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	勞資報導電子報　第291期 (2007/9/26)
【最新報導】 1.勞動合同法將加速台商回流 2.九五聯盟：九成月薪族國定假沒加班費   3.30年後3個年輕人養不起1個老人 4.八月大學以上失業人數　創新高   5.勞保職災費率　將降至0.22% 6.鳳凰計畫　為勞工做特殊健檢 【法令焦點】 1.幼托外籍教師　全是非法 2.政院通過防雇主擺爛條款   3.保護本勞．勞委會祭新措施　非法解雇一位本勞　外勞配額減五人 【ＨＲ充電站】 1.讓人資部幫你　而不是管你！ 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 勞動合同法將加速台商回流 文／張凱翔 中華民國勞務士協會理事長 　　中國定明年一月一日開始實施「勞動合同法」，已經或準備西進的資方應多關注： 　　一、該簽勞動契約，卻不簽契約，自應簽約起，每月給勞工二倍工資。勞動合同法實施後，企業一旦錄用勞工（包含試用），從僱用之日（或實施日）起，最遲要在一個月內，勞、資雙方需簽訂書面勞動契約，逾期每月將支付二倍工資，若一年內仍不簽訂書面契約，定期的僱傭契約便轉為不定期勞動契約（等同終身）；有點像台灣的定期的租賃契約，轉為不定期租賃契約，屆時終止契約的主決定權，變成房客。只是該法中卻沒訂，若勞方藉故拖延不簽約時，藉此獲得二倍工資補償，該如何處理？ 　　二、勞方參與協商勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度建立，若遇爭議，「應」當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，如果意見不一致，協商不成，若有違反法律或行政法規時，勞方可批評、檢舉或提出控告。 　　三、僱傭關係結束，資方要付經濟補償金（資遣費）。 　　四、普通疾病在醫療期間（視各地而定；一般三個月至二年不等）後仍無法原從事工作或無法勝任工作，解除契約仍要給工資。 　　五、若在法定休假日工作，加班費最少給三倍。 　　六、解僱二十人或十％勞工總數以上，要先聽取勞工意見並呈報主管，若違反解除或終止契約，資方要按經濟補償標準賠二倍給勞工。 　　七、企業變更名稱與負責人等，仍不影響原勞動契約的履行。 　　八、勞工年資滿十五年，距退休年齡不足五年，資方不得片面解除契約。 　　九、派遣企業須提撥每一位派遣勞工至少人民幣五千元到政府指定的專戶，作為保證金。 　　十、勞動派遣與用工單位，負連帶賠償責任。 　　此法實施後，可預估「成本的增加」如資遣費、經濟補償費、派遣勞工的轉嫁保證金等項，尚可評估；目前已經有上海台商估算，每名員工的勞動成本將增加五成以上。而無形的成本「管理的牽制」，如資方的指揮權，降成雙方平等協商議定，勞方或將藉此法轉為相對強勢，甚至可主導企業的工作時間、休假安排、保險福利等；字義更延伸的話，連企業利潤的分配，都可插一腳。 　　回想當年台商是著眼於中國的減稅優惠、勞動成本低廉等相對因素西進，二十年過去了，台灣的勞動成本並未大幅成長，舊制的不確定退休成本，亦已隨勞退新制的實施，使經營成本易於事前計算，且各縣市政府的招商優惠計畫，也猛力加碼，鮭魚回鄉經營，更待何時？ 【2007/09/26自由時報電子報】 top 九五聯盟：九成月薪族國定假沒加班費 文／朱立群 　　今天是中秋節國定假日，《勞基法》規定，今天上班的打工族可領雙倍時薪，月薪族可多領一日工資。但「青年勞動九五聯盟」調查指出，過去一年內國定假日上班的打工族，七成完全沒有領到雙倍時薪，九成三月薪族沒有領到「加班費」。麥當勞坦承，今年也沒有雙倍計薪。 　　「九五聯盟」昨日發布國定假日薪資調查報告指出，以打工族九十五元最低基本時薪，及主計處公布的月薪族一六一二元平均日薪計算，如果全年十九天國定假日都上班，且加班費都被老闆「暗砍」，打工族一年損失一萬四四四○元，月薪族損失三萬零六四三元。 　　這份報告調查一四二位打工族與四十一位月薪族勞工，他們過去一年內都在國定假日上班。依《勞基法》，打工族在國定假日上班，雇主應給付兩倍時薪。但七成受訪打工族「完全沒有領到」，另外三成「一半以上沒領到」，「領到雙倍時薪」的比例掛零。 　　《勞基法》也明定，月薪族國定假日上班應多領一天薪水，卻有九成三受訪者「完全沒有領到」；領到「加班費」的比例也掛零。 　　台灣麥當勞公司昨晚證實，今天上班者的工讀生與正值人員薪水都照平常日計算，沒有「雙倍計薪」，也沒有追加一日工資，但會發給每人六百至一千元不等的秋節禮券。 　　行政院勞委會勞動條件處處長藍福良表示，麥當勞今天如果沒有給付雙倍時薪給打工族，就違反《勞基法》，打工族應維護自己權益，向縣市政府勞工局或勞委會申訴，勞政單位將展開調查。 【2007/09/25中國時報】 top 30年後3個年輕人養不起1個老人 人口結構不平衡，養兒不能防老　退休準備要趁早 文／陳欣文 　　根據美國勞工局統計，每一百名二十五歲有工作的年輕人，在四十年之後，富裕的只有一人，破產的卻有十二人，需要社會救助的高達四十九人，一百人中只有五％的人可以經濟獨立。台灣人壽總監楊凱雯表示，國內高齡化的社會來臨，以後也很可能面臨這種狀況，國人一定要及早替養老做好準備，才能不需依賴他人度過老年生活。 　　台灣人壽總監楊凱雯還指出，根據台北市社會局統計，目前六十歲以上老人只有一成能過自己想過的生活、有兩成有獨立生活能力、有四成需要依賴他人生活。 　　隨著國內生育率逐年降低、國人平均餘命不斷延長，以後情況只會更嚴重。 　　另外，經建會人力規劃處的統計也指出，三十年後國內三個年輕人養不起一個老人，人口結構不平衡狀態已經呈現，預期台灣老人的安養問題將成為二十年後的嚴重社會問題。 　　從許多社會案件中民眾應該也已經意識到，養兒已經不能防老了，加上政府勞退新制上路後，因為勞退基金的報酬率不甚理想，平均每一二．五人中只有一個人自願提撥讓政府來幫忙存老本，可見自己一定得要及早規劃。 　　另外，楊凱雯指出，政府目前研擬將勞基法中強制退休年齡延長，從六十歲延至六五歲，各項退休金請領的年齡也將跟著延後，從六五提高至六七歲。 　　不但台灣如此，美國和日本也研擬延後請領退休金的年齡，例如日本就將政府年金請領的年齡延至七十歲，美國也將在二○一七年從現在的六五歲延長至六七歲。 　　也就是說，一個二十歲就開始工作的人，過去工作滿二十五年就可以退休，以後退休請領時間是六五歲，還有二十年沒有工作的空窗期。 　　保險是最適合作為退休規劃的工具，但是很多人都認為不景氣下保險可以先不要買。 　　對此，楊凱雯強調，正因為不景氣，才更需要保險來面對可能的風險。 　　近期物價持續飆漲，民眾就應該檢視自己買的醫療險能否對抗節節高升的通貨膨脹。像增值型醫療保單就是對抗通膨的好商品。 　　隨著高齡化社會到來，楊凱雯認為除了儲備退休金以因應退休後的日常生活開銷之外，醫療支出是否侵蝕退休金將是規劃退休時候相當重要的問題。 【2007/09/24工商時報】 top 八月大學以上失業人數　創新高 文／彭漣漪 　　高學歷失業人口滿街跑。主計處21日公布「8月人力資源調查統計結果」，8月份，大學學歷以上失業總人數高達11萬5千人，創調查以來新高，每四個失業人口就有一個是高學歷，失業率為4.96％，在就業市場中，大學以上的高學歷還不如專科受歡迎。 　　主計處資料顯示，8月失業人數為44萬2千人，較上月增加9千人，其中初次尋職者增加8千人，初次尋職失業總人數為11萬4千人。表示每四個失業人口中，就有一個是高學歷。主計處官員表示，初次尋職者失業人數和高學歷失業人數很相近，主計處調查並未細分初次尋職者是不是應屆畢業生，初次尋職者不完全是應屆畢業生，但大多數是。 11.5萬人 失業率達4.96％ 　　另外值得注意的是，隨著經濟環境變化，派遣、部份工時等被視為工作保障不如傳統全職工作的「非典型」就業工作變多。主計處表示，1-8月平均就業人數較去年同期增加20萬人，其中81％是全職工作，19％是「非典型就業工作，官員表示，這表示就業型態多元化，是結構性現象。 　　主計處第四局副局長黃建中說，主計處的調查是問工作時數，每周超過三十五小時，就認定是全職工作，不到三十五小時的，則應該是類似派遣、部份工時這類新型態的「非典型」工作機會，這類工作隨著產業發展、經濟型態改變，是有在增加中，但這提供了弱勢團體、婦女、中高齡人口較多的就業機會，應該正面看待，而且是結構性現象，全球都如此。 　　這表示，今年每增加的十個工作機會，就有兩個是派遣、部份工時，這類在勞保、薪資、福利等就業條件普遍被視為不如傳統全職工作的新工作型態，逐漸被企業和就業者接受。 　　資料顯示，今年1至8月平均失業率3.91％，是近7年同期新低，且平均勞動力人數較去年同期增加20萬8千人，顯示國人投入勞動市場意願提升。針對今年7月及8月失業率均突破4％，黃建中分析，這主要是應屆畢業生投入勞動市場的季節性因素影響，勞動市場結構並無任何改變。 　　黃建中指出，觀察今年前8月平均勞動力人數年增達20萬8千人或1 .98％，明顯高於非勞動力0.24％，顯示國人投入勞動市場意願提升。8月就業人數為1035萬3千人，較7月增加3萬2千人；1至8月平均就業人數為1027萬1千人，年增20萬人或1.99％。 【2007/09/22中國時報】 top 勞保職災費率　將降至0.22% 文／洪素卿 　　勞保職業災害保險費率可望調降，行政院勞委會委員會議昨日通過各行業明年起適用的職災保險新費率，平均費率將從現行0.27%降至0.22%！以目前勞保875萬勞工估計，新費率實施後，平均所有雇主與工會勞工每月將可省下1億2000萬元保費。 　　勞委會表示，新費率還需報請行政院核定後公佈，預計自明年元月一日起施行。 　　勞委會勞工保險處處長孟藹倫指出，職業災害費率係採「實績費率」，每三年職災費率會根據過去三年職災相關保險給付金額支出情況，精算未來三年新費率。由於過去三年職業災害數降低，給付金額減少，因此重新精算的費率顯示，目前61個行業中，共有51個行業別明年起可適用較低的費率，其中又以農林漁牧業降幅最大，費率從0.3%降至0.24%，保費可望降低兩成。此外，包括電信郵政、金融保險、航空運輸等，降幅也都超過16%。 勞保的保險費率分為普通事故保險費率和職業災害保險費率兩種，其中普通事故保險費是按被保險人月投保薪資的5.5%計算，至於職災保險費則採實績費率。 　　其中，有固定雇主的勞工，職災保費全由雇主負擔；無一定雇主的勞工，保費則由勞工、政府各負擔60％、40％。 庇護性勞工薪資級距調整 　　有鑒於部分庇護工場員工薪資低於現行勞保最低投保薪資級距一萬一千一百元，勞委會昨日通過投保薪資分級表的修正，增訂專為庇護性就業員工制定的投保薪資級距，從最低六千元、七千五百元、八千七百元、九千九百元，共新增四個級距。 　　適用新級距後，每個庇護性就業勞工將來每個月最多可省下六十六點三元的勞保費。 　　為了避免因為投保薪資過低，影響勞工權益保護。雖然庇護性就業勞工可以低薪投保，但未來一旦發生職災時，給付仍將依基本工資一萬七千兩百八十元計算，但兩者間給付差距金額，由各地身心障礙者就業基金支付。 【2007/09/20自由時報電子報】 top 鳳凰計畫　為勞工做特殊健檢 文／喬慧玲 　　台北市勞工局編列200萬元辦理「健康勞工鳳凰計畫」，專案補助從事特別危害健康作業的勞工進行特殊健檢複檢。 　　勞工局表示，鳳凰複檢計畫是試辦性質，為全國首創，將視今年操作結果做為明年方案調整方向的參考，主要是希望經由更周全的健檢，勞工可及早發現身體異狀，及早治療，並有助預防或減少職業病的發生。 　　勞工安全衛生法規定，被列為危害健康作業的工作場所約25種，勞工長期暴露在高溫、充滿化學物質、噪音、有毒氣體等環境下，健康受到威脅，雇主依法應對這些勞工提供免費特殊健檢，1年至少1次，並按結果定期追蹤或進一步複檢確認是否為職業病。 　　勞工局指出，勞工迫於家計和擔心影響飯碗，即使知道自己身體有異，複檢意願多半低落，置之不理的情況可能使健康更惡化，成為須長期治療的病痛，甚至衍生憾事。 　　為加強勞工自主健康管理觀念，提高複檢動機，勞工局自行編列預算，以減輕雇主負擔，並與衛生局合作，針對各類作業場所特性量身訂做複檢套餐，適用對象不限本勞。參與的醫院包括台大、榮總、台北醫學大學附設醫院、馬偕、國泰、中山、萬芳、西園、振興、康寧、博仁、和信、松山醫院及市立聯合醫院等10餘家。 　　勞工局說，從事特別危害健康工作的勞工，每年有複檢必要的約占一成，醫療院所將檢查報告寄發給勞工局、事業單位和勞工本人，勞工在接獲通知後，可至原受檢單位申請免費複檢。 　　不過，外界擔憂個人病歷資料有外洩疑慮，更可能因此出現不當解雇；勞工局表示，難以百分百保證無此可能，但將透過問卷了解勞工複檢後的工作情形及雇主對勞工複檢的態度，將負面影響減至最低，並持續追蹤。 【2007/09/19中國時報】 top 幼托外籍教師　全是非法 文／洪瑞琴 　　家長求好心切，以為有外國人教學的雙語教學最好，勞工局強調，幼稚園、托兒所有外國人上課全是非法，該局將加強取締，違反者最高罰鍰七十五萬元。 　　不少家長認為「孩子不能輸在起跑點上」，學習外語越早越好，加上幼托業者以「雙語教學、全美語教學」招生宣傳，助長目前標榜雙語幼稚園及托兒所興盛。 　　勞工局表示，依就業服務法第四十六條規定，外籍語文教師僅能受聘僱於公、私立學校及短期補習班教授語文課程，幼稚園及托兒所不得聘僱外籍教師，一旦有外國人上課，「毫無疑問，全都是非法的」。 　　勞工局指出，有些幼稚園及托兒所業者認為，僱用依親身分或取得長期居留權的外國人擔任教師，不用向勞委會申請工作許可，就等同合法聘僱，其實這是錯誤，因為不論外國人的居留身份為何，都不能在幼稚園及托兒所教學，勞委會與教育部均已明文規定。 　　勞工局表示，幼托不得聘用外籍教師，是教育部政策考量，孩子可在幼兒階段對英文有些許接觸，但英文不能成為幼兒每日生活學習的全部，由於坊間標榜雙語幼稚園愈來愈多，引起中央關切，通函各縣市加強查締。 　　勞工局表示，業者聘用外籍教師，未申請合法工作證，學經歷背景也未經審核，能否提供幼兒適性教學，值得家長省思。 　　坊間補習班聘雇外籍教師，一般鐘點費六、七百元，幼托業者大致比照行情雇用，或與補習班合作。勞工局表示，幼托業者違法雇用，依法可罰十五萬至七十五萬元，而受雇的外籍人士處三萬至十五萬元，並限令出國、五年內不得入境；補習班指派所聘用的外籍教師至幼托所任教，亦是違法，可處三萬至十五萬元。 【2007/09/20自由時報電子報】 top 政院通過防雇主擺爛條款 文／盧素梅 　　行政院會今（十九）日通過《大量解僱保護法》草案，勞委會主委盧天麟表示，這次修法納入定型契約勞工，約有200萬勞工受惠。草案並新增防止僱主「擺爛條款」，對惡意不主動資遣勞工、又不經營企業的資方，勞工可自行中止勞動契約，並限制資方出境。在解僱協商期間，資方也不得拒絕發給已預告解僱勞工的退休金、資遣費。 　　近年來國內就業市場不斷發生雇主惡性倒閉關廠的事件，因此行政院會今天通過勞委會提出的《大量解僱保護法》草案。行政院長張俊雄表示，透過這次修法，擴大將定期契約勞工列入解僱保護適用範圍，強化勞工參與協商機制，並且防患爭議於未然，將更能促進勞資關係和諧運作，達到勞資雙贏的目的。 　　盧天麟在會後記者會上指出，國內的勞工市場已趨於多元化，所以這次修法，也將定型契約勞工納入。目前定型契約勞工估計約佔勞工市場20﹪到40﹪之間。以800萬勞工來計算，定型契約勞工約在160萬人到320萬人之間。 　　盧天麟指出，依規定，資方大量解僱勞工必須先經過協商，過去協商只明定勞資雙方參加，修法後將可以有第三人參與，而且協商代表不以具事業單位勞工、董事或經理人身分者為限，但勞方代表應有事業單位內遭大量解僱部門的勞工。 　　另外，在勞資協商期間，經預告解僱的勞工要就任他職時，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金，雇主也不得任意將經預告解僱的勞工調職或解僱。 　　對於過去經常有雇主惡意關廠、歇業，這次修法也規定防止雇主的「擺爛條款」。盧天麟指出，對於關廠及歇業的公司，勞工可依法提出終止勞動契約，其僱用人數、勞工終止契約人數及積欠勞工退休金、資遣費或工資達到一定金額時，經限期內令雇主清償，屆期未能清償者，可以限制其負責人出境。而負責人如果未能提供一定擔保品，仍積欠員工薪資未能清償，同樣得限制出境。 【2007/09/19中時電子報】 top 保護本勞．勞委會祭新措施　非法解雇一位本勞　外勞配額減五人 雇主在招募勞工時，若故意刁難，將駁回外勞申請 文／薛孟杰 　　勞委會宣布取消先聘本勞才能聘外勞的政策後，外界擔心不利本勞就業，勞委會因此宣布，從即日起，凡雇主在申請外勞兩年內，曾發生非法雇用行蹤不明外勞、非法解雇本勞、降低本勞勞動條件等情事，雇主每非法對待一位本國勞工，外勞配額就要被刪減五人。 　　勞委會日前正式公告雇主違反就業服務法規定不許可引進外勞裁量標準。雇主只要在申請聘請外勞之前兩年內，曾違反就業服務法第五十四條的情況，除依法追究外，勞委會對於雇主的申請案，將採取本國勞工與外國勞工一比五的比例；拒絕核配外勞配額。舉例而言，雇主非法解雇一位本國勞工，其外勞配額就會被刪減五名。 　　由於就服法規定，雇主須先招募本國勞工、招不到本勞才能申請外勞，少數雇主貪圖省成本，以無正當理由拒絕自行前往求職的本國勞工，也不願接受公立就業服務機構推介的人員，以往地方政府只能處以行政罰款，改善效果很有限。 　　但在勞委會公告雇主違法裁量標準後，如果雇主在招募國內勞工時，被查獲雇主故意不實陳述工作困難性、危險性以嚇退勞工，或故意安排與工作無關的測驗內容刁難前往求職的勞工，甚至故意拖延雇用本勞、以期先引進外勞，一旦雇主要求首次招聘或重新招聘外勞許可時，勞委會都將駁回，即使已取得配額，也將會被立即中止。 　　此外，雇主如在申請外勞的前兩年內，被查獲非法雇用外國人工作，雇主曾非法雇用外國人的人數與其得申請人數將採「一：二」的比例處理，也就是每非法雇用一名外國人，外勞配額就要減少兩人。如果雇主雇用的是逃跑外勞，處罰將更嚴重，凡雇用非法外勞人數與其得申請許可人數，將採一比五比例處理，也就是說每聘一位非法外勞，將取消五名合法外勞配額。 　　此外，雇主如果在申請外勞配額前兩年內，發生非法扣留或侵佔外勞護照、居留證件或財物，扣留或侵佔人數與其得申請外勞人數採一比一的比例處理，每非法扣留一名外勞護照，配額就要被減少一人。 【2007/09/19工商時報】 top 讓人資部幫你　而不是管你！ 文／蜜也 　　隨著「人才是組織最重要的資產」此一觀念對企業永續經營的影響力與日俱增，幾乎所有的企業都將「人事部門」改稱為「人力資源部」，而將「人事管理」改稱為「人力資源管理」，涵蓋的範圍更由最基本的招募聘雇、薪酬福利、績效評估、訓練發展等事項的執行，進而參與企業經營策略的規劃。從消極被動的管控功能，提升為積極主動的領導角色，人力資源部不再是屈居幕後的成本單位，而是引領公司方向的獲利單位。 　　既然人力資源部已經不再被定義為「處理與人有關之事務」的部門，而成為「整合人力資源加以運用及發展」的部門，身為員工的我們，就不能再以「管人的部門」這麼狹隘的觀念來看待人資部，而應該以「可以為自己提供諮商及生涯規劃」的概念與人資部互動。 　　此時，馬斯洛（Abraham　H.　Maslow）的「需求層級理論(hierarchy　of　needs)」正好可以用來解析人力資源部能夠提供的專業協助，而從事人力資源的人，更應以此為自我發展精進的目標。 生理需求：薪資、津貼、福利 　　舉凡進入公司一開始會談論到的薪資架構、各種管理辦法、各項津貼福利措施、勞健團保的申請、某位美女是哪個部門的、如何與某部門主管溝通、公司有哪些地雷不要踩到等等，都是可以從人資部得到專業的解答與建議。當然，探詢別人的隱私及薪水，是不包括在人資專業服務的範圍之內的。 　　許多人只是不斷地抱怨公司的薪資低、福利差、制度嚴苛，卻從來沒有進一步的行動去了解制度背後的真正原因，甚至對許多可以申請的福利都不甚瞭解；下次不妨與人資部的同仁聊聊，免得到離職時，才知道原來公司是有這項福利的，或是恍然大悟原來「如果我是老闆，也會這樣定規矩啊！」。 ＊滿足生理需求是最基本的訴求！ 安全需求：身心及工作權保障 　　說得白一點，就是發生糾紛時可以找人資部幫忙排解。除了勞基法明文規定的勞資爭議協調、性騷擾防治等是人資部的業務範圍外，跨部門溝通協調應該是人資部最新的業務。 　　過去大家都認為人資部是資方代表，現在的觀念應該修正為勞資雙方的橋梁。專業的人資部門，應該是能同時代表勞資雙方溝通，了解員工普遍的想法及站在公司治理的角度思考問題，稱職地扮演好勞資間溝通協調緩衝劑的角色，而非引發戰爭的導火線。 ＊滿足安全需求才能安心工作！ 社會需求：企業文化、歸屬感 　　許多人在工作崗位待久了，都會覺得倦怠或碰到瓶頸，這時，最合理的理由就是理念不合或沒有歸屬感。 　　其實，專業的人資應該是在員工到職前，就要讓對方明白公司的企業文化，招募程序中往往會在最後一關安排人資主管面談，此時的面談已經不是在確認應徵者的職能，而是在確定是否找到一位志同道合的夥伴，設法拉近公司與員工對企業文化認同的差距，及幫助同仁融入現有的文化之中，或者共同努力塑造出大家能認同的文化，進而被接納並找到自己的歸屬，才是人資部亟需努力思考的方向。 ＊滿足社會需求才能感到快樂！ 尊嚴需求：身份、地位、自尊心、自主權、成就感 　　當生理、安全及社會需求獲得滿足之後，升遷、加級、權利等慾望隨之而來，開始在乎別人對自己的看法及尊重，身份地位變成定義自我成就的關鍵要素。而開始有尊嚴需求的同時，就是職涯發展要進入最重要的階段，也是人資部可以給予同仁最多幫助的時候。 　　人資部可以幫助同仁描繪出職涯發展的藍圖，除了藉由訓練提升個人的能力及效率外，更應該協助同仁發展管理及領導的能力，進而追求個人更高層次的成就。而在這互動的過程當中，即是人資對個人深入瞭解的最好機會，一個人的職涯發展基礎，除了評量個人的職能優勢之外，應該還要考慮到個人志趣及對成就的定義，而這些都是在人力資源諮商過程中被挖掘出來的。 ＊滿足尊嚴需求才會有成就感！ 自我實現：自我成長、個人潛能、生涯理想 　　幫助同仁成為自己所想要成為的人，應該是人資部可以提供貢獻的最高境界！ 　　從事人力資源的工作者切記不能有「一個蘿蔔一個坑」的心態，雖然我們每個人都有自己被定位的職責，但每根蘿蔔真的不是只有一種用途，它可以是馬的飼料、沙拉中不可或缺的食材、也可以是國宴菜色中的鳳凰、或是被人丟棄的殘羹剩菜……端看它被用在哪裡、怎麼用。 　　一個人的人生，絕對不是只有在公司的這一部分，但工作卻佔掉了我們大半的時間，你會成為甚麼樣的人，有很大的比例是在這一部分的時間內造成的。所以好好利用人資部的資源，讓專業的人力資源管理及規劃幫你成長、發現你的潛力、進而結合工作與人生實現自己的夢想。 ＊滿足自我實現的需求才是完美的人生規劃！ 【2007/09/25自由時報電子報】 top
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