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勞資報導電子報 第285期 (2007/8/15)
1.全球人力資本論壇 北中高下月開講 2.成人高教 向南韓取經 3.基本工資調高 新鮮人反而擔心失業 4.烹調職訓 外籍配偶最愛 5.偏見令工作評鑑失真 6.提早學習當老闆 未來將會一片光亮 7.科技新貴不再「貴」！ 1.違反金融法規、證交法令機構，以前只罰公司…… 2.技藝競賽證照 可抵免學分 1.職場MVP 飆出M型競爭力！ 
為協助台灣企業邁向全球化經營的同時，能有效管理跨國人才，並以更具前瞻、更宏觀、更專業的角度發展人力資本，企訓網將於九月中旬起，分別在台北、台中、高雄三區舉辦「二○○七全球人力資本論壇」系列活動。會中將邀請國內外人力資源管理之翹楚，對此次大會主題「人才資本新價值」做深入探討與經驗分享。歡迎企業主與企業人資主管參加。
由勞委會職訓局主辦，全國工業總會、企訓網及中華人資協會承辦的「二○○七全球人力資本論壇」系列活動，九月十四日首先在台北登場，會中將邀請二十世紀最具影響力商管書「與成功有約」作者史蒂芬‧科維之子—小史蒂芬‧科維來台與企業高層分享：如何以「信任」建立人才管理與企業經營的根基。其他受邀的重量級講者包括：美國人力資源管理協會副會長Brain Glade；美國訓練及發展協會主席William Rothwell及舊金山大學教授John Sullivan等國際知名人資管理大師，與國內外三十位學者與企業人資菁英進行人資議題的討論與實務分享。
「二○○七全球人力資本論壇」系列活動九月十八日、二十一日舉辦台中及高雄場次。勞委會職訓局將藉此系列國際性人力資源研討活動，鼓勵更多的企業領導者，正視人才投資的重要性，以期人力資本再發展，創造企業全球化與永續經營的基礎。
報名及詳細議程請上企訓網，網址：training.evta.gov.tw，或洽電（○二）二七六八一○○○陳小姐。【2007/08/13工商時報 台北訊】
文／唐光華
南韓為了滿足國民接受高等教育的需要，自一九九八年起，建立學分銀行制度，由政府專責機構統籌規劃，國民凡選修政府核可的公私立機構開設的課程，就可獲得學分銀行的學分，積累滿一定的學分數後，就可獲頒學位證書。十年來，南韓經由學分銀行取得學位的人數非常可觀，去年一整年，南韓教育人力資源開發部就授予近一萬二千個學分銀行的學位。換言之，同樣十年，同樣大幅增加了國民受高等教育的人口，台灣是採取降低門檻，讓許多私立學校升格為四年制技術學院或大學，而南韓則限制正規大學成長，走大幅發展成人高等教育的路。
站在國民與家長的立場，南韓的學分銀行制，與台灣現行制度比較，有許多優點：
一、學習成本遠比念私立大學低。
二、可以ㄧ面工作一面修學分，獲學位。
三、二十幾歲後開始再學習，比較知道自己要什麼，不會茫茫然虛度四年寶貴光陰。
資料顯示，台灣就讀公立大學的學生，家長社經地位平均比念私立學校的學生家長要高。這是很不公平的現象。教育當局針對終身學習與高齡化的趨勢，以及減少中低收入家庭的教育支出的考量，若能參考南韓學分銀行制，鼎力支持成人高等教育，或可紓解正規大學面臨的危機。【2007/08/13中國時報】文／陳順昌 今年各校應屆畢業生，已經一批批走出校園，除了繼續深造外，勢必投入社會或軍中懷抱，縱或「求職」一途是多數新鮮人的共同選擇，但是根據主計處報告指出，國內大學學歷者的失業率不斷提升，擠下長期居首位的高職畢業生，躍居失業率之冠；加以基本工資自7月 1日起調高後，難免影響資方求才意願。面臨這些問題，新鮮人有足夠的求職信心嗎？
根據中時人力網甫完成的一項「新鮮人求職信心指數問卷調查」，統計結果顯示，今年甫從學校畢業的社會新鮮人，已經順利找到滿意的工作者還不到2成；而政府宣布從今年7月1日起調整基本工資，不但未能激勵社會新鮮人求職的信心，反而有6成以上的社會新鮮人擔心企業老闆因此緊縮人力，因而提高求職困難度，整個新鮮人就業市場，籠罩著愁雲慘霧。
儘管就業市場令人憂心忡忡，但是這項問卷調查詢及社會新鮮人「你畢業後，將選擇何種出路？」結果顯示，有87％的受調者答稱「找工作」，有11％的受調者答稱「繼續深造」，足見即便工作不好找，但是多數家庭的經濟壓力依然存在，畢業後仍以求職為優先考慮，至於選擇「繼續深造」者已較往年減少〈往年大學畢業生約有15％以上選擇「繼續深造」〉。
當問及受調的社會新鮮人「如果你選擇找工作，現在的進展如何？」，調查發現有68％的受調新鮮人答稱「已經在找工作，但還找不到適合的工作」，有15％的受調新鮮人答稱「現在才準備找工作」，至於答稱「已經找到工作」者，居然僅及17％。從調查結果可以窺知，當前就業環境陷於蹇剝困局，能夠順利找到滿意的工作，已經屬於幸運的少數，絕大部分社會新鮮人仍必須不斷尋求機會，以免淪為職場邊緣人。
另外根據主計處統計，國內大學學歷者躍居失業率之冠，這項調查同時詢問甫步出校園的應屆畢業生「會擔心找不到工作嗎？」調查結果顯示，有72％的受調新鮮人答稱「會擔心」，有15％的受調新鮮人答稱「不會擔心」，有13％的受調新鮮人答稱「很難說」。由此不難發現，高學歷高失業率現象擴散所及，大學畢業生人心惶惶，求職之途備極艱辛，多已心知肚明。
該項調查同時詢及「國內基本工資自7月1日起調高，你會擔心企業老闆因此緊縮人力，增加求職的困難度嗎？」調查結果發現，有64％的受調新鮮人答稱「會擔心」，有13％的受調新鮮人答稱「不會擔心」，有23％的受調新鮮人答稱「很難說」。調高基本工資原是政府美意，然而就業環境惡劣至此，政府端上這道有毒的政策牛肉，反而讓社會新鮮人徒呼負負！
最後問及受調者「如果一直找不到適合的正職工作，你會嘗試工讀性質或派遣的工作嗎？」針對這個徵詢「退而求其次」意願的問卷題目，居然有57％的受調新鮮人答稱「會嘗試」，有11％的受調新鮮人答稱「不會嘗試」，有32％的受調新鮮人答稱「很難說」；適足佐證時機歹歹，社會新鮮人不惜降格以求，「非正職」的工作反而讓社會新鮮人趨之若鶩。
詳細市調資料，可上網查詢：http://www.ctjob.com.tw/【2007/08/12工商時報】文／陳界良 經濟不景氣，工作難尋，嫁來台灣的外籍配偶感受更深刻，生命之愛基金會發現，有越來越多的外籍配偶參加中餐烹調職訓班，其中不乏在越南大學銀行系畢業者，去年培訓57名外籍配偶中，已有3人自行開小吃店，烹調技能已成外籍配偶就業的熱門選擇。
生命之愛基金會為協助外籍配偶學習一技之長，開設多項職業技能培訓輔導考照班，去年首次開辦中餐烹調班，反應熱烈，共培訓57名外籍配偶，其中23人順利考取丙級中餐證照，已有3人開設小吃店，肩負起補貼家計的重擔，基金會今年決定續辦。
取得合格證照 有助就業
今年中餐烹調證照班報名仍相當踴躍，其中來自越南的阮秋莊，在越南是大學銀行系的畢業生，但在台灣卻找不到工作，目前只能在移民署擔任翻譯志工。另一名來自大陸甘肅省的李金花，則因台灣不承認大陸學歷，加上法規限制，也選擇參加中餐烹調班。
基金會組長徐惠琴指出，截至去年底，苗栗縣的外籍配偶已超過8500人，近年有越來越多的外籍及大陸配偶參加職業培訓，其中以中餐烹調班最受歡迎，學員不僅可學習台灣料理，溫暖家人的胃，消弭與夫家成員間的文化隔閡，也可避免隱形人力流向地下經濟。
基金會表示，只要是外籍配偶、低收入戶及中低收入戶弱勢婦女，參加中餐烹調班完全免費，取得合格證照的學員，基金會也將輔導就業，希望協助學員順利進入就業市場，增加收入，改善家庭生活。【2007/08/11中國時報】文／陳虹妙 你是否覺得自己的工作表現未受認可？而且認為工作表現評鑑只不過像樂透彩券一樣，一點都不科學，或者根本只是在測量自己有多受老闆喜愛？目前有研究可以支持這樣的直覺。美國Personnel Decisions International顧問公司（以下簡稱PDI）的研究發現，近6千分向2位主管報告的員工紀錄中，許多人的工作表現出現2套不一樣的評等結果。
一位被主管評等為優秀的員工，並未得到第二位主管的支持。事實上，這些第二位主管給明星員工的評等有62％會較低，甚至有29％的評等僅達平均值上下。研究指出，這樣的結果凸顯績效評估普遍存在主管的偏見。
有些主管傾向於依據自己有多喜歡這些員工來評比，而不是根據真正的員工表現。有些則傾向於採用自己的評等系統，例如將所有員工都評比為表現良好。這樣的評等者偏見，造成組織無法客觀、甚至正當地運用表現評鑑的資訊。
PDI發現，有8成員工獲得至少一位主管給予高於平均表現的評等，相對地，有3成的主管把同一位員工列在倒數1／3的評等。所以研究建議，為了彌補人類天生的偏見，組織最好運用可以測量特定能力及行為標準的評估方式。透過瞭解哪些技術及能力對完成工作具有重要性，以及哪些行為類型屬於一般評等、並且高於一般評等相比較，表現評鑑的整體正當性及價值將可大幅改善。
若是沒有運用任何標準，表現評鑑的客觀性或正確性將無法受到信任，主管也將欠缺區別員工能力的資訊，進一步決定晉升、訓練或領導。【2007/08/10工商時報】文／陳芳毓 如果你是個工程師，生產線機台突然出了問題，你會花5個小時找出問題根源，還是用1個小時找出暫時解決方案？
如果你是個專案經理，對手下個月要推出類似產品，但你的產品研發卻遇上瓶頸，你會延後上市，還是先推出可用版本，日後再改進？
如果你是個業務主管，老闆把你放到一個冷門的新市場，你會認為那裡毫無機會而自動放棄，還是把它視為藍海，先努力耕耘再說？
如果你是位行銷主管，新產品上市，你只有3成勝算，你會砸下千萬做行銷，還是先保守觀望？
如果有一天，當你成為這些員工的老闆，要為公司盈虧負完全責任，你的思考邏輯會和之前一樣，還是會有所不同？
或許，你還沒感受到員工和老闆在思考邏輯上的差異，那你不妨聽聽Mike的故事。
換了位置，也換了腦袋
Mike(化名)曾是某家跨國企業的業務主管，後來創辦生技事業，從員工變成了老闆，現在正經營自己創立的第二家公司。最近，Mike跟供應商簽了一張合約，言明對方只要出貨，就可得到130萬貨款。但眼看已經付了100萬，貨還是有瑕庛。
「你再交不出能用的貨，我就不會支付剩下的30萬。要不然，就去告我！」Mike衡量公司的現金流量，儘管平日關係良好，還是決定向對方撂下狠話。
「如果還待在以前那家企業，我可能會看在長久合作關係上，睜一隻眼閉一隻眼，把30萬付清。」Mike坦承，自行創業後，對資源的使用態度有了極大轉變，對挫折的忍受力也驟然增強。
Mike也遇過員工被罵了幾句，就挫折地想遞辭呈。他跟對方說：「我每天要面對銀行、投資人的直接挑戰。我能對銀行賭氣說『你不貸款給我？那公司關掉好了』嗎？」雖是玩笑話，但Mike的語氣帶著老闆的韌性。
「公司就像自己的孩子，我必須不顧一切保護它。」Mike說，就是這種個人和公司是「共同體」的心理，造成了老闆與員工的視野與心態有根本差別。
Mike角色轉變的經驗，讓我們恍然大悟：「員工出錯，有公司和老闆扛，但老闆卻必須與公司共存亡。員工把所有的事，都連結到自己個人績效，所以看不到大格局；老闆把所有的事都連結到公司整體績效，所以必須看大格局。」
更上一層來看，接獲任務或遇到困難時，員工若是能從老闆的角度思考宏觀的解決方案，不但能避免上下之間許多不必要的誤解，減少效率延宕，還能強化公司整體執行力。
比如說，機台出問題，找出暫時解決方案把貨趕給顧客，可能比徹底修好機器重要；領先對手推出新產品，可能比研發出完美產品獲利更多；開拓無人發現的全新市場，可能比投資舊市場機會更大。
天天學習如何當老闆
或許，你認為當領薪水的員工，卻用當頭家的態度工作，最後只是老闆賺到。但104人力銀行董事長楊基寬認為，工作挑難的做、不滿足於現狀、隨時學習新技能、用最少的資源尋求最大的產出等，都是 員工需謹守的「工作基本原則」。
「員工不是為老闆上班，而是為『原則』上班。」楊基寬把這種工作態度稱為「員工身，老闆心」。就算你只是個基層員工，但如果天天都在練習如何「當老闆」，學得一身好本領，哪怕無人賞識？
進一步來看，在景氣好、機會多的年代，一個好老闆就可以撐起一家公司。然而，經濟成長率動輒破10％的榮景已經不再，海外競爭者紛紛湧入國內市場，科技創新更加速了外部環境的改變，在在都考驗企業的應變能力。
「一家成功的企業，要不必須快速反應環境變化，要不就是持續創新以造成改變。創業家精神(entrepreneurship)，正是能帶來這些優勢的管理方法。」哈佛商學院副院長、創業管理學者史帝文生(Howard. H. Stevenson)直言。
近代美國與台灣2位最佳經理人，奇異(GE)前總裁傑克‧威爾許(Jack Welch)與台積電董事長張忠謀，他們都曾是企業內的員工。當威爾許執行多項經營策略上的創新，與張忠謀提出「晶圓代工」的商業模式時，都曾面臨其他人的質疑。但他們都勇於追尋機會，不局限於目前擁有的資源，才能做出沒人做過的事，達成無人能及的成就。
而且在他們當上企業最高負責人前，就已經開始用老闆的方式來思考了，這與史帝文生對「創業家精神」的定義不謀而合。
因此放眼未來，工作者想要更上層樓，成為替企業開疆拓土的中堅份子，能像老闆一樣思考，具有更高層的決策邏輯、視野格局，將是必備的工作態度與能力。
像老闆一樣思考
此外，企業組織要成功，不能再靠創業者獨撐大局，而是要打團體戰。
華頓商學院創業中心負責人麥克米蘭(Ian C. MacMillan)把創業家精神加以延伸，提出「創業家經理人」(Entrepreneurial Manager)的概念。
他指出，即使是穩定、成熟的企業，也需要能像老闆一樣思考的經理人，他們能一肩承擔商機的不確定性、盡力幫組織獲得外部資源，彷彿公司就是自己的一樣。
威爾許就是麥克米蘭心目中「創業家經理人」的典範。奇異向來致力於塑造一種氣氛，讓每個員工堅信「做每件事都有更好的方法，一定要把知道這種方法的人找出來，並親自學會這種方法。」在威爾許擔任奇異總裁20年間，他為公司訓練出千百位具「老闆眼光格局」的經理人，分掌奇異在全球250個事業體，也一起把奇異帶上高峰。
郭台銘領軍的鴻海集團，是另一個培養創業家經理人的搖籃。郭台銘的管理風格令許多人望之卻步，鴻海關係企業、群創光電總經理段行建卻認為，如果被郭台銘「操」完，只看到他的嚴厲、而忽略他的做事態度，其實是損失。
曾問過一些成功的創業家和企業經理人一個問題：「什麼是你已擁有、但你的員工仍在學習的know-how？」結果，「創意思考」、「貫徹執行」、「眼光格局」、「尋求資源」、「工作態度」，都是老闆們最常給的答案。
或許，身為員工，你還需要多年的經驗與歷練，才能爬到那個能夠看到未來的高點。但現在就開始向老闆學習站在高點做決策所需要的know-how、能力。你的未來，將會是光亮一片！(本文與8月號《經理人月刊》同步刊登)【2007/08/09工商時報】文／袁顥庭 台灣科技廠商經由員工分紅配股吸引高科技人才，不僅將台灣推上科技生產重鎮，同時也創造出為數眾多的科技新貴。高配股、高股價，讓年紀輕輕的科技人才坐擁千萬年薪，不過隨著員工分紅費用化上路，公司改以發放現金搭配股，但折算後的年薪仍不如先前分紅及薪資合計所得，人人稱羨的科技新貴恐怕不再「高」貴。
過去由於員工分紅配股不計入員工薪資、不被列為費用，因此公司透過大量配發股票，以「高薪」吸引人才，對於公司而言也沒什麼額外的成本負擔。不過員工分紅費用化上路，配股也將反映出實質的人力成本，公司獲利將被稀釋，公司也不會再像從前一般隨意發放股票。
雖然股票發放減少，為了彌補新制上路後薪資甚鉅的差異，即使公司相繼祭出加薪、發放績效獎金、搭配部分配股等措施，以彌補薪資缺口，但是怎麼加薪、分紅也不可能達到之前月薪近百萬元的高薪資，科技新貴一夕致富也將成為歷史。
特別是現在股價動輒二、三百元以上的IC設計公司衝擊最大，以工程師每年配股平均三十張股票計算，年薪高達六百萬元至一千萬元，亦即每月薪水將近百萬元。公司就算加薪、發獎金，也不可能達到過去一般的高薪資。
台灣員工分紅費用化制度上路之後，今年起各家企業開始調漲薪資，未來企業人事的真實成本也將逐漸反映在財報上。至於員工分紅費用化對於企業獲利的影響，從發行美國存託憑證（ADR）公司每年所公佈的海外財務報表差異調節內容就可以看出。隨著配股必須依照股票市價計算並且認列薪資費用，每年所增加的費用都高達數十億元。【2007/08/08工商時報】
金管會：負責人決策錯誤 罰個人文／彭禎伶、薛翔之 負責人、經理人作錯決策，卻老是罰公司，金管會覺得似乎對股東不公平。金管會委員會日前決議，將函請法務部解釋，是否可引用行政罰法，對有故意或重大過失的公司董事、負責人、職員等進行行政罰鍰，除了銀行、證券、保險外，也將擴及上市櫃公司。
目前金管會針對違反金融法規、證交法令的機構，都是只處罰公司本身，如停業、罰鍰等，但其實外界有質疑，很多違反規定的行為，其實都是董事會或經理人等決定的，如果只處罰公司，尤其是罰鍰，等於是去處罰股東，似乎不盡公平。
因此金管會就考慮引用「行政罰法」第十五條，即董事或其他有代表權之人，因執行其職務或為公司利益行為，導致企業違反行政法上義務應受處罰，該行為人如有故意或重大過失時，除法律或自治條例另有規定外，應並受同一規定罰鍰之處罰。
另外企業職員、受僱人或從業人員，因執行其職務或為企業利益，導致企業違反行政法上義務應受處罰者，董事或其他有代表權人，如對該違反行為，因故意或重大過失，未盡其防止義務，也要受同一規定罰鍰。
但法規中明訂，這項罰鍰不逾一百萬元，除非不當利益超過一百萬元，可在不得利得範圍內處罰。
金管會發現，例如金控或銀行、保險公司投資違反法規，只罰金融機構，動輒二百萬元到一千萬元，似乎只處罰了股東，沒有罰到這些決策者，所以已請銀行局、證期局、保險局等收集案例，將去函法務部解釋，金管會是否可依行政罰法，調查董事、其他有代表權人是否違反行政罰法，可以處罰鍰，且一百萬元是所有董事的罰金不得逾一百萬元，還是一位董事罰金不得逾一百萬元。
另外，例如決策者是總經理、副總等分層負責人，也可能被罰鍰，如分行被監守自，若是應注意而未注意，則負責決策者也可能被罰錢；上市櫃公司未依法定時間公布財報、重大訊息，負責人也可能被罰鍰。【2007/08/11工商時報】文／石文南 台北市教育局研擬「台北市高級職業學校學生校外學習成就或教育訓練審查及學分採記抵免要點」，未來利用寒暑假到職訓機構、公民營企業實習，或取得乙、丙級技術士證照，及參加全國技能競賽取得優勝者，都可抵免在校相關學科學程的學分。這項作法比過去更有制度，認定範圍更擴大。
台北市教育局官員指出，如果局務會議趕得及的話，希望能在今年九月前通過該要點，即在九十六學年度開始即可實施，納入成績考查辦法規定中，給高職學生更多的機會。
台北市立松山工農校長許振輝表示，原本學校是有相關規定，但只限於學生通過丙、乙級技術士證照可抵免學分，僅只各校自行規範，他說，像松山工農，電機科學生通過乙級技術士證照可抵免相關學程6個學分、通過丙級技術士證照可抵免相關學程3個學分，對一位高職畢業生要修滿150個學分而言，是有幫助的。台北市立大安高工校長陳清誥表示，這項作法對轉學生十分有利，之前他任職南港高工時，當轉學生進來，高一學分一定不足，學生在高二或高三時，努力透過證照認定抵免學分，可解決學生學分在畢業前不足的問題。【2007/08/08中國時報】
田文月 中產階級社會崩潰，造成M型社會來臨；在人才市場需求上也已產生M型化現象。產業大量需要高階菁英人才與勞力密集人力，但坊間一堆大學畢業生未能符合產業需求，加上能力沒有差異化，因而陷入 M型職場中凹陷部分的困境。
如果不想陷入凹陷部分，應該嘗試從瞭解產業需求並學習提升競爭力，才有機會讓自己成為職場的MVP(Most Valuable Professionals)。
球場的MVP球員是球隊制勝的關鍵，企業裡的MVP則是引領企業創新進而創造更高價值的關鍵人才。在分析產業需求後，工研院產業學院歸納出未來影響台灣產業創新發展的4種關鍵人才，包括「研發導航師」、「智慧理財師」、「服務造型師」及「價值煉金師」共稱MVP 4。
工研院產業學院執行長王鳳奎分析MVP 4的特色與重點，認為台灣企業面臨轉型，不創新只有死路一條，「研發導航師」就是在一片低價競爭的紅海中，能確定新方向並引領研發的船航向藍海終極港口的舵手；在知識經濟時代，知識工作者成為產業重要資產，辛苦研發的成果需要「智慧理財師」以智權保護，甚至透過不同組合與加值策略創造更高智慧價值。
另一方面，台灣服務業占GDP比重達73％以上，服務模式不再像過去著重個人勞力服務，而是走向知識化及科技化，「服務造型師」就是能夠透過科技運用，重新打造服務模式，甚至創造新的營運模式和服務價值。
王鳳奎說，創新目的是創造企業價值，創新是有方法的。像是企畫、行銷、產品開發、設計等的「價值煉金師」，以創新思惟將企業價值極大化。台灣傳統以降低成本(Costs Down)為競爭優勢的手法已達極限，取而代之是以提升效益(Benefits Up)的方法，找出產品或服務的「價值金塊」(Golden Nuggets)，這就是價值煉金師的創新思惟。
未來職場發展MVP 4的關鍵詳述如下：
1.研發導航師
台灣產業過去成功的原因，做的不是「創新」，而是把別人做過、開發出來的東西做得更好。現在台灣企業面臨激烈轉型競爭，急須能夠將研發管理提升至經營策略層次，創造技術競爭優勢的人才，這就是企業爭相禮聘，將接替CTO位置的「研發導航師」。
根據工研院產業學院的研發管理職能研究報告，國內研發管理人員面臨3大難題，包括：分析產業與市場趨勢，擬定產品定位與市場策略；管理智慧財產，創造研發價值；設計研發組織架構，建立績效管理與發展機制。
這分報告指出，研發任務包括技術與管理，在其位者必須兼具理性與感性。在技術方面，要分析趨勢，預測技術變化方向，擬定研發策略，篩選最佳方案；面對競爭對手，也要懂得管理智慧財產，創造研發價值。進一步，還須制定專案計畫，激勵研發人員創造力，建立績效管理與發展制度，並協調各部門合作與溝通介面。
隨著全球化與界線愈來愈模糊，新世代的研發管理者要能夠將研發 管理與企業經營策略密切結合，解讀全球市場發展，進行技術競爭力分析、建構連結企業策略的研發組織，與全球布局研發資源，才是新世代研發人。
另外，研發管理不僅在技術層面要達到「面」的廣度，在企業不同發展階段，研發人的角色也有所不同。工研院資深顧問、前陶氏化學首席科學家高哲一表示，在新興萌芽階段，通常由掌握技術核心的企業家主持營運大局；興業階段則由研發與行銷2大要角共同推動成長 ；到了成熟期，講究經濟量產、更低生產成本，追求高生產力成為經營重點。這時研發的功用在於提供技術服務，被視為成本單位，經費越來越少。
當發展到了企業持續守成或轉入衰敗的關卡，新創事業便成為企業能否基業常青的轉捩點。新創事業的意涵，是在既有成功基業上找出新價值，這種煥然一新的動力是要組織全面動員，這時研發扮演重要角色。
「成功的研發領導人需要身兼數職，時而是監督者、贊助者提供指導，時而是良師益友傾聽輔導。」高哲一表示，成功的研發領導人特質之一是要獨具慧眼，清楚知道已知與不知的部分，更要有人才鑑賞能力。
2.智慧理財師
邁向知識經濟時代，產業界普遍認知研發的重要性，專利工程師、智財鑑價師等就是公司的「智慧理財師」，以專利保護辛苦研發的成果，在企業專利戰的「攻」與「守」之間，發揮最大效益。
工研院技術移轉與加值中心主任王本耀表示，台灣廠商深具專利的概念，不過每年花費5、6百億台幣申請專利，卻還得支付國外每年1500億台幣的權利金。箇中問題就在於策略運用。台灣廠商「懂申請，卻不懂發揮」。其實，懂得策略，透過專利的布局、授權、讓與、聯盟及交易等，才能最大化專利的價值。
智慧財產重要，但人才難求。王本耀表示，智慧理財師既要懂理工又要瞭解法律，要找這種跨領域人才並不容易。在美國，學校教育可以跨科系，念理工的學生可以在業界累積一段實務經歷後，再返回學校就讀3年制JD(Juris Doctor)學位課程。再經過律師資格考試，取得專利律師資格。
不過，台灣學制不同，理工背景畢業生要再念法律必須考大學接受4年教育，雖然有些學校開辦科技專利法碩士學程，但畢竟升學窄門不易進去。工研院早期派出不少人前往美國學習專利相關領域，希望彌補這個差距。
另外，制度也是一大問題。在國外，智財部門多屬總經理室層級，在台灣卻多依附於法律部門之下，權責有限，相關規畫與政策制定也受限。其實，不論是消極防禦或積極侵權主張，智財都要能靈活運用，透過組合與加值策略，增加談判籌碼，最大化技術研發的價值，建立市場行銷優勢，甚至開創新商機、新事業。
從大環境來看，過去專利代理人採換照方式取得資格，不少是從會計師技師或律師換照，不過今年年初通過「專利師法」，未來專利師取得資格必須通過正式國家考試並領有證書，且必須完成職前訓練。在法律保障下，對於相關從業人員也增加誘因從事此職涯。
王本耀指出，鴻海連續3、4年每年營業額成長3成以上，靠的就是併購擁有技術與專利的公司，可以快速進入新的事業領域，還可有效嚇阻競爭對手的攻勢。專利不僅對大公司重要，小公司即使自己的專利在當下並無作用，但若販售或授權專利也能成為極大商機。
因為有了專利保護，美國的產業型跟著轉變。例如美商德州儀器公司、或是手機晶片設計公司QUALCOMM，就是只負責研發設計，取得智財權後授權，將製造部分委外完成。至於IBM，甚至連PC部門都捨棄不要，只專心經營服務區塊。IBM一年授權金收入高達10億美元以上，甚至還針對不同企業推出「專利組合」，運用相當靈活。
只懂申請專利，但不懂運用發揮，無法為企業帶來效益。「智慧理財師」以靈活手法，透過加值與組合，不僅保護辛苦研發成果，更可為創造最大綜效。
3.服務造型師
面對市場激烈競爭，製造業力求轉型，企圖以服務發現新商機；服務業也急待突破，力求以科技創造更高價值。
配合企業轉型與變革，人才在組織中也有轉型壓力，經營企畫、老闆或店長等傳統職務定義，若能透過洞察顧客需求與市場趨勢，創造服務新樣貌，並運用科技提升服務與商業新價值，成為企業「服務造型師」，就是引領潮流，創造高附加價值的職場MVP。
工研院服科中心主任李克勤表示，做產品與做服務的人思惟不同，做產品的容易陷入科技導向，所以利用創新服務延伸產業價值鏈，有一個重要前提是必須充分了解你的消費者，然後像刀一樣利地指向你的目標市場，亦即在思惟上從客戶經驗出發，觀察客戶需求，強調經驗需求而非工具需求。
以全球最重要的卡車及巴士供應商Volvo為例，因為瞭解客戶是運輸業者，不只要有車，也需要隨時了解行車狀況，掌握並調動司機動向，於是Volvo設計了一套系統，在每台貨車上提供GPS、資訊平台，以及一個可與行控中心雙向溝通的通話設備。有了這套系統，Volvo 從一個賣卡車的變成賣行車掌控系統的服務公司，也因為有了這項差異化服務，讓Volvo卡車部門在全球汽車殺戮戰場中，仍能保持高毛利。
工研院研發的「全溫層物流服務」先進冷凍技術是另個例子，這種可設定不同溫度、保冷12小時的蓄冷片，讓業者在運送貨品之前，先將蓄冷片放入具急速冷凍能力的凍結機中預冷，再置入無須耗用電力、可彈性變溫運用的蓄冷箱，使得一般宅配物流貨車也能運送各種溫度的食物至各配送點，此舉不僅降低成本，也讓配送更有效率。這就是利用創新科技解決客戶需求的例證，為咖啡連鎖店或便利商店等物流業及零售業帶來新商機。
李克勤說，服務創新從來就不是一件單純容易的事！服務創新是多面向的，轉變的目的在為組織帶來新商機，包含服務流程與商品創新、服務價值鏈及網絡創新、商業模式創新等。特點是以洞悉市場及客戶需求為起點，並整合與應用適當科技，設計創新的商業服務模式，為企業帶來新商機。
要從技術導向變成從客戶經驗著眼，是一種思惟改變，並不容易。他建議，想成為職場MVP級的「服務造型師」，一定要有OPEN MIND，再透過閱讀、學習和興趣進行改造。
除了思惟改變不易，企業能否提供好的整體環境也是關鍵。即使引進優秀人才，CEO若無法調整內部組織，兼顧產品事業與服務發展，培養創新環境，一切也是枉然。
原本硬體製造商在產品出貨之後就完成工作，目前局勢卻是向更接近顧客端的服務層面延伸，把加值服務整合進來，李克勤強調，如果加值服務這個領域變成製造業未來決戰千里的主戰場，沒有準備的台商，恐怕難逃被淘汰的命運。
4.價值煉金師
面對企業出走潮，台灣產業必須轉型、創新。創新和天馬行空的創意不同，創新目的在於創造企業價值，讓提供給顧客的技術、產品和服務價值極大化。
工研院產業學院執行長王鳳奎表示，「價值」的計算等於「效益」除以「成本」。為了創造價值，傳統製造業的思惟是不斷降低成本，但當所有人力、物力成本降至底限時，產業只得被迫出走，尋求成本更低的製造環境。然而，要擺脫出走的困境，台灣的產業應該以創新著手，不斷提升產品及服務對顧客的效益，創造更大的價值。
以價值思惟來分析職場，企畫、行銷、產品開發、設計等也許都只是份工作，若能藉由創新能力自我提升，在產品金礦中打造所謂「價值金塊（Golden Nuggets）」成為企業的價值煉金師，讓自己成為職場MVP。
創新思惟訓練不易，但創新方法可以被學習的。以中外明星抵台必訪之地「鼎泰豐」為例，小籠包的口味好不好見仁見智，但鼎泰豐卻真正看到顧客對品味的需求，讓小籠包工藝化、生產製作品質化、整體形象品牌化，營造不同以往用餐「品味化」經驗。
鼎泰豐針對顧客需求提出解決方案，點心師傅堅持每粒小籠包維持5公克標準重量，包上16公克餡料、封口以手工雕出完美18摺；為了節省客人等候時間，則利用IT技術掌握客人特殊口味要求以及出餐順序，不論是薑絲多、辣椒多，或者是酸辣湯不要胡椒、蔥要多等，都能應付自如，整體的品牌形象更是營造與同業間的差異化。
透過價值煉金，鼎泰豐成為極品小籠包的代名詞；在職場中，價值煉金師可以透過NSDB的煉金魔法讓企業價值發揮最大效益，在一片失業恐慌中，成為企業不可或缺的人才。【2007/08/15工商時報】
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