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勞資報導電子報 第294期 (2007/10/17)
文／蘇龍麒 針對勞保年金所得替代率基數問題，台聯立法院黨團今（十六）日邀請勞委會主委盧天麟進行專案報告，台聯黨團要求勞委會應將勞保年金的所得替代率基數提高到百分之二，讓勞工在工作年資滿二十四年後退休，每個月可以領取一萬三千一百九十九元，至少超越貧窮線，保障勞工的基本溫飽。
台聯立委和盧天麟在會中對於基數應該訂多少、年資怎麼計算才合理唇槍舌劍，台聯立法院黨團總召羅志明表示，行政院版的勞保條例修正案，所得替代基數僅以百分之一點一計算，不但低於國民年金制度的百分之一點三，而且可領取的金額甚至低於最低生活費標準，對於退休勞工來說相當不合理。
日前盧天麟口頭承諾要將基數調高為百分之一點三，但羅志明認為，即使如此，一位工作滿二十四年的勞工，每月可領取的金額只有少得可憐的八千五百七十九元，不但遠低於基本工資，也達不到最低生活費標準的九千八百二十九元（台灣省民國九十六年之貧窮線）。
盧天麟則說，依照勞委會的計算方式，勞工只要工作年資滿四十年，且投保薪資在三萬元，那麼未來每個月可領超過一萬八千元，遠高於最低基本工資。台聯立委林志嘉反駁道，公務人員只要二十五年就可以退休，領薪水八折的月退俸，金額至少在六萬元以上，勞工則要苦命工作超過四十年，退休後每個月卻僅能領取一萬八千元，根本不公平。
列席的桃園縣產業總工會代表不滿地說，這樣微薄的保障，勞委會不但欺騙基層勞工，而且還要將勞保費率加倍，實在惡劣。十八日（周四）他們將集結基層勞工代表赴勞委會抗議，要求勞委會撤回勞保年金這個惡法。【2007/10/16中時電子報】
文／王孟倫 為配合台灣人口老化趨勢，經建會昨天表示，將借鏡歐洲經驗，研議規劃「漸退式退休金制度」，這項設計除可充分善用人力資源，更可提高老人可支配所得，但整體內容尚未定案。經建會表示，台灣人口老化趨勢愈來愈明顯，根據研究推估，未滿十五歲幼齡依賴人口將由二○○六年十八％，到二○五一年減為八％；此外，幼齡人口與高齡人口的相對比，將從二○○六年為一比○點五，至二○五一年轉變為一比四點七。
經建會指出，台灣地區老化指數（六十五歲以上人口除以零至十四歲人口，再乘以一○○％），從一九七○年起呈逐年遞增現象，預估至二○五一年時，老化指數約為一九七一年的七十倍。
對此，經建會表示，老年族群比率上升，對台灣消費占所得比率的提升較年輕族群顯著，為健全老年族群消費的能力與品質，應對於老人資產管理、財務投資提出更好的計畫與規劃。
為了保障老年人所得來源，經建會表示，應該藉勞保年金、國民年金與健保體系等功能及制度建立並改善，來全力保障。
此外，經建會研擬，借鏡歐美與日本的發展經驗，迎合人口老化的發展趨勢，對於老年人僱用方式，朝更加彈性的方向規劃，採取「漸退式退休金制度」。
經建會官員舉例，比如將現行六十歲退休年齡往後延長，為了降低企業成本與衝擊，延後這幾年間，可改採部分工時來聘用，如此一來，還可充分借用這些資深人員的工作經驗，又不會替企業增加太多支出。官員認為，像是顧問等職位，都屬於這種類型。
不過，經建會強調，漸退式退休金制度只是提供民間企業與個人一個選項，不會採取強迫方式，政府將配合協助進行退休金的計算，但「目前仍在研議中，還沒定案」。【2007/10/16自由電子報】文／陳曉宜 高捷外勞受虐案爆發後，引起國際對台灣人口販運的關注，七月一日基本工資調漲後，雇主以調高膳宿費的方式，讓外勞變相減薪，但生活環境卻依然惡劣，這讓民間外勞協會與立委痛批，勞委會不重視外勞人權，外國人生活管理計畫書形同具文，調漲基本工資政策根本是種欺騙。
根據台灣國際勞工協會統計，七月一日基本工資調漲後，基本工資從一萬五千八百四十元，調漲為一萬七千二百八十元，每位外勞原本可多領一千四百四十元，但雇主紛紛調漲膳宿費，一千到二千五百元不等，使得許多外勞的薪資不增反減。
雇主調高膳宿費 變相減薪
台灣國際勞工協會總幹事吳靜如表示，勞委會以膳宿費可調漲的配套，使外籍勞工的實質薪資下降，降低了整體勞工的勞動條件，目前存在的「外國人生活管理計畫書」，根本沒有讓真正住在宿舍裡的外籍勞工們評比、說話的餘地，僅讓要申請外勞的雇主們「自評」，哪一個雇主會在申請外籍勞工的時候，「自評」不合格呢？
外籍勞工們付費住房，卻連一點對膳宿品質的說話空間都沒有，這是非常不合理的事。國際勞工協會要求，外籍勞工對雇主提供的膳宿品質的評估，必須列入勞委會核可雇主聘僱外籍勞工的考量基準之中。
立委徐中雄表示，許多勞工局的查察員告訴他，他們根本從來沒有去檢查過什麼外國人生活管理計畫書，即使檢查未過關，勞委會也會先行讓雇主申請，日後改善，這根本就是陷地方公務員登載公文不實，明明檢查沒過，卻仍通過外勞申請。
天主教希望職工中心已移送十幾件不當調漲膳宿費減薪的個案給勞委會，但至今全無音訊；台灣國際勞工協會與其他外勞協助團體至今也已接獲二十幾件相同的投訴案。【2007/10/15自由電子報】文／財經中心 這年頭錢真難賺，特別是百貨、餐飲等服務業，不只工作時間長，薪水也沒有增加，甚至忙的時候，許多中階主管還還要跳下來支援專櫃業務，非常辛苦；另外像是傳播、媒體行業也是一樣，工時長、休假不固定，讓許多上班族大嘆賺錢的辛苦誰人知？
穿著整齊筆挺的制服，百貨公司一開門，樓面主管也著跟著喊口號迎接客人，週年慶期間，不只專櫃小姐忙得沒時間吃飯，連樓面主館和值班經理都要跳下來支援。
百貨業襄理黃乾惠說，「小姐很忙，我們幫忙補貨，幫她報帳，疏導人群維護安全。」
餐飲業主任沈彥志表示，「我們責任制的主管，像是周年慶期間，上班都超過12個小時。」
百貨業餐飲業等服務業者上班時間拉長，薪水卻沒有增加，時薪變相縮水，簡直就是越忙越窮，許多民眾也大嘆錢難賺。
記者：現在大家都賺辛苦錢？
民眾：對啊！太辛苦了，時間真的太長了。
民眾表示，「大環境整個都改變，現在年輕人希望薪水多、工作量少，我個人是覺得整個大環境。」
根據人力銀行的調查，五大窮忙行業，第一名是旅遊餐飲業，中階主管的平均薪資大約只有3萬5000元左右，其他像是百貨零售業、文教出版業、傳統製造業也都榜上有名，甚至媒體傳播廣告業也排行第五。
颱風天冒著狂風暴雨連線，鏡頭前的記者安危，令人捏一把冷汗，只能說這年頭，大家賺的都是辛苦錢，越忙越窮，上班族的甘苦，心事啥人知。【2007/10/15ETtoday】文／汪慧星 依據勞委會規定企業每百名員工必須雇用1名殘障者，可是目前普遍業界寧可每月繳納罰款，也不願雇用殘障者，特別是不少高科技大廠商寧可繳納百萬罰款，也不願釋出工作機會給殘障者，讓身障等弱勢者紛感嘆職場殘酷。
以南科為例，目前已有百餘家廠商量產營運，園區從業人員約5萬2千人，依照勞委會規定雇用殘障者比例，至少須雇用520名殘障者，可是根據就業服務單位估計，目前南科殘障員工人數僅百餘人，雇用比例僅約兩成。
雲嘉南區就業服務中心表示，廠商未依規定員工數比例雇用殘障者，每個缺額每月必須繳納基本工資罰款，一些員工數達6、7千人以上的高科技大廠，寧可長年每月繳納百萬元罰款，也不願釋出適合殘障者工作的就業機會，令殘障者頗感無奈。
高科技業界則表示，廠商不願雇用殘障者有其考量，原因不乏認為殘障者對工作不足以勝任、訓練與管理能力趨低、工作安全風險高、公司人力效能相對成本高等因素，因此，才採取繳罰款方式避免人事 及營運上的困擾。
就服人員表示，廠商站在公司整體營運與利益的立場，自然有其排拒雇用殘障者的理由，但是站在企業回饋社會的立場與責任，還是希望業界能秉持關懷與照顧弱勢的精神，協助殘障者開創職場與生活空間。【2007/10/13中國時報】
文／沈碧琴
依財團法人中華民國會計研究發展基金會發佈的（九六）基秘字第○五二號所示，員工分紅不論係以現金給付或採發放股票之方式，其所產生之負債，係來自員工提供勞務，因此，對員工分紅成本應視為費用，且對員工分紅之預期成本，應於其具法律義務且可合理估計該負債金額時，予以認列。
員工分紅金額若係依盈餘之固定比例提列者，企業應於員工提供勞務之會計期間依所訂定之固定百分比，估計員工分紅可能發放的金額；若員工分紅金額係採區間制，則必須依過去經驗就員工分紅可能發放之金額做最適當的估計，並認列為費用。董監酬勞的會計處理，則比照員工分紅處理。
由於員工分紅費用化及三十九號公報生效日已經相當接近，在此特提醒企業，必須注意與公司章程相關的要點：
一、檢視公司章程中有關員工紅利的條文。由於現行法規規定，不可在同一次股東會變更章程，又決議通過依修正後之員工紅利比率分配盈餘，因此，若公司章程中有關員工紅利及董監酬勞，不是以固定比率或區間計算時，宜於九十七年股東常會進行修章，以利九十七年間員工分紅及董監酬勞的估計入帳。
二、倘若企業擬於九十七年間發行認購價格低於發行日之市價（上市櫃公司）或每股淨值（非上市櫃之公開發行公司）之員工認股權證，作為獎酬措施時，宜於九十七年股東常會進行修章，除載明員工認股權憑證可認購股份數額外，尚須明定「如擬以低於市價（每股淨值）之認股價格發行員工認股權憑證，應經股東會特別決議後，始得發行」。
三、倘若企業擬於九十七年間以低於實際買回股份之平均價格，將庫藏股票轉讓與員工，作為獎酬時，也宜於九十七年股東常會進行修章，明定「如擬以低於實際買回股份之平均價格之庫藏股票讓與員工 ，應經股東會特別決議後，始得執行」。【2007/10/16工商時報】文／張國仁 公司招待特定員工出國旅遊與開會的費用，依勞工法令規定，不得自職工福利基金項下動支，應由營利事業自行負擔。但新光人壽一筆四千六百多萬元此類費用，列為公司營業成本時，卻被國稅局剔除，改由職工福利項下列支。勞工法令與稅法規定產生的衝突，法院昨天判決，內政部與勞委會不是稅捐稽徵的主管機關，其解釋函令不得約束稅捐機關。
根據最高行政法院這項判決見解，新光人壽八十七年度結算申報營利事業所得稅中，該筆四千六百多萬元費用，其中三千二百萬餘元，應自營業成本轉至已提撥的職工福利金項下列支，其餘一千四百萬餘元，認列其他費用。
新光人壽結算申報八十七年度營利事業所得稅時，原列報營業成本一三五五億餘元，其中包括了獎勵該公司特定績優員工出國旅遊及參加中美墨愛之船高峰會議的費用。國稅局隨後核定，將該筆爭議的四千六百萬餘元費用，由營業成本項下，轉至職工福利項下及其他費用列支，新光人壽將因此一列支項目的轉移增加稅負，於是提起行政訴訟。
但新光人壽引據勞工法令的抗辯理由，先後遭台北高等行政法院及最高行政法院認為無理由，而判決駁回。【2007/10/13工商時報】文／呂雪彗 公家機關僱用臨時人員有福了！據悉，行政院長張俊雄已同意中央與地方政府機關僱用的臨時人員自明年一月一日納入勞基法的保障，總計有七萬八千人受惠，所需增人事經費約四．一億元，政院近日即可核定公告。不過，公家機關僱用的約聘僱人員約二萬六千人，將無福適用，需依聘用人員條例辦理，形成一國二制局面。
據悉，張揆已政策同意勞委會所提報公務機關臨時人員納入勞基法適用範圍，勞委會近日將向政院簽報公文即刻公告，張揆近期內將在一場「與職業產業工會幹部有約」的座談會上宣布這項利多政策。
自明年一月起，公務機關七．八萬臨時人員可適用勞基法的保障，包括最低工資、最高工時、資遣、禁止性別歧視、休假、退休金等，都受勞基法保障，不會任意被裁員。自去年起人事局即要求各機關需提撥臨時人員勞退金，未來滿一年即有七天特休假福利。
根據勞委會估算，中央與地方政府總計七萬八千名臨時人員明年元旦即可納入勞基法適用，在加班費等額外人事成本增加部分，估計約新增四．一億元，若屬擔任中央委託工作，例如外勞查察員，則經費由中央負擔，屬於地方僱用的人力，則由地方負擔，原則中央不傾向補助。
據人事局統計，公家機關的臨時人員中央約占三萬人，地方約占四萬多人，其中以台北縣最多，計共有八千多人，臨時人員與縣市規模成正比，平均每一縣市也有一千多人。
官員說，很多臨時人員都是地方首長由選舉考量或樁腳請託而僱用，隨首長更迭，臨時人員相當沒有保障，未來適用勞基法後，各地方政府必須更慎重僱用臨時人員，否則不必然隨首長異動。
與臨時人員性質類似的約聘僱人員，考試院銓敘部及人事局都已決定，堅持必須留在公務體系，應依據「聘用條例」處理約聘僱人員的薪資待遇等保障。
但官員表示，約聘僱人員即使依聘用人員條例處理，仍必須一至二年一聘，若沒有收到聘書，即自動解除約聘僱契約，地位雖比臨時人員高，薪水有的高級技術專業人員可領到八、九萬元，但沒有常任文官保障，工作權保障更不如臨時人員。
在臨時人員納入勞基法適用後，人事局擔心約聘僱人員擬要求比照，與銓敘部會商後，作成不同意比照決議。總計約聘僱目前中央加地方有二萬六千人，與臨時人員形成一國兩制待遇。【2007/10/11工商時報】
文／金慧婉
回憶當時新公司要求禮拜六也要上班時，對於認知上屬於自己的休閒時間被剝奪，他遲遲無法接受，心中充滿排斥：「真是老古板的制度，都什麼時代了，哪有人禮拜六在上班？」，還不到兩畫便興起了另覓新工作的念頭。
另一個案例中的徐小姐，原本在某家極富盛名的台商科技公司擔任 員工關係及教育訓練主管，決定轉職到管理文化迥異的美商公司做H R主管，新公司扁平的組織及較小的規模，使她許多工作都必須事必躬親，而且常是先前未曾接觸過的業務，陌生感加劇不安及無形壓力，所以新任職的初期也是適應不良，抱怨連連。
「多虧獵頭公司的鼓勵以及對這份職務的價值分析，才讓我決定重新調整面對。」後來聯絡時，兩位案主不約而同地這樣表示。對金先生而言，工作成就和職務發展的前瞻性讓他相當滿意現況，對於促成這樁姻緣的我們表示感激；職務功能全方位的徐小姐，因為公司規模小而負責更多事務，無形中增加歷練及專業廣度，使她長期的發展不可限量，認清此點後她也樂於接受挑戰。
事實顯示，禮拜六要上班的規定或其他公司文化差異的影響只是一時，但一份職務的前瞻性及其發展性，才是職涯成功與否的長期關鍵所在。
外商及台商間的文化差異，往往是令欲轉職者卻步的原因，人對變動的反應往往是不理性的，對於既有權益的損失賦予過度的權值，而忽略未來的附加價值無限。過去接觸過很多的案例顯示，很多人因為一份工作「好像常要外派」、「上班時間竟然是7點半」、「工作地點太遠很麻煩」等理由，而放棄作為轉職的投資選擇標的，殊不知一時犧牲所能換來的，可能是更有價值的潛力成長股。
另外，要知道職位的價值也不是光用薪資就能衡量的。清楚職位的附加價值所在，一個具有發展性的職位遠比坐領高薪的職位更有價值，尤其對於正值事業衝刺期的新手主管們更是如此，畢竟坐領高薪的機會可遇不可求且稍縱即逝，但能提供磨練兼具發展性的職務才能保障你在任何競爭環境中都不被淘汰。
有些主管擔心轉職時需要對新環境重新適應，於是會帶著一批自己的人馬進駐；有些兼具眼光與膽識者，他們反而懂得能運用新環境的資源，知人善任，降低派系區隔，更能在幫助自己在新環境深耕。他們知道新職務的價值不在複製先前的經驗，而讓自己能輕鬆應對將來，追求挑戰、磨練與創造的契機。
「職位的附加價值，在於它帶給你的機會，去學習、去騁馳、去成長！」展翅翱翔在職涯的穹蒼，請將眼光望至草原的深處與天際的盡頭，因為機會在那裡，別將自己的選擇局限在「錢多、事少、離家近」的條件裡，也別因為眼前的文化差異而躊躇不前。了解自己想要獲得什麼東西，認清職位的附加價值所在，讓成功職涯經營實現你的夢想，讓夢想成就你的偉大。【2007/10/13工商時報】
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