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勞資報導電子報 第282期 (2007/7/25)
1.日本勞工荒 職場女性出頭天 2.竹科基地 民間促速開發 3.部落客散播公司訊息小心被開除！ 4.勞退新制上路、基本工資調漲 派遣人力今年需求增三成 5.「無證外勞」不是罪犯 6.將資訊安全納入整體風險管理策略 1.現行法令僵硬 政院尋求解套：諾貝爾獎得主來台講學 不能視同外勞 2.善用專利迴避設計 降低侵權風險 1.魔幻企業 基因突變 
文／劉聖芬 亞洲華爾街日報周一報導，日本經濟復甦伴隨而來的勞工短缺情形愈來愈嚴重，已促使女性在職場的地位提高，相較於過去日本女性常是臨時人力有極大的轉變。
村加代子的經歷就印證了這個轉變。加代子十六年前辭掉會計工作時，雇用她的可果美公司並未出面勸阻。準備結婚並從日本中部搬遷到東京的加代子雖希望能繼續工作，卻無法如願。成為全職家庭主婦、專心扶養兩個女兒的加代子說，「當時的職場氣氛讓我不敢要求調職到東京。」
但去年夏天，可果美的東京辦公室找出現年四十四歲的加代子，並勸誘她回來做她以前做過的工作。公司還指派給加代子一位專屬系統工程師，協助她跟上電腦系統的速度。可果美甚至接受她提出的兼差要求，一周只工作三天，每天工作六小時。
可果美的女發言人曾根智子說，「有許多女性在我們花了時間與金錢訓練他們後離職。」「對公司而言，（不把他們請回來）真是浪費。」
在日本從一九九○年代開始陷入長達十幾年經濟不景氣的這段期間，女性是企業組織重整下遭到裁汰的第一批。
現在，勞工短缺愈來愈嚴重，促使日本企業改變態度。這個全球第二大經濟體的經濟持續擴張，去年出現十四年來首見的工作空缺多過求職者人數的情形。隨著日本的嬰兒潮世代開始退休，勞工吃緊的情形可望在未來幾年惡化。
人數約六百七十萬的嬰兒潮世代，大多出生在一九四七到一九四九這三年期間。接著，合法墮胎與計劃生育開始使生育率降下來。正因如此，較長期而言，這種情況不大可能改善。在日本這個呈現老化的社會，其工作年齡人口可望於二○○五到二○二五年間減少一五％。
富士通研究所的研究員渥美直木表示，「經營者了解勞動市場愈來愈吃緊。」從人力擴張的觀點來看，「優先順序是：女性、年長者與外國人。」由於日本的移民法規嚴峻，企業不能太倚重外國人。【2007/07/24工商時報】
文／陳木隆 新竹科學園區宜蘭基地相關的審查案，目前仍在中央，遲遲未獲通過，宜蘭縣一群民間團體代表，23日聚集縣史館籌組「宜蘭科學園區開發促進會」，發起連署，高喊：「給我科學園區」，向中央發聲，要求加速審查效率。
宜蘭縣政府計畫室主任楊金源、工商發展投資策進會總幹事羅文清等人，均到場參加。楊金源等人表示，宜蘭縣人口持續在外流，到今年六月底止只剩46萬133人，竹科城南、中興基地，可以提供2萬2千個就業機會，不僅能夠留住人才，還可促進人口的增加與地方繁榮。
環評審查 超級嚴格
可是兩個基地的環境影響評估、土地的變更等相關案件，仍在中央的環評、區域計畫與都市計畫審議委員會，迄今未獲通過，致整個開發腳步，比原訂進度延後了半年之久。
楊金源指出，包括規畫單位與專業人士都認為竹科宜蘭基地的環評，遭遇前所未見的嚴格審查，甚至有委員非理性地表明不希望宜蘭開發科學園區。
昨天上午，20餘位參加「成立宜蘭科學園區開發促進會籌備會」的團體代表，分別來自產業、商業、教育、勞工、文化等民間團體。高舉「給我科學園區」、「快快快」等標語，並大聲齊呼：「給我科學園區」、「加速審查效率」的口號。
中央阻撓 民眾不滿
現場並發起連署，強調兩個竹科基地，將把宜蘭帶入高附加價值、低汙染、高就業率的知識服務產業，中央審查會屢屢阻礙刁難，令他們相當痛心與難過，所以向中央發聲，表達強烈不滿，提出宜蘭縣民共同的渴望訴求，請中央的審查委員，不要再以本位思考決定宜蘭的命運。【2007/07/24中國時報】上網寫部落格原本只是個人興趣，但如果將公司機密或隱私貼上，可能會種下被公司革職的後果。文／陳虹妙 由英國職場顧問公司Croner公布的調查顯示，有1／3以上的部落客面臨遭到公司解僱的風險，因為他們刊登了有關公司、工作職場或同事的機密或具有傷害性的資訊。
研究發現，擁有個人部落格的受調員工有39％承認，曾針對他們的工作生活刊登過貶抑或具傷害性的資訊。
Croner表示，部落客目前面臨的問題與電子郵件開始風行初期的情況相似。當電子郵件在1990年代成為新型態的溝通媒介時，員工陷入由此類非正式溝通所帶來的不實安全感。當時粗魯、憤怒甚至煽動性的電子郵件隨時可見，因此企業會知會員工電子郵件的使用效力等同於信件，這樣的觀念在今日的電子郵件或網際網路政策中依然存在。
如果企業形象受損，嚴重到違反彼此互相信任的規定，員工可能會因為行為不當而遭到解僱。部落格可能成為其他的員工行為問題、或揭露工作職場歧視、或欺凌的證據，例如像是機密的財務資訊或新產品開發進度，或是試圖揭發其他情事等，都可能對企業形成負面衝擊。
有鑑於部落格日漸盛行，Croner建議企業的網際網路政策可以適切地將部落格以及可能透過網際網路揭露資訊的風險納入規範，針對職位敏感的員工，企業甚至可以要求他們簽署將部落格囊括在媒體及溝通政策。
不過如果是在高度使用電腦的產業，設立企業部落格可以適切地協助部落客發揮他們的創意能力及熱情。因此企業必須確保他們已經詳細地思考部落格對組織的影響，並且採取適切的步驟來將任何潛在的風險降到最低。
Advertising Age雜誌前幾年的研究發現，約有3500萬美國工作者平均每周花費3.5小時或9％的工時，在閱讀或造訪部落格網站，約占 1／4的美國工作人口。
研究指出，雖然部落格逐漸獲得接受，甚至有許多行銷專才開始操弄這個媒體，但是員工的上班時間的確開始受到侵蝕，儘管大部分老闆都能接受員工花費一些時間在非工作相關活動上，例如像是個人電子郵件、瀏覽網路或臨時性的私人電話等。【2007/07/24工商時報】文／薛孟杰 勞退新制上路、基本工資調漲，派遣人力已成許多雇主的新選擇。根據人力銀行業者調查，與去年同期相比，企業對派遣人力的需求量提高三成，其中尤以行政庶務等非核心基層職務需求量最高。
一一一一人力銀行針對國內企業進用派遣人力進行調查，結果發現，超過三成五的企業僱用過派遣人員，主要原因包括「配合業務需求」(四九‧四一％)、「節省人事固定成本」(三八‧八二％)及「組織編制人員名額有限」(三七‧六五％)等。
一一一一人力銀行副總經理吳睿穎指出，今年企業平均僱用派遣人力的時間為六‧九二個月，比起去年同期，增加一‧三七個月。此外，企業對派遣人力的需求也比去年多三成，顯示企業「聘僱傭兵」逐漸成為趨勢。他也分析，包括勞退新制上路、基本工資調漲，台灣產業主流從製造業轉移到服務業，都是影響該趨勢的可能原因。【2007/07/24工商時報】文／藍佩嘉 近日新聞報導，移民署擴大臨檢，拘留多名「非法外勞」。由於收容的空間不足，許多外勞必須疊羅漢或輪流睡覺，甚至被用手銬與腳鐐長期銬起來。他們被當作重罪犯般看待，即便違反的是就業服務法、移民法等行政法規，而非刑法。
外勞團體與學者已經再三指出，外勞落跑與非法工作的根本原因，在於雇用過程中的仲介剝削、居留期限的限制以及惡劣的勞動條件。警方的拘留遣返，只能造成非法外勞數字的短期消減，以滿足官僚的業績展現，並無法根除外勞落跑的現象。表面上看來是法律的伸張，其實只是彰顯出政策的無能。
台灣政府與媒體稱他們為「非法外勞」，然而，人沒有所謂合法或非法之別，只有證件與身分有法內外之分，因此，國際間已經呼籲，應正名為無證（undocumented）移民或移工。
讀者可能心想，無證外勞畢竟違反了既有的法令，遣返出境總是無可避免。但重要的是，查緝與拘留的過程，必須依照符合國際人權的適當程序。目前移民署的作法，不僅藐視人權，且造成拘留者的生命與健康的高度風險。今年二月南韓的一個無證外勞收容所失火，就有六名被拘留者，因為被銬上腳鐐、無法逃生而喪命。
以台灣最愛師法的美國來說，即便社會生活高度仰賴移民的廉價勞動力，對於無證外勞的排斥與敵意不減。然而，美國移民部（在九一一後已改名為國家安全部）在民間團體的長期監督下，對於無證移民的查察與拘留，有公開明確的標準，其中規範了拘留空間的大小、時間的長短、食物衛生、醫療服務、宗教自由、財產保護、訪視權利等，拘留者應有管道接觸法律資源、使用電話，也特別訂定辦法預防被拘留者因沮喪而自殺，並建立拘留不當的申訴管道。澳洲、加拿大等國家也有類似規定。
我在幾年前去三峽收容所訪視無證外勞的拘留情形。許多人在狹小擁擠的牢獄空間中，已經待了數月到半年，他們都想回家，有的因為湊不出錢來繳罰鍰或買機票，有的護照證件被先前雇主或仲介扣留，也有因為講義氣，不願對警方供出無證雇主的資料，而被延長拘留。
我在那裡遇見來自斯里蘭卡的一家三口，他們花盡積蓄買了偽造的美國護照，追隨美國夢的旅程才剛啟動，就在台灣機場被攔下拘留數月。我至今仍記得那五歲大的男孩，深邃明亮的黑眼珠，天真羞澀地看著我。「他犯了什麼罪呢？」這個問題重重敲在我心上。我想起從前跳機去美國念書的台灣小留學生，我想起在台北街頭看見的「去加州生美國寶寶」的廣告，我眼前的東南亞移民與移工，也只是想要跨越國界、給自己和兒女多一些機會，只不過他們的經濟與社會資源有限，他們的離鄉路程更為坎坷危險。
在既有的法律與國界框架下，無證移工在台灣，固然只能是過客，但不是罪犯。移民署需要儘速建立符合國際人權與法令依據的查察、拘留與遣返程序。如何以人道、尊嚴和平等的方式對待無證移工，是臺灣政府與人民必須正視的另一外勞人權議題。（作者為台灣大學社會學系副教授）【2007/07/22中國時報】 ★美國銀行業實務：位於紐約的聯邦儲備銀行，在地下金庫藏有3 兆黃金和大量的存款紀錄，聯邦儲備銀行必須確保實體安全和資訊安全兩者滴水不漏，每個月銀行的資訊安全主管和實體安全主管定期開會討論安全議題，同時教育實體安全作業人員重視客戶存款、轉帳紀錄之電腦作業處理，並且增加彼此溝通，共同攜手進行安全強化改進作業。
★美國電信業實務：位於亞特蘭大的南方貝爾公司（BellSouth），直到內部稽核部門進行全面性安全調查，才了解各事業單位存在許多安全漏洞。這些在資訊上的安全漏洞可能引起通訊中斷，讓企業陷於營運危機，因此內部稽核人員建議立即補強，杜絕在系統、網路和應用程式上的漏洞。稽核人員配合資訊和事業單位，聯手修補管控之問題，甚至讓資訊人員主動求助，加速問題處理速度。
近年來企業對資訊安全的重視，凌駕於整體安全策略之上；最佳實務的典範企業會將資訊安全作業，和其他的企業安全作業緊密整合，利用內部稽核和風險管理人員檢視資訊架構，整合實體安全作業流程，避免安全漏洞產生。所採取之典範行動如下：
1.整合實體安全與資訊安全作業
實體安全是資訊安全作業中重要的一環，最佳實務的典範企業讓實體安全人員了解資訊資產之重要，和作業上可能導致之資訊損失風險。讓安全警衛人員能主動查看配線箱、網路線封緘等設施，避免未經授權人員開啟，產生資料被竊取之危機。
2.利用稽核和風險管理作業專家檢視資訊基礎架構
重視資訊安全作業的企業利用內部稽核和風險人員，對安全系統進行定期檢查。除了熟悉產業標準（如 ISO 17799）之外，這些人員對特定法規所規範之安全須求亦須了解，並嚴格遵守。根據檢視後之建議，企業進行資訊安全改進作業，避免產生安全風險。
3.建立電腦意外應變計畫，加速整體災難復原作業
儘管最佳企業和資訊部門能在駭客攻擊的第一時間即予以阻止，但不合適的資訊人員可能造成更多的問題。為避免這些狀況發生，可利用預先規畫之應變計畫，建立清楚之行動原則，指定回報人員和作業方法，同時確保犯罪現場完整、蒐集證據，同時須和法務、公關、資訊風險管理等其他部門合作，處理危機作業。
4.進行公司實體與虛擬作業保險差異分析
大部分的保險均僅涵蓋固定資產和作業災難，並未涵蓋資訊損失風險。而目前保險公司亦開始推出資訊安全險，但涵蓋受保範圍各有不同，企業須進行保險差異分析，確保實體與虛擬安全作業均有合適之保險支援。分析的重點如下：
◎所涵蓋和除外之資訊安全風險事件種類？
◎恐怖分子造成之損失是否理賠？
◎對風險管理與溝通是否有額外成本？
◎是否有地理限制？是否適用於國外地區？
◎整體保險金額為何？（建議至少2500萬美金）【2007/07/21工商時報】文／王尹軒 台灣產業積極提升產品研發能力，國際專利中心公司經理陳昭仁（上圖，王尹軒攝）表示，業者在研發時，除了創新設計之外，「專利迴避設計」更是不可缺的基本功，若是迴避失敗，加上專利說明書撰寫品質不佳，很容易與競爭對手在侵權訴訟交手時，一下子就敗下陣。
由於政府積極輔導各項產業業者，提升研發設計能力，因此研發產品與專利實務應用的關連，更加密不可分。在產品研發到申請專利的流程中，從業者的研發部門提出研發主題後，進行專利檢索，匯整專利資料，製作成專利地圖分佈，以了解自家與其他競爭對手的位置，再選擇產品研發的方向，分為創新設計，或是迴避設計兩方向的發展。
所謂專利迴避設計，是產品研發時的合法手段，主要先設定目標產品，再將主要目標專利中，至少一項元件略去，或者用不同元件替代，讓產品不符合侵權的全要件原則。
也因此，好的專利說明書撰寫要件，必須詳述發明的技術內容，清楚完整和充分揭露發明，或新型的實施方式，還有主要的技術特徵、特點，目的就在於讓熟悉相關技術的專門人員，可以了解專利內容，並可根據內容來實施。
陳昭仁指出，專利法第五十六條規定，發明的專利權範圍，是以專利說明書所載明的申請專利範圍為準，因此專利說明書在撰寫時，能否將申請專利的標的、構成及技術內容、特點納入，也決定未來業者申請的專利，及在審查時，被保護的範圍有多廣。
陳昭仁表示，創新設計是從無到有，迴避設計是業者研發時的基本功，因為迴避設計的處理原則，是為了不構成對別人專利權的侵害。但業者在撰寫專利說明書，要避免落入其他業者專利權保護範圍，以減少迴避失敗的風險。
萬邦法律事務所律師蔡坤鐘表示，公平交易法規定，如果發生專利侵權，專利權人在發出專利警告函之前，必須要做侵權通知，通知上要將專利內容明白敘述出來。由於業者擔心可能成為被同業蒐集做為迴避設計的策略運用，近年來用專利警告函打擊對手的做法，也才逐年減少。【2007/07/21工商時報】
想要變革成功的魔幻企業，都應避免陷入組織轉型的最大陷阱：做得不夠快、不夠深、不夠徹底。文／方正儀、丁永祥、李宜萍、葉惟禎 你的公司五年、十年之後還在嗎？
e時代快速變遷的今天，所有企業都將面臨結構性經營的變化，種種嚴苛考驗橫亙在企業面前。新世紀的競爭，不但迫使企業要轉變，而且必須轉變得夠快，才不至淹沒在這股來勢洶洶的浪潮中。
張富士夫在豐田汽車（Toyota）如日中天時提出轉型計畫，「當今世界變化得太快了，」他說：「任何不願冒險進行自我改造的企業，都將走向滅亡。」當時，豐田是日本第一、世界第三的汽車製造商。
讓IBM大象跳舞的葛斯納（Lou Gerstner Jr.），一上任就大幅更換高階主管，厲行降低成本，以提供顧客完整解決方案的策略轉型，跳脫電腦硬體公司的窠臼，他採取的，是典型組織轉型中的震撼療法（Shock Therapy）。
轉型意味著企業必須脫胎換骨，這是一種否定與重生。
正如同物種進化，企業一樣逃不出自然界優勝劣敗的法則，就像生物必須演化以適應環境改變，組織也必須轉型以求存活，只是在未來的商業時代，慢慢進化已難以追上環境變化的速度，突變式的進化，才能與時俱進。
《Fast Company》雜誌分析，急遽、全面、徹底的變革，其實比小而漸進式的變革，更容易做到且更有效。貝恩顧問公司（Bain & Co.）研究21家成功轉型的企業，也發現大多數都是採取急遽的變革，並在不到20個月就完成轉型，幾乎所有公司都下猛藥，以求立竿見影。
在頂峰就開始轉型
這個道理就像減肥一樣，緩慢地每個月減半公斤，看不到顯著效果，很容易沒信心持之以恆。基因突變式的企業轉型，必須設法在短期內獲致顯著的勝利，以此做為有力的激勵因子，讓企業一鼓作氣。
豐田汽車的轉型，是在經營巔峰時，就透過主要或次要的競爭優勢，找出要朝哪一個方向進行轉型，達成前瞻趨勢的目的。IBM的轉型，則是於經營遇到困境，重新設定主要與次要的競爭優勢，並積極培養新的核心領域專長，達到變革成功的目的。
病痛纏身的企業知道問題在哪裡，但當疼痛還不明顯時，企業想要發現細小或隱蔽的轉型需求，就需要有良好的感知力，掌握自己與產業環境的趨勢變化。很多企業錯失了良機，遲遲沒有開始轉型，或是直到問題嚴重才嘗試轉型，在這種情況下，轉型工程就變得比較複雜。卓越企業在被迫變革之前就開始變革，因為它們知道，轉型最好是在鼎盛時就開始。
戴爾（Dell）2006年下半年市佔率被第二大的惠普超越，就開始積極尋求翻身機會，麥可‧戴爾（Michael Dell）回鍋擔任戴爾總裁後，推出Dell 2.0計畫，其核心為提升服務、擴展產品線、控制成本等，期望透過轉型策略重回第一。
站到更高的競爭位置
台灣許多企業正面臨產業成熟化及微利時代所帶來的成長停滯，期望透過積極轉型的方式，提升未來的獲利能力。這是台灣經濟持續成長、台灣企業打入國際市場的關鍵。
綜觀目前成功轉型企業在策略擬定與組織變革上，可發現幾個轉型方向：
一、重新定位
重新擴大企業經營的定位，突破原來的市場框框，去發掘新的消費群與消費者新的需求。例如昆盈於2002年以全球第二大滑鼠製造商角色轉型跨入無線周邊與消費性電子產品領域，至今展現不錯的成績。總經理李曉林指出，「轉型最好的時機不是在狀況最壞的時候，而是最適合的時候。」
二、針對不同消費族群提供需求滿足
在這樣的轉型策略下，開發許多新類別的產品，以滿足特定消費群的需求，等於是為他們量身訂做。例如台灣遊艇產業打造全球名流富豪的航海夢，從谷底翻身，擺脫代工生產的低利模式，朝著高附加價值的客製化發展。南海董事長陳朝南說，「客人要的是頂級與獨特性，他們不在乎價格。」他的接單原則是，依照客戶理想的設計做，並且盡力完成他的理想。
三、整體企業經營結構的變化
許多轉型成功的案例除了產品升級之外，更有完善的品質、服務、流通、管理、價格等的競爭優勢策略配合。例如邰港科技向上下游價值鏈延伸，不論研發、製造、通路各方面都做「質」與「價值」的提升，讓小小魚兒創造出大商機。「為了跨出這一步，邰港耗費極大的心力與資源，一旦成功，短期內就能創造進入障礙，」總經理方祖豪表示。
四、建立自有品牌
試圖跳脫代工的傳統位階，站到更高的品牌競爭位置，擺脫低價微利的宿命。例如后里薩克斯風業者開始自創品牌，將原本的樂器代工製造基地定位，轉變成具有地方文化特色的創意產業，以品牌行銷打響知名度。「為了符合國際水準與企業形象，現在我們自創LC品牌，還特地訂製義大利小牛皮材質的提箱來配合高價產品，」張連昌紀念館負責人張宗瑤說。
五、預見未來
為了持續站在領先的浪頭上，一些企業已經默默地從反應式組織轉型為前瞻式組織。例如工研院自我期許成為企業界的開路先鋒，根據產業發展預測整併組織，引進不同DNA的新血。工研院院長李鍾熙自我期許，工研院應該卸下階段性的任務，將價值發揮在科技的專精與發明上，也就是智慧財產的開發上。
人與文化是關鍵
《應變》（Confronting Reality）一書作者包熙迪（Larry Bossidy）與夏藍（Ram Charan）指出，企業是否可以經由轉型而興衰起弊，實際上是決定於經營者的心態，而非外在環境，並且端賴於經營者如何去組織與創造新的成長機會。
悅智全球顧問董事長黃河明也指出，不論採取哪種策略，組織是否能順利執行轉型策略，員工是否具備足夠的意願和能力，都是企業轉型面臨的大考驗。他表示，企業要轉型成功，必須先檢視企業文化：哪些文化必須加以修正？哪些則是需要建立？
三分戰略、七分執行，成功轉型沒有捷徑。元智大學遠東管理講座教授許士軍因此告誡企業，企業若想成功轉型，首先必須找出核心能力，否則只是在原地打轉；再者要有策略方向；最後，領導人要能讓全體員工有信心、彼此相互信任，如此變革才有推動的力量。
貝恩顧問公司也建議，企業轉型必須從組織問題的三個層面切入，才能有效解決問題，包括財務、策略及企業自尊。【2007/07/24中時電子報】
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