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	勞資報導電子報　第292期 (2007/10/03)
【最新報導】 1.降低失業率　勞局長保證 2.退休基金　七成勞工想自己操盤   3.七成勞工不知　勞退新制保障二年定存投資收益 4.分紅少了　高科技員工轉投外商懷抱   5.資源回收　喜憨兒「薪」路 6.孕婦、陸妻…職場受歧視 【法令焦點】 1.薪資扣除額　調高至八萬二 2.歸還健保費未編足　衛署挨轟   3.風險僅次警察　社工安全堪虞 【ＨＲ充電站】 1.經理人的轉職危機 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 降低失業率　勞局長保證 文／侯承旭 　　高雄市近年來的平均失業率都排名全國前三名，今年上半年更創下全國最高，勞工局長吳清賓承諾，今年底失業率將降低百分之零點一。 　　高雄號稱是勞工城市，近幾年的就業狀況卻不理想，從民國九十年起，高雄市的平均失業率都擠進全國前三名，失業率最高達百分之五點五。今年上半年，高雄市的平均失業率為百分之四點二，與基隆市並列失業率最高的縣市。 　　議員李喬如指出，高失業率代表消費力衰退，進一步影響高雄市的競爭力，今年底若捷運紅線完工通車，會釋放出三千名失業人口，高雄失業會更惡化。 　　議員周玲妏建議，市府應該主動掌握就業市場的需求，並開辦符合需求的職訓課程，讓受訓勞工能夠立即找到工作，也解決企業的人才荒。 　　勞工局長吳清賓強調，高失業率是高雄之恥，他上任後主動與企業聯繫，針對企業需求開辦職訓課程，也提供代訓服務，藉以降低失業率。 　　吳清賓表示，解決失業最重要還是需要企業增加投資，他希望高雄市的平均失業率能降至百分之四以下，短期目標則是在年底前把失業率從百分之四點二降至百分之四點一。 【2007/10/03自由電子報】 top 退休基金　七成勞工想自己操盤 文／陳欣文 　　勞退新制之後，勞工退休金的投資運用大權掌握在政府手中，不過，根據最新調查，有超過七成的勞工希望像國外一樣自行選擇投資標的，自負風險。另外，在儲備退休金方面有五成以上的勞工會選擇基金作為主要管道，且年度穩健的目標報酬率多希望在六至八％，但是是否需要理財專員提供建議來達成退休目標？有七成以上的勞工說：不需要！ 　　根據退休基金協會委託政治大學所作的一份針對「開放勞退新制下 勞工自行選擇投資標的」調查結果顯示，原來有一半的勞工還不知道勞退新制帳戶是由政府投資管理並且保證兩年定存收益。 　　不過，已經有近八成的勞工已經自行安排退休規劃，其中有四二．二％把錢放在定存、三七．九％投資傳統保險、三七．四％投資基金、二四．四％買投資型保單。 　　至於國內勞工認為自己最適的退休年齡，四成以上認為六十歲以上、三成二的勞工認為是五十五至五十九歲之間。希望退休後每個月的退休金應佔退休前薪資的多少比例方面？四成以上的勞工認為四○％至六○％就夠了。 　　主導這次調查的政大教授王儷玲博士表示，和國外的退休經驗相比，國內勞工對於退休後生活有簡單樸實化的傾向，其實所得替代率應該要在六○％到八○％才夠，且和國外平均六十五歲以後退休的實況相比，國人較未考量到通貨膨脹和長壽風險，有低估退休需求的隱憂。尤其調查中發現女性又比男性想要早退休，在女性餘命較長下，長壽風險其實更應留意。 　　王儷玲教授分析指出，慶幸的是有超過八成勞工自己規劃退休，但其中卻有七成認為不需要理財專員提供建議，她認為可能和認為這需要收取費用有關，或顯示對專業投資機構信任度低。 　　由於其他國家在退休金管理方面都以多重基金為主，政府僅扮演監督角色，退休基金協會理事長邱顯比認為國內退休金管理應該也朝此方向發展。而根據調查，確實有超過七成以上的勞工贊成開放自行選擇投資標的。 【2007/10/02工商時報】 top 七成勞工不知　勞退新制保障二年定存投資收益 文／巫彩蓮 　　中華民國退休基金協會今（一）日公布，勞退新制開放民眾選擇投資標的可行性的意向調查。該調查顯示，超過七成的勞工認為，勞退新制無法成為退休收入的主要來源，也有超過半數勞工不知勞退新制，係由政府投資管理，並保證兩年的定存投資收益。中華民國退休基金協會理事長邱顯比建議，政府應積極修正勞工退休金條例，納入允許勞工自行選擇勞工退休金投資的標的，並著手建立投資平台、勞工理財教育、附加日出條款等。 　　攸關全國440萬餘名勞工權益的退勞新制上路兩年多，累積提撥的退休金達1800億元，第一批委外代操300億元即將進場，勞工們對於勞退新制的運作，到底了解多少？中華民國退休基金協會以電腦隨機抽樣，電話訪問1207名受訪者，結果顯示，超過半數的勞工不知道勞退新制帳戶，係由政府投資管理，並保證兩年定存投資收益，這反映出勞退新制的教育觀念有待加強。 　　超過七成的勞工則認為，實施新制所領到的退休金，所得替代率僅三成，故無法成為退休後主要的收入來源，絕大多數的勞工希望，退休所得替代率能夠提高到四成到六成。 　　所得替代率偏低的問題，反映勞工退休後生活規劃有簡單的隱憂，約五成勞工認為退休後，每月的生活2萬元到4萬元足夠，更有32％認為僅需2萬元以下。 　　此外，M型社會的危機，也反映在勞工退休金的規劃上面。有25.5％的勞工有二到五年的投資經驗，13.5％勞工有六到十年的投資經驗，有16.7％的勞工有十年以上的投資，亦有35.8％的勞工完全沒有投資經驗，其中，超過八成學歷在國中以下的勞工完全沒有投資經驗；有71％薪資在二萬以下的勞工，完全沒有投資經驗；有45％年齡在五十歲以上勞工完全沒有投資經驗，這顯示學歷低、收入低、高年齡層的勞工對於投資經驗的欠缺。 　　邱顯比指出，勞退新制由政府投資管理，並提供二年定存的保障收益，可以保障不知如何規劃勞工退休金的勞工，但是對於有理財認知，且能自行承擔投資盈虧風險者，政府也應考慮開放自行選擇投資標的平台，以解決所得替代率偏低的問題。 【2007/10/01中時電子報】 top 分紅少了　高科技員工轉投外商懷抱 文／科技新聞中心 　　一向以高分紅配股，做為吸引人才工具的國內上市櫃科技業，即將面臨人才重分配。根據調查，員工分紅費用化實施後，五六％上市櫃高科技從業人員有意離職，對國內上市櫃高科技業者帶來的影響，難以評估，不過，薪水佳的外商則重新受到青睞，外商最近招人可說盛況空前，另外，抱持「賭一把」心態、加入新設立公司的高科技員工，也越來越多。 　　國內這股人才重分配甚至引起彼岸高科技業的注意，業界傳出，彼岸的高科技業正摩拳擦掌，有意啟動類似於國內分紅配股的銀彈，吸引國內人才。 員工分紅　不再紅了 　　政府日前宣布從明年一月一日開始，企業給予員工的分紅福利將費用化，未來企業的配股分紅，不能只視為企業內部的勉勵獎金，必須視為科技人另一項收入，以增加所得稅費用。 　　根據一一一一人力銀行日前發表的最新統計數字，員工分紅費用化實施後，有五六％的科技人表示想轉職或轉行，若轉行會選擇那一個行業別？雖然接受調查的四成高科技員工轉業的目標仍以資訊業為首選，不過值得注意的是，過去多年來不被就業市場重視的傳產業，在員工分紅費用化實施後，重新贏得青睞，有高達三一．二五％的受訪者考慮轉戰傳產業。 　　除了傳產業重新獲得青睞外，過去因國內科技業提供優渥的分紅配股，而在人才招募上吃癟多年的外商，也重新抬頭挺胸。 科技主管　帶槍投靠 　　以某知名外商PC業者為例，今年公開招募一個PM（產品管理）職位，就收到了超過二百封履歷表，其中不乏國內知名PC品牌，如華碩、宏碁的員工。 　　外商公司高層形容，國內一般高科技上市櫃公司都在第三季發放前一年度的員工配股，不少人領完配股之後，就開始投履歷，今年第三季起，收到履歷數目比過去踴躍許多，其中不乏國內大型科技業者的小主管們，意圖帶槍投靠，因此外商公司也樂得趁此在人力市場好好挑選需要的人才。 　　這也顯現，員工分紅費用實施在即，科技人預期未來分紅配股將大縮水，外商公司雖然沒有配股，但憑著較高薪資水準、休假制度等福利，又獲得科技人的青睞。 　　至於被外界認為應該最不受員工分紅費用化影響的記憶體產業，在九月發放去年員工分紅結束後，近來國內各大記憶體廠人員流動頻繁，力晶新成立的子公司瑞晶，儼然成為國內記憶體產業員工的優選。業界傳出，華亞有一批工程師已投靠瑞晶，而力晶內部也傳出，部分員工對於轉調瑞晶的意願甚高。 大陸廠商　趁機挖角 　　相關人員私下透露，記憶體產業每年分紅金額落差大，是先天不足的產業，員工分紅費用化機制又將在明年上路，未來可以分到的紅利就更少，後天又失調、人心浮動，瑞晶是新公司，現在加入不單沒有分紅費用化與高繳稅額問題，也能取得成本低廉的配股，甚至有機會取得不用成本的技術股，未來若成功上市，靠股票賺十倍都有可能，因此雖然瑞晶廠房在中科，但是依舊人人趨之若鶩。 　　國內這股蠢蠢欲動的高科技人才重分配潮流，則早已吸引彼岸高科技產業的注意。國內業者透露，彼岸多家在香港掛牌的高科技公司，由於這幾年業務發展太快，越來越需要國內人才助其一臂之力，過去苦於國內長期實施員工分紅配股，很難吸引國內人才赴對岸打拼，隨著員工分紅費用化明年度上路後，這些已經在香港掛牌的彼岸高科技公司，現在已經開始計畫研擬一套類似於過去國內分紅配股模式、又能符合香港聯交所法規的辦法，以吸引為錢奔忙的國內高科技從業人員，為「祖國」企業爭光。 【2007/10/01工商時報】 top 資源回收　喜憨兒「薪」路 文／吳敏菁 　　「堅信每一個喜憨兒，都潛力無窮，只要輔以適合的職業訓練，都能夠有生產能力！」台中市智障者家長協會帶領學員投入資源回收，並成立二手貨物流中心，從付出勞力中，贏得自信，每個月還固定領取3至7千元的薪資，是弱勢團體自立的好典範。 　　喜憨兒因為智能障礙，求職路上障礙多，但他們的內心，也希望能得到肯定，活得有價值。9年前，一群憂心忡忡的智障者家長，成立協會，有感仰賴救濟、補助，都不是長久之計，7年前協會嘗試成立庇護工廠，透過組織運作，投入資源回收的工作，闖出了一條新路。 每月可領3至7千元 　　台中市智障者家長協會總幹事蔡騰傑表示，最初家長為了替智能不足的孩子找工作，煞費苦心，投入工廠作業，又牽涉永續性不足，處處充滿人事和市場等變數，靈機一動，想到了資源回收。 　　從事資源回收，動作和步驟單純，只要加以訓練，喜憨兒勞力付出，很快能享受成果，同時也響應了環保，功德一樁，很容易地得到社區的共鳴和響應。 　　歷經這些年來的努力，台中市2千多單位的集合住宅，已經有90多個委託協會進行資源回收，協會每個月回收近百噸的瓶瓶罐罐，變賣收入月達20來萬元。 　　從事資源回收工作，發現不少物品完好，反應特快的蔡騰傑，又成立二手貨物流中心，人們要搬家、工廠倒閉了，知道了這麼一座中心，也常將物品捐贈，於是協會不花成本，多添門市部，提供了更多孩子們學習接洽客人、整理貨品等機會，同時每個月，也多了5萬元的收入。 智障者家長協會　苦心有成 　　協會也將觸角，投入維護公園清潔工作，這些年來一共服務了82位的個案，轉介或居家就業有43位，目前庇護工廠有39位會員。 　　不少家長們表示，為了讓家裡的喜憨兒有點事作，曾送機構，每個月還得負擔費用，對家庭經濟也是一個負擔。但協會運作得宜，家長不僅不必再繳任何費用，學員每個月還有數千元的薪資，更重要的是，這群孩子們有了人群互動，變得更快樂。 【2007/09/28中國時報】 top 孕婦、陸妻…職場受歧視 文／許俊偉 　　職場歧視包羅萬象，除了常見的懷孕歧視，過去也曾發生過身高和階級歧視。北縣勞工局今年則首次接獲兩件因工會會員身分而遭歧視的申訴案，還有大陸配偶儘管拿到身分證，職場應試卻碰壁，甚至連面試都不必，就被對方在電話裡當場拒絕。 　　勞工局長高寶華說，最常見的懷孕歧視包括調職、產假問題、懷孕不錄取等狀況，過去就曾發生有女性明明應徵的是幼稚園老師，上任懷孕後，卻硬是被調去廚房打雜，該公司當時還因此被罰5萬元；甚至還有惡質公司員工生完孩子回來後，飯碗也沒了。 發獎金　工會員也吃癟 　　其實職場歧視包羅萬象，評委會最近正受理一件「出生地」歧視，結果原來是一名大陸配偶去電詢問應徵內容，卻因口音一聽就是「對岸來的」，經對方確認確實是大陸配偶來應徵，竟當場在電話中說：「我們不用大陸人」，被勞工局歸類成「出生地」歧視。 　　北縣日前還首次接獲因工會會員身分的就業歧視案，全案評委會尚未結案。據了解，這起申訴案是北部某知名客運公司，疑因資方與工會曾有糾紛，公司最近發給員工的獎金，刻意獨漏參與工會的員工。 定身高　徵收費員設限 　　勞資關係課長張麗淑說，過去還曾發生過身高歧視，爭議單位還是國道高速公路局。當時高公局在招募國道收費員時，竟明定身高必須 160公分以上，惟該案最後評議後並未成案。 　　「台北縣就業歧視評議委員會」八十九年成立以來，至今已受理3 41件各類就業歧視申訴案，且申訴案數年年攀升，光是今年至九月廿一日所接獲的申訴案，就已相較去年總數來得高。 　　申訴案中又以懷孕歧視居多，179件佔了全部案件的52％，其次性騷擾也有116件，除上述兩類就達所有申訴案的86％，以往被普遍認知的年齡、身障等歧視，反倒申訴案不多，多年來至今僅分別4和9件。 　　高寶華說，申訴案其實多發生在中小型公司，主因係雇主不諳法令或囿於成見，勞工局十月底前受理防制就業歧視優良單位選拔。民眾若遇職場歧視，可電29603456轉6542申訴。 【2007/09/28中國時報】 top 薪資扣除額　調高至八萬二 文／呂雪彗 行政院會今天將通過所得稅法十七條修正草案，薪資扣除額由現行七萬八千元調高四千元，至八萬二千元，繳交綜合所得稅中七成八以上受薪階級納稅人都可望受惠。 同時，行政院會今天亦將通過「菸酒稅法」修正草案，未來菸品健康福利捐將回歸今年七月修正通過的「菸害防制法」規範，未來菸品健康福利捐每二年需檢討一次。 行政院決對納稅人釋出重大利多，除薪資特別扣除額決調高至八萬二千元外，殘障特別扣除額最終的金額也調與薪扣相同，由七萬七千萬調為八萬二千元。 對於立委關切的教育特別扣除額大幅改革，行政院亦決定將每戶二．五萬元，改按每人二．五萬元。 另一方面，由於菸害防制法修正後，菸酒稅法二二條仍明定菸品依菸害防制法規定，應徵之菸品健康福利捐，由菸酒稅稽徵機關於徵收菸酒稅時代徵。菸品課徵健康福利捐金額，紙菸每千支徵收五百元、菸絲每公斤徵收五百元、雪茄每公斤徵收五百元、其他菸品每公斤徵收五百元。 　　菸品健康福利捐課徵金額，必須每二年邀集財政、經濟、公共衛生以及相關領域學者專家評估一次；每次調整幅度以平均菸品零售價一 ○％為上限，且調整後金額加計菸品應徵稅額總額不得低於零售價八 ○％。 　　依法稽徵之健康福利捐應九○％用於全民健保安全準備，一○％用於中央與地方菸害防制、衛生保健、私劣菸品查緝、防治菸品稅捐逃漏及社會福利。 【2007/10/03工商時報】 top 歸還健保費未編足　衛署挨轟 文／陳曉宜、魏怡嘉 　　國民黨立委陳杰昨天在立法院總預算案質詢時，批評衛生署從民國八十六年至今年六月，違法挪用健保費支付公務政策支出共一千多億元，且未依立院決議編足歸還健保費預算，還調漲健保費，簡直把人民當冤大頭。 　　行政院主計長許璋瑤答詢表示，行政院已自九十七年度開始，停止由健保費支付衛生署公務政策支出，九十七年度編列七十五億元支應。 　　根據全民健康保險法，保險對象發生疾病、傷害或生育事故時，由保險醫事服務機構，給予門診或住院診療服務，而不是用來負擔政府政策。 　　但衛生署和健保局卻將健保費拿去支付實施醫藥分業所衍生出的額外支出及各項預防保健、法定傳染病與醫院教學成本，支出近千億。 　　陳杰表示，衛生署九十七年度要編列一千多億元歸還政府坑用全民的健保費，現在只編七十五億元，根本是不想還錢。 　　衛生署健保小組表示，七十五億經費，已大致反映預防保健及傳染病等公務預算在健保的支出，立委說法，存在對計算方式的認知差距。 　　衛生署健保小組官員指出，依健保法規定，對於預防保健部分，授權健保予以支應，至於傳染病防治，在疾病未確定之前，亦需由健保來支應。九十四年才決定將法定傳染病、預防保健及教學成本支出等項分出來，並由公務預算編列支應。 【2007/10/03自由電子報】 top 風險僅次警察　社工安全堪虞 文／吳進昌 　　社工的工作風險僅次於警察，卻沒有保險、危險加給、撫卹等法條，昨天一項研討會要求政府與社福機構重估社工風險性，參考美國「麗莎法案」，寬列預算落實保障社工福利；並結合社福機構進行在職培訓，加強培育社工員危機意識與安全執業之能力。 　　全國高風險家庭處遇之社會工作者人身安全建構研討會，九月卅日在亞洲大學舉行，與會社工和學界代表參考美國密西根州政府通過第 4099號法案，即「麗莎法案」，共同發表維護社工人身安全宣言，期盼獲得政府和社會各界重視。 工作危險複雜　卻無保障 　　亞洲大學社工系主任李美玲表示，隨著台灣社會的快速變遷和複雜化，截至目前我國已有157個法規，明文規定社工要執行的工作。 　　這些業務多半與人民社會權的保障攸關，社工卻必須單獨面對像矯治性、經濟扶助審核、家庭暴力處遇、監護權訪視、監督會面交往及強制取交、緊急安置、收容及剝奪親權、陪同出庭、偵訊及作證等高風險、容易引發衝突的對象。以目前國內女性社工居多的環境，在制度不健全下，讓很多從業人員在執行業務時，經常會擔前顧後，有時半夜出勤，還要勞動家屬陪同。 美國麗莎法案　值得借鏡 　　為維護社工人身安全和基本權益，昨天出席研討會的全國社工代表和學界代表，參考美國密西根州政府（Michigan’s　Governor）通過第4099號法案，即「麗莎法案」（Lisa’s　Law），共同發表維護社工人身安全宣言。 　　要求政府加強培育社工員個人危機意識與安全執業之能力，由大學社工系之課程規畫著手，並結合社福機構進行在職培訓。 家訪調查　盼有警察陪同 　　社工從事家訪、調查、陪同等業務時，可透過保全或警察陪同，避免單獨進行，暴露在危險處境；期盼中央與地方能早日建立合作默契和辦法。社福機關、機構內部應建立社工人身安全的通報系統及事件處理機制，對於遭受威脅或攻擊之社工員，提供法律上、心理上、職務上的協助。 　　中央及地方主管機關受理社工員遭受威脅或攻擊的通報事件，應仿照麗莎法案，對於威脅或攻擊社工人員者追究其相關責任，不宜縱容。並加強宣導讓社會大眾及公私部門，對社工專業及其法定職務之正確認知，同時規畫全國性的識別系統。 【2007/10/01中國時報】 top 經理人的轉職危機 文／池映慧 　　企業都知道人才對未來發展的重要，卻不見得能對這群精英分子做出妥善管理，若不能提早提出解決方案，未來不僅將造成企業人才斷層，更可能形成企業危機。 　　舉例說，企業因為人才難尋，對現有的人才的仰賴便日益升高，可能會造成人才必須因應企業擴展或改革需求，而面臨職務轉換。根據調查，企業在面臨員工職務轉換時並未能給與適當的協助，以致員工 在這個時候常常得獨自面對因工作調動所造成的壓力。 積極協助經理人職涯異動 　　據美商宏智國際顧問公司(DDI)所做全球調查報告指出，近2成經理人認為職務調動是人生最大挑戰，8成以上認為企業並沒有在其升遷之前提供發展計畫。DDI指出，菁英人才管理將是未來企業競爭力的決戰點，瞭解各級主管在職務轉折期所面臨的挑戰並提前因應，才能為企業永續經營扎根。 　　由於出生率下降、人口老化、亞洲新興國家崛起造成人力外移，據行政院經建會預估，未來3年台灣高階人力將短缺4萬5千人。為解決高階經理人供不應求的問題，企業經常以縮短主管升遷時程作為因應，雖然說步步高升是所有工作者的成就來源，然而伴隨升遷而來的壓力和挑戰卻是超乎想像，就連身經百戰的經理人在面臨升遷時，也經常出現焦慮、力不從心、甚至想打退堂鼓的情形。 　　DDI針對企業主管所做「全球領導人職涯異動」的研究報告指出，19％的受訪者認為，工作職務調動是人生最大的挑戰，比處理喪事(14.8％)、離婚(11.4％)都令人覺得棘手；只有17％的企業領導人認為公司在他們升遷之前協助其做好準備。 　　此外，另一份DDI「2005-2006全球領導力標竿研究調查」指出，只有約3成的台灣基層、中階經理人對於自身領導力具有信心，較國際水準4成為低；且台灣經理人在面對升遷時，只有36％的人進行自我充實進修等準備，也較國際數據顯得被動許多。這些發現說明了，沒有縝密的選才和培育計畫，升遷不僅對個人是嚴厲的挑戰，也可能為企業危機埋下伏筆。 　　DDI全球顧問總監Sheryl　Riddle表示：「主管升遷或轉職時面臨的前3大挑戰，包括應付企業派系文化、適應更複雜的工作內容、缺乏帶領團隊的領導力，這也呼應經理人升遷後把6成以上的時間花在內部溝通協調、組織規畫和建立團隊，非過去與客戶和外部人士的接洽聯繫上。」顯然地，如果企業的制度可以提早規畫，讓經理人沒有那些後顧之憂的話，將可以減輕經理人在面對調動時的困擾。 面對轉職的4大工作指南 　　至於經理人如何克服困難，稱職地扮演好升遷或轉職後的角色？Sheryl　Riddle指出企業領導人必須做到以下4點： 1.認清自己的弱點以彌補不足； 2.善用系統評估工具衡量自身發展方向； 3.建立監督回報系統以定期審核自身能力； 4.時時自我檢討以維持競爭力。 　　對企業來說，在高階人力難覓、空降主管又常常有文化調適問題的情況下，企業必須拋棄過去捨近求遠的策略，開始建立內部菁英庫和培訓計畫。 　　對此，Sheryl　Riddle認為企業必須確實做好以下4大步驟，方能幫助經理人成為企業內部需求的精英： 1.企業必須設立評鑑中心，長期追蹤評估員工表現，並在適當時機將「對的人」提升或轉調至「對的位置」； 2.清楚定義新工作的內容、目標及人員所須具備的資歷和相關知識：此舉將有助於被調動或升遷的員工對新工作有通盤的了解，進而提早著手準備。 3.公司全力支持，提供系統性的在職訓練，協助員工建立領導力、激發潛能，並學會規畫未來方向之策略性思考。 4.提供外部建議：有時候，高階經理人會需要外部獨立顧問提供公正、具前瞻性的建議，協助其發展正確的決策模式。 　　全球領導人才將持續短缺，使得無足夠能力或經驗的員工必須承擔更大的責任及壓力，進而形成企業危機。為降低此舉可能引發的風險，企業有必要對菁英人才管理議題更加重視，積極地提供員工教育訓練、與員工溝通公司目標及對其職缺的期望、主動伸出援手等。協助公司培養出更多優秀的菁英管理人才，也能為企業增加競爭力、創造商業價值奠定良好的基礎。 【2007/10/02工商時報】 top
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