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	勞資報導電子報　第100期 (2003/10/28)
【最新報導】 1.中高齡失業 3成待業逾1年 2.大陸6年級 威脅台灣5年級   3.9月失業率降至5.05% 全年可望降至5%以下 【法令焦點】 1.規劃國民年金促社會保險年金化保障勞工權益 2.外勞政策將改變 林信義：依產業給不同配額 【ＨＲ充電站】 1.揭開獵頭公司的神秘面紗 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 中高齡失業 3成待業逾1年 楊欣怡/台北報導 並不是人人都可以像過去專門揭弊的前立委林瑞圖一樣，中年轉業賺更多，據調查，台灣地區35歲以上的中高齡失業人口數約有25萬人，其中近3成已經苦苦找了超過1年，卻始終沒找到任何工作。 1111人力銀行從9月30日至10月20日針對中高齡失業族群（35-65歲）進行網路問卷調查（回收有效問卷3207份），受訪者中「待業超過1年」的比率高達近3成，「待業約1年」的也有1成，「待業半年」的2成2，「待業3個月」的2成3。 與去年相較，顯示政府的搶救失業基金並沒有立即挽救中高齡失業情況，總失業率一年來雖微幅下降，但55-59歲的失業率明顯從去年8月的2.86％上升到今年8月的4.39％，60-64歲則從去年8月的1.55％上升到今年8月的3.04％。 中高齡重返職場不易，究竟原因出在哪裡？在可複選情形下，有3成8的人認為是因為「公司喜歡進用新人」，3成7認為「合理職務階級難尋」，3成4覺得「合理薪資難尋」，3成1認為「自身條件不足」。而失去前一份工作的原因，有3成7的人表示是「公司裁撤人力」，1成5「不適應公司文化」。 高達7成8的受訪者均表示想要培養第二專長，僅有2成5目前無此打算，至於失業期間的家中經濟有4成1都說是「另一半收入在支撐」，4成2「靠存款」，2成靠「借貸或借錢」（可複選）。 根據該銀行的另一份調查顯示，57年次以後的年輕上班族裡，有5成6表示最受不了中高齡同事「倚老賣老」，其他令年輕人受不了的事情還包括中高齡者「過於守舊」、「溝通有代溝」、「固執不講理」、及「缺乏創意」；但中高齡失業族群自評職場惡習時，僅有不到1成認為自己有「倚老賣老」缺點，有3成4的中高齡者認為自己最大問題是「太重細節」，8成9的中高齡失業者認為自己最大的優點是「責任心重」。 【2003.10.22 中時晚報】 top 大陸6年級 威脅台灣5年級 文／仇佩芬 在台灣，大部分企業的中堅主管集中在5年級生。這群年方35到45之間的白領，面對正在奮力向前衝的6年級生，似乎並不感到壓力。然而許多到上海打拚的5年級生，卻沒有這般自信。在上海的職場上，大陸的6年級生是他們的勁敵。這群年輕又有企圖心的白領新貴，正以幾倍於台灣白領的速度崛起，威脅台灣5年級生在職場上的地位。 在80年代以前，大陸的高等教育並不普及。當時在大陸的大型企業高階職位，幾乎都是台港和美籍華人的天下。然而這幾年來，大陸大學畢業生比例逐漸升高，從大學畢業進入職場，到升至總字輩管理職位，5到8年時間算是稀鬆平常。這種快速度，讓原本穩坐這些職位的台籍人才感到莫大壓力。 到綠地集團任職3年的張永河說，當他進入集團擔任銷售部總監時，手下帶領了5個剛升任經理的大陸年輕人，年齡都在25歲上下。經過3年時間，眼看著這些人從分公司經理一路「跳」到總公司的總經理特助、副總工程師，甚至副總經理和副總監。升遷之快，只能用乘噴射機形容。 這些年輕小伙子最讓台灣5年級生感到驚訝的能力，是他們驚人的學習力和邏輯思考能力。說他們心機重，或許太嚴重，可是他們跟著台籍主管時，對上司的一言一行，和每一次策略分析，都緊緊牢記在心。獨當一面所需要的時間，遠比帶領他們的台籍主管想像的要短得多了。 去年底，當年一手帶起來的年輕人，從副總經理升為副總監，張永河除了感到莫大的壓力外，也意識到集團培養本地人才的堅定決心。於是，他決定轉任到對本地人完全陌生的資產管理部門，「趁著這些大陸年輕人還沒有學會這套功夫前」，為自己找到新的立足點。 張永河說，無論是在跨國企業或本地企業，本地的6年級生就像脫韁野馬一樣向高階職位衝過來。張永河認為，無論是台資、跨國或本地企業，人才本土化是不變的趨勢，他若不趕緊讓開位置，集團也會要求他讓位給年輕人。他以自己的經驗勸告到大陸打天下的5 年級生，台灣人才要保持自己的競爭性，唯一的方法就是創造自己的新價值。 【2003.10.27聯合報】 top 9月失業率降至5.05% 全年可望降至5%以下 文／ 林淑媛 行政院主計處昨（22）日公布，9月失業率為5.05%，比8月下降0.16個百分點，這是87年以來失業率降幅最大的一個月。主計處認為，國內失業情況已經好轉。 主計處指出，9月失業率明顯下降，主要是受到暑期工讀生退離，以及公共服務擴大就業計畫發揮效應影響。 主計處表示，在國內經濟持穩、企業求才增加以及農曆年前臨時工作機會增加等情況下，10月失業率將再降至5%以下，而12月的失業率預估為4.6%。整體而言，第四季平均失業率為4.7%，因此，全年失業率可望降至5%以下。 主計處昨天公布人力資源統計狀況指出，9月失業率為5.05%，比8月下降0.16個百分點，失業人數為51萬人，也比8月減少1.9萬人，其中因工作場所歇業，或業務緊縮而失業者減少1.2萬人，初次尋職的失業者也減少3,000人，想工作未找工作的隱藏失業人口，則比8月增加8,000人。 主計處表示，受到大量工讀學生回到校園，失業人數因9月公共服務擴大就業計劃，中小企業處的人力協助執行計劃的擴大分發而減少，截至10月21日止，已經有8.8萬人獲得分發，現階段還有1萬個以上的工作機會等待民眾申請。 此外，若就各年齡層觀察，國內15歲至24歲者的失業率為12.41%，居各年齡層之首，這是因為這個年齡層的求職與就業狀況較不穩定所致，不過失業率已經比8月下降0.17個百分點，略有好轉；至於45歲至64歲年齡者的失業率為3.57%，比8月上升0.06個百分點。 【2003/10/23 經濟日報】 top 規劃國民年金促社會保險年金化保障勞工權益 文／馮昭 台灣地區各行業的受僱者超過八百萬人，從各項調查顯示，面對經濟不景氣，這群家庭主要經濟來源者擔心失業，更期待有保障的老年生活，因此完整的社會福利政策成為勞工的共同期待，國民年金的規劃，則可促進軍、公教、勞保等各項社會保險朝年金方向調整。 台灣地區選舉人約一千五百萬人，八百萬勞工成為各黨必爭之地。從勞保資料分析，八百萬勞工中，產業勞工和交通公用事業員工共約二百四十三萬人，公司行號員工約二百三十八萬人，新聞、文化、公益及合作事業員工約二十萬人，政府機關及公私立學校員工約三十一萬，另有二百一十三萬職業勞工。 　　鑑於社會結構改變，民眾多由傳統的「養兒防老」轉變為期待完整的社會福利制度保障老年基本生活，內政部根據九十一年全國社會福利會議的決議，確定國民年金制度採社會保險模式，且「國民年金法」草案在獲行政院院會通過後，去年六月已送立法院審議。 　　因應國內已有軍保、公教人員保險、勞保和農保等社會保險，行政院版「國民年金法」草案主要是補上述保險仍未涵蓋處，分成「國民年金保險」和「老人福利津貼」。 　　年滿二十五歲、未滿六十五歲的國民，凡是依法未參加公教、軍、勞、農保，或未領取公教、軍、勞保老年擠付者，皆強制納入「國民年金保險」，提供老年年金、身心障礙年金、喪葬給付和遺屬給付四種給付。對於國民年金保險開辦時已年滿六十五歲以上或開辦後五年內年滿六十五歲的國民，則以過渡方式發給「老人福利津貼」。 在國民年金法完成立法前，政府已根據「敬老福利生活津貼暫行條例」發放「敬老福利生活津貼」，自九十一年六月一日起至九十二年七月二十五日止，累計受益人數為四十四萬八千三百三十八人。且今年七月一日起適用對象放寬，預估受益人數還會增加二十一萬人。 行政院在將國民年金納入施政重點後，已對現有各項社會保險產生改革推力，原本採一次給付的勞工保險老年給付也規劃改採年金給付，讓勞工退休後的生活更有保障。 失業率也是當前勞工關心的話題，為提供失業者過渡性的就業機會，內政部參與公共服務擴大就業計劃，提供的工作項目包括家庭暴力受害者關懷慰問、兒童照顧服務、建置戶籍數位資料庫、九十歲以上人口訪查、清查門牌、公墓清查暨環境維護、古蹟管理維護、台灣不動產資料庫建置、消防救災資料數位化、社區防災服務、全省各鄉鎮市下水道資料普查及維護管理系統建置、閒置空地綠美化以及待售國宅管理維護等。 內政部所提出的計劃，一方面可增加工作機會，另一方面也擴大對弱勢者的照顧，並可加速完成政府數位資料庫。 為照顧國民的購屋需求，低利國宅貸款已辦理多年，由國民住宅基金提供每戶最高新台幣二百二十萬元的貸款，利率按郵局二年期定期儲金機動利率加百分之零點五七五計算；超過國民住宅基金提供部分，按郵局二年期定期儲金機動利率加百分之一點九機動計息。借款人可選擇按月均等償還，或前五年付息不還本。 內政部所辦理的社福工作涵蓋兒童、少年至老人等各階段，過去內政部長余政憲採取目標管理、成長管理、走動管理和危機管理的管理理念，未來他承諾融入「顧客導向、以客為尊」的觀念，繼續落實各項施政。 【031026中央社】 top 外勞政策將改變 林信義：依產業給不同配額 文／王鴻國 行政院副院長林信義今天在立法院答詢時，說明台灣未來外勞引進政策將朝符合現況作修正。他說，已要求勞委會針對產業工不同性質給予不同的比例，唯有合理外勞分配，才能讓產業留在台灣，也有助本勞就業。 林信義下午在立法院答覆民進黨籍立委高孟定（雲林縣）外勞政策時表示，經建會目前正積極會同有關部會檢討外勞政策，確實有部分產業面臨找不到本勞，也無法引進外勞的問題，以紡織染整及電鍍等行業，雖有進用八名本勞可引進二名外勞配額，但他們就是找不到本勞，這就是造成部分產業外移的原因。 　　他說，企業投資的前提就是要有地、有水、有電，政府有義務解決水電土地及法律、勞工及稅賦問題，各單位都已就投資障礙進行排除及檢討。 　　在外勞政策上，林信義說，已要求勞工委員會針對產業不同工作性質給予不同比例，朝符合現況方向檢討並馬上修正。他並強調，合理的外勞分配，才能讓產業留在台灣，也有助本國勞工就業。 　　他以台塑六輕第四期擴建計畫為例，此一計畫可創造新台幣二千三百億元的年產值，建廠就要快，但許多二十四小時高空焊接等工作找不到人，確實需要引進外勞，台塑建廠外勞比例上將採引進外勞五千七百人、本勞一萬一千多人，以期在二年內順利建廠，所引進外勞可能在建廠前後就離台，但卻留下一萬多人本勞就業機會及上中下游業者共十六萬多人的就業機會，也可創造國內生產毛額（GDP）二點三個百分點。 【921021中央社】 top 揭開獵頭公司的神秘面紗 文／許書揚 今年3月，素有「商業銀行教父」之稱的前花旗集團台灣區總裁陳聖德，正式向花旗銀行提出辭呈。當看到這則消息時，一般人可能只當作是新聞，看過就算，然而身為一位獵人，此時商機嗅覺的敏銳度，馬上瞬間提升。 　　 再靠近一點看獵人 　　獵頭公司也就是大家俗稱的Headhounter，即透過人脈與多年的經驗為公司及人選做好把關與配對的媒合工作。在國外，獵頭公司的發展早已行之有年，成為企業招募或是人才求職最普遍的管道。反觀國內，有許多獵頭公司在台灣成立已逾十年，然而礙於國情不同，相當多企業與人選仍對獵頭公司之覓才的程序不甚瞭解，總覺得霧裡看花，既期待又怕受傷害。 　　從人才庫資料的累積，經由專業顧問嚴格篩選，再推薦最適人才等審慎程序，減少了企業錯誤人才招募所浪費的成本。對人選來說，更能提高自己的價值，進而在職場上創造更高的評價。 　　小心獵人就在你身邊 　　只要你是企業需要的人才，就有可能是獵頭公司下一個目標。許多公司高階經理人異動時，底下的中、高階主管可能也跟隨著產生了想換工作的念頭，因此成為被獵頭公司鎖定的對象。此外，有更多時候，企業在尋找高階主管時是不發佈消息的，而只委託獵頭公司代為搜尋適合人選。因此，讓獵頭公司對你印象深刻，並在有好缺時能第一個想到你時，那麼恭喜你離成功不遠了；因為你可是萬中選一，精挑細選出來的。 　　就拿IBM前總裁路‧葛斯納來說，路‧葛斯納在未至IBM服務前，曾經在餅乾公司擔任執行長；在一般人及企業印象中，不管是求才或求職，多半只鎖定尋找相關經驗的人材或職缺。然而，如果當初獵頭公司沒有將路‧葛斯納列入推薦名單，沒能說服雙方，路．葛斯納將喪失他攀上職涯高峰的機會，而IBM將有可能無法東山再起。 　　不要成為誤入叢林的兔子 　　台灣的獵頭公司良莠不齊，充斥著許多的陷阱。要挑選一個好的獵頭公司看似很難，其實只要注意幾個重點，就可以做好初步的篩選。 　　首先，在寄送履歷表前，可先向朋友詢問具有知名度的獵頭公司，尤其是國際性的獵頭公司；原因很簡單，越多人聽過和推薦的獵頭公司，自然承接的案源也越多、更廣，亦代表著該獵頭公司深受企業的信任；也更能提供欲朝國際舞台發展的人選更多職缺的選擇，如：中國大陸、亞太地區或是外商公司等工作機會。 　　另外，也可以考慮在未與獵頭公司面談前不寄送履歷表，以確保轉換職場的消息不被走漏。當然，從獵頭公司面談顧問的背景及整個面談過程是否隱密、流暢，也是判斷該獵頭公司專業程度的最佳利器。 　　同時，中、高階主管的人選更可以要求獵頭公司於安排與客戶面談前，先提供該求才企業的相關資料，如：薪資、福利、組織架構、職掌內容、公司背景、未來主管背景…等，這些都是在其他求職管道無法提供的，而這也正是透過獵頭公司找工作的好處，既隱密又安心。 　　最後記得與固定的獵頭公司保持聯絡，不定期的更新自己的履歷，為自己職涯創造最佳捷徑。如美國人常說的：「在職涯的過程中千萬別得罪兩個人，老闆和獵人。」 【2003/10/21工商時報】 top
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