用55歲以上人員，導致56歲陳姓男清潔工被公司解雇。勞工局受理申訴與清潔公司協調，若公司堅持解聘，可能面臨30萬元至150萬元罰款。
陳姓男子在某清潔公司擔任清潔工，日前，公司標到一樁清潔案，派陳某前往工作時，新雇主不願雇用55歲以上員工，清潔公司為此將他解聘。陳某向勞工局申訴，勞工局正居間協調兩造，若清潔公司堅持要解聘，勞工局將依新法祭出30萬至150萬元的重罰。
今年5月底後實施的新修訂就服法規定，雇主刊登廣告徵人時，不得限制應徵民眾的年齡、居住地及性傾向，新增法規被稱為禁止歧視條款。
勞工局第三科表示，新法3規定中，限制居住地的徵人廣告規定禁止後，可以解除雇主的種族歧視觀念。不得因性傾向禁止員工工作權，可以保障同性戀者的就業權利。此兩項條款實施上較無異議。
雇主不得因為民眾年齡大小而禁止應徵的規定爭議較多，勞工局經常接獲雇主徵才時有年齡限制，與應徵者發生糾紛。
勞工局表示，禁止雇主在刊登廣告時註明限制年齡，用意是增加年紀大者面試的機會，至於這些人能否勝任工作，仍需看各公司用人機關面試後的決定。
這項歧視禁止條款剛實施，目前仍有許多雇主不知情，刊登違法的徵人廣告，勞工局也收到許多檢舉案例，有鑑於法令剛起步，暫時以宣導為主，未來對觸法的雇主，將會開罰。【2007/07/12中國時報】
文／吳怡 暑假旺季來到，不少公司也利用此時間舉辦員工旅遊，但是公司為慰勞員工，舉辦旅遊所支付的費用，該如何計入員工所得課稅？財政部今（十七）日表示，若營利事業已經依法成立職工福利委員會，並且依規定提撥職工福利金，那麼公司舉辦全體員工旅遊，所支付的費用，可在職工福利金項下列支，不必視為員工的所得，也免扣繳所得稅。
但是，財政部也指出，企業所負擔費用若超過應該提撥的福利金標準，則多餘支出的費用，可以其他費用科目列帳，所得稅法並規定，多支出的費用屬於企業對員工的補助，應合併員工薪資所得，扣繳所得稅。
如果企業未依法成立職工福利委員會，財政部說，支付員工旅遊費時應以「職工福利科目」列帳，若有超過營所稅規定的限度部分，可以用其他費用科目列帳，但是無論是否超過限度，所有費用不必納入員工所得，不必扣繳所得稅。
如果公司只招待特定員工〈如達一定服務年資、職位階層、業績標準等〉、或現金部分額度補貼，非全體員工旅遊或全額補貼，財政部認為，依據所得稅法規定，對成立職工福利委員會的公司，費用應認屬於各員工的其他所得，由職工福利委員會列單申報主管稽徵機關；對於未成立福委會的公司，費用屬於營利事業對員工的補助，應合併員工薪資所得申報，並扣繳所得稅。【2007/07/17中時電子報】文／楊穆郁 繼實物捐贈之後，另一種節稅操作手法─以承攬勞務契約報酬代替 薪資，造成勞、資互惠的情況；惟最近國稅局已經注意到了。台北市國稅局表示，企業與自然人所簽訂之「勞務承攬契約」，其契約內容如係約定提供勞務者，必須經常擔任其指定之工作，且非經單位同意不得就任他職，該自然人所領取之報酬，屬於所得稅法規定之薪資所得，並非執行業務所得。
由於執行業務所得可享有扣除相關成本的賦稅優惠，而薪資所得卻只可每年每人扣除薪資特別扣除額七萬八千元，因此，有部份受薪階級，於是想出以承攬勞務契約報酬代替薪資所得，想藉以降低稅負；而企業為因應勞退新制實施，為避免提繳退休金的負擔，也樂於配合，以簽訂勞務承攬契約方式僱用勞工，代替給付薪資所得。不過，國稅局似乎已經注意到了。
台北市國稅局表示，凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資，以及提供勞務者之所得，均屬所得稅法規定之薪資所得，又薪資所得之計算，以屬職務上或工作上取得各種薪資收入為其所得額。【2007/07/17工商時報】文／盧素梅 行政院院會明（十八）日將討論修正已長達七十七年未修正的「團體協約法」，增訂將勞工的津貼、獎金、調動都得列入團體協約的約定事項，將大大提高對勞工權益的保障。
這次修法也增列「誠信協商條款」，明定勞資雙方均有進行團體協商的義務，勞資任何一方提出協商，無正當理由都不得拒絕協商。如有一方違反誠信協商條款，將處以新台幣十萬元以上、五十萬元以下罰鍰，主管機關可限期改善，否則採連續罰，以共同有效維持產業和平。
草案也增加規定，團體協約得約定受該團體協約拘束的雇主，沒有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人的勞工，調整該團體協約所約定的勞動條件事項。但團體協約另有約定，非團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。
上述條文也被稱為禁止「搭便車」條款，即雇主不得針對「非會員」就團體協約約定的條件進行調整，例如薪水調整、降低工時等。除了迫使勞工要盡義務，參加工會外，也避免資方弱化工會的權力。
實施長達七十七年未修正的團體協約法，隨著這幾年勞資爭議不斷，有了修正的必要，因此行政院最近全盤修正，未來將與工會法、勞資爭議處理法，希望在立法院協商使「勞動三法」得以搭配同步實施。【2007/07/17中時電子報】
同理心是行銷創意之首要能力 以對方或競爭者的可能反應，預先擬定多步驟的規畫並嚴陣以待，是當前最被需要
我這樣說一定有很多人不服氣，請你耐著心性聽我說完。我所謂實質的執行力、達成力，並不是競爭力、或合作能力、或創造力、或是榮譽感之類的（這些有其重要之處！）。而是同理心。
記得前年我談過《十大行銷創意之超能力》，當時我並沒有把這一項超能力列入，但是今天，這個時刻，我要把同理心列在超能力的第一名上。
為什麼同理心在這個時代會變成最重要的一個超能力？因為以下幾個原因：
1.沙盤推演
時代變化太快，承諾已經不可靠，背信忘義已快成普世價值，因此不論我們正準備進入市場或是爭取新客戶，或是單單就商品與消費者之間的互動關係研究，都需要靠同理心。
這是一種虛擬的，設身處地的能力，更是商場上針對insights進行沙盤推演的必須性思考。
以對方或競爭者的可能反應，預先擬定多步驟的規畫並嚴陣以待，是當前最被需要的未雨綢繆能力。（沒有同理心為思考根據而來的擔憂或瞻前顧後，叫做：庸人自擾！）
2.談判技巧
在這現實的世界裡，談判不再是為了一家獨大，唯有整合之下的雙贏才有機會贏得久一點。但，哈哈！！有趣的是，「雙贏」是極其弔詭的字眼；因為呢，只有贏家才會感覺雙贏，被占便宜的那方可不會啊。所以在談判桌上，如何使對手感到（或誤以為）多占了一點便宜，而使你達成談判目的並達成自身最大利益才是雙贏。知悉對手的痛處與快處，便是同理心的實踐。
3.進退應對
做為下屬的如何「支配使用」上司，跟身為上司的如何「支配使用」下屬，兩者一樣重要。層峰的命令跟部屬的接令其實都只是一個行為的作用力與反作用力。
正常情況的重點在於上司如何能「使」下屬接受命令為之拚命，下屬如何能「使」上司體會到自己將命令當命來拚。
異常狀況則在於如何使下屬接受不合理的要求，下屬又如何使上司收回不合自己利益的提議。這時候要靠的超能力就是同理心，可以是以子之矛攻子之盾，也可以是「彷彿無我」的客觀下，與對方站在同一邊來幫對方拆解炸彈，而自己當然會是活口。
4.趨勢預測
這很簡單：如果你是賈伯斯，接下來你會幹嘛？如果你是比爾．蓋茲，接下來你會做甚麼？如果你是你的敵人、競爭者、上司…，接下來會怎麼做？簡單多了吧！存乎你的同理心！！
相信我，不論在哪個領域，同理心，是最強大的超能力。（作者為資深創意人／導演，信箱為CESTSUCRE@GMAIL.COM） 【2007/07/13工商時報】
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