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	勞資報導電子報　第101期 (2003/11/11)
【最新報導】 1.企業黑箱作業勞資雙輸 2.景氣回升 新鮮人就業率達六成   3.長期失業人數比例創高每5人 就有一長期失業 【法令焦點】 1.三大退休基金面臨擠兌壓力 2.今冬流感高峰期 發燒沒公假   3.勞委會：台塑把員工的夜班津貼改為夜點費有瑕疵 【專家觀點】 1.企業有必要聘請勞資顧問嗎? 【ＨＲ充電站】 1.人事經理不值錢？ 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 企業黑箱作業勞資雙輸 文/李文輝 進用外勞、又在大陸擴大規模的網通廠亞旭電腦公司，日前不預警裁員三百六十人，引發員工不滿，也讓今年二月才公布施行的「大量解僱勞工保護法」，形同虛設。 　　依大量解僱勞工保護法，適用對象是指超過卅人以上的企業，因此國內有百分之九十四點八的企業、約百分之五十五的勞動人口，不受此一法案保障。 　　但是，就算是卅人以上企業，也不一定就適用，因以同法規定，如果事業單位勞工在五百人以上，解僱員工超過五分之一以上時，必須在六十天以前，提出解僱計畫書、進行勞資協商，而且所稱僱用勞工人數之計算，不包含定期契約之勞工。 　　以「亞旭」為例，若排除「定期契約」外勞，有兩千名本國籍不定期契約勞工，裁員三百六十人，所以，也不適用。 　　但是，「亞旭」可能沒有想到，同法也規定，同一事業單位之「同一廠場」僱用勞工人數在兩百人以上，要解僱三分之一以上、或單日解僱超過五十名員工，一樣要在六十天前提報計畫及勞資協商。也就是說，如果這裁員三百六十人當中，只要超過五十人都是在中和廠，就可能觸法。 　　只是，徒法不足以自行，「大量解僱勞工保護法」因充滿障礙，執行還是有問題，像企業可以發給預告工資，規避事先預告責任，以避免因事先預告，造成公司運作的困擾；還有，無預警裁員，在「就業 服務法」就規定資遣要在七天前列冊通報。但企業為避免大量裁員時打草驚蛇，寧可被罰三千至三萬元罰緩，也不會事先通報。 　　對企業來說，必要的裁員是強化體質的方式之一，但在執行上，卻難保不會出現惡意解僱的行為，而企業擔心員工抗議、鬧事，只好黑箱作業、速戰速決，勞資反而皆蒙其害。 【2003/11/4中時】 top 景氣回升 新鮮人就業率達六成 中央社台北七日電 從工作機會成長總數看出台灣經濟景氣正回升，其中又以電子零件業、金融證券業、電腦週邊產業等工作機會成長最多，104 人力銀行調查發現，景氣回升帶動社會新鮮人就業率達六成，相對的，企業最希望有工作經驗的人，因此準大學畢業生最好爭取實習機會，增強語言能力，提升就業能力。 104 人力銀行今天舉行「就業市場關鍵報告」記者會，會中以就業機會和社會新鮮人的就業狀況為依據，看出景氣正在回升中，一年來各月份的人力需求總數呈現緩步爬升。 以社會新鮮人就業概況來看，大學畢業生就業率從去年的55%上升到56%，碩士就業率從53%升到53.8%，整體新鮮人則從55%升到58.4%；進一步分析社會新鮮人自認能成功就業的關鍵因素，有 53.4%自認學歷符合企業需求，35%自認人際溝通和表達能力佳，33.9%自認求職面試的準備令人印象深刻。 而還在尋找工作機會的新鮮人應該有那些準備？近六成的企業、社會老鳥、成功新鮮人認為應該補強專業能力，近五成五認為應該補強語言能力，逾五成認為應該了解職務內容，在十一項要素中排名最後的是重回學校獲得更高學歷，不到一成認為應該如此做，顯然盲目的追求高學歷不符合企業看法。 而大四的準畢業生應該在那些方面加緊準備，相對社會新鮮人自認找不到工作原因中，排名第一的是沒有相關工作經驗，有超過六成的準畢業生認為了解職業性向、加強語言能力、專業能力提升證照化是準畢業生的自我要求重點。 至於已經成功就業的社會新鮮人自認曾犯下的錯誤，有43.5%不清楚自己的職業性向，41.6%對職務工作內容缺乏了解，37.4%面試技巧不好，33.4%不清楚就業的方向，33%對就業市場不夠了解。 104 人力銀行總經理楊基寬表示，教育體系應該要提供「職業性向工具」，並給予充分的「職場趨勢教育」，目前大學教育在這一塊是真空的，而且準畢業生如果再補強實習機會，早一點認清自己的職業性向和職務工作內容，未來就業將更容易。 【2003/11/07 中央社中央社台北七日電】 top 長期失業人數比例創高每5人 就有一長期失業 文/王淑美 主計處昨天公布一年一度的人力運用調查，92年失業者將近50萬人，其中每5人就有一人屬於待業超過一年的長期失業者，人數與比例都創紀錄。而所得偏低、教育程度與職業不相稱、工時不足的低度運用人力比例也超過20％，創11年新高。 主計處每年五月辦理人力運用調查，今年五月分的調查結果，有工作者每十人就有一人不滿狀，想另找工作；未適當運用就業者達191萬3千人，比重較去年上升0.47個百分點，創82年以來新高。 主計處說明，低度運用人力包括工作時數想增加者，教育和所做職務不相稱者，例如博士卻以勞力工作、人文學科畢業卻當事務接待人員等，以及經常性收入比同教育程度或類似職位者偏低的情形。 調查發現，女性低度運用人力的情況多於男性。從原因來看，教育與職業不相稱分別佔43.07％與36.34％比重最高。各行各業中，以農業運用情況最差，低度運用比例將近一半，主要原因是所得偏低；營造業運用情況次差，則是受長期不景氣之下，工時不足的影響。 九十二年五月的失業者平均失業31.1週，十萬五千名長期失業者中，有四分之三是男性，尤其國中以下學歷者最多。這些長期失業者中，近四成在過去一年中曾有工作機會，但多半因為待遇太低不願屈就。 待業超過一年又不曾有過工作機會的有6萬6千人，這群人之所以尋職困難，33.54％是因為年齡限制，28.76％則是因為技術不合。主計處分析長期失業者的特性，45至64歲的中高齡失業者有增加的趨勢近五年來上升3.49個百分點。 另一方面，長期失業者的平均希望待遇為28058元，比全體失業者的平均值略高出近一百元，也比在去年尋獲現職的主要工作收入高出近二千元。可見對待遇預期較高，也是合意工作難找的原因之一。 【2003.11.07 中國時報】 top 三大退休基金面臨擠兌壓力 立法院上周審查「勞工保險條例修正案」，朝野立委憂心勞保基金瀕臨破產。據統計，截至今年六月底，可請領勞保老年給付人數高達一○五萬人，如符合資格者均提出申請，所需金額高達七千二百餘億元。但目前勞保基金僅有四千三百餘億，不足約二千九百億。勞委會官員表示，勞保基金確實已出現當期收支不平衡現象。以今年八月份為例，保費收入一百一十七億，支出一百廿七億，單月不足十億餘。勞委會評估，明年總統大選之後，勞保保費必然上漲，而且幅度還會相當大。 　　台灣近年人口快速老化，二次大戰結束（一九四五年）後大量出生的嬰兒潮，目前已進入退休階段，未來幾年辦理退休的勞工數目會直線上升。據統計，民國八十九年請領勞保老年給付金額為六百一十一億，民國九十年增至八百四十一億，而九十一年更暴增至一千二百零六億。在短短二年時間，金額增加一倍。原因除了更多勞工屆臨退休之外，也有不少工廠或公司，因景氣衰退關廠、歇業、裁員，員工被迫退休。目前也有若干中高齡勞工迫於生計壓力，只好申領勞保老年給付應急。 　　據統計，勞保老年給付核准數，八十九年為九萬二千件，平均每件六十五萬八千元；九十年核准十一萬五千件，平均每件七十三萬元；九十一年核准十三萬六千件，平均每件達八十八萬元。 　　前述數據顯示，不但請領老年給付的人數每年增加約二成，而且平均每件金額也三級跳增加。由於勞工更換工作勞保年資仍可接續，而目前國內勞工總數高達八百萬人，在人口快速老化之後，勞工退休潮可說是一波接著一波。稍早政府推估，依既有費率及過去退休速度計算，勞保基金在廿年之後才會耗竭。但依目前情況觀察，恐怕五年內就會出現蜂擁退休浪潮，使勞退基金迅速耗竭。 　　研究總體經濟的學者常以「重疊世代模型」說明這種現象。在隨收隨付制或部分提撥制的社會保險制度下，假設社會上有二個世代，年輕世代正在工作每月定期繳納保費，政府將所收取的資金轉手交給已退休或即將退休者，供其作養老費用。只要年輕的一代人口比前一個世代多，或者人口雖一樣多，但下一世代的勞工所得較高，則此一社會保險制度即可順利運作。我國勞保體制過去數十年來即在此種狀況下運作，大部分已退休或即將退休的勞工，都是此一制度下的受惠者。 　　問題在於人口結構迅速改變，由過去年輕人多、老年人少的金字塔型，逐步改變為老人多而年輕人少的倒金字塔型。且近年經濟衰退，工資不升反降。在沈重生計與失業壓力下，許多勞工必須舉債度日。整體經濟情況由過去的「生之者眾，食之者寡」，轉變為「生之者寡，食之者眾」。果爾，此一社會保險制度將入不敷出，最終不可避免要破產。此時若非退休者少領錢，就是工作者要多繳保費。問題在於已退休或具備資格即將退休者，當然不肯放棄此一到手權利，甚至因眼看社會保險基金財務惡化，或政府財政日益困窘，而提前辦理退休，落袋為安。但正在繳費的年輕世代，所得不升反降，且目睹社會保險行將破產，很可能拒絕再繼續繳費，因為他們知道年老時已無錢可領。因此政府想繼續維持此一制度，就必須加稅進行補貼。但無論是加稅或提高保費，都會面臨年輕世代的強力反對。他們將集體抗拒，逃避保費上漲負擔，甚至作假帳逃稅，或以移民等方式對抗。出現所謂「兩世代對抗」的不幸局面。 　　現今，我國勞保老年給付及軍公教退撫基金，均屬部分提撥制。只要時間一久財務狀況就必然會出問題；而人口快速老化，只是加速其財務崩潰速度。眾多屆退人士看在眼裡，必然會提前辦理退休，進一步加速財務惡化程度，吸引原本無意提前退休者也跟進。這種情形跟銀行擠兌相當類似。政府已表示要提高退撫基金及勞退基金的保費費率，但明年三月有總統大選，明年底有立委選舉，後年有縣市長選舉，主政者為吸引選票，勢必能拖就拖，這也是所有民主國家的通病。後果是政府赤字猛增，債留子孫。而企業應負擔的勞基法退休金，也普遍有提撥不足問題，到時也會有搶退現象。 　　展望未來，勞保、勞退及退撫三大基金，很快都會入不敷出，必須賣股求現。其對政府財政、企業經營及金融市場可能產生之衝擊，絕不能小覷。 【2003/11/6工商時報】 top 今冬流感高峰期 發燒沒公假 符合居家隔離標準才給假 公司、學校若有群聚感染且其中一人疑似肺炎 就要消毒/記者陳惠惠／台北報導/ＳＡＲＳ防治及紓困委員會昨天舉行工作會報，確立今年流感高峰期「發燒不給假」的大原則，改以道德勸說請假，全勤獎方面也仍維持。衛生署疾病管制局還表示，十二月十五日開始，若人口密集機構出現三人和三人以上群聚感染，且其中一人出現肺炎症狀，將全面預防性投以抗病毒藥物。 包括人事行政局、勞委會、國防部等政府單位都參與這場會議。為了預防秋煞若來，ＳＡＲＳ患者可能與流感病患混淆，衛生署原本希望能爭取流感高峰期間，發燒民眾可以公假在家休息，以免疫情擴散，但根據衛生署疾管局副局長施文儀的說法，由於公假需附上證明，屆時發燒病患可能會湧入醫院申請醫師證明，最後決議以自假或病假在家休息，至於符合居家隔離標準者，按照ＳＡＲＳ暫行條例規定，仍給予公假。 施文儀表示，公務員每年有廿八天的病假，可以不扣薪，勞工也有特別休假，希望民眾出現發燒症狀後，可以用這些假在家休息，這是國民應有的修養。 施文儀進一步指出，十二月十五日除了機構、公司、學校和醫院全面展開量體溫措施外，人口密集機構一旦出現三人和三人以上群聚感染現象，且其中一人有肺炎症狀，將全面預防性給予抗病毒藥物。但施文儀也強調，若流感高峰期提早到來，上述兩措施也將視情況提早啟動。 至於十一月十五日啟動的一七七發燒專線，將由廿二家感染症醫療網，以及署立彰化、苗栗醫院接手，由醫師和資深護理人員值班，民眾只要撥打電話號碼一七七就能得到發燒諮詢服務。 【2003-11-07/聯合報】 top 勞委會：台塑把員工的夜班津貼改為夜點費有瑕疵 文/李道正 由於台塑產業工會指稱台塑多年來以夜點費代替夜班津貼，意圖迴避勞工退休金的支出，讓工會成員權益受損，因此向勞委會陳情。勞委會5日指出，台塑這種做法有瑕疵。根據勞基法，夜班津貼屬於工資的一部份，台塑應把夜班津貼列在員工薪資裡面，且依照員工實際所得投保，讓員工未來的退休金不至受損。 勞委會勞動條件處長李來希指出，依據勞動基準法第10條第9款的規定，夜點費非屬於工資的一部份，工資無法據實投保，如果一直以此替代夜班津貼，勞工未來的退休金，可能會短少。 李來希表示，根據台塑產業工會的說法，已有部分員工認為台塑把夜點費替代夜班津貼的作法不當，自行告到法院，目前有40餘件獲得判決勝訴。 他強調，台塑公司應該主動把夜班津貼列為員工薪資，而非讓員工告到法院，如此有失台塑公司的形象，下個星期將到台塑公司溝通，希望此事能圓滿落幕。 據了解，勞委會下個星期將到台塑公司溝通，希望此事圓滿落幕。 【2003/11/05 18:59ettoday】 top 企業有必要聘請勞資顧問嗎? 李明沅 『企業有必要聘請勞資顧問嗎？』如企業的人力資源或法律部門，僱有專人負責相關勞動法，而此人對下列之主要相關勞動法令，非常熟悉又能隨時追蹤其變化及了解因應之道，相信前述問題是不存在這個企業的。但一般而言，企業經營為將人力成本做最經濟最有效的分配，往往沒意願投資一個人專責此工作，即使用基本工資（15,840元）僱佣，一年都要支出近20萬元，是不符經濟效益的，但是如以現有人力來分擔這份工作，以其現有業務量又如何偷閒去研修與留意這些勞動法令的變化，實存心有餘力不足，是難以了解日趨複雜的相關勞動法令，對企業的幫助不是事倍功半，或是徒勞無功的。而企業為避免在經營體制下或因不知道、或因不了解、或因誤解勞動法令的變化，徒增無謂的人事成本，其最經濟最有效的方式，就是花小錢委外聘請勞資顧問了。 勞資顧問能為企業做什麼？畢竟企業的競爭力是來自於人力資源，並將其做最有效的運用，在其運用過程中無論對行政機關或對勞工，相關政府的勞動法令對其有何約束，倘有疑慮其法律依據為何，又將如何因應不影響成本，這就是勞資顧問對企業在這方面的貢獻；另方面未來即將影響企業經營的勞動法令又是為何，勞資顧問的職責勢必隨時留意相關勞動法令的變化，並做追蹤、了解、分析新法予以企業，讓企業得以防範，知道如何預做準備與因應，免除未來有任何不測之風險。有很多企業都是在問題發生後才想找勞資顧問，這是亡羊補牢於事無補的，猶如車主買車險、產業買火險，既存的風險已演生，只能說平時沒有預防風險的成本觀念，所以聘請勞資顧問猶如風險的防範，是一種觀念的改變，期望企業改變觀念的時刻不是在事情發生之後。 如何揀選一個好的勞資顧問呢？相信每個人都認同，在網際網路的時代裡，是沒有資料找不到的，而這些勞動法令也是如此，只要花時間去收集、研讀、消化、研判與串連，再即時地提供給予企業，問題是企業要的不是這一堆文字，它要的只是結果、答案，對企業在實質經營的環節上有幫助就夠了，而這些重要的相關勞動法，尤其在近幾年更是變化劇烈，要深入了解並洞悉這些法令的運用之道，是需要投入大量的時間與精力，非但不是人力資源之工作者所能負荷的，更是在揀選一個好的勞資顧問需留意之處，畢竟其投入時間絕對是與其專業程度有相關連性的，相信這樣的人選，才是值得企業託付的對象。 主要之相關勞動法令如下所示： 勞動基準法、基本工資審議辦法、積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法、勞工退休金相關規程、準則及辦法、僱用部分時間工作勞工實施要點及其參考手冊、工作規則審核要點、違反勞基法罰鍰案件處理要點、工廠法、勞資會議實施辦法、團體協約法、勞資爭議處理法、工會法、大量解僱勞工保護法及其相關辦法、兩性工作平等法及其相關辦法、職業災害勞工保護法及其相關辦法、企業併購法、勞工安全衛生法、勞動契約法、廠礦工人受僱解僱辦法、台灣省工廠工人退休規則、競業禁止參考手冊、新工時制度、勞工保險條例及其相關辦法、殘廢等級給付標準、勞工保險公傷審查準則、勞工保險爭議審議辦法、勞動檢查法、勞工健康保護規則、就業服務法及其相關管理辦法、外國人聘僱許可及管理辦法、職業訓練法、未來勞動三法的增修訂、勞保條例的增修訂、勞動派遣法草案、勞退新制草案等等。 長遠企管 李明沅敬上 電話：（02）2649-3021（02）2649-3551 傳真：（02）2649-3031 手機：0926-434-535 郵址：philipsm@ms33.hinet.net 相關勞動法資訊 相關勞動法之常年顧問 相關勞動法之人事輔導 (如:修訂工作規則、勞動契約、訴願、爭議處理案件) 聯合報人事線上、經濟日報、台灣法律網專欄作者 【2003/11/10 文/長遠企管】 top 人事經理不值錢？ 文/許書揚 人事經理不值錢？ 前一陣子又聽到電視新聞報導「台大、清華、交大的學生仍是職場 上最搶手的人才」，使我想到曾經接到的一個委託案。客戶委託我們尋找一位人事經理，條件是－台、清、交等國立大學理工科畢業，知名外商公司7年以上工作經驗，曾服務於高科技產業者尤佳。這個求才企業所提供的package非常優渥，含股票及分紅，約莫有200至250 萬以上的年薪。然而，一個看似很簡單的招募條件，令人驚訝的是，國內符合該條件的可能人選竟然寥寥無幾。 　　你可以更搶手 　　從上述求才條件中，你是否發現了一些端倪呢？在過去，因為台灣的企業較不重視人力資源部門，再加上大專院校中也只有文化大學設有勞工相關系所，因此以往外商公司的人事經理多是由英文流利的資深秘書或是具有外文系學歷背景的主管轉任。直到近年來，台灣才陸續有人資系所的成立，如中山、中央、中正、政大等大學，均致力於培養專業的人力資源人才。 　　反觀外商公司中，人資主管多享有較高的地位與權力，其重要性及薪資水準不亞於其他部門主管，有的在組織的層級甚至高於資訊部( IT)，這是因為許多時候資訊部門將其大部份的業務外包，使得整個功能或是組織架構縮小，而僅直接隸屬於財務部門。 　　E時代的人資高手 　　通常來說，求才企業在尋找人事經理時，除了學歷的基本條件以外，並不一定會要求是本科系畢業。有時候針對招募高階人資主管時，具有跨部門經驗者，對企業反而更具吸引力；透過不同領域的工作經驗，人事經理將能更清楚瞭解企業的需求，而在規劃或執行企業制度時，也就能考量更周全。 　　很多時候人資主管所扮演的是「灰臉」的角色，即是同時要扮演黑臉及白臉。如何扮演好勞資雙方的溝通橋樑而不會灰頭土臉呢？其實，人資入門的專業門檻不高，反而是具有良好人格特質才是重要，如：溝通技巧、清楚的表達能力和同理心等，也就是所謂的高EQ。 　　Top 5人資入門排行榜 　　因為全球化的關係，許多企業至國外設廠或是招募優秀人才的活動更為頻繁，而成功的人資主管們是否能成為企業及老闆的最佳工作夥伴，跟隨著企業一起成長，已非僅執行以往的選才、訓才、用才、留才制度就可達成，如何透過策略性的規劃，為企業至世界各地物色一流人才，已成為人事經理目前最重要的課題。以下提供幾個通往人資入門的方法與重點，作為想轉換跑道朋友們的參考。 　　1.語言：隨著越來越多企業的國際化，可預見的未來將有更多外籍人才至台灣來發展；因此，除了英語外，擁有第二外國語，將是通行 職場的另一本護照。 　　2.敲門磚：對非人資本科系的求職者來說，建議可以參加認證班課程或是取得相關系所之碩士學位以作為轉職的準備。 　　3.至外商公司取經：外商公司的人資制度通常是由國外母公司直接移轉過來，而這套制度常為國內企業所效仿；因此至外商公司服務也是累積經驗，並完備自己跨國企業資歷的好方法。 　　4.培養世界觀：許多企業已至大陸設立分公司或設廠，所以除了熟悉本國的勞基法外，大陸的勞工相關法令也漸漸成為求職加分的要件。 　　5.跨部門歷練：若有轉調其他部門的機會，千萬不要排斥或拒絕，因為它有助 　　於提昇自己全面經營管理的能力，而這也是目前職場上人力資源管理者所欠缺的。 　　一位成功的人力資源主管除了能完備公司的制度與政策，更能有效的提高公司的戰鬥力、競爭力；所以，先知卓見的人資主管不僅值錢而且更是市場上最搶手的人才。 【2003/11/7工商時報】 top
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