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國定假日應依法給假給薪，協商調移假日亦屬可行。
文/勞委會勞動條件處 勞委會表示，依勞動基準法規定，紀念日、勞動節日及中央主管機關規定應放假之日（以上即俗稱之「國定假日」）均應休假，工資應由雇主照給，休假日出勤時，工資應加倍發給；按日或按時計薪之勞工，亦有上開規定之適用。
勞委會說，勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。然近年來，許多事業單位業經勞資協商，「調移」特定之國定假日俾以實施「週休二日」，這些經過調移後的國定假日當日，即成為正常工作日，該日出勤，自不必加給工資。
針對少數人士誤導，稱勞委會允國定假日得經勞資協商調移之解釋係「違法」解釋乙節，勞委會鄭重澄清：法令解釋必須在法理中適度衡酌社會事實，始能符合人民的法期待，體現合宜的法感情。勞基法固然規定國定假日當日放假一日，然囿於行業特性及公眾秩序，實難冀求全國上下在同一天都停下來；又勞工縱然願意配合假日出勤，就像加班的情形一樣，也有許多人希望以換（補）休的方式，取得休憩的機會。上開允許協商調移國定假日之規定符合國情，亦不違法理，且行之多年，勞資雙方都很清楚，按月計酬者，除零星個案外，鮮有違反規定，絕非少數人士恣稱「九成以上違法」。
至於按日或按時計薪之部分工時勞工，因工作態樣不一，並非所有國定假日均洽逢勞資雙方原約定之工作日，是否給假或如何給薪，必須視情況而定。舉例而言，今年的「蔣公誕辰紀念日」為星期三，原約定每週二、四、六出勤之工作者，當日本來就沒有出勤義務，因此沒有放假及給付工資的問題；惟要求勞工在是日出勤，應按平日工資數額給付兩倍之工資。對原約定每週一、三、五出勤之工作者來說，是日即可休假，工資照給；同意出勤者，另加給一倍工資。
勞委會不諱言，確實仍有部分雇主對上開規定認知有誤，並未依法給付或加給部分工時勞工國定假日工資。有鑑於此，勞委會重申，無論勞資雙方如何計酬，均應依法給假給薪，如有違法情事，可就近向相當地縣（市）政府的勞政機關申訴或請求協助。
【2007/11/1行政院勞工委員會】 | | |
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我競爭力排名 大幅領先中國
台灣與中國競爭力之比較，扳回一城！今年5月台灣在IMD（洛桑管理學院）競爭力排名輸給中國一名，但昨天WEF（世界經濟論壇）公佈最新全球競爭力報告，台灣名列第14名、大幅領先中國的第34名，並位居亞洲第五名。
國際間有不少研究單位，進行跨國的全球競爭力評比排名，其中，又以IMD與WEF這兩家最具影響力與知名度，前者公佈的時間為每年的5月份，後者為10月份。
今年5月IMD公布的「2007世界競爭力年鑑」，中國排名以第15名領先我國的第18名，這也是中國在全球競爭力排名上，第一次超越了台灣。
不過，另一份最新出爐的競爭力評比，台灣仍舊大幅領先中國。根據WEF昨天發布「2007-2008年全球競爭力評比」結果，在131個受評比國家中，我國排名為第14名，在亞洲排名第五，並且領先中國高達20名。
韓國大躍進 跳居11名
但台灣領先中國幅度則有逐漸縮小之趨勢，經建會指出，我國今年排名較去年滑落一名，但中國名次則進步了一名。此外，台灣主要競爭對手韓國，從去年的第23名躍居第11名，這也是我國首度在國際競爭力指標中，落在韓國之後。
全球競爭力前五名依序為：美國、瑞士、丹麥、瑞典和德國。
新加坡以全球第七名、位居亞洲第一，其他亞洲國家排名依序為日本、韓國、香港及台灣。
WEF這項全球競爭力排名，包括：「基本條件」、「效能提升」及「創新與成熟度」三大指標，我國分別為第19、第17及第十。其中，台灣在「基本條件」前進兩名，「效能提升」及「創新與成熟度」則分別退步三名及一名。【2007/11/01 自由時報】 | | |
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自提退休金 不再雙重免稅
經濟日報 延宕兩年未解的新制勞工退休金雙重免稅優惠，就快修法取消了。立法院財政委員會明（7）日審查所得稅法修正案，將取消勞工選擇6%自提退休金，卻可享有免課薪資所得與退職所得的重複免稅待遇，高薪勞工明顯不利。
立法院財政委員會訂明天審查所得稅法部分條文修正案，依據行政院修正版本，94年7月1日實施新制勞退金後，選擇新制並每月按最高上限6%，自月薪中提撥部分薪水進入勞退帳戶的勞工，退休時領取退職所得時，已享有6%薪資所得免稅待遇者，不得再適用退休金定額免稅的優惠。
財政部指出，未來勞工自提6%退休金，只能選擇一端免稅，即在薪資階段已享免稅者，合併退職所得申報時，超過定額免稅部分就要課稅。同樣，未選擇6%自提退休金的勞工，形同自行放棄薪資階段的免稅權益，其退職所得只有在定額免稅範圍內者，才能享受免稅。
行政院版的所得稅法部分條文修正草案，亦將開放勞退新制施行後，選擇年金保險帳戶的勞工，其屬自行提撥上限6%的勞退金，也准予比照個人帳戶適用「前免後課」原則，即提撥階段課稅；給付階段併入退職所得定額免稅。
年金保險帳戶亦可享有6%自提退休金免稅的待遇後，預料將可吸引民間保險公司開辦年金保險，勞工規劃退休金提領方式，將會多一種選擇。
修法前，年金保險帳戶原本未被勞退條例納入享有勞工自提階段享有6%免稅優惠，納稅人自行購買的年金保險，可以適用保險費2.4萬元列舉扣除額節稅權益，給付時的年金保險金亦不屬於退職所得，而被視為是保險給付可享全額免稅。
財政部指出，所得稅法修正後，年金保險與個人帳戶課稅原則將趨於一致，這類屬於退休金性質的年金保險，不再是保險給付，亦要比照退職所得只能定額免稅。
財委會即將審查所得稅法第14、33與126條條文修正案，這項延宕兩年沒有完成修法程序的法案，財政部原本擬追溯自我國施行新制勞退制，即94年7月1日起適用，不過鑑於追溯課稅，恐將影響94年7月1日以後退休，且已享有兩端免稅的退休人員權益，財政部亦擬讓步自明年1月1日起再施行。【2007/11/06 經濟日報】 | | |
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超級情報王
作者/江欣怡 趨勢大師大前研一正為了日本人情報力衰退而憂心，他認為伴隨而之的是日本的影響力逐漸下滑。情報力關乎國力、企業競爭力，當然，在你的職場能力中，更是扮演著致勝關鍵角色。
當日本趨勢大師大前研一，碰上已退休的奇異公司傳奇執行長傑克．威爾許（Jack Welch），他們都聊些什麼？這兩人是認識二十年的老朋友，威爾許每次見到大前研一，總是急切的問：「研（大前研一的暱稱），有什麼新鮮事？」威爾許的意思是，「自從上次碰到你之後，你身上又發生什麼新事情？只要告訴我哪裡不同就好了。」如果大前研一回答：「和以前一樣」，一向直爽的威爾許就會略帶失望地說：「你都沒進步耶」，但若發現有新話題，威爾許就會馬上連珠砲似地追問。大前研一在威爾許身上，見證了美國強盛的原因。
情報，關乎國力、企業競爭力
美國，為了維持世界第一強國的優勢，官方一年花費在情報上的預算，竟高達440億美元（約合1.45兆新台幣），這筆天文數字般的情報費，直逼台灣政府一年的總預算，或等於台積電五年的營收總和。二次大戰之後，日本也曾經靠著傾全力吸收的情報，帶來經濟與國力快速茁壯的繁榮期。1967至1970年間，大前研一在麻省理工（MIT）進行研究，當時日本尚無班機直飛美國本土，但日本企業還是不辭勞苦地派人視察美國優秀企業MIT，大前研一常得擔任翻譯，跟著日本考察團在美國到處跑。他們把美國的每一寸都調查得清清楚楚，還把大量資料帶回日本，做成厚厚的報告，和全體社員分享最新情報。
大榮百貨創辦人中內功以及伊藤洋貨堂的伊藤雅俊，因為創辦了「天馬俱樂部」（Pegasus Club）研究團體，專門研究美國連鎖店的經營模式，才有這兩家日後躋身日本百大企業的零售公司出現。然而令大前研一憂心的是，近年來日本卻愈來愈不重視情報，伴隨而之的是日本在全球的影響力，正節節下滑。「日本人過去像海綿一樣吸收情報，現在的情報吸收力卻減退得不像話。」大前研一批評，「日本人的腦細胞完全萎縮了。」情報力攸關國力、更關乎企業競爭力。
力求超越，人人必備情報力
《財星》雜誌五百大企業中，就有55％的企業，在制定企業策略時採用了競爭情報（Competitive Intelligence）做法，包括微軟、IBM、摩托羅拉等大企業，都設置了競爭情報的部門，隨時蒐集分析產業、產品資訊，並了解競爭對手正在做什麼。全球頂尖軟體公司SAS執行長顧奈特（Jim Goodnight）指出，情報資料每年以倍數成長，不善加利用，等於浪費龐大財產。
而資訊科技業的管理顧問龍頭埃森哲公司（Accenture）研究部主管哈里斯（Jeanne Harris）更發現，高績效表現的公司，擁有更好的情報分析力。個人要在職場勝出，情報力也是重要因素。節目製作人王偉忠在電視圈三十年，他特別請了一位創意助理，每天早上綜合六、七份報紙、週刊、月刊，在電話裡講新聞給他聽，持續不間斷地大量吸收資訊，讓王偉忠能一週製作超過三十小時的綜藝節目。
《後李登輝時代風雲》一書作者長谷川慶太郎，原本是記者，但他靠著每天不斷觀察、大量閱讀，準確預言1973年第一次石油危機而聲名大噪，後來1979年的第二次石油危機、1991年的波灣戰爭爆發及柏林圍牆倒塌等撼動全球的重大事件，也被他一一言中，使他從日本一躍成為全球知名經濟評論家。
企業需要情報才能超越競爭對手，業務員需要知道客戶在哪，才能掌握市場，股市操盤手也需要大量資訊，才能研判金流走勢，職場上的一般工作者，也需具備情報力，才能在職場先聲奪人，掌握機先。
但情報究竟是什麼？又該如何強化個人的情報力？
情報是經驗、記憶力、分析能力的組合
早稻田大學商學院教授內田和成把情報分為三類，第一種，是用Google等搜尋引擎、商用、媒體資料庫查到的資訊，這是任何人都查得到的情報；第二種，是把自己的經驗或想法加到情報中的東西；第三種則是直接與人談話或在現場看到、聽到，只有自己才知道的情報。
一言以蔽之，「情報跟資料不一樣的地方，就在於情報要有用處。」工研院創意中心主任室特助葉惠娟說。情報涉及的範圍有資料、資訊、知識三種，資料是一些紀錄或數據，經過整理、文字化、分類後的才能稱作資訊；至於將資訊經過比較、交談、與其他資訊產生關聯性時，資訊才能成為知識。
而這整個過程若再加上個人的經驗以及人脈網絡，就如同情報高手長谷川慶太郎所說，情報是經驗、記憶力與分析能力的組合。
例如，過去日本麒麟啤酒九州的據點和北海道的據點，每天的販售數字毫不相干，但自從採用了一套共享營業情報的系統，這套系統蒐集了每天各據點的營業情報後，北海道據點可以看到九州據點的成功做法，把相關的疑問用Email與九州據點溝通，自其中抽取成功的關鍵點，增加自己的營業額。
所以，在情報構成的過程中，好的資訊蒐集工具是成功的要素。統一超商總經理徐重仁1995年花了10億元引進日本7-ELEVEN的情報分析功能POS（銷售時點）系統時，曾受到許多質疑，但引進後，徐重仁發現到：「情報如同車子的時速表，根據時速表，才能調整自己的速度。」這造就了統一超商在台灣流通業霸主的地位。
因此，要真正成為情報達人、找到對自己有價值的情報，你需要有大量閱讀資訊的經驗、對資訊的記憶力，以及分析這些資訊的能力，並且利用數位工具整合這些資訊內容，最後將它們分享出去，才是真正的情報力。
不過，要培養這樣的情報能力，變身為超級情報王，你需要養成六個習慣。
第一個習慣：主動蒐集，不要被動等待
大前研一就強調，「我絕不被動接受情報，都是自己主動汲取。」他會針對自己有興趣的「全球經濟」、「日本經濟」、「地方自治動向」等等，活用RSS（是寄送網站文章的標題與概要的發訊系統），從眾多來源蒐集情報。
ING安泰人壽業務襄理陳俐潔領導一個財經小組，每個禮拜報告上一週的全球金融大事，讓業務同仁能以最快速度獲得資訊；統一超商國際商情部也定期蒐集全球零售資訊、定期側錄日本節目，資料蒐集後，每週會發行兩次國際零售業情報，讓其他部門從中找尋銷售靈感。懂得搶先抓住關鍵情報，就是掌握公司經營利潤，甚至存活的命脈，才能讓老闆不注意你都難。台北市專業祕書暨行政人員協會講師游美未便表示，要比老闆搶先一步，主動挖掘老闆或公司的需求，就是升遷的關鍵。
第二個習慣：隨時做好資料整理
資訊進門後，最初的功夫便是資料整理，這也是一般職場人創造自己情報力的下手點。
以名片管理來說，游美未建議，不妨將名片以產業類別如銀行、供應商、客戶、同業、朋友等不同方式做歸納，甚至可以把名片歸類為常聯絡與不常聯絡兩大類別，到了過年過節時，定期寄送卡片，人脈關係自然能夠維持。而匯豐汽車超級業務員陳偉文在累積了一定數量的客戶後，便將這些客戶資料以電腦做整理，只要碰到客戶的旺季一過、購車需求到來，陳偉文登門拜訪，訂單自然就進門，這也是以資料整理為自己創造機會點的最好示範。
第三個習慣：對事物常保強烈好奇
有了大量資訊之後，應該如何將這些資訊變成情報，進而為自己或企業開創不一樣的格局？長谷川慶太郎認為：「培養情報力不可或缺的，首推強烈的好奇心。」如果你對自己正在做的事畫地自限，甚至有「做到這裡就好了」的心態，很難進一步蒐集資訊，像長谷川慶太郎自己每年都會花上1000萬圓日幣（約台幣280萬元）的金額買書，而且，曾經身為記者的他，一碰到自己想不清楚的事情，就會登門求教受訪對象，原來無關連的資訊，就在這種好奇心驅使的過程中，慢慢出現了價值。
第四個習慣：親臨現場實地觀察
不過，光是有好奇心還不夠，為了能夠找出資訊是真是假，實地觀察是必要的工作，而這項特質對業務人員尤為重要。陳偉文為了擴大客戶群，常到賣場進行觀察，看賣場用的貨車是哪種廠牌，順便也跟貨車司機聊天，這一聊，通常就能得到有價值的情報。而麒麟啤酒董事長荒蒔康一郎也是篤信到現場才能掌握情報的高手。他認為，如果只當情報是印刷出來、數位化的資料，那一定掌握不到問題，一碰到有不懂的事，就要每天到現場去盯，從早到晚觀察，而的確，荒蒔康一郎也從中掌握到潛藏的問題。
第五個習慣：與別人分享交流
情報的基礎，其實就是人脈，來自人的情報，才能稱得上是「活情報」。
對於情報分享的重要性，ING執行副總林順才有深刻體會，他剛開始準備考精算師執照時，前期採取單打獨鬥，卻效果不彰，尤其碰到考題很活、很深入，又與市場當前的狀況密切相關時，回答的內容，就沒辦法達到要求。後來，慢慢認識一些考得比較好的人，他們對林順才說：「我們有一些 group（團體），除了分享考試情報以外，固定每一週，可能是星期六、星期天我們固定在一個地方，去讀一些東西，每一個人分享你的分析。」透過團體分享，每個人看到的角度，和別人看到的並不一樣，因而對這項議題的瞭解也會更廣。」不過，與人分享情報之際，並不代表可完全接受別人的情報。
大前研一觀察到當前日本中間管理層的這群人，最大的問題就在於他們已經習慣被餵養答案，進入社會後，他們很自然地對媒體所傳達的資訊，囫圇吞棗地吸收，他指出，「這群人總是去背別人給的答案。報紙寫的、電視播的，他們都囫圇吞棗地吃掉。就像想不起前天傍晚吃了什麼一樣，他們的情報都是吃掉後就這樣又排出體外。」
第六個習慣：親手加工、思考
因為不完全信賴單一資訊，大前研一便發展出自己一套處理資訊的方法。他會在自己的腦中先建構出一個情報架，先做好整理情報的架子，等到一有新的資訊加入時，他就會把情報架裡的情報取出、合成，最後還會自問自答地說：「總之，這樣的情報表示……」而現在，在大前研一腦袋裡的情報架就有五、六十個，只要碰到任何人，腦中存放大量資料的他，都能馬上跟對方聊開來。
投資高手陳進郎每天在股市中進出，盤中、市場消息不斷出籠，資訊有真有假，有的會影響股價，有些則水波不興，陳進郎運用自己多年技術分析的經驗與所學來檢驗，與消息面的訊息相互參照佐證，並對照過去的歷史資料。一比對，自然成竹在胸，不容易被無意義的消息所誤導，也不至於錯過具有重大意涵的即時短訊，哪怕只有短短五十或一百字。
這種自行加工過、整理過，也由自己真正思考過的資訊，才稱得上是屬於你自己的情報。
你正把大部分時間虛擲在堆積粗糙的資料，還是精準而有效率地透過良好的分析與過濾，加工為有用的情報，甚至知識。這關係著你是下一位趨勢大師、執行長、成功的專業人士，或是，埋沒在資料洪流裡，永遠找不到出口。【2007/10/24 三十雜誌】 | | |
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「術業有專攻」才是王道！技職新貴 行家出線
文/楊倩蓉25歲的林芝帆，九年前毅然放棄已經就讀一年的台北市明星學校──景美女中，自願降級，進入私立開平高職（現更名為開平餐飲學校）。
今年9月，十七位基測英文滿分的考生，也放棄進入明星高中的機會，選擇就讀高雄餐旅學院五專部。
過去，普通公立高中最後一名的學生可能就是私立職校的第一名學生，今天，卻有愈來愈多成績優秀的青年學子，主動擁抱技職體系，這只是少數的個案嗎？還是一個成形中的新趨勢？
當大學錄取分數頻創新低的同時，技職體系的分數卻愈來愈高，連教育部技職司司長陳明印都坦承，招生率比起往年，「超乎想像的好。」
根據陳明印逐一向各家技職學校訪查，原本在招生上最為弱勢的技職學校，最低錄取分數，平均竟提升了13分，而較搶手的技職學校，入學最低分數甚至增加多達31分。
從萬般皆下品到術業有專攻
台灣正邁入一個新專業時代，特別是20到35歲這一代，逐漸揚棄傳統升學主義窠臼，從正規教育體制開始，就勇敢選擇自己所要發展的方向。他們要走自己的路，而不是父母的老路。
九年後的林芝帆，從開平高職畢業後，再取得澳洲藍帶廚藝學校學士學位，如今應聘到美國佛羅里達的迪士尼郵輪上工作，走向國際舞台。她的學長劉一帆，則從一個當年浪蕩不羈的「壞學生」，搖身一變，成為國際知名連鎖飯店集團競相延攬的西式料理主廚。
林芝帆現年25歲，劉一帆32歲，比起大多數同年齡的人，他們都更早確立了自己的方向，減少在求學過程中錯誤摸索與浪費的時間，自然，也更快達到期望的成就。
針對新專業時代的來臨，以及社會對技職教育的看法，《30雜誌》於10月，獨家進行《台灣技職教育大調查》，結果發現，高達八成的人認為，專業技能重於名校頭銜，同時，更有逾六成的受訪者表示，如果可以重新選擇，他們會選擇技職體系，而非一般升學體系。
為什麼會有這些新的變化？除了新世代認定「成功」的價值觀改變了，就業市場的轉變也是背後推波助瀾的一股強大力量。根據主計處公布的失業率顯示，從民國91年迄今，高中（含高職）及專科畢業生，失業率都呈現逐年下降趨勢，反而是大學（含以上）畢業生，失業率節節高升。
若進一步細分高中、高職、專科與大學(含以上)，四個類別的畢業生來看，在今年9月專科畢業生失業率最低，僅3.31％，高職其次，高中第三，大學以上則失業率最嚴重，高達4.97％，即將突破5％。
一技之長勝過一紙文憑
再從所得來看，雖然大學以上畢業生的平均所得仍屬最高，但卻呈現急速衰退趨勢，根據教育部資料，從民國89年到94年期間，高中（職）與專科畢業生，平均月薪各小幅衰退1.4％與1.3％，但大學以上畢業生，卻有高達9.8％的跌幅。104人力銀行公關經理方光瑋指出，今年順利找到工作，比例最高的社會新鮮人族群是專科生，文憑不再是求職優勢。但比起文憑，方光瑋強調，新鮮人求職不順的最大癥結，在於不清楚自己「要什麼」。
主導過去的開平高職轉變為專業餐飲學校的夏惠汶感嘆：「不是技職教育前景大好，而是普通教育太偏重知識灌輸，缺少為什麼要學這些知識後面更深層的結構，技職教育反而比較務實，讓他學了一個可以求生的技能。」
亞都麗緻飯店總裁嚴長壽是大力在台灣職校增設餐飲科的重要推手，他感慨說：「把每個人都集中在同一個方向去發展，本來就是一個災難。」他指出，英國教育是高中畢業以後有一年的空檔（The Gap Year），不是繼續準備升學，而是叫你去旅行，看看課堂以外的東西。
當大學升學窄門大開，愈來愈多普通高中設立，反而意外造就了技職學校的重建。近幾年，私立技職學校在面對少子化以及社會變遷衝擊所產生的危機感，加速教學改革，讓專業技能科目跟上社會需求，而教育部也協助鬆綁法規，放寬師資限制，讓專業人才可以憑證照，進技職學校貢獻所學。
技職學校辦學認真，競爭力大增
技職學校近年的轉變，給技職司長陳明印留下深刻印象，他直言不諱指出，前不久，教育評鑑委員到各大技職專院校去視察，「結果他們回來跟我大嘆，這些技職院校辦學的認真程度遠超過他們想像，比一般大學更認真。」陳明印說。
受到少子化影響，技職學校招生總人數雖然降低，但是高雄餐旅學院餐飲科還在繼續增班，開平餐飲學校招生更是年年爆滿。
前凱悅飯店副主廚，目前擔任高雄餐旅學院西餐廚藝系助理教授陳寬定，非常羨慕現在的學生，他笑稱自己是「生不逢時」，「以前我們想要學西式廚藝還要到國外，現在在台灣就可以。」
王品集團董事長戴勝益更直言：「如果是在十幾年前，開平與高餐學生就算努力也無法開花結果，因為大環境還沒改變。」
除餐飲外，美容科、觀光科等也當紅，去年主辦四技二專考試招生學校的亞東技術學院就表示，去年最熱門的科目，首推美容類，報考人數激增五成。
而今，整個社會已經朝多元價值方向走，高學歷不是唯一出路，年輕一代已經準備好要走更寬廣多元的道路，但是我們的社會準備好了嗎？有兩點必須特別留意。
第一是目前重視實作的技職教育，不能被學術化。嚴長壽就擔憂地指出，技職教育是如此重要，但是技職教育若被學術化，讓技職老師，也都要去考個碩士，以後就是災難。
第二，技職科系的就學人數，必須因產業實際需求平均分布，否則也會重蹈普通高中的災難。當大學畢業生有超過10萬人找不到工作，陳明印卻說：「目前台灣基層技術人才尚缺31萬。」其中，航海業、精密機械、模具等都是目前特別嚴重缺工的產業。
大學生沒工作，產業卻鬧人才荒
擁有16項發明專利，2006年更以「自動剎車系統」發明作品拿下第58屆德國紐倫堡國際發明（展）賽金牌獎，陸軍專科學校動力機械工程科教師林保超指出，台灣早年在技職教育裡培養了許多機械工程的技術人才，成為國家競爭力上很大的優勢，如今大家都在搶時髦，找最快看到成效與機會的專業科系選讀，反而是機械工程人才需要長期培養，他很擔憂台灣的機械技術人才正在消失中。
根據教育部、勞委會、經建會等跨部會的合作研究，目前台灣產業有三大區塊最急需人力，分別是特殊或是嚴重缺工的產業，如模具、精密機械等；產業升級轉型重點產業，如製造業、農業與服務業；以及新興產業，如健康照護、綠色產業等。今年教育部正式開辦的「產學攜手計畫」就是希望透過產學合作解決各領域的人才荒，以解決有人畢業了沒工作，很多願付高薪的公司卻找不到人才，譬如航海業擔任三副的工作，月薪在10萬元以上，卻嚴重缺工。
至於技職院校師資所面臨的專業人才任用與如何吸引優秀技職教師留任，已經重新修法，目前正在立法院審核當中，例如老師升等資格可用專利實作來取代文憑；專科以上學校專任教師，經學校同意後可至營利事業兼職等新規定，背後的考量，正是為了讓技職老師能不斷充實產業經驗。「台灣有九成七以上都是中小企業，培養技職學生就是培養國家競爭力。」陳明印十分肯定技職教育。
「不會念書，就去學一技之長吧！」這是過去家長送子女到職校的無奈心情。但是，今日的技職院校畢業生，已不再是傳統的「黑手」或麵包師傅，他們是新一代的百工達人，靠著豐富的專業知識與實力，贏得喝采。【2007/11/1 三十雜誌】 | | |
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談人力派遣發展趨勢 如何追求勞動彈性化效益
文/吳靜惠在從事人事顧問的職涯經驗中，筆者常與一些企業各部門內的管理者聊及人才的運用，常有主管們慨嘆：在整體景氣起落的循環中，實在很難將企業裡的人力資源與工作業務的起伏作有效的配合，也就是時常發生旺季時忙不過來、淡季時卻又閒得發慌的窘境…此時，筆者常會與這些管理者提到 ”勞動彈性化” 的觀點，常會引起這些企業主管們的熱烈討論，可見企業對其需求之迫切性。究竟勞動彈性化彈的是什麼調？
勞動彈性化如何彈？
所謂”勞動彈性化”就是靈活而富彈性的勞動團隊，通常可藉由 ”勞動力數量的彈性化” 、 ”勞工功能彈性化” 、 ”工作報酬彈性化” 以及由 ”專業分工” 的方式來體現。此數種勞動彈性化模式於一個組織中並非僅能單一運作，可視企業內部的環境、資源及實際需求而多管齊下：
勞動力數量的彈性化--調整的方式大致又可分為 ”勞工數量的彈性” 及 ”勞工工時的彈性” ，若企業的業務趨向於有明顯的淡旺季需求區隔時，此種彈性化措施不失為企業適用的人力資源策略，通常可運用契約勞工、部份工時勞工、派遣勞工….等作為勞工數量調整的方式，藉由此等雇用數量的彈性來達到人力配置的靈活度；亦可使用彈性工時的方式將勞工的工作時間於法令規範的範圍內作彈性的調整，使勞工的工作時間不再拘泥於固定的區段進行或與一般朝九晚五的時間有別，以因應產業的需求。
勞工功能彈性化--若企業有足夠的訓練資源，培養企業內多技能的勞工實為企業因應日新月異的技術革新與不同客戶多變需求的好策略。而培養多技能的勞工亦應被視為企業對員工的責任之一，不但可讓勞工增加在市場上的可利用性，強化自身的競爭優勢，亦可讓企業因擁有多技能員工而藉由合理適當的職務輪調來達到勞動彈性化效益。
工作報酬彈性化--企業可藉由薪資制度的設計將工作報酬的給予方式依不同的工作性質作不同的調整，例如:日薪、月薪、年薪或依績效、計件等不同的方式來彈性運用，如此可控制成本，讓企業經營更具競爭力。
專業分工--一般企業內部的工作應都可大致區分出核心工作及非核心工作，企業可將企業賴以立足生存的核心職務交由核心勞工來執行，將次要的週邊工作或例行性工作區分出來，由替代性較高的週邊勞工來執行。核心勞工是使企業具競爭優勢的重要資產，當然多數企業會致力培養核心勞工來發展企業的核心專業，至於次要的週邊工作，其雖次要，但仍需有人力來完成始能讓企業的整體運作完整，也因為此類工作通常技術層面較低或替代性較高，企業適合將其委由外部人力資源專業的公司來處理，此即筆者所謂的 ”專業分工” ，如此，企業的人力資源部門將可節省下大量的時間成本及人力成本，從而使企業內部的人力資源員工可專注於較核心的業務，提昇企業競爭力。而企業藉由透過諸如人力派遣或業務外包的方式來達到勞動彈性化效益，亦可讓企業的勞動團隊更靈活，更能因應瞬息萬變的產業環境。
人力派遣走向何方?
由於微利時代的來臨加上經濟景氣的挑戰，企業為求生存或穩定、為求成長或獲利，莫不極盡所能希望破繭而出，尤其在人力資源的運用上，對企業營運資源的擬定與競爭優勢的建立，更是扮演著關鍵的角色，其中 ”勞動彈性化” 的妥善運用，的確可讓企業因具有著彈性的組織而爆發競爭力，因為組織在運作的過程中， ”彈性” 是非常重要的競爭優勢，若缺乏彈性，一遇到衝擊就極易崩敗。在上文所介紹的勞動彈性化諸多模式中，根據筆者所接觸的經驗，企業最常使用的方式是 ”勞動力數量彈性化” 及 ”專業分工” 兩者，此等模式較不受產業不同或企業內部資源的影響，較易成為成功的人力資源執行策略，也是目前企業界運用得較為成熟的勞動彈性化措施。
其中運用 ”人力派遣” 是達到這些彈性化措施的重要方式，以企業的角度而言，企業因生存競爭的需求的確需要有適當有效的勞動彈性化策略；以勞工的角度而言，若因企業普遍運用勞動彈性化措施，整個就業市場將因之更加靈活，可提供勞工更多參與勞動市場的選擇及機會。因此，如上文中所言的，居於勞動彈性化重要方式地位的 ”人力派遣” 將會是未來人力資源規劃的主流，並將因被運用得越趨普及而發展得更成熟。
勞動彈性化應期勞僱雙贏
在日益激烈競爭的產業環境中及日益激烈競爭的就業市場中，勞動彈性化措施確有其存在的價值，人力派遣亦是彈性化措施下的必然趨勢，只要被適度合理的運用，勞僱雙方都應正面看待此發展趨勢，政府亦應積極的制訂完善的派遣制度及相關法令，讓產業更具靈活發展性、勞工更具多元就業可能性，以達勞僱雙贏的局面。【2007/11/5 中國時報】 | | |
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Facebook掌握菁英族群，如同擁有人脈新金礦
千億商機，從親朋好友開始文/何宛芳 一個秋日夜晚，微軟(Microsoft)執行長包默(Steve Ballmer)出現在矽谷住宅區的一戶平常人家裡。他不是單獨一人，有一位二十三歲的年輕人跟他同桌共進晚餐，這個酷愛穿著Ｔ恤、牛仔褲的金髮青年，名叫馬克．佐克伯(Mark Zuckerberg)，他跟微軟的創辦人比爾．蓋茲(Bill Gates)一樣，是哈佛大學的中輟生。三年前，當時還是大二學生的佐克伯，從哈佛離開，創辦了Facebook－－一個以全新通訊錄形式出現的人脈網站。
一週之後，這頓晚餐的結果，以震撼性的姿態，在美國各大媒體全面發酵：微軟確定將以破天荒的高價二．四億美元，買下Facebook一．六％的股權，這不僅是微軟近日以來在網路世界最重要的商業決策之一，更把Facebook的市值一舉推上了一百五十億美元（約新台幣五千億元）的歷史新高！
個人通訊錄 自動拓展菁英人脈圈
這已經不是Facebook第一次讓眾人跌破眼鏡了，從總裁的特立獨行、一再拒絕高額購併條件的紀錄，到各家搶親造成的身價飆漲，Facebook的一舉一動總是引人注目，但也每每引來更多謎團，到底這是怎麼樣的一家公司？這家公司在賣什麼？為什麼值那麼多錢？
Facebook，從字面來說，就是「通訊錄」。Facebook的成功，是因為它將自己設定為「親朋好友」的人脈管家。每個進入Facebook註冊使用通訊錄的人，都必須依規定填入真實姓名、就讀學校等基本資料。之後，Facebook就開始自動地扮演「人脈管家」的角色，以便利的網路介面及遊戲，幫助用戶維護與同學、朋友們的人際關係。
例如Facebook會主動發信提醒你，某個你的Facebook朋友再過三天就生日了，記得表示一下。至於用什麼來表示呢？Facebook提供了虛擬的花束或蛋糕，還有各式特色商品供你選擇。一般人的通訊錄都是封閉的，只歸個人所有，必須一筆一筆地鍵入資料，但是Facebook神奇之處，就是它不但免費為每位用戶做好個人通訊錄的管理，還能進一步主動分享彼此的通訊錄，從此之後，以「我」為核心的人脈網，就透過環環相扣的通訊錄，如漣漪般層層往外擴散。
這樣看來，Facebook不僅是個人的人脈管家，還夜以繼日、盡職地自動為用戶拓展遠端人脈。
如果這個會「自動拓展」的人脈圈，是以一個社會上人人艷羨的菁英社群為核心，那必定具有致命的吸引力！而這就是Facebook傳奇故事的起點。
哈佛宿舍發跡 兩年衝上全美流量第七
最早，這個網站的起點，是源起於創辦人馬克．佐克伯為自己哈佛學生宿舍所建立的「線上通訊錄」服務。二○○四年二月四日，Facebook正式在哈佛大學成立，開始提供以現實校園人脈為基礎的線上社群服務。
因為這個全新的社群網站既便利又好玩，只花了兩週時間，Facebook就吸引超過半數的哈佛大學學生登錄服務；開站不過三個月，這個嬰兒網站就風光打進了美國三十所大專院校。同年夏天，佐克伯與之後加入的兩個夥伴莫斯柯維茲(Moslovitz)與休斯(Chris Hughes)，前往美國西岸放暑假。
原本單純的度假行程，最後演變成佐克伯與Facebook短暫歷史中最重要的一個夏天：佐克伯在這個陽光與創業的寶地上，遇上了新事業的第一個貴人，也是一路上最忠實的資金支持者--PayPal的共同創辦人席爾(Peter Thiel)。
在短短十五分鐘的會面裡，佐克伯抓準機會，成功引起了席爾的興趣，第一筆五十萬美元創業種子基金順利落袋。這五十萬，是Facebook開啟傳奇新頁的重要象徵。解決了資金問題，佐克伯義無反顧地決定追隨學長比爾．蓋茲的腳步，離開哈佛專心投入新事業。而Facebook的第一個百萬名會員里程碑，也在當年年底輕鬆達成。
隔年，在席爾牽線下，Facebook再度獲得高達一千二百七十萬美元的資金挹注。而Facebook也沒讓這位慷慨的支持者失望，當年度便讓會員一舉衝破了五百萬人關卡，流量也在二○○六年初，登上comScore美國網站流量排行榜的第七大，僅僅比Google低一個名次(編按：截稿前Facebook又更上一層樓，成為排名第六的網站)。
短短兩年時間，以大專、高中族群為基礎的Facebook，站穩了全美第二大社群網站的江湖地位。隨著第一大社群網站MySpace以五．八億美元售予新聞集團(News Corp.)，Facebook自然成了市場上炙手可熱的購併追逐對象。
然而，佐克伯與Facebook的故事，也是從這兒發展出不同於其他Web 2.0公司的情節。不若其他公司歡欣地收下購併邀請函，佐克伯並不打算就這樣結束這段冒險。他不僅不只一次表明自己維持Facebook獨立的決心，也從不避諱談論著自己將Facebook推向上市、上櫃的野心。
說來有趣，即使Facebook不斷對出價購併的人說不，卻不減各界對Facebook的興趣，一個接一個出現的購併邀約，沸沸揚揚之後總是無疾而終，反而幫助佐克伯一次次提升了Facebook的價值。購併傳聞炒熱市值 四年登上百億俱樂部
先是新聞集團的勁敵媒體衛康(Viacom)在二○○六年初，以七．五億美元向Facebook示好。同年九月又有雅虎(Yahoo!)開價十億美元。
今年度Google與微軟更先後出手提出優渥條件，拉攏Facebook。幾經折衝之後，微軟終於以二．四億美元價格，搶下Facebook一．六％股權。如此推算下來，短短四年不到的時間，佐克伯就將Facebook推上了百億市值俱樂部，而這也正呼應了席爾過去對Facebook的評論：「這公司比外人想像的還要更有價值！」
或許席爾真的是Facebook的伯樂吧，但一個二十三歲的輟學總裁、一個四歲不到的網站、一年僅一．二五億美元來自網路廣告營收數字(對照流量相當的其他網站，Facebook目前的廣告營收，的確不十分光彩，市場預估其最大對手MySpace本年度的廣告營收就可達到五．二五億美元)……，的確還是讓不少人持續質疑Facebook的價值。然而，這也是Facebook迷人與令人迷惑之處。
首先，Facebook擁有其他網站所缺少的族群特質。靠著獨特的校園背景與嚴格規範的會員申請門檻(Facebook原來只接受美國大專院校發給學生的.edu電子郵件帳號，作為會員登錄帳號，直到二○○六年九月才正式向一般使用者開放)，Facebook樹立了清晰的使用者性格--年輕的高知識份子／中產階級。
此外，正如同佐克伯所說：「我們不把這個網站視為一個線上社群，這個網站的目的，其實是建構一個可以強化實體社群的線上名錄，讓它能夠真實地反映現實生活的狀況。」Facebook也成功地在虛擬空間裡，複製了人們的真實生活、人脈圈……。
科技巨擎綜合體 微軟+Google的服務模式
也因此，Facebook不僅掌握使用者生活偏好、朋友圈，更可怕的是，透過會員登錄機制及朋友間相對關係的身分定位，Facebook還能清楚地知道「你（使用者）是誰？」
這些訊息，也正是Google以關鍵字分析及各式服務包圍使用者，千方百計想要蒐集的使用者資訊。若有效運用在精準廣告（targeted advertising）上，無論是對網站或是廣告主而言，都是前所未有的大金礦。這也是美國不少科技觀察家，直指Facebook不僅是下一個Google，甚至可能比Google還可怕的原因之一。
然而，它的潛力還不止於此。Facebook在今年五月推出的「Ｆ８平台」，更讓矽谷圈對它多了「下一個微軟」的評論。簡而言之，這個平台讓外部程式設計師，也同樣可以參與Facebook的功能與服務設計。更重要的是，這些外部開發團隊還能夠利用這些開發的服務，進行收費或其他商業行為。換句話說，Facebook等於將其既有的使用者及社群網絡，與廣大的外部研發團隊共享。
只要能夠做出夠吸引人的服務，人人都有機會靠著Facebook賺進大把銀子，而且Facebook也將不費吹灰之力，就獲得源源不絕的新服務及研發人力。而如此的作法，更是像極了促成微軟大紅大紫的Windows軟體平台。
美國知名的科技部落格TechCrunch便指出，若Facebook平台真如Windows作業系統(operating system)席捲全球的網路使用者，未來二到五年，或許Facebook也有可能成為我們的桌面系統(desktop)抑或網路瀏覽入口，而不再只是單一的網站目的地！
TechCrunch的想像會實現嗎？或許現在還沒有人能回答這個問題，但是目前可以確知的是，一股以Facebook為主軸的軟體開發網絡正在集結，而且資金市場還十分樂意為他們埋單，大量的投資不僅持續倒入Facebook裡，就連Facebook外的支援程式開發團隊也跟著雞犬升天。大家看的，的確是Facebook的未來性。
如同另一全球社群網站Friendster的總裁林思壯(Kent Lindstrom)所言，目前全球社群網站已經來到了關鍵戰役的一刻，未來他預期只會剩下四個全球性社群網站。目前，Facebook的確已經是個兵強馬壯、糧草豐盛的一方雄霸，它的未來，無論是購併還是上市(ＩＰＯ)，當然都是各方關注的焦點。
針對這個問題，席爾過去面對媒體的幾次對話，十分耐人尋味。他曾說：「真正了解Facebook力量的就是使用者，而想買又不了解Facebook力量的人，卻總是不願付足夠的錢。」言下之意，Facebook不是不願賣，而是價格談不攏。但另一方面，席爾又對著媒體主張：「Facebook不會在二○○九年之前ＩＰＯ。」到底何者才是Facebook真正的歸宿？或許，這也是Facebook精心策劃，用來吹捧身價的謎團之一吧。
病毒式行銷 你的人脈網絡一把抓
一份發源自哈佛大學校園的線上通訊錄，如今成為集結全球四千九百萬用戶的集體通訊錄，這其實意味著Facebook的每一個用戶，都以這裡為個人人脈的入口網站，以此作為對外聯絡的窗口。如果保守估計，每個用戶擁有二十名親朋好友的名單，那麼Facebook實際可動員的會員數，將如同病毒式行銷般不斷向外擴充，幾乎沒有止盡！
因此，這個每日以有機形式不斷成長擴充的通訊錄，才會令微軟、雅虎、Google坐立不安。如果說，科技始終必須回應人性的需求，還有什麼比透過網路與親朋好友聯絡感情更好的應用？
在Facebook上的四千九百萬個用戶，意味著四千九百萬個環環相扣的「熟人圈」，這種全新的全球人脈，究竟將如何改變人們購物、就業、甚至找尋人生伴侶的計畫，正是各方熱切觀察的焦點。【2007/11/6 數位時代雜誌】 | | |
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就保費要另繳 月勞保費將小漲
文/林倖妃 《就業保險法》今日在立法院審查，勞委會強調，因應勞保年金明年十月上路，就業保險費將和勞保費脫鉤，勞保費率維持六．五％，再加上○．五％的就業保險費。以投保金額三萬元的勞工來說，每月需多繳卅元，但可請領育嬰津貼長達六個月，每月一萬五千元。
國內從九十二年實施《就業保險法》，當時為免增加勞工負擔，擬定其中就業保險費率下限為一％，但開辦之初不外加，而是從勞保費率六．五％中移撥一％作為就業保險基金，以因應國人請領失業給付。
勞委會勞工保險處處長孟靄倫表示，就業保險屬短期保險，理應依照前一年請領金額，向勞工收取就業保險費；以去年來說，經過精算後只要○．四％就可以完全支應。但因當時立法通過下限移撥比例為一％，以致就業保險基金存餘至今高達九百多億元，連監察院都認為不合理而糾正。
因應勞保年金上路 與勞保脫鉤
她進一步解釋，勞保基金因為提撥一％到就業保險基金，僅剩下五．五％自用，但去年請領老年給付的比例達六．二％，顯示勞保基金已出現逆差。加上勞保年金制度明年十月即將上路，應盡速回歸法令規範的費率六．五％，才會在新修正就保法中，刪除就保費費率下限的第四十二條，將費率從一％下修為○．五％，並和勞保脫鉤。
依照新修正的《就業保險法》，明年十月若勞保年金上路，勞工必須另外繳納○．五％就業保險基金。孟靄倫說，一個每月投保金額三萬元的勞工，雇主需分攤七成，勞工自付二成，一成由政府支出，平均每月增加保費卅元。若《就業保險法》未過，勞保和就保也要脫鉤，屆時就業保險費率維持一％，勞工反而要繳納更多保費。
孟靄倫強調，依照新版《就業保險法》，勞工一旦休育嬰假，可請領六個月育嬰津貼。為照顧弱勢勞工，孟靄倫說，計算方式為勞工全體平均投保薪資的五成，也就是每月可領一萬五千元，最多可領九萬元。 【2007/11/5 中國時報】 | | |
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研發替代役 新舊制大比較
文/張志誠 研發替代役上路後，不但役期比國防役縮短將近1年，甄選條件也寬鬆許多，但某些方面則變得更嚴格，準役男不可不知。
從97年開始，研發替代役取代國防工業訓儲制度，成為國防與科技產業儲備專業役男的管道，不管在科系背景、服役體位、招募來源、甄選方式、服務單位等方面，研發替代役都較國防工業訓儲制度更為寬鬆，而役期也比國防工業訓儲役男更短；不過在薪資、服役身分及出國限制方面則較為嚴苛。
主要差異1：文法商亦可申請
科系背景方面，過去有資格參加甄選的，以理、工、醫、農、資訊科系研究生為主，新制則認為，企業研發的涵蓋範圍很廣，包含了製程與行銷面，因此將文、法、商科系的研究生，也納入研發替代役的人力來源。
主要差異2：無須先考上預官
至於服役體位，國防工業訓儲要求役男必須考上預官，同時是常備役體位，並到關西受完3個月的軍事訓練後，才到服務單位報到，這也等於事先為企業篩選掉體能不佳的役男；至於研發替代役則只要受1個月的基礎訓，門檻大幅降低。
而且，過去國防工業訓儲制度有一個很大的漏洞，由於89年時兵役法修改條例規定，69年次以前出生的役男，若判定為替代役體位，役男就只要服12天的補充兵役就可退伍，但70年次後出生的役男，即使改判定為替代役體位，一樣要服完替代役，因此曾發生體位在常備役與替代役之間游移（像是近視過深或尿酸過高）的69年次役男，一樣去參加國防工業訓儲役男徵選，等到服務單位後，立刻申請改判為替代役體位，這樣一來他可以在企業服務，卻完全不受4年合約的束縛。研發替代役則防堵了這個漏洞，即使改判體位，役男還是要服完替代役。
主要差異3：薪資三階段給付
至於薪資方面，則是最被企業與役男抱怨的變革。過去國防工業訓儲役男的薪俸只有兩階段，第一階段3個月軍訓期，領的是二等兵薪餉，第二階段則是企業給研發人員的平均薪資，也就是碩士4萬元，博士5.5萬元。
但研發替代役則分成三階段，第一階段1個月基礎訓，也是領二等兵薪餉，差距最大是在第二階段，從分發至服務單位到替代役期結束，領的是研發替代役基金撥給的薪俸，碩士領約1.9萬元，博士約2.3萬元，第三階段則回歸市場機制。
如果以研發替代役第二階段結束為止，根據以上的薪資標準來計算，國防工業訓儲役男可領到的總薪資為49.8萬元（不包括分紅配股），而如果企業真的完全遵照內政部規定，沒有再給役男任何獎金或津貼，研發替代役男則只領到28.4萬元，相差21.4萬元。
主要差異4：出國管制較嚴格
最後則是役男出國限制，由於國防工業儲備役男在服務單位期間，屬於後備軍人身分，因此出國採報備制，也沒有出入境限制；但研發替代役男在3年3個月的役期結束前，都是替代役現役身分，因此必須事先得到主管機關核准才能出國，管制較嚴格。
雖然用人單位與役男都已習慣國防工業訓儲制度的規則，但研發替代役是取代國防工業訓儲制度，而非兩者並行，因此役男接下來該思考的，應該是如何在義務役與研發替代役之間做出選擇。
研發替代役VS國防工業訓儲制度
比較項目:研發替代役 國防工業訓儲制度
法源依據：替代役實施條例‧施行細則 國防工業訓儲預備軍官預備士官甄選作業要點
實施範圍: ◆於民間產業及非民間產業（政府機關、公立研究機（關）構、大學校院、行政法人、財團法人研究機構）從事科技或產業研究發展工作◆符合內政部公告之「科技或產業研究發展工作」適用範圍 ◆國防部所屬機關或軍需生產機構◆與國防有關之科技發展、研究計畫或軍需生產計畫之大學校院、研究單位或公、民營機構
甄選對象：具備碩士以上學歷並有以下情形之一：◆國內常備役體位役男◆國內替代役甲等體位役男◆海外留學生具有履行兵役義務者 具國內常備役體位，碩士以上學歷役男者
甄選方式 由用人單位依需求篩選與役男媒合 需通過預備軍官、士官考試錄取後，由用人單位與役男媒合
役男身：服務期間屬替代役役男身分 於預備軍（士）官教育期間，為現役軍人身分，到服務單位任職日起以後備軍人列管
服務期限：接受4週入營基礎訓練後，到服務單位任職日起服務3年3個月 接受12週預備軍（士）官基礎教育，到服務單位任職日起服務4年
役男待遇： ◆第一階段：比照二等兵薪俸（約5,890元）◆第二階段：依博士、碩士學歷，比照義務役軍官、士官薪俸（約1.9萬元）◆第三階段：薪俸由役男與用人單位以契約約定之 ◆預備軍﹙士﹚官基礎教育期間，薪資依受訓期間薪資規定發給◆用人單位服務期間，薪俸由訓儲人員與用人單位約定（碩士平均為4萬元，博士平均為5.5萬元）
役期折抵：未能服滿規定役期者，改服一般替代役；其所服期間除第一階段按實際日數計算外，其餘期間以14計算，折抵應服之役期。但分發至用人單位之服役期間未滿1年者，該階段期間不予計算折抵役期 因故未能服滿期限者，依規定予以臨時召集服役，其於用人單位之服務期間，未能折抵役期
薪俸發給機制：◆第一、二階段役男薪俸，由「內政部研發替代役基金」發給◆第三階段薪俸，由用人單位依約定薪俸直接發給役男 ◆基礎教育3個月期間薪俸，由國防部發給◆受訓12週基礎教育後，於用人單位服務期間，由用人單位直接付予訓儲人員薪俸
出國限制：研發替代役男出國需經用人單位核准，並檢附護照及事由，送主管機關核准蓋章後始得出國，役男累計總出境天數，不得超過服役期的12 出國進修、公務、會議及休假等，服務單位均應副知國防部（即採報備制，無入出境限制）【2007/10/4 就業情報雜誌】 | | |
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一句話的力量
文/文及元 用一行字，想清楚、寫下來、說明白、做出來的能力，就是一行力。濃縮一個洞察、蒸餾一個觀點、結晶成為一句話，就是一行力。能夠善加運用一行力，就能達成溝通說服、打動人心、刺激消費的目標。
基礎－先以觀點定位，再找遣詞用
日常生活中，最容易接觸到的「一行力」，就是報章雜誌。從雜誌標題中，可以學到一行力的基本技巧。從全台發行量最大的《商業周刊》中，則可以看到一行力的操作方式。
城邦出版控股集團與樺舍文化集團編輯總監鄭林鐘認為，標題就像讓讀者願意掏錢購買的廣告文案，他認為下標題必須「因人制宜、因時制宜、因地制宜」，是一種合宜的藝術，必須懂得「找到產品的目標對象，以他們的朋友自居，用他們習慣的口吻說話」。鄭林鐘歸納出21個擬標題的一行力原則，從找到觀點定位到遣詞用句，標題下得對比下得巧重要。
案例－先精煉複雜概念，再創造形象連結
商品要賣得好，「吸睛」的名稱或口號絕對不可少。從暢銷書籍、熱賣商品的命名，以及朗朗上口的企業標語與廣告文案的故事，可以了解一行力在不同領域的應用，如何以一行力讓商品暢銷、引起話題。
轉介引申，點石成金
《自慢》作者何飛鵬認為，一行力就是「讓一行字『跳』出來的能力，就是將複雜概念化約為精簡文字的能力，達到點石成金、畫龍點睛的效果。」結集自《商業周刊》「解讀商場」專欄的《自慢》，書名「自慢」兩字原為日文，是多數人不懂的陌生名詞，帶著「懸疑性」，如果有強大的行銷預算，能產生夠大的「噪音量」，讓處於被動的讀者因為「噪音量」夠大，而認識「懸疑」的新名詞。或讀者處於自己想要弄清楚怎麼一回事的立場，懷抱著主動想「揭曉秘密」的期待，或有「不知道就落伍」的焦慮時，也能讓「懸疑性」的標題達到效果。
好唸好記，引爆銷售
聯華食品行銷處產品群經理何方天，平時喜歡觀察新舊產品的消長變化，他以具有30年歷史、近年積極追求品牌年輕化的「可樂果」為例，當商品訴求年輕消費族群時，命名必須結合視覺元素，並且要注意讓命名和產品定位、產品訊息、目標對象、核心概念產生關聯。
字尾押韻，對應現況
統一超商今年的企業標語，從「有7-Eleven真好」改成「Always open, 7-Eleven」，整合行銷部部長劉鴻徵說明，新的企業標語簡單易懂，反映了24小時營業的現況、開放式經營的企業形象，而且發音容易，open和eleven都押N韻，以英文又能創造現代感，並以「借力使力」的方式，讓企業標語和吉祥物「Open小將」合為一體。
一句話，是創意操作的槓桿、連結思考與執行的橋樑，引爆消費者改變想法與行為的觸媒。對於奧美廣告而言，這一句話稱為「按鈕」（button）。奧美廣告為全聯福利中心發展的電視廣告中，「便宜一樣有好貨」的廣告文案顛覆了「便宜沒好貨」的刻板印象，這句文案就是源自「改變便宜沒好貨的錯誤認知」的「按鈕」。因為這個按鈕，才能連結客戶的課題與內部創意，連結思考與執行階段。「便宜一樣有好貨」這個清楚表達、簡單易懂、如實呈現企業性格、反映消費者洞見的一行力，也成為今年備受矚目的大創意。
進階－先想清楚本質，再確實執行
從雜誌標題學習一行力的基礎，從企業案例了解一行力的應用之後，一行力也能用在個人每天必須面對的各種情境中，例如撰寫／閱讀企畫書、書寫電子郵件以及簡報提案時的口語表達。從想清楚、寫下來、說明白、做出來，一行力可以讓思考與執行之間，不至於產生落差。
倒著檢驗，判斷邏輯
奧美廣告公司副董事長兼策略長葉明桂表示，如果是「撰寫」企畫書，要目標清楚、具有消費者洞見，而且可以用「一句話」啟動創意與策略，以策略達成目的。
正確切入，強力吸睛
網路購物往往來自於eDM的吸引，雅虎奇摩行銷部門在撰寫eDM之前，會先釐清產品的屬性，確定產品是「需求型購買」或是「衝動型購買」，找出可以發揮的切入點之後，以價格、產品或話題來包裝。平時觀察垃圾信件的主旨與MSN暱稱，歸納新名詞與觀察新現象，找到目前最火紅的主題當關鍵字，像是明星、事件、流行用語、時尚趨勢，再發想產品和關鍵字能有什麼樣的連結，最後連結到話題。例如「星光幫最愛聽」，就是以「星光幫」為關鍵字，連結MP3隨身聽的「聽」。又如「Jolin最愛看」，是以「Jolin」為關鍵字，連結蔡依林(Jolin)所代言歌林(Kolin)電視。
先寫結論，標準溝通
太毅國際顧問公司專案顧問王淑麗表示，撰寫e-mail時，前後各花一分鐘做「寫前三問」與「寫後三問」，有助於讓溝通更精準、更有效率。寫前三問是：「想詢問什麼事項？」「要溝通哪些細節？」「需要特別提醒對方的事項？」。至於寫後三問則是：「收件者能輕鬆確認主旨嗎？」「表達是否清楚易懂？」「內容能再更精簡嗎？」
化繁為簡，抓住聽眾
世新大學口語傳播系教授游梓翔表示，多舉例、多比喻，並找出關鍵訊息，不斷自問「為什麼需要這次簡報？」，有助於在有限的時間內掌握聽眾的注意力。而面對多數人簡報時，也不要忘了將專有名詞「解壓縮」，增進聽眾的理解。
番外－平常留意觀察，要對趨勢敏感
平常多留意，才不會「用時方恨少」，培養對於現象與趨勢變化的敏感度，在關鍵時刻就能立刻找到直指人心、切中要點的一行力。主題學習中的受訪者，從四年級生到六年級生都有。不同的是，對於一行力的培養方法，從熟讀古典書籍到觀察MSN暱稱因人而異。相同的是，對於周遭的現象保持好奇心，「有意識」的觀察，對於理所當然的事情，不斷自問答案、深度思考，並且不斷地在生活中鍛鍊，必然可以精進一行力。
1.多觀察：以彩色浴（color bath）的方式決定觀察主題，進行有意識的觀察，歸納相同與不同，找到現象與潮流。
2.多練習。
3.建立個人的「一行（ㄏㄤˊ）倉庫」；建立自己專屬的字詞庫，「吸取別人的點子，用自己的語言再包裝。」
4不斷自問，直到找到最終答案為止。
5.看熱鬧，也看門道；多看、多聽、留意商店尋找類比對象。
6.觀察他國商品；例如觀察日本商品，或是日文的漢字，了解遣詞用句的不同。
【2007/10/31 經理人月刊】 | | |
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