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勞資報導電子報 第299期 (2007/11/21)
文/何英煒台灣軟體市場成長趨緩，外商軟體公司均面臨不小的挑戰。外商軟體公司總經理過去總是給人光鮮亮麗、走路有風的形象，但萬一業績不佳、或是面臨公司策略轉型，不得不祭出裁員措施時，卻連台灣分公司老總都無法倖免於難。
全球第五大軟體公司組合國際（CA）昨（二十）日宣布亞太地區策略轉型，通路策略由「直銷改為經銷」，整個通路策略大轉彎，使得組合國際不需要投入大批人力在區域市場，台灣分公司前天晚上無預警裁員，幅度高達九成，僅留少部份技術、顧問諮詢人力，連上任不到一年的總經理劉淑芬都在被資遣之列。
劉淑芬去年才被組合國際（CA）從另一家外商軟體公司昇陽國際挖角過來，主要是看中她管理經銷通路能力。劉淑芬一開始被延攬為台灣區經銷暨策略聯盟總監，肩負起開拓經銷通路的重責大任，在她牽線下組合國際順利簽下多家本土經銷合作夥伴，由於業績突出，她也於今年初升任組合國際總經理。
今年初她甫上任時，對媒體談到她青少年時期為了家計賣檳榔籌學費的辛酸事蹟，她曾自嘲說「我是台灣第一代的檳榔西施」。她由檳榔西施蛻變為外商女總經理的過程，也成為業界和媒體津津樂道的話題。
在劉淑芬上任之前，組合國際台灣區總經理就頻頻大風吹。二年內換過陳忠郁、郭志宇等人。原本業界預期劉淑芬上任之後，人事會趨於穩定，那知道也敵不過全球策略轉型的波及。
組合國際台灣分公司原有六十多人規模，如今大幅裁員，員工只剩個位數，震驚台灣軟體圈，業界因此有耳語傳出組合國際將退出台灣市場及關閉台灣辦公室，但該公司強調並沒有「關閉」台灣辦公室，目前仍有一組技術和諮詢服務團隊，為大型客戶做後續服務。
不可否認，組合國際大幅裁員後，台灣辦公室已經沒有實質運作功能，僅為經銷商提供原廠服務、教育訓練等後勤支援。據了解，組合國際諮詢顧問總監韓文雄將負責統籌台灣一切事宜。
組合國際強調，今年度台灣市場業績都有成長，這次被迫大幅裁員乃是配合總公司的政策，並非業績不佳。組合國際昨日也宣布，由精誠資訊成為台灣區獨家代理商，負責經銷該公司企業IT管理類軟體全產品線，以及客戶服務等事宜，雙方所簽署的合作意向書將從二○○七年底生效。【2007/11/21 工商時報】
文/廖千瑩勞退新制上路後，號稱有百億元商機的勞退年金保單，卡在勞委會規定的承作條件門檻高，一張也賣不出去，壽險業者都表示「不想玩了」。為了避免勞退年金險未開辦先夭折，勞委會擬修勞退條例，放寬讓200人以上企業、只要經勞資會議通過即可開辦。
新光金首席副總許澎昨天在一場登高大賽中就直言，勞退年金保單受限於法令門檻高，根本無法承作，「對於民營企業而言，如果沒有利潤，幹嘛做？」由於新壽的勞退年金保單核准明年初將屆滿一年，新壽也打算讓這張保單過期後自動失效。
六業者 沒賣出一張保單
勞退新制上路兩年餘，根據勞退條例規定，勞工的退休規劃，包括勞工個人帳戶及年金保險，其中，承作年金保險，只要投保勞保200人以上企業、經企業內超過二分之一的勞工同意，就可以選擇年金保險制。
包括富邦、國泰、新光、台壽保、瑞泰及中國人壽等六家業者，都先後獲勞委會及金管會核准開辦勞退年金，不過，迄今沒有一張保單賣出，除了富邦早向保險局申請撤銷，瑞泰人壽則併入中國人壽，其餘業者，都將選擇退出承作勞退年金保單市場。
門檻高 新光金也達不到
新壽總經理潘柏錚表示，新壽決定放棄承作勞退年金保單，問題就出在承作條件門檻太高，一是要達到二年定存利率的最低獲利保證；且必須是200人以上企業承保、並經二分之一員工同意投保，才可以做，難度實在太高，就連新光金本身都達不到門檻。
許澎強調，光是最低獲利保證不得低於二年定存利率這一項，若投資報酬不如預期，保險公司就得拿錢來貼，貼了之後，就算隔年投資報酬率大好，也不能把前一年貼的錢拿回來，對於民營企業來說，既然沒有利潤，乾脆放棄。
面對壽險業者紛紛退出承做勞退年金保單，關於年金保單的兩大法令門檻限制，勞委會願意針對勞工同意投保人數做讓步，但對最低獲利保證不願退讓。勞委會官員說，勞退新制個人帳戶都有最低獲利保證，勞退年金保單怎能排除？
改為勞工有意願就開辦
為了避免勞退年金保單夭折，勞委會官員說，目前擬修勞退條例，將原本必須200人以上企業、且二分之一員工同意投保這一項，去除須經二分之一勞工同意，改為經過勞資會議通過，重點在勞工有意願就能開辦，希望讓一路難產的勞退年金保單，有朝一日真能順利開賣。
【2007/11/18自由時報】台北市衛生局長邱文祥指出，無女醫事員陪同 可拒絕受檢 文/劉榮台北市立聯合醫院陽明、仁愛院區，遭兩位女性檢舉，在醫院進行體驗時，竟在沒有女護士在場陪同下，由男性檢驗師進行心電圖查察，其中一名女性被迫袒胸露乳，由男檢驗師安裝心電圖貼片，另一名女子甚至僅穿著單薄手術衣，被迫躺上受檢台，任由一同排隊體檢的役男「看光光」！
兩起案件暴露市立聯合醫院違反標準作業程序、忽視女性受檢者的權益問題，台北市長郝龍斌昨坦承疏失，承諾全面檢討改善。
北市衛生局表示，如果兩位當事人願意出面指證，最後查明確有性騷擾事實，則失職人員最嚴重除了被依性騷擾防治法罰款十萬元外，涉案者還可能被免職。
女袒胸露乳 由男醫檢師貼片
兩名女子先後向台北市議員陳政忠投訴陳情，陳政忠昨天在市議會質詢時，當場播放其中一名女子指證錄音。
其中蕭姓女子今年六月為了應徵新工作，前往陽明院區進行心電圖健檢，蕭女陳述，男性醫檢師要求她將無袖連身裙拉到胸部上方，由於胸罩鋼圈可能干擾心電圖，也被要求解開扣子，「但我怕太緊張影響心電圖，只能任由男醫檢師將貼片放置在身上，整個過程令人感到煎熬及不安」。
著單薄手術衣 讓役男看光光
另一名何姓女子在去年七月至仁愛院區體檢時，則被要求穿著單薄手術衣與一群役男們一同接受Ｘ光檢查，「被迫與一群血氣方剛的役男處在狹窄空間，這就是我們市立醫院對待女性的方式？」排隊候檢時，整排役男都盯著她看，感覺被看光光，心裡非常難堪。
郝龍斌坦承疏失 查失職人員
郝龍斌面色凝重，承諾若再有類似情況，一定嚴懲。北市衛生局長邱文祥昨天表示，經調查，兩個院區執行健檢時，有明顯違反標準作業程序，未讓女護士在場陪同，他已親自致電向兩位女性致歉，聯醫將檢討相關失職人員。
陳政忠昨天在總質詢時抨擊，兩件陳情案顯示這些不尊重女性人權的情況絕非個案。聯醫總院長彭瑞鵬說，清查聯醫各院區後，目前尚未確認有其它案例，至於違反規定者，將送至聯醫性騷擾委員會審查，依規定懲處。
女性前往醫院接受醫事檢查，要如何自保？台北市衛生局長邱文祥指出，女性受檢者原則上都應由女性醫事人員執行檢查，夜間或假日若無女性醫事人員值班，執行檢查時，必須有一位女性在場陪同，否則受檢女性可當場拒絕受檢。
邱文祥說，病患可要求當場換人進行檢查，以聯合醫院為例，可向各院區社服部或院長室反映，院方不得拒絕。
邱文祥坦承，國內各醫療院所對病患的隱私權保障確實還需加強，國外的醫檢，病患甚至都會主動要求，只允許醫師或醫檢師檢查身體的「局部」，其它身體部位都可以要求遮掩；但國內民眾在受檢時，被迫「脫光光」在醫事人員面前的情況，確實是不符合隱私權及人權觀念。民眾若遇到類似不合理情形，可以撥打衛生局申訴電話：（○二）二七二八七○九四。
【2007/11/16自由時報】文/薛孟杰勞委會主委盧天麟指出，台灣面臨高齡化社會極少子女化社會的挑戰，已實施五十七年的勞工保險，必須隨著時勢調整，勞保必須改制為年金，才足以因應勞工退休後平均餘命逐年延長的生活需求。
立法院正在審查勞保條例修正案，攸關勞保年金能否與國民年金同步上路，勞委會主委盧天麟視為最優先法案，全力爭取勞工及立委支持。
盧天麟引述媒體報導指出，台灣人口老化速度快，生育率又低，未來二十年後的年輕人，平均一人要照顧三個老人。如果以勞工退休後再活二十年，每月花費兩萬元，加上其他醫療等支出計算，最少也要一○五六萬元才勉強夠用。
但九五年老年給付平均給付金額卻只有一○二萬餘元，將不足保障勞工六十歲退休後平均二十二年的生活所需。面對台灣人口結構改變、國人平均餘命延長與基礎經濟保障的考量下，推動勞工保險年金制度已是勞工迫切需求。
盧天麟表示，九五年經續會曾做成結論：「國民年金與勞工保險年金化同步推動，並於二○○七年完成立法為目標，勞委會亦希望藉此次機會，一氣呵成推動勞工保險年金制度實施。」
他表示，勞委會目前規劃的勞工保險年金，同時規劃老年、身心障礙及遺屬年金，並且具有三大特色，包括，一、保障完整性：三個年金相互轉銜，保障更周延。二、勞工在請領老年給付時，可以選擇一次請領老年給付或年金。三、保愈久領愈多，而且與現制老年給付比較，老年年金並無年資上限。四、鼓勵延後退休，加給展延老年年金，讓樂於工作的勞工可累積更多的退休年金。除此之外，年金給付隨著消費者物價指數成長率調整，不用擔心通貨膨脹，生活更輕鬆自在。
盧天麟指出，未來領取老年給付人數將增加，但年輕勞動力及繳納保險費人口卻將減少，在此趨勢下，年輕世代負擔必隨之加重。為衡平未來年輕人口經濟負擔，這一代的勞工有責任為後代子孫著想，這也是勞委會在不衝擊勞雇雙方保費負擔的前提下，規劃適當保險費率調整機制，讓勞工的未來生活，能因年金制度實施及年金保險財務穩健經營，活的更有尊嚴。
【2007/11/19工商時報】文/陳穎柔美國業界正浮現技術勞工供不應求現象，也形成了快速面試的風氣。就像快速約會，快速面試在短時間內安排多場面試，若遇好的人就趕快定下來，以免向隅。
快速面試興起的背景是，嬰兒潮世代正屆退休年齡，而且此時正逢健康照料、金融、科技等領域的從業人員規模擴大，因此，美國企業愈來愈擔心無法招募到新血，促成快速面試興起。
快速面試的作法是，在數日內，甚至是一天之中，讓多位應徵同一職位者前來面試。有些公司會在面試到最佳人選之後數小時決定聘雇此人；有些公司則是會在幾天內再對較佳人選們進行第二次面試，然後選出首選。
快速面試也可用在入門級和中階職位的徵才，同一批參加面試人數至多達兩百人。至於高階職位，參加面試者的人數相對少了許多，因為求職者通常會先被篩選過，有些在參加面試前，已經接受過電話應試，通過考驗者才會被找來面試。
Zillow.com是美國一家線上不動產服務公司，該公司不久前在找業務人員，業務副總史瓦茲先篩選應徵者到五十名，然後安排在紐約、芝加哥和洛杉磯的飯店與這些應徵者會面，一天有大約十二位參加面試，每人的面試時間為半小時，當日選出較佳人選，並通知他們隔日再來面試，時間拉長為一小時，最後入選者再被安排到該公司的西雅圖辦公室參加最後面試。這樣的作法讓業務副總在不到三周期間滿額聘用到十五位業務，趕上該公司業務旺季。
亞培藥廠在今年七月推行一項加快該公司徵才程序的計畫，要求在幾周內安排兩至三場面試。八月，該公司擬聘一名財務分析師，依此計畫，該公司在數周內於總部面試了四名應徵者，四十五歲的黛爾女士在某日參加面試後，當日晚間就接獲公司通知獲錄取。
但快速面試也存在風險。懷恩絲坦女士是紐約一位主管級人力派遣專家，她認為，快速面試使做出欠佳雇用決定的機率升高，這可能導致員工流動率上升，對於很快就接受聘用的求職者而言，在沒有深入了解未來職務和公司文化之前就下決定可能傷到自己。所以，她建議，專業人士在做出答應決定之前，要先和未來公司的前任和現任員工談一談，並和未來極可能共事的人見面，否則恐怕自食其果。
採行快速面試的公司則指出快速面試的好處包括，能讓雇主快速挑出可能人選、幫助雇主早一點剔除掉無法融入企業文化的面試者。比如，美國一家線上零售商Zappos.com要的員工是很重視團隊合作者，萬一參加快速面試者只顧講個人貢獻，通常馬上就被刷掉。
對求職者來說，在短時間內到某家公司參加幾次面試的作法使他們較有辦法評估被錄取的機會大小，因為面試期間拉長、同時參加多家公司面試，易使第一印象模糊掉，而且，有不少求職者喜歡盡早知道是否已被錄用。 【2007/11/17工商時報】
文/職業訓練局勞委會表示，雇主申請聘僱外勞，於外勞入境後先給予2年聘僱許可，期限屆滿如有繼續聘僱需要，可再申請展延1年之聘僱許可。雇主如於所核發2年聘僱許可期間內更換外勞，可以重新申請招募方式辦理（須經國內招募程序及資格審查），所引進外勞入國工作期限為2年，得展延1年。但雇主亦可以原審核資格以申請遞補方式辦理（不須重審資格及辦國內招募），其所引進外勞入境工作期限，除補足原聘僱許可期限外，並得展延1年。又為防止聘期過短影響外勞權益，如雇主係於展延後1年之聘僱許可期限內更換外勞，其剩餘聘僱許可期限不足６個月者，僅能以申請重新招募方式辦理。
有關報載雇主聘僱外勞入境，僅獲得１天聘僱許可乙節，係屬上開除補足原聘僱許可期限，可再展延１年聘僱許可期限之情形。本案核發１天聘僱許可，並請雇主一併提出展延申請；惟經２次通知雇主，仍未提出申請，故勞委會依法通知雇主限期為外勞辦理轉換雇主或經外勞同意後，使其出國。
勞委會呼籲雇主於２年聘僱許可期限內更換外勞，應詳細考量申請方式，如屬申請遞補，應將聘僱許可期限於外勞入境前詳為說明。又如因雇主因素造成外勞須轉換雇主者，雇主應盡力協助，如有違反外勞意思，強迫遣返情事，勞委會將依法處罰。【2007/11/15 行院院勞工委員會】文/彭漣漪台灣商業軟體聯盟（BSA）20日公布調查指出，25％企業主曾指示使用盜版軟體，指示系統工程師使用大補帖或下載盜版軟體安裝於公司電腦，近7萬上班族採取自保行動，其中72％選擇檢舉老闆。
台灣商業軟體聯盟自10月中發起「上班族自保行動」，透過活動網站中的三大行動，教導上班族如何自保，降低因企業遭查緝而被偵訊約談及面對相關法律責任的風險。活動開跑一個月後，已有超過30萬的上班族造訪網站。
報告指出，在30萬名造訪上班族自保行動網站的上班族中，有將近9萬名上班族計算危險指數，其中參與活動的一般員工和系統工程師的比例為3：1。在一般員工部分，25％曾有下載盜版軟體到公司電腦的經驗，18％曾將家裡的大補帖帶到公司灌裝，17％發現公司電腦出現使用盜版軟體的警示視窗，顯示上班族在工作職場大多曾遭遇或有使用盜版軟體的狀況。
商業軟體聯盟指出，近7萬名上班族採取自保行動，其中有4％上班族將老闆的資料提供給商業軟體聯盟，透過商業軟體聯盟來告知老闆使用合法軟體的重要性，24％的上班族選擇下載申請書範本，透過正式的書面申請來建議老闆使用合法軟體，有高達72％點選「我要檢舉」，考慮採取直接向商業軟體聯盟檢舉企業盜版行為的自保方式。
此調查顯示出，上班族相當在意自身是否陷入法律風險的問題，大多考慮選擇積極的檢舉行動。【2007/11/21 中國時報】文/薛孟杰、張國仁朝野立委十五日針對民法繼承編限定繼承修正案達成共識，將限定繼承保障的範圍限制在「未成年人」及「受禁治產宣告人」，符合上述條件者，將以所得遺產為限負清償責任，追溯期三年。
此外，朝野取得共識，繼承人繼承之債務若為「連帶保證債務」，如父母幫他人作保所遺留的債務，子女將不再負繼承義務。如修法實施後，繼承人繼承債務時為「未成年人」、「受禁治產人」，未清償債務可不必還，若不符上述資格，仍要償還。
針對朝野立委針對民法繼承編達成共識，法務部樂觀其成，並表示一旦完成立法，將不會再發生「天上掉下來的債務」，未成年人亦不會從小即揹負上一輩沈重債務負擔。
朝野黨團十五日協商的民法繼承編修正版版本包括，國民黨黨團版、立委徐中雄版、賴士葆版、親民黨立委李復甸版、以及法務部委託民進黨立委楊芳婉代為提案的版本。李復甸並主張針對子女繼承「連帶保證債務」，提供必要的保障。
據了解，徐中雄原堅持再擴大限定繼承的保障範圍到六五歲以上老人，但顧及修法時間有限，配套來不及，同意支持法務部主張，將限定繼承範圍限縮在「無行為能力人」及「未成年人」「受禁治產人」。立委認為，修正案適用的對象符合銀行工會的主張，因此，樂觀認為本會期應可完成修正。
至於銀行關切的溯及既往修正案，由於來不及排入協商議程，朝野立委同意，在民法繼承編施行法中增定「第一條之一修正條文」，並要求法務部兩週內補送立院審查，一併完成二三讀。
該項修正案規定，當民法繼承編修正案實施後，如果繼承人繼承債務時，為無行為能力人或限制行為能力人，得以所得遺產為限，負清償責任，換言之，未還完的債務就不必繼續還。
法務部則表示，繼承人因不知自己成為繼承人，而不能主張限定繼承及拋棄繼承期限的情形，透過此次修法已獲得改善，充分保障未成年人或禁治產人的生存權益。至於立委要求在民法繼承編施行法中規範追溯既往，法務部也會配合辦理。【2007/11/16工商時報】
文/戴國良不管在作者過去所服務過的數家公司，或是在學校授課中，經常碰到同事、部屬或學生，問我如何才能寫好一個企劃案，而對公司有所幫助，或是才有晉升的機會。其實，在公司中，不僅是企劃部門要寫企劃案，依作者的經驗，公司中每一個部門都要會寫企劃案，所差別的只是大案或小案而已。因此，其實最需要企劃案撰寫訓練的，不只是基層專員而已，而是中階的經理級主管，甚至是高階的副總經理級以上主管，都迫切需要這一種教育訓練。
撰寫企劃案的五大成功要因
撰寫一份成功的企劃案，當然是由很多因素配合而成的。不過，依作者在企業界工作十六年來的經驗，顯示至少應該有以下五項關鍵成功要素，分述如下：
一、你是否具有基本內功知識？
所謂內功知識，我想可以區分為兩大類。第一類是你的專業知識（或叫專長知識）。第二大類則是非專業知識，但最好也要有很好的認識才行，我把它們稱為一般性企業知識。這包括了行銷（Marketing）、財會（Financial）、國際企業管理（Internation Bussiness Management），以及策略管理（Strategy）等四大領域的一般性內功知識。如果你能同時兼具有自己的專業本行知識，而同時又能擁有上述四大領域的內功知識，那麼才有機會成為事業總部的總經理，或是全公司的總經理。
二、你是否掌握了判斷一件事情的5W、2H、1E的八大守則呢？
亦即，當你在思考、分析及判斷一件事情、聽一個報告或是一個變化時，你是否能夠時時刻刻掌握這5W、2H、1E呢？那就是：
●What－事件是什麼？事件的目的是什麼？
●Why－事件為什麼會變成這樣？是哪些因素造成的？真的是這些因素？要不斷的問：為什麼？為什麼？為什麼？
●How to do－事件要如何解決？有哪些方案？為什麼是這些方案？這些方案真的可以解決事情嗎？做的到嗎？是可行的嗎？需要在哪些條件的前提下呢？優點及缺點呢？階段性呢？
●How much－事件要花費多少錢呢？即是指預算。包括營收面、營業成本面、營收費用面、資本支出面，以及損益等。那你花了這些錢，何時才可以幫公司賺回來呢？要去追蹤績效目標的達成度。
●Evaluate－評估效益多大 這些事件在這些不同處理方法下或企劃方案下，到底最後為公司帶來哪些有形的（可以具體算出來的），以及無形的效益呢？企業不可能做白功，也不是慈善事業，不可能長期虧損下去，每一件事都必須有成本效益評估的，不值得做的，即使是增聘一個人這樣的小事，也都必須思考清楚。
●When－事件的執行時程表 這個事件或企劃案，必是有時間性的，某時間內一定要完成，因此，啟動期、執行期及完成最後期限要具體表示出來，才能追考。
●Where－事件在何處、何地 另外，要考慮這些事情的地點因素，是國內、國外、一地、多地點等。
●Who－誰去做
三、你是否經常看書呢？看專業書報雜誌呢？而能每天都在進步中呢？
除了前面的基本內功之外，其實企業每天面對的就是「競爭」、「變化」與「進步」。因此，如果你沒有經常看書、看專業與財經商業書報雜誌的話，你將會跟不上時代與環境的無情競爭、激烈的變化與不斷進步。換言之，你那幾套「老功夫」總有一天會趕不上新時代的新需求。
四、你是否會不斷思考及追問：問題是什麼？機會在哪裡？
企業經營，每天面對競爭者、國外大環境、上游供應商、下游大顧客、千千萬萬消費者、政府法令、科技變化、國外同業競爭、社會文化變動等等，這些都在動態中產生變化。而變化的結果，只有兩種，好的方面，會出現出很多機會或商機。壞的方面，就可能引出很多問題、困難與挑戰。因此，企業經營就在「問題」與「機會」中持續反轉，一天過一天，一年過一年。而能夠掌握機會的企業家或企業，才會成為+A級卓越企業。而無法體會問題或面對問題無法解決的，就會變成C級衰退中企業。兩者分野竟是如此之大。因此，「問題」與「機會」，是一刀的兩面，在生與死之間做抉擇。這就是企業的現實面，也是優勝劣敗的資本主義根本思想。
五、你是否了解什麼叫「構面」（Dimension）與「系絡」（Context）呢？
對任何一個企劃案的撰寫內容，或是對問題與機會的詮釋及掌握，都必須要有一種訓練，那就是你寫的企劃案或是高階主管所下決策的判斷，必須是非常縝密、周全與完整的。若運用我在企管博士班的訓練，外國學者稱之為：
●思考的構面（Dimension）
●事件的系絡（Context）
換言之，對任何一件事的分析與對策的提出，都必須思考到你的構面及系絡是否無懈可擊，非常完整、慎密，挑不出缺漏與毛病，剩下的只是每一家企業不同風格下，老闆的最後抉擇了。 【2007/11/7 商周出版社】文/編輯部現在，全球企業都面對一個問題：重要職位的人才不易尋。除此之外，多數企業在人力資源方面，又犯了相同的錯誤。
倫敦商學院教授瑞迪（Douglas A. Ready）等學者，近日針對四十家企業進行研究，他們在華爾街日報分析，企業在人才方面的五個問題：
■問題一：在新興市場上毫無頭緒。大多數公司都急著進入中國、印度等新興市場，但這些地方的人才需求大過供給。更糟的是，大多數公司在國外用的還是本國人，不懂得如何尋找和留住當地人才。
■問題二：思考方式狹隘。長期以來，許多公司的主管只在乎自己的部門做得好不好；公司對主管的獎懲，也只看他所帶領部門的成績。結果，這種自掃門前雪的心態，也顯現在人才管理上。
■問題三：失去的比製造的多。許多公司失去人才的速度遠比製造人才的速度快。造成這個現象的原因有二：第一是嬰兒潮世代退休，公司補人不及；第二是，許多公司流行扁平化組織，以求營運更具效率。然而，在砍掉職務層級的同時，公司也砍掉了許多培養下一代人才的機會。
■問題四：公司與員工的預期有落差。過去的員工希望工作穩定，現在的員工預期自己一輩子會換八次以上的工作。此外，員工要求更多的工作自主權，以及更好的工作環境。公司應該了解當下的人才要的是什麼。
■問題五：徵才留才的方式存在盲點。例如，公司沒有積極跟所在地的大學合作，錯失一個人才來源；又例如，直到現在，企業的高階主管中，女性還是佔少數，優秀的女性員工沒有公平的升遷管道，公司埋沒了可用的人才。
面對這五個問題，企業有以下五個解決方案：
一、讓你的人才策略與企業策略結合。成功的企業了解如何為顧客帶來價值；同樣地，企業的人才策略也必須俱備為員工創造價值的能力。舉例來說，一家美國銀行想要開發亞裔與西班牙裔客戶，但是銀行內缺乏會說這兩種語言的員工，更沒有人了解這兩個族群的文化。因此，該銀行就要從這兩個社區找人才。
二、人才管理是企業內每個人的責任。全球性企業的人才策略，多半需要企業內高階主管、第一線經理人、人力資源與未來管理人才的投入。舉例來說，一家全球企業的ＣＥＯ會固定參加新進員工的訓練，或是親自為未來管理人才授課；還有另一家企業領導人，每年夏天會固定與二十四名高階經理人進行一對一的會面，評估主管的績效。
三、全球卓越企業需要有高效率的區域分公司。換句話說，如果區域分公司能有效率地僱用與培養領導人才，進而將這些人才提升至企業核心階層，則人才多元化會自然而然地形成。寶鹼就是這樣的一個企業。它專注於區域人才的發展，成立人才庫，再從中找到適合轉往全球發展的人才，如此讓企業內職務轉移能夠迅速又有效率。
四、提供支援。即使是最有潛力的員工，在接任新挑戰時，都需要支援。因此，企業要不斷提供訓練，讓他們彼此有聯繫的管道，彼此分享工作心得與最佳實務。
五、進行評估。衡量企業留住多少重要或高潛力員工，衡量企業有多少員工可以指派重任。當你發現人才策略不管用或走偏時，不要害怕改變。寶鹼就隨時進行其人才的評估，譬如特定時間內，有多比例的主管轉往關鍵位子、留住多少關鍵人才等。
你覺得企業的領導人才不足嗎？不妨重新思考你的人才策略！【2007/10/30 EMBA雜誌】
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