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勞資報導電子報 第298期 (2007/11/14)
勞工保險處行政院勞工委員會於96年11月9日發布修正「勞工保險職業災害保險適用行業別及費率表」，攸關勞工保險被保險人職業災害保險費之各業平均費率由現行0.27％調降為0.22％，自97年1月1日起調整。
勞委會表示，勞工保險職業災害保險費係依據各行業過去三年職災事故發生率及保險給付總額，透過精算方式計算費率，亦即職災保險費率會隨著各行業之職災保險給付金額高低而調整。本次職災保險費率，仍維持現行六十一種行業分類，因近年來職災發生率呈下降趨勢，經精算後，計有五十一種行業調降，十種行業維持不變。其中調降費率最高的前六名行業及調降情形，依序為：水上運輸業（由1.43%調整為1.29%，調降0.14％）、土石採取業（由1.77%調整為1.65%，調降0.12％）、鋁、銅、鎂及其他金屬基本工業（由1.20%調整為1.09%，調降0.11％）、鋼鐵基本工業（由0.85%調整為0.75%，調降0.10％）、機電、電信、電路及管道工程（由0.67%調整降為0.57%，調降0.10％）、其他營造業（由1.02%調整為0.92%，調降0.10％）。
依勞委會估計，本次職業災害保險費率修正後，因受僱勞工之職業災害保險費係全額由雇主負擔，雇主每年減輕保險費負擔金額約5.6億元，職業工會勞工每年減輕保險費負擔金額約0.9億元，合計每年減輕保險費負擔金額約6.5億元。
【2007/11/9 行政院勞工委員會】
勞委會盧主委重視機械導致傷殘問題，沖床、剪床安全認證制度即將上路
長期以來因機械不安全而導致勞工傷殘的問題，以沖床、剪床的危害風險性最為嚴重，勞委會盧主委甚表重視，經責成勞委會業務部門積極與經濟部標準檢驗局密集進行6次協調，於96年11月1日會議中已就沖床、剪床的驗證登錄執行架構、申請程序、檢驗方法、市場監督等議題，達成具體共識。此為勞委會與經濟部雙方基於保護操作者權益所進行的一項聯手出擊。
鑑於凡在歐洲境內使用的機械，不論歐洲各國所製造，或境外製造而銷售至歐洲的機械，都必須符合歐洲相關標準，且應通過歐盟CE安全認證，強制由歐洲認証機構檢驗合格，在機械本體張貼認證標誌，表示符合安全標準，方可在歐洲販賣及使用。國內業者銷往歐洲產品均依歐規製作及實施認證，惟銷售於國內市場者則因無產品安全認證機制，形成內外銷產品安全規格大不相同，影響本地操作機械勞工安全甚鉅，致遭機械壓傷、割傷等災害事故，時有所聞。
對於有可能發生危險的機械，必須加以改善設計，以降低操作危險性，重新設計檢討會發生危險的地方，可用加裝安全護罩等方式隔離危險，使機械沒有發生危險的可能，並用警告標示提醒操作者不要接觸危險之處。經過檢驗認證後，可有效提高機械安全性，勞委會透過經濟部協助已朝此一方向大步邁進。
近期經濟部將徵詢WTO會員國對輸入沖床、剪床列入商品檢驗品目的意見，凡商品分類號碼C.C.C.Code 8462.10.20.00.9模壓衝製機（包括壓床）等8類商品，將依「商品驗證登錄辦法」規定實施驗證，應符合「機械器具防護標準」要求，其商品驗證登錄證書有效期間為3年。俟徵詢業界溝通程序完成後，將正式公告實施，未來預計有精密機械研究發展中心、工業技術研究院、金屬工業研究發展中心等財團法人投入驗證工作。 【2007/11/2 行政院勞工委員會】文/范家瑜震旦電信的員工向本報投訴，指稱震旦電信為了衝業績，要求員工延長上班時數，剝削員工的休假，並且會要求員工簽訂架設錄音設備的同意書；對於員工的指控，震旦電信則予以否認。
投訴員工指出，震旦電信要求未達到業績的門市小姐，必須提早上班、延後下班，且不可申請加班費；此外，也禁止年資一年以上的員工安排特別休假，也不能將時數轉換為薪資。
投訴員工並且指出，剛進公司時，震旦電信還要求員工簽署一份同意公司架設錄音設備的同意書，如果不簽同意書，就無法錄取。
不過，對於員工的指控，震旦電信表示，已經查訪過所有門市，並未有如此情況發生，總公司也沒有發布相關的命令，公司一切都依照勞基法的規定來經營，如果員工有受到委屈或不滿，隨時都可以向上級的人資主管報備，震旦電信表示絕對沒有投訴員工所指稱的情形。
勞委會指出，員工和公司簽訂同意書的部分，屬於雙方私下認可的契約，勞基法並不能干涉，但是如果不合理的契約，且影響到勞工受到雇用的權益，就可以向勞委會申訴。
此外，如果公司在上班時數與休假天數，違反之前所簽訂的契約內容，勞工可以向公司要求解約，並且要求資遣費，也就是公司如果要修改相關的契約，必須經由簽訂契約的員工同意，否則不能任意修改契約內容。【2007/11/7 自由時報】文/喬慧玲求職者形形色色，台北市就業服務站認為最難輔導順利就業的前三名是，從中國大陸回台員工、經商失敗的台商和應屆畢業生。與現實脫節、不肯放下身段、太自我等，是造成三者謀生之路難行的主因。
就服站接觸的大陸回台員工中，有的學歷不高，當初因公司拓展業務而調派到對岸，在當地動輒管理上百人，職權、薪資都和在台灣時不可同日而語。一旦因公司結束營業回台，一切歸零，最常掛在嘴上的就是「我以前怎樣怎樣」，不容易找到薪水與職位都滿意的工作。
經商失敗的台商求職波折也多。一來是難忘過去的「輝煌歷史」，且當老闆時，大小事都有手下代勞，一旦失業，可能比有一技在身的基層勞工還不如。若不願學習放下身段，改變以往看事情的角度，就可能淪為失業一族。
應屆畢業生求職最大盲點則是「吃米不知米價」，未認清現實面。除了希望錢多、事少、離家近，有人還要求不加班、不輪班、不出差。有位年輕人應徵餐館服務生，卻要求不輪班，北市勞工局就業服務中心就業促進員蔡明華問他：「你晚上去餐廳吃飯，是誰服務？」對方尷尬無言以對。
還有一種難輔導的是參與過政府公共服務多元方案的民眾，該類工作多屬低技能的清潔和行政文書類。這類求職者希望能到可吹冷氣、工作又不用費腦力的機關服務，「醫院等細菌太多的地方不要」、「要費勞力的不要」，挑三揀四，讓人不敢恭維。 【2007/11/12 中國時報】據南韓媒體報導，根據南韓最新的調查顯示，南韓今年應屆大學畢業生的平均起薪是198萬韓圜(約新台幣7萬多元)，比去年上漲了5.5%。相較於台灣的大學畢業生平均起薪約2萬5到2萬7千元，顯示南韓的經濟成長驚人。但南韓近年來的物價水準已超過台灣，因此高所得也代表著支出高過台灣。
南韓今年的大學生平均起薪比去年的187.9韓圜多出5.5%。南韓曾在1998年遇上亞洲金融風暴，當時國民年平均所得一度掉到僅有7355美元，但近10年來南韓經濟以倍數成長，去年已達到18372美元；今年更因為韓圜升值的關係，預估經濟成長率可以達到4.5%，國民年平均所得更達到20070美元，首度超過2萬美元。
南韓經濟的快速成長，讓台灣看得膽戰心驚，只是南韓近年來物價飛漲的速度，也已遠超過台灣。在經濟學人雜誌今年2月公布的大麥克漢堡指數中，台灣一個大麥克漢堡約是賣新台幣75元，但在韓國則要價2900韓圜(約新台幣104元)以上。因此南韓的高所得，也代表著有較高的支出。
【2007/11/12】文/職業訓練局關於96年11月14日報載「外勞膳宿費調高 陷入僵局」，勞委會表示，依勞動基準法規定薪資得經勞雇雙方協議，於勞動契約內訂明一部分以實物給付之。針對各外勞來源國因擔心外勞權益受損而違反市場自由議定原則，強制規定勞動契約部分，勞委會表示將持續與各來源國溝通，並採行相關強化外勞權益保障措施。
勞委會表示，依勞動基準法第22條及相關解釋函規定，薪資得經勞雇雙方協議，於勞動契約內訂明一部分以實物給付之。故適用勞動基準法之行業，不分本勞與外勞均適用薪資可含膳宿費用之規定。至膳宿費用數額之多寡，應依雇主實際提供外勞膳宿條件，本於雙方自由意思充分協議下，由勞資雙方於外勞入境前協商議定，以降低外勞因在國內被迫簽署情形。
又為配合基本工資調整方案，勞委會針對行政院配套措施建議外勞膳宿費得以新臺幣5,000元為參考上限部分，業於96年7月13日函請各縣市政府協助對外說明，就膳宿費用之調整，應由勞雇雙方於入國前協議明訂於勞動契約，其議定數額應合理作價，且雇主不得於契約存續期間片面變更勞動條件。如外勞申訴有雇主違法片面變更勞動契約情形，勞委會將依法查處。
至於各來源國擔心外勞權益受損而違反市場自由議定原則，強制規定勞動契約部分，勞委會表示將持續與各來源國溝通，並採行推動直接聘僱計畫、放寬外勞轉換雇主規定、增設機場外勞諮詢服務站以及加強仲介評鑑等措施，以加強保障外勞在臺工作權益。
【2007/11/14 行政院勞工委員會】文/蕭麗君「退而不休」已經成為全球職場的新觀念！特別是工業化國家面臨人口老化的危機逐漸加深之際，美國退休協會（AARP）警告，如果企業不懂得適時留住超過五十歲可以退休的勞工，恐將面臨技術落差加大或是勞工成本增加的風險！
AAPR觀察到已開發國家的老化問題已經成為許多報告與文章的討論焦點。為了明瞭這些領導經濟體是否已經針對人口變化的挑戰做好充分準備，該協會在今年初特別委託Towers Perrin顧問公司進行勞動力老化的全面性調查。
趨勢一： 企業陷入搶人大戰
結果該調查預測，到了二○一六年，七大工業國人口中，將有三九％將達五十歲或更為年長，遠超出一九九六年的三○％。
在同時，落在傳統勞工年齡-十五到四十九歲的勞動力比重將會下降，從一九九六年的五一％減少至二○一六年的四五％。
該調查警告，「許多分析師都預估未來職場的勞工短缺問題將逐漸惡化」。它強調部份企業在短期間就會面臨合格、資深與具有知識的 勞工將至退休年齡的危機。
銀髮族人才流失，加上缺乏足夠勞力可以取代這些進入退休年齡勞工的窘境，在企業競相爭奪專業勞工的搶人戰下，將會推升勞工成本增加。
另外一個值得企業注意，並挽留這些年長勞工繼續在職場打拼，是已開發國家民眾的平均壽命延長。
調查發現，「平均年齡在六十五歲，在二○○一年退休的男性勞工 ，其退休生活將長達十六到十八年，高於在一九八○年平均的十三到十五年退休生活」。
它認為該趨勢也引發一項重要議題，就是有關「個人、企業與政府是否有足夠資產，來籌募退休生活延長的資金」。
因此報告建議，在民眾壽命增加以及企業需要這些銀髮族人力以避免技術斷層下，資方其實可以藉由「鼓勵今日五十歲以上勞工繼續留在職場」，能獲得勞資間的雙贏局面。
趨勢二： 銀髮勞動力比重大增
事實上，根據該調查對於八千兩百名勞工的訪調發現，七大工業國的銀髮族勞工在過了傳統的退休年齡後，還想繼續工作的時間平均為五年。
不過超過五十歲的勞工當中，也有六成表示，他們在職場上遇上年齡歧視，至於四成則是發現他們的雇主接納年長勞工的意願不高。
另外調查還發現，具有較低退休年齡-約為六十歲的義大利，與日本一樣，「具有快速老化的人口、民眾壽命平均增加與出生率下降」，因此該調查建議他們應加速政策改變的速度，並且鬆綁「僵硬的勞工法規」。
根據調查顯示，日本是遭受全球勞動力老化打擊最深的國家。該國不只是勞動力萎縮，並且還有高達七二％的日本勞工，年齡介於五十與六十四歲之間，日本民眾的平均壽命則是目前全球最長。
儘管英國、加拿大、德國與美國在銀髮族勞工範疇中也擁有相當高的比重，該四國的年長勞工比重超過六成，但不同於日本的是，他們的勞動力也在增長當中。
趨勢三： 重新檢討社福政策
在勞動力老化已是大勢所趨下，調查建議七大工業國家應該必須透過政府、企業與勞工本身三管齊下，以凝聚社會對資深人才的重視與善加利用這樣的資產。
就政府方面，他們必須確保年長勞工具有經濟上的競爭力，以及國家所提供的社會福利必須擁有健全的財務來做後盾。
至於企業有鑒於年輕勞動力比重逐漸下滑，並預見在關鍵領域的技術短缺將會發生，必須轉向成熟、有經驗的勞工以獲得與留住競爭優勢。
另外，活的愈久與健康生活的銀髮族，在心態上也必須保持開放，不再受限於傳統的退休年齡。因為他們需要在行動上更積極與持續留在職場上，以維持他們本身的財務經濟與生活。 【2007/11/9 工商時報】
● 怎樣找到「最能幫助公司完成目標」的人？
● 讓你的面試更有鑑別度。
在經理人的許多決策事項中，很少有比「招募人才」這件事更重要的。 在人力資本已經成為企業競爭成敗關鍵的時代，招募新血的品質與能力，將決定團隊以及你這個經理人能否成功。
你的團隊會有什麼性格和效率，也取決於你徵聘了什麼人。你雇用一大堆C級員工，你的公司就會淪為C級公司。即使你認真訓練這些員工，送他們去上所費不貲的訓練課程，你可能還是無法改善整個部門的整體發展。反之，若是雇用了A級和B級員工，你就擁有建立強大團隊的要素。
招募人才就像公司的許多其他活動一樣，也是一種商業流程：這是一套把投資轉化為報酬的活動，過程包括彙集有關職缺所需的條件資訊、應徵信函、此職位相關決策者的考量等，而它最後的產出就是「一批新進員工」。本章敘述招募員工的步驟，如果能好好照著做，不僅能提升你的聘雇水準，也能讓你對自己的知人善任更具信心。
界定工作條件
你在徵聘人員之前，應先弄清楚為什麼雇用他們，另外還必須確知哪些技能和人格特質符合此工作和公司的條件。界定工作及其條件，應先了解以下幾點：
工作的主要職責和職務
假如你正在為現有的職缺物色新人，不妨先觀察一下現任員工在做什麼，並評估他們的工作內容。但別據此輕易下定論。利用聘雇時機重新評估這份工作的主要職責。你要認真回答這個問題：擔任這個職位的員工究竟要做些什麼事？
從事工作所需的資歷（學歷和經驗）
學歷和經驗是評估人選時列入考慮的兩項重要背景資料。在學歷方面，你也許規定了應徵者應具的學位或學術水準。但不妨問問自己，是否確有必要具備某種學歷？你能否稍具彈性，或是以相關經驗來代替某種學歷？至於經驗方面的需求，應該先對這個職位的特殊職責詳加分析。以下幾點，何者最必要：
●從事這個行業的經驗？
●職務上的經驗？
●在大、小公司任職的經驗？
必備的人格特質
例如：這人是否須善於交際或得要非常聰明？這都屬於人格特質方面的條件。 而對於必須熟悉產品和對手的「外務」職位來說，行業及職務上的經驗尤為重要。但如果某個優秀人選並未具備所有必要的經驗，可以看看對方的學習能力以及學習速度。有些測驗可以測出人選的特長，例如有些人精於數據、或具備空間概念、具有機械方面的才能等。此外，你也要確定公司是否有時間提供他在職訓練。
人格特質能顯示一個人的工作態度，以及他會怎樣與工作夥伴共事。評估你登在求才廣告中與職責相關的下列人格特質是否適當：
●分析和創造的能力。應徵者在這兩方面的能力，決定了他會怎樣評估問題，以及能否想出新辦法解決問題。
●決策風格。決策風格因人而異。有些人十分善於組織、分析、實事求是；另一些人比較隨性。有些人當機立斷，另一些人猶豫不決。有些人靠共識，有些人自行就教於人。完成這項工作是否一定需要某種決策風格？
●交際手腕。交際手腕和行為互為表裡，因此，了解應徵者的交際手腕是聘雇決策過程中的重要一環。想確定那些交際手腕最適合某個職位，應先想一想這個職位的工作內容。哪些性格特質能帶來好的績效，尤其是這牽涉到上司、同儕以及直屬主管時。例如，理想的控管人員應有耐心、中規中矩、小心謹慎、注意細節。業務經理則必須非常外向、不拘泥形式。
●進取心。應徵者的個人目標、興趣、精力和工作進度，通常反映了進取心的大小。問問自己：這份工作符合應徵者的個人志願嗎？他是否會竭盡心力投入工作？
●態度與興趣。在許多情況中，雇用態度良好對工作又有興趣的人，比雇用學經歷和能力俱佳的人來得好。南方航空就是這樣：它的徵才條件以態度和興趣為優先，而且只雇用有幽默感、團隊精神以及致力於使客戶滿意的人。該公司創辦人兼前執行長赫伯．凱勒赫（Herb Kelleher）就曾說過：「如果你態度不好，我們就不想雇用你，不管你能力有多好。我們可以利用教育訓練來提升人員的技術水準，但我們改變不了人員的態度。」 【2007/11 天下文化出版】文 / 文及元發現部屬做錯事，身為上司的你會怎麼做？把部屬叫到辦公桌前痛罵一頓，叫他下次注意點？小心如此反而適得其反，員工回座位後滿腦子只剩對老闆的怨念，反而沒半點自省！
說得太重怕員工反感，說得太輕又怕員工不知改進，要怎麼說，才不會讓部屬把「問題責備」當成「亂發脾氣」呢？透過「三明治原則」，把責備夾在讚美之間，就能讓員工把你的責備聽進去，而不會意氣用事。
「三明治原則」就是當部屬在某一件事情上表現不盡理想時，先讚美再責備，最後一定要再補上一句讚美的話。透過用讚美把要指陳的問題包起來，消除部屬「做錯事被上司發覺」的防衛心，這種方式不僅可以有效傳達問題，更可以激勵部屬勇於面對工作上的過錯，讓下一次表現更好。
「三明治原則」的責備例句：「這件事情你一直都做得不錯，怎麼了？這次處理的方式不太像平常的你，看看有沒有什麼方法補救？我相信你一定可以辦得到！」
1先稱讚：「這件事情你一直都做得不錯」，表示你一直注意他的工作表現，讓他感受你對他的關心。
2再委婉責備：「怎麼了？這次處理的方式不太像平常的你，看看有沒有什麼方法補救？」，表示你的責備之意，要求他要改錯。
3最後別忘了再稱讚一次：「我相信你一定可以辦得到！」藉由讚美傳達對員工的期許。
【2007/11 經理人月刊】
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