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勞資報導電子報 第287期 (2007/8/29)
文／侯雅燕 新世代促產條例新變革，增列產業人才資源發展專章，將設立人才培訓業，輔導民間機構進行人才培訓，經部、勞委會等部會對此已有初步共識。
經濟部已研擬產業三法，「產業發展基本法」、「產業創新加值條例」以及「產業園區設置管理條例」，由於推動條例跨部會權責，經濟部昨日首度舉辦跨部會協商，由政次施顏祥邀集經建會、農委會、人事行政局、研考會、勞委會、環保署、交通部、內政部、財政部、教育部等各部會共同協商。
昨日討論重點在於人才培訓部分，經部規劃分五大策略輔導人才資源發展，鼓勵企業投入人才資源發展、推動跨領域、創新、整合特質的人才養成；整合政府資源強化職能培訓與專業證照；推動人才延攬與運用，以及法規鬆綁。
在國際人才延攬上，經部預計祭出租稅誘因，海外高級人才所得稅降至十％，並且鼓勵產業專家參與國際活動。同時國內也將設有核發能力鑑定證明，及國際相互承認。
工業局官員表示，過去均由政府輔導培訓人才，在產業三法中，提出創新概念，鼓勵民間企業投入人才資源發展，政府將設有機制審查產業人才培訓業登記管理，且也將輔導人才培訓產業，即時補充專業人才。【2007/08/28工商時報】
目前的臨時人員近三萬人，一年人事費高達130億元文／崔慈悌 人事任用制度不健全，已使各級政府機關淪為私人拿公帑建立關係的最好管道！根據審計部調查，雖然政府大談人事精簡，但各行政機關近四年來非正式考試引進的聘用人員增幅就達二成以上，技工、工友、駕駛超額人數更多達萬餘人，中央政府各機關、學校及非營業基金光是臨時人員就有近三萬人，一年人事費達一三○億元，由於各機關首長拿這些職缺私相授受並與民代大做關係，讓這類「黑」員工愈減愈多，卻使國庫大失血。
走後門安插自己人
根據考試院最近公告的普考錄取率只有二．六二％，但有人即使不透過正式考試，也能夠靠關係大吃公家飯。行政院表示，目前各機關進用的臨時人員分為兩種，一種是依照「聘用人員聘用條例」及「約僱人員僱用辦法」規定，編列預算員額進用，所需經費編在「人事費」項下。一種是各機關在上述人力外，應業務需要，以業務費自行雇用，屬各機關主管權責。
原本聘僱人員的建制，是因應政府機關延攬特殊專業或科技人才，或辦理簡易性工作的需要，屬於臨時性、專案性的職位。但近年各機關卻以不增加預算員額為由，保留編制內職缺，卻變相以約聘僱方式進用，或者是假藉各種業務的特殊需要來增加約聘僱員額，使這類規避正常考試用人的管道淪為各界競相走後門的利器。
員額精減淪為空話
行政官員透露，九十年五月行政院曾頒訂「聘僱人員裁減執行原則」，在整理出業務需求狀況後，核定各機關三年內總計要裁減超額的四三八七人，但消息一出，立委的壓力隨至，立法院最後決議，個別放寬內政部警政署、刑事警察局、警察廣播電台、航警局、經濟部、交通部公路總局各監理所等機關免裁超額聘僱人員九七五人，其他機關也紛紛循此模式要求放寬，使該原則形同破功。根據行政院送至立法院的預算，光是近四年中央行政機關聘用人員的增幅就達二一．六％，超額情況嚴重。
更容易衍生弊端的是授權由各機關主管自行決定、名目眾多的臨時人員，包括業務助理、研究助理、負責文書繕打、影印、整理資料的工讀生、圖書整理員等。這類人員原本是在節省公務人力成本的考量下予以短期僱用，不料多數的臨時人員幾乎已形同另類的常任人員，大開機關首長任用的方便之門。根據審計部的調查，九十四年底仍在職的中央政府各機關、學校及非營業基金進用臨時人員的數量達二萬八一三四人，光是在非人事費科目項目進用的臨時人員費用就已高達一二九億元。
勞務人力弊端最多
不過最讓地方民代和區域立委感興趣的，卻是學歷要求不高、又屬於各機關正式員額的技工、工友等勞務人力。交通部官員就透露最近的一宗個案：一名立委要求高雄港務局進用某人擔任工友，該局原以「上級要求限制員額」為由婉轉拒絕，但立委立即反駁「你報上去就對了，上面那關我會解決」。這就是各單位最普遍的進用模式，許多機關成為民代和首長攏絡地方人脈、樁腳和安插自己人的管道，由於這些工友、技工來歷都不小，就連各機關首長也不敢得罪他們。
根據審計部調查，雖然行政院在七十九年和九十二年分別要求減少工友勞務人力，但截至九十四年底，中央各機關學校仍有超額技工、工友四四五八人。行政機關拿著人事和民代大做關係，卻要全民付出代價。【2007/08/28工商時報】文／陳碧芬 在花旗銀行，不要隨便問行員：「你的本科是什麼啊？」因為有物理系的投資銀行策略師，有E.E.的交易員，有英文系的理財專員，也有醫科背景的產業分析師。
利明獻說，官方版金融證照制度，替人才做了最好的基本把關，花旗再從優質人才身上，加強國際觀、團隊合作，以及市場敏銳度等，有朝一日都會成為國際級的金融人才。
在金融界工作，每人身上少則三張、多則八、九張國內外專業證照，都是經過專業科目測驗通過才核發的。多數大學院校財金系學生，從在學期間就不斷補習Ｋ書、參加考試，以便順利踏進職場。
利明獻認為，考照是強化從業人員對法規的了解，以理專為例，業務內容涉及對客戶的投資建議，理專是否能提出正確的建議，考照過程的上課、認識法規，是建立被信任感的必要過程，這與持證者的主修背景是無關的。
因此，花旗敢錄用理工人才進到投資銀行部門，善用數理科系生以電腦程式交易，也大手筆投資儲備幹部培訓，就視野國際觀、產品國際化，及邏輯思考、團隊精神等加強，延伸人才為花旗業務的優勢因素。【2007/08/27工商時報】每年八月的國家考試及通過專業訓練是取得專利師資格的兩種途徑文／王尹軒 明年元月起，專利代理人躍升「師」級。經濟部智慧財產局近日擬定配套措施，未來取得專利師資格，可以參加每年八月舉辦的國家考試外，律師、技師、會計師、審查人員等具有專利代理人證書，並有一到三年不等執業資格，進行六五小時專業訓練合格，即可取得專利師證書執業。
專利師法在六月十四日通過三讀後，在七月十一日總統公布，預定在九十七月一月十一日施行。智慧局近日加緊研擬配套作業，包括：取得資格、執業年資及實體審查的認定標準，以及專業訓練及職前訓練等事宜。
未來取得專利師資格有二種途徑，一是透過每年八月舉辦的國家考試，具理工、農業、生技、智財、設計等系所，或普考技術類合格並且任相關職務四年以上可報考，應試科目為專利法規、專利審查程序、物理化學、工程力學等六科目，平均六○分為及格。考試院最快在十月份正式公告。
另一項則是持有專利代理人證書資格者，以九十七年一月十一日為認定分界時間點，可申請免試資格。第一類是律師技師及會計師，執業一年以上；第二類是具公務員資格，為智慧局編制審查人員，執業一年以上，實體審查二年以上；第三類為約聘審查委員，執業三年以上，實體審查二年以上。取得免試資格者，必須通過六五個小時數的專業訓練合格，才會核發證書。
智慧局官員表示，專利師法未來上路後，現有專利代理人執行業務不受影響，兩者在權利義務及業務範圍均相同，惟一差別的在專利師受到經濟部專利師公會的懲戒約束，專利代理人則由智慧局管理。
值得注意的是，專利代理人在國家考試加持，躍升「師」級後，「薪」情也將不同以往，與律師、會計師平起平坐，不過要有送件記錄才算執業。統計到九十六年七月十一日止，領有專利代理人證書共有八九四四人，不過，最近三年執業人數為六○一人，近一年來執業者為四五三人，屬於具有免試資格群。
智慧局表示，案件價格差別屬市場決定因素，但專利申請、信託等業務，後續市場上價格調升不無可能，值得觀察。
工商時報 A2/政策焦點 2007/08/25
勞委會統計「做白工」，太扯！ 只知解雇多 不知原因啥？
【薛孟杰】
大量解雇勞工法實施已超過三年，勞委會昨日也首度公布受波及的勞工數已逾十萬人，儘管從數據推測，其中大部分勞工應該都有拿到資遣費及積欠工資，還算不幸中的大幸，但遺憾的是，勞委會只知多少勞工遭解雇，卻未進一步追蹤雇主大量解雇勞工的原因為何，不僅讓「大解法」良法美意打折扣，勞委會統計功能也形同虛設。
大量解雇勞工保護法（簡稱大解法）是在民國九十二年五月七日實施，該法的目的是為避免事業單位無預警大量解雇勞工，以免傷害勞工權益之餘，還可能造成社會成本的付出。依照大解法規定，雇主在大量解雇勞工之前，必須先提報計畫書，並且編列解雇清冊，並且與勞方展開協商。
雖然從表面上看，大解法似乎保護勞工，但是部分勞工團體卻認為，大解法實施，無形中也鼓勵雇主以關廠迴避經營不善或不當淘空的問題，因此更要隨時監控「大解法」實施情況，並分析大量解雇勞工案的背後因素，才能對症下藥。
但遺憾的是，大量解雇勞工保護法實施三年多以來，勞委會並沒有逐年彙整地方政府的相關案件資料，自然更無法追蹤大量解雇案件發生的原因，只能大概推測與製造業外移有關，但真相究竟為何？主管單位還是一問三不知。
此外，遭大量解雇的勞工是否得到應有的資遣費及積欠工資，以及該法對於需要精簡人力的雇主善後是否確實提供協助、將可能的勞資 糾紛降到最低等重要議題，也都因為勞委會沒有統計分析，無法一窺端倪，不僅讓勞委會統計處完全無用武之地，也難免會令人擔心，欠缺統計數字的有力佐證，勞委會的政策是否會流於病急亂投醫、甚至造成資源虛擲。【2007/08/25工商時報】
http://news.chinatimes.com 企訓網網住8電台 最愛K老闆
「人才培訓」一直是企業雇主不可省的投資，勞委會職訓局現在開辦的企訓網，就有一套「聯合型」，針對不同產業，協助多家業者聯合辦員工訓練，最先起步媒體是電台，總計有亞洲、亞太、先聲、大溪、鄉音、新竹勞工、苗栗正義及貓狸廣播8家加入，昨上午舉行座談，下午參觀香港瑞健公司，了解外商如何做到人力提升。
人才培訓 向外商取經
曾任全國社區廣播電台協會理事長，現任亞洲電台總監梁修崑，昨應邀分享亞洲經驗，他強調亞洲每週四為員工進修日，規劃相關課程，畢竟媒體競爭激烈，人員要充電進修，提升專業本能，員工相對受尊重，自然流動率低，現在社區電台夥伴加入，會發揮更大效應。
職訓局組長黃春長表示，開辦企訓網以來，不僅是同產業可聯訓，就是單一產業，上中下游也可共組，聯合型企訓，政府可補助規劃總經費40%至70%，參訓單位仍要負擔部分經費，比例由台灣發展研究院依計畫內容審核。有趣的是，企訓網分聯合型與個別型，光聯合型勞委會職訓局就編列1億元經費，給中小企業申請當教育訓練，但方案密密麻麻，對勞工魅力最大是網站上「你的老闆是惡魔？！」遊戲。【2007/08/25中國時報】
文／薛孟杰 勞委會昨日針對勞工遭調動到關係企業，適用勞退新舊制的問題做出解釋。勞委會指出，勞工如被調動到關係企業，除非雇主願意讓勞工繼續適用舊制，否則一律適用新制，勞工本身並無選擇新舊制的權力。
勞退新制規定，原本選擇勞退舊制的勞工，如果跳槽到新公司，一律適用新制，但勞工如果是被調動到關係企業，該適用舊制或新制的問題則一直沒有清楚解釋，引發勞雇關切。
勞委會昨日正式做成解釋指出，勞工在關係企業間調動，因各公司都屬於獨立運作的私法人，依勞工退休金條例第八條第一項規定，屬離職後再受僱之情形，應依法適用勞退新制。
不過，如果老闆希望提供較佳的勞動條件，讓員工退休後能多領一些退休金，雇主有兩種作法。其一，調高新制退休金的提撥率，其二是當勞工符合退休要件時，仍依舊制退休金之標準，扣除已提撥之新制退休金後，依舊制退休金的給與標準，補給差額。
勞委會表示，只要雇主願意從優給與，都屬法令許可範圍，勞委會樂觀其成。
此外，由於本國銀行被外資併購或與其他銀行合併的情況日益增加，勞委會同時也針對屬於「被消滅」的合併公司勞工所適用勞退制度，做出解釋。
勞委會指出，企業併購法第十六規定，同意留用者原工作年資，應由併購後的存續、新設或受讓公司繼續承認；至於不願意留用者，依該法第十七條規定，應由「併購前之雇主」（亦即原雇主）依勞動基準法第十六條規定期間預告勞工終止契約後（未依法預告者則需支付勞工預告期間工資），並依勞動基準法規定發給勞工退休金或資遣費。
勞委會表示，勞工退休金條例施行細則第十一條規定，賦予企業併購事件中繼續留用的員工，可繼續選擇適用勞動基準法退休金制度( 勞退舊制)的權利。換言之，如果公司遭到合併，員工不論選擇勞退新制或舊制，新公司都要全部概括承受，勞工退休權益不變。【2007/08/28工商時報】部門免稅收入高 費用分攤愈少愈好文／楊穆郁 由於立法院六月底修正所得稅法第二十四條，財政部配合頒訂「免稅所得費用分攤辦法」，規定營利事業自明年申報今年營所稅時適用，成本、費用、利息之分攤均必須照該辦法處理。會計師表示，懂得在應稅所得和免稅所得之間、甚至不同種類免稅所得間妥善分攤費用、利息等，將成企業租稅管理的重要課題。
由於商業環境演變神速，企業多角化經營幾乎成為大多數營利事業採行的模式，也因此一家公司經營數種業務者在所都有，加上國內部份行業所得免稅，於是出現免稅所得與應稅所得之間應如何計算、分攤成本、費用、利息支出等徵、納雙方的爭議。這次主管單位配合所得稅法相關條文修法，也訂出「免稅所得費用分攤辦法」，即為了減少徵納糾紛、提高稽徵效率。
由於新的辦法甫公布不久，致遠會計師事務所為協助企業及早了解、及早因應，特於二十四日舉辦「免稅所得費用分攤辦法解析」講座。許祺昌（上圖）會計師表示，因為企業所得有應、免稅所得之分，為了節稅，有些公司難免希望多把無法直接合理明確歸屬的營業費用等，認列在應稅所得之下，以達到節稅的效果，惟國稅局稽徵人員也會嚴加看管，於是常常造成徵納雙方爭議，甚至演變到打官司的局面，這次訂頒一套分攤辦法出來，較以往往往碰到問題時，再由主管機關發解釋函令的方式，給企業界更明確的方向。
許祺昌表示，新辦法規定營業費用的分攤方式，必須產生免稅收入年度的營業費用才需分攤；未產生免稅收入的營業年度，則不用分攤。利息支出部份，則自持有免稅資產起至出售免稅資產止，該期間的的利息支出均需分攤；但如果同時間內有利息收入，則必須在分攤前先減除。
許祺昌表示，在節稅的考量下，對無法明確歸屬的營業費用，分攤基礎的選擇，應該設法讓免稅收入高的部門，分攤愈少費用愈好。【2007/08/25工商時報】文／蔡淑芬 我國員工獎勵制度分別有員工分紅入股、現金增資員工認股、員工認股權憑證、員工庫藏股票及股票信託員工分紅。員工分紅費用化後，依現行公司法規定，盈餘分配之員工紅利暨董監酬勞，仍為盈餘分配表之分配項目，應遵循下列事項：
企業於編制盈餘分配表時，應將稅後淨利中減除之員工分紅暨董監酬勞加回，作為盈餘分配。企業如以本期稅後淨利作為提列法定盈餘公積基礎者，加回自稅後淨利中減除之員工紅利暨董監酬勞部份，無須提列法定盈餘公積。此外，員工分紅暨董監事酬勞費用化後，公司年度總決算之盈餘，餘額應加回年度決算中已作為費用之員工紅利暨董監事、監察人酬勞。值得注意的是，「現金增資員工認股」在營利事業所得稅、個人總合所得稅皆無規定如何課徵，「員工庫藏股票」、「股票信託員工分紅」於營利事業所得稅上也無規定。
民國六十年行政法院判例：「所得稅法第三十二條所稱職工之薪資，係指按其給付之既定酬勞，亦即通常所謂之月薪，故不論盈虧均須支付，即為狹義的薪資，係營利事業費用之一種。所得稅法第十四條所稱之薪資則兼指薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利、退休金、養老金，各種補助費及其他給與，為廣義的薪資」。按所得稅法第三十二條僅於狹義的薪資有減除之規定，廣義薪資之紅利等費用不給予，改以紅利等費用，須於營利事業有盈餘時，始能支付，然而，這與「不論盈虧必須支付」之基本觀念不相容。因此，建議主管機關應修正所得稅法第三十二條。【2007/08/24工商時報】
面試者冷漠疏遠的態度和無法理解工作要求，會嚴重破壞企業招募與保有人力的努力文／陳虹妙 根據DDI顧問公司與Monster.com最新研究顯示，有2／3求職者表示，面試者的態度會影響他們是否決定接受面談公司的職缺。許多組織不明白箇中道理，造成不合適或無禮的面試者令求職者留下負面的第一印象，嚴重破壞企業招募與保有人力的努力。
此研究受調者為近6000位人事管理者、招募經理人及求職者，發現在面試符合資格的候選人時，許多企業自身反倒成為招賢障礙。DDI 指出，如果雙方都未準備好以尊重的態度來對待彼此，面試可能很快會由瞭解彼此的會議，擴大成為雙方個性衝撞的場合。
最令求職者感冒的是面試者冷漠疏遠的態度，包括他們好像沒時間可以討論、對職缺的資訊有所保留、將面試變成交叉質詢、面試者遲到，或是顯然毫無準備，或是詢問與工作技巧無關的問題。事實上，面試在招募程序中不僅是重要的評估階段，對企業來說也是個重要的行銷及推廣品牌的機會。
更糟糕的是，招募經理人常難以確認求職者對新工作需求，而且常會誤解對潛在員工來說最重要的元素。例如，有1／3求職者表示，在一個合適的團隊中工作是他們找工作的重要因素，但僅約1／3招募經理人認可此重要性。同樣地，有3／4求職者認為，優秀的直屬長官與能夠在引以為豪的組織工作，是他們在尋找新工作的重要因素，但是 僱主都低估了這2項因素。
另外，員工及僱主在評估面對求職者時，求職者是否未能真實地陳述自己的履歷也有差異，有近6成招募經理人表示，求職者在履歷上或在面談期間並未能夠真實呈現經歷，但僅5％的潛在員工承認這樣的行為。研究也指出，僱主通常不瞭解激勵員工去接受所工作的有效動機，是造成員工容易離職的主要因素。【2007/08/23工商時報】
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