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勞資報導電子報 第300期 (2007/11/30)
文/民視新聞網一般有在工作的民眾，通常雇主都必須替員工投保勞健保，但您可能不知道，如果發生職業災害時，用勞保就醫不僅可以省下部分負擔費用，連住院都享有餐費減半的優惠。
全民健保自從民國84年開辦以來，大家都知道看病要用健保，當發生職業災害時，用勞保就醫可是比健保來的好處多多，不管是上下班途中，工作期間發生意外，或是長期工作造成的職業病，只要向雇主或是勞保局領取職災醫療單，攜帶健保卡和身分證就能輕鬆辦理，如果事後要辦理退費，也只要補拿職災醫療單申請即可職業災害善用勞保，民眾不僅更有保障，也能節省健保的醫療資源。【2007/11/28 民視新聞網】
文/簡文成勞基法除了有例假及休假的規定外，另外也規定勞工在事業單位工作滿一定期間者，每年可向雇主申請特別休假，特別休假是雇主為酬謝其長期貢獻而給予之帶薪休假，該假主要目的在於使勞工有更長的時間充實自己或從事休閒生活，而國際勞工組織於一九三六年就有「每年工資照給休假建議書」(第47號建議書)，期望每個會員國依勞工的工作年資長久而增加休假的日數。我國勞基法第三十八條中明文規定「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」至於特別休假的休假方式，於該法施行細則第二十四條則明定「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」
有關勞工特別休假的權利及休假方式，勞基法雖已有規範，然勞資間因為這種假而產生之爭端與疑義亦時有所聞，其中第一種類型的爭執是與年資計算有關，由於特別休假的計算與勞工的工作年資有關，也就是年資是特別休假日計算的基礎，年資愈長者，其特別休假日數就愈多，茲將勞資雙方舊年資計算之相關疑義說明如下：
(1)工作年資自受僱日起算，而非自勞保加保日起算。
(2)適用勞基法前在同一事業單位工作的年資合併計算。
(3)改組轉讓時，被留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
(4)留職停薪期間不併計工作年資。
(5)定期契約期滿後，未滿三個月而訂定新約者，勞工前後工作年資，應合併計算。
(6)不定期契約勞工終止契約後再受僱，年資應重新計算。但亦有認除退休終止契約外，不定期契約勞工終止契約後，未滿三個月再受僱，年資應合併計算。
(7)由原公司借調他公司者，借調期間應併計年資。
(8)與原公司終止勞動契約而轉調他公司者，於他公司而言，係屬新勞動契約之開始，故年資自受僱日起算。勞工轉調前在原公司之工作年資，除非他公司願意承認，否則可以不併計。
(9)勞資雙方依勞工退休金條例第十一條第三項規定協議結清保留適用勞基法退休金年資者，不影響計算特別休假之年資。
第二種特別休假的爭端乃在於該假之休假安排與處理有關，茲將特別休假之安排與處理說明如下：
(1)勞基法第三十八條所稱「每年」，其起迄日未必為一月一日至十二月三十一日。
(2)部分時間工作勞工亦有特別休假，其特別休假應由勞資雙方協商排定。
(3)計日薪或計件薪者也享有特別休假，且工資應由雇主照給。
(4)勞工在特別休假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。
(5)特別休假日期之排定由勞資雙方協商，如無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主視事業經營之需要予以排定，其餘則由勞工自行排定，而此項排定原則應訂明於工作規則中。
(6)如經勞資雙方同意取消預排全年特別休假日期，亦屬可行。
(7)原則上，特別休假係以日為計算單位，如以小時或半天為單位，亦無不可。又申請特別休假究以何為單位，可由事業單位依實際需要明訂於工作規則中。
(8)特別休假與全年出勤日數無關，故事業單位不得規定勞工全年出勤日數未達某標準者不得享有特別休假。
(9)考績或獎懲均不影響特別休假日之取得。
(10)排定之特別休假期間適逢例假、休假日，均應予以扣除。
(11)特別休假排定後，非經勞資雙方當事人同意，不得變更。
(12)勞工公傷病假期間，不因而喪失其特別休假權利。
(13)勞工休畢每年應有之特別休假後終止勞動契約者，當年度繼續工作之畸零月數，得不另給特別休假。
(14)已排定之特別休假，如有勞基法第四十條第一項之情形，雇主得直接令勞工回公司工作，不必徵求勞工的同意。但應加倍發給工資，且於事後補假休息，並應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。惟如係依勞基法第三十九條規定者，雇主應徵得勞工同意，始得令勞工於特別休假日工作。
(15)勞工因普通傷病，擬請特別休假時，雇主宜視實際情形同意之。然雇主不得未經勞工之同意，即逕行將病假折抵特別休假日數。(註一)
(16)特別休假與產假兩者法定要件不同，雇主應分別給假不得予以合併或抵扣。(17)未休完的特別休假，勞資雙方可協商保留至下一年度或其他年度使用。
(18)事業單位依勞基法第三十條第二項實施二週變形之五天工作制時，雇主給予勞工之全年特別休假，得以每日八小時乘以應休假日數所得之時數計給之。
(19)因年度中終止勞動契約者，不影響離職當年度應享有之特別休假。
(20)雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可。
(21)勞雇雙方協商排定之特別休假，勞工如因案停職未能休假，復職後，如在年度終結前可另行排定休假日期，如在年度終結後未能排定休假日，其應休未休之日數，由雇主補發工資。
特別休假雖是小事一樁，但處理不好，足以影響勞資間的和諧關係，萬一爭端擴大的話，甚至有可能被主管機關處以罰鍰，事業單位允宜慎重處理，對於特別休假的申請程序、排休方式等最好能夠在管理規章中清楚規範，以資遵守，而承辦人員更應加強這方面的專業知識及溝通技巧，如有疑義，也宜向專業人士詢問，避免草率處理肇致紛爭。
註一：詳台灣高等法院九十二年度勞上字第六十四號判決【2007/11/26勞資雙贏企管】
文/職業訓練局勞委會於今日發布「雇主聘僱外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定之工作應繳納就業安定費數額表」，該數額表中有關聘僱外國人從事家庭看護工作之低收入戶及中低收入者，繳納數額分別調降至每人每月新臺幣600元及1200元，非具以上低收入戶或中低收入者身分，其應繳數額仍維持原2000元，該數額表並追溯自96年7月1日起施行。
勞委會表示，考量雇主聘僱外籍看護工係為照護重病、身心障礙者，其家庭除須負擔重病及身心障礙者之沈重醫療復健費用外，尚需支付聘僱外籍看護工之薪資及就業安定費；為紓緩經濟弱勢家庭之照顧負擔，並回應民間團體調降身心障礙者僱用外籍看護工應繳就業安定費之訴求，勞委會調降經濟弱勢家庭僱用外籍看護工每月繳交之就業安定費，以維持其基本生計。
勞委會表示，低收入戶及中低收入者可準備各直轄市、縣（市）主管機關或或鄉（鎮、市、區）公所開具之列冊低收入戶（或領有中低收入老人生活津貼）證明文件，或核定為低收入戶（或中低收入老人生活津貼）相關文件影本，勞委會將於12月上旬發布相關實施作業要點，並公告於勞委會職訓局網站（www.evta.gov.tw），同時提供相關申請表下載；民眾於填列申請表並備齊相關文件後，即可逕向勞委會職訓局申請調降就業安定費繳納數額。【2007/11/28 行政院勞工委員會】業者：應建立人力資源規劃； 勞團：穩定就業 才是最好的安排 文/蘇永耀、王珮華、洪素卿行政院院會昨日通過由勞委會提報的「落實照顧中下階層—就業弱勢者圓夢計畫報告」，將對失業者擴大就業輔導適用對象，由法定六類對象，增加七類至十三類，並增加政策誘因工具。
現行對弱勢者的就業輔導，是由就業服務法第廿四條規定的六類法定特定對象，包括負擔家計婦女、中高齡者、身心障礙者、原住民、生活扶助戶、更生受保護人等。勞委會將就原條文所定的子法中，直接增列七類，無需修法。
雇主獎助金增至萬元
所增七類包括：二度就業婦女（離開勞動市場達二年以上重返職場）、特殊境遇婦女、家庭暴力及性侵害被害人、弱勢青少年、經濟弱勢戶、外籍與中國配偶，及其他經公立就業機構評估者等對象。
勞委會預估今年的協助就業人數將由原廿五萬人次，增加到廿八萬人次到三十萬人次，明年可望達到三十萬零三百四十二人次。今年的經費將需要五十一億六百八十八萬元，明年則需要五十一億六千六百四十六萬元。
政策誘因上，勞委會主委盧天麟說，像給雇主的獎助津貼，由每人每月五千元提高為一萬元，最長十二個月。臨時工作津貼則由每小時九十五元提高到一百元，每月最高一百七十六小時為限。
另外，職場學習與再適應津貼，則由每人每月一萬元提高為一萬七千兩百八十元，最長三個月。
勞委會指出，雇主獎助津貼是發給雇主做為就業整體薪資的一部分外，後二者都是就業者直接可以領取的津貼，但仍要由雇主代為申請。
另提更生甘霖專案
勞委會除提出就業弱勢者圓夢計畫，並專為更生保護人提出微型創業貸款計畫，名稱為「更生事業甘霖專案」。
盧天麟說，由中小企業信保基金及更生保護會各提撥一千萬元，共二千萬元，可提供保證融資金額一億元，給更生保護人貸款，每人最高可貸一百萬元，利率採兩年內固定利率二點八三％。貸款期限最長五年，但可延長一年。
勞委會也將擴大公部門進用就業弱勢者計畫，由今年目標的進用三萬人，到明年增加為四萬零三百四十二人。並將與各部會協調，希望各部會增加聘僱經濟弱勢者擔任臨時人員，名額達萬人以上。
勞委會表示，上述計畫並非一下子要求各部會增加上萬名臨時人員，或是解僱現行臨時人員，而是只要臨時人員有缺額時，優先進用經濟弱勢對象。
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政院釋出一週一利多，將提高補助企業僱用弱勢族群就業，中小企業協會副理事長林廷芳認為，弱勢族群可能不願意因為求職而揭露自己弱勢的身分，政府這項美意可能會因此而打折扣。
弱勢者不願暴露身分 政府美意打折
林廷芳認為，政府應重新思考我國人力資源的配置，提高年輕人投入實習工作比例，中年失業或二度就業的中高齡人力則以政策，鼓勵加入時薪工作，以期符合人力使用的效率。
林廷芳以自己的企業為例，政府規定企業在一定人數以上必須僱用原住民，但許多前來應徵的原住民，都要求不要揭露原住民身分，「因為他們不想要被認為是因為原住民，所以才取得這個工作。」「有誰會在找工作的時候願意揭露自己被家暴？」他肯定政府照顧弱勢勞工的美意，企業也樂於提供協助，但在實際執行上，可能會有困難。
他認為，協助婦女創業的「火鳳凰計畫」比較實際，因為創業者自己就是老闆，比較不會有揭露身分的顧慮。
此外，林廷芳也認為，當初他向勞委會建議的，主要是希望建立人力資源使用的長遠規劃，例如，我國十八到二十二歲的青年投入時薪工作比率高，這對人力資源是種浪費，應該鼓勵大二以上的學生投入實習工作，讓企業願意僱用實習生，最低工資不應納入實習工作，學生到企業學習經驗，一畢業就能上手，「不要讓畢業即失業」。
林廷芳認為，二度就業或中高齡失業者，則可鼓勵加入時薪工作，例如便利商店時薪人員可限定特定對象才能從事，一方面解決青年失業問題，又能解決中高齡失業問題。
政府在四年前曾推動中小企業人力協助方案，撥出三十億元，補助企業僱用中高齡失業人口，執行過程中，曾因企業表示勞委會失業勞工資料庫「不好用」，放寬適用補助對象，從二○○三年推動到隔年三月底止，共有一點三五萬家企業共五點九四萬名失業勞工通過審查，到職人數達五點一五萬人，不僅於當年度十一月提早達成行政院指示協助三點二萬人就業的目標，實際到職人數也已經超過目標人數近兩萬人，成效良好。
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針對政府擴大弱勢就業扶助方案，勞團認為，如果擴大的結果，還是以短期性工作為主，恐怕無法跳脫以工代賑的心態。用政府的力量協助消弭就業障礙非常正確，但建議宜透過更嚴密的篩選、提高進入後的就業穩定性，才能避免讓政策失去輔導就業的真意。但這次嘗試以公部門創造弱勢就業機會，也是一個正確的方式。
台灣勞工陣線秘書長孫友聯認為，政府首先應該要針對弱勢好好的定義，因為如果擴大就業工程的結果，民眾工作個半年、一年，就要面對失業，則又會淪為以工代賑、重蹈覆轍。
因此，應嚴密篩選，找出真的有意願、有能力，但無法就業者，讓他們就業。可以讓他們參與社會生產活動，類似公部門等，就是真正創造就業的機會。
但是如果一味擴大名額、擴大適用對象，用人或設計的型態沒有改變，那麼半年一年的短期就業過去後，這些人又該怎麼辦？
也因此，除了擴大就業扶助之外，建議對於真有意願、有能力、亟須有工作賺錢者，在工作年限上，考慮予以延長。
也就是說，並非一味擴大補助對象，而是訂一個較高的補助門檻，但可以提供更穩定的就業，或許更有幫助。【2007/11/22 自由時報】文/于國欽行政院主計處昨日發布十月份失業調查，受出口擴張，國內就業機會增加的影響，十月份失業率續降至三．九二％，就業人口較上月微增一萬人，國內就業市場持續穩健成長。
主計處指出，十月就業人數升至一○三二萬人，較上年同月增一．三五％，較上月微升○．一％，失業人數則降至四十二萬一千人，失業率也同步降至三．九二％，前十個月平均失業率剛好也是三．九二％。
主計處分析失業者的結構發現，受到高學歷人數激增的影響，高學歷高失業的情況愈來愈明顯，今年十月份大學以上的失業率升至四．七一％，仍居各學歷之冠，專科學歷失業率則續降至三．○四％，成為國中以上學歷者就業情況最好的族群。
主計處同時也估算受失業波及的家庭人口，發現十月份達八十六萬一千人，較去年同月增四．七％，主計處指出，國內失業人數雖僅四十二萬，但許多失業者是家庭經濟主要來源，一人失業波及全家的生活，因此才會使得失業所波及的人數達到八十六萬一千人。 【2007/11/23工商時報】文/康彰榮大陸就業市場競爭激烈，尤其對剛準備踏入社會的大學畢業生，為了爭取到第一份工作，更是絞盡腦汁。大陸大學畢業生最近就流行起「霸王面」或「強面」，也就是在未獲得雇主的通知下，就直接衝到公司要求面試，如此積極的態度，雖讓企業印象深刻，但是否因此加分則未必然。
大陸高校畢業生逐年成長，但工作機會卻相對有限，因此每當舉行企業招聘會或就業博覽會時，總會出現人山人海的場面，大家都希望至少可以取得公司面試的資格。
回去等通知...已落伍了
「回去等通知吧！」應是這些社會新鮮人投履歷後最常聽到的答覆。過去這些應徵者，多半會乖乖待在家等通知，但現在的大學生，可不甘心在家苦苦守候，於是四處打聽企業面試的時間，直接拿履歷到公司應試，這種有如霸王硬上弓的方式，被稱為「霸王面」。
嘗試「霸王面」而成功獲得工作的案例，雖有但不多見。在媒體工作的Cindy回憶說，應聘那天，趁保安沒注意，她逮了個空檔就溜了進去。「在樓梯口的部門分佈圖上我找到了大老闆辦公室的位置，我整理了一下思緒，將自己調整到最佳備戰狀態，就直接走了進去」。
接著在一番自我介紹之後，她跟大老闆聊了起來，聊她曾經做過的社會實踐、對該單位業務的瞭解程度、對未來職業生涯的規劃。談話結束後，她知道自己給大老闆留下了不錯的印象。果然，不久就被該公司錄取了。
嘗試過...失敗也無遺憾
另一位有「霸王面」經驗的年輕人小陳說，他在招聘會上看上一家位在深圳的航空貨運公司，投了履歷之後，一直未收到該公司的面試通知，但同行的同學已經被通知當天下午面試，經過考慮，他決定提起勇氣前往面試地點。他利用一位面試者出來的空檔，把自己的簡歷遞了進去，雖然主考官被他唐突的舉動嚇了一跳，但最終還是接受他的面試。
雖然最後未獲錄取，但是這名嘗試「霸王面」的年輕人說：「雖然結果不好，但是心情輕鬆很多，畢竟自己能走進那個房間，就是很大的進步了！如果，我今天不去的話，自己會覺得心有不甘，因此硬著頭皮來了，他們就算不錄取我，至少我去試了，也感覺沒什麼遺憾。畢竟人生就是各種各樣的不停的嘗試。」
重慶某重點大學畢業的小王可沒這麼幸運。他日前向一家心儀已久的企業投了履歷，但一直都沒有得到面試通知，於是他直接到公司，要求對方給其面試機會。當小王拿著簡歷找到了該公司人力資源部時，對方卻婉言拒絕。
面對拒絕，小王有點鬱悶，但還是笑著說：「我也想到這個結果，但還是決定試一試。自己爭取過了，就不會留有遺憾。」
來強的...成功率不高
這家企業人事部門楊先生說，公司的招聘篩選過程非常嚴格，既然沒進入面試，肯定有不符合公司要求的地方，如果對其接納也是對其他應聘者的不公平，因此只能予以拒絕。
大陸媒體對此議題採訪了十家大中企業人力資源部，結果約四成企業表示對「霸王面」不會接待，約六成企業稱不會回絕，可給予機會。
人力資源專家認為，「霸王面」與企業常規招聘計劃有一定衝突，因此成功率低，如果沒有一定實力和特色，最好還是持謹慎態度。這名專家指出，中小企業、外資企業較青睞打破常規、勇於挑戰自我的學生，但在一些大型企業，招聘制度非常嚴格，會吃閉門羹。【2007/11/26工商時報】文/侯雅燕大學生愈來愈多，但是大學畢業生的薪資卻愈來愈低。主計處昨日指出，今年大專以上學歷的就業者，有三七萬二千餘人的平均月薪低於二萬二千元，占全體就業者的一八．一四％，人數與比率雙創近六年新高。
薪資水準兩極化
而平均月薪超過四萬五千元的最高收入這一塊，大專以上學歷的就業人數，高達有一二四．七萬人，比率為六○．七七％，人數及比率都雙創近六年新高，顯示大學薪資水準，呈現極端兩極化。
主計處昨日公布今年「九六年人力運用調查統計」報告顯示，今年共有一○二六萬名就業者，依照平均月薪高低分成五等分，在收入最低的二○％者中，平均月薪在二萬二千元以下；在收入最高的二○％者中，平均月薪高於四萬五千元。
該綜合報告內容指出，在月平均工作收入最低分組中，學歷為大專及以上的比率，由二○○二年的一一．九二％，逐年增至今年的一八．一四％，人數由二二萬五千多人，一路攀升到三七萬二千餘人。
營造業最想加班
平均月薪收入最高的二○％者中，大專及以上學歷者，由二○○二年的五五．九一％，逐年增至今年的六○．七七％。
調查報告另外顯示，今年每週工時未滿三五小時，而希望增加工時者約有二一．五萬人，占全體就業者的比率為二．一％，比去年減少○．三九％
從行業別觀察，其每週工時未滿三五小時，且希望增加者，以營造業從業人員占比九．六一％最高，農業從業人員三．五二％次之，而用水供應及污染整治業、資訊及通訊傳播業、金融及保險業占比都只有○．一一％最低。【2007/11/27工商時報】
文/潘金嘉
總在星期一上班，就覺得懷念週末時光，到了星期五就開始期待週末，每天不時盯著時鐘，祈求午休與下班時間趕快到來。漸漸地，突然發現自己感受不到工作帶來的成就感或滿足感，甚至懷疑自己是否適合這份工作。
如果您最近上述的情況特別明顯，不要懷疑，您也許已經有了「職業衰竭」。
面對職業衰竭，你可以有以下幾個方法來處理：
●當您的職業衰竭剛出現不久時，先恭喜這麼快被您發現，可先試著讓自己喘口氣，為自己安排不同的活動轉移注意力，例如：安排假日去旅行，透過運動讓筋骨放鬆，聽舒服的音樂，享受美食，和朋友聚會聊天等。
如果您覺得這些方法嘗試之後，讓您覺得工作不再造成心理負擔，代表您可能花太多時間在工作上，忘了給自己休息的時間，需要改變工作習慣。因此，偶爾添加一些讓自己輕鬆的活動，會讓您的工作變得更有效率，而且也會讓您的生活較多采多姿。
●當您的職業衰竭出現一段時間，且靠轉移注意力似乎沒有獲得太大的改變時，可思考這份工作是否適合您本人？但這並不代表您沒有能力勝任這份工作，而是您可能沒有找對工作，或者工作環境本身有部分因素，沒有得到適合的調整，因此得重新為自己做個全盤的檢查，甚至規劃適合的工作。
對目前的工作可考量工作中哪些因素讓您覺得比較困擾，比如：工作固定無法拓展新視野、和個人特長有差距、工作量大薪水少、和主管或同事關係有摩擦。如果上述的因素，是屬於可以透過協調改變，可嘗試處理；但是，若是屬於不能改變的，偏向環境因素較多，可找一個適合的環境，若屬於個人因素，可藉此機會了解自己，必要時可尋求專業人員的協助。
有時適切的工作壓力是一種挑戰，可成為繼續工作的動力；但當工作壓力超過負荷，不僅會造成效率減半，也會變成心理的困擾，影響個人的生活品質。
因此，當有了工作壓力時，不妨讓自己停下腳步，觀察自己是屬於上述哪一種情況，試著做調整或改變，讓工作變得更得心應手。【2007/11/21 自由時報】五種溝通協調與人際關係的對象文/戴國良公司組織內部人際間的溝通協調及人際關係好壞，對上班族工作的順暢與否，以及快樂痛苦與否，是非常重要的一件大事。
通常不管基層人員或幹部主管人員，為了工作推展進行，必然經常要展開與別人或別單位的溝通、協調。一般來說，上班族通常會碰到五種類型的溝通與協調的對象，包括：
一、與自己部門單位內同事的溝通協調
有時候，部門內的某件事情，是由部門的兩位以上同事同時負責的，因此，部門內的事情，有時候也要有良好的溝通協調及人際關係。在有些狀況下，即使同一個部門的同事彼此也未必處得好，有時候也會彼此分派、分系，有時候也會喜歡或討厭某人，因此，自己部門內的溝通協調與人際關係，也千萬不要忽略了，否則日子也不好過，因為大家每天都要互相在單位內見面的。
二、與跨部門單位同事的溝通協調及人際關係
企業內部最常見的，就是跨部門或跨單位之間的溝通協調。例如，行銷企劃與業務單位，業務單位與財會單位、研發R&D單位與製造單位及業務單位、商品開發單位與業務單位、人資單位與各單位、策略規劃單位與各事業總部單位、智慧財產權單位與研發單位、製造單位與物流倉儲單位、資訊單位與各單位等等，甚至公司內部經常組成各種重大的、跨很多單位的專案小組或專案委員會等，亦都必須有頻繁、良好、友善，及團隊的溝通協調工作必須進行，事情才會推展順暢及成功。
三、與長官或主管間的溝通協調及人際關係
特別是基層上班族，在工作忙，也經常必須與自己單位或別單位的長官主管進行請示、指導、詢問、批示、會簽、開會、外出出差等各種狀況，因此，也常需要溝通協調及建立良好人際關係。上班族要記得，不管是自己部門長官或別部門的長官，我們都是惹不起的，一定要抱持著對上級長官尊敬、倫理、禮貌、謙卑、恭敬與順從的基本原則哦！如果你得罪各部門長官主管的話，他們可以反對、反彈你很多事情。因此，與各級長官的良好溝通協調及人際關係，是很重要的守則。
四、與老闆間的溝通協調及人際關係
在中小企業組織內，上班族可能會比較常見到老闆，並與他請示及溝通協調；或者在你是大公司的高階主管，也經常會與老闆開會，或碰到老闆的機會也會不少，因此你與老闆的溝通協調及人際關係就顯得更重要了。因為，老闆對你的認知、見解、了解、感受等作為評斷，這都關係著你未來是否能受重用、被賞識、被拔擢。而每個老闆的個性及作風也都不完全相同，因此，你必須自己判斷老闆是屬於哪一類型的人，並思考他喜歡的溝通協調方式，並考量如何才能與老闆建立良好的人際關係。
五、與「外部單位」及人員的溝通協調及人際關係
最後一種必須接觸的溝通協調及人際關係的人，是屬於公司外部的人。這可能包括了原物料、零組件、設備的上游供應商，下游的通路經銷商及零售商，或下游的大客戶等等均屬之。這些外部公司及人員的溝通協調及人際關係，也會和你本身工作進行的順暢與否有所關聯。因此，也值得注意良好的溝通協調及人際關係。
溝通協調與人際關係的六大原則與技巧
為了要與上述五大對象，達成溝通協調與建立良好的人際關係，我建議上班族，應掌握以下幾項原則：
一、保持低姿態為宜
高姿態對溝通協調必然是不對的。低姿態並不代表我們就矮人家一截，不會的，我們只要抱著能夠完成任務為優先考量及目的，低姿態又何妨呢？沒有什麼傷害的，也沒有什麼委曲求全的不必要感受。
二、儘可能站在對方立場考量，以追求雙贏為目標
千萬不要站在自己的唯一立場而已。要記得：天下飯是大家共享共吃的。
三、保持禮貌及尊重的態度和肢體語言表現
當你與對方進行面對面溝通協調時，一定要有禮貌的態度及尊重的言行舉止，讓對方感到願意跟你溝通協調，或接受你的溝通協調。
四、無私無我，站在公司立場進行溝通協調
你的溝通協調的語言及方案內容，都應該表現出你及你的部門，真的站在為公司好的立場，也真正做到無私無我，令人感佩的精神。如此溝通起來就比較容易了。
五、親自登門拜訪
有時候，見面三分情。如果僅靠打電話，或公文會簽，或發電子郵件或信函，或派部屬代表與會等方式的溝通協調，有時候效果並不會太好，而且對方也不一定會立即給你回覆，可能會拖延很長時間的。
因此，最好的溝通協調及人際關係，就是親自登門拜訪。這代表了你的真心誠意、你對他的尊重、你對此事的高度重視、你對此事是有決策權可以拍板決定的人、你對此事是想認真用心與對方商討及研究的。因此，最佳的溝通協調及人際關係的建立，就是親自登門拜訪。畢竟，見面三分情還是有的。
六、必要時，可祭出老闆大旗，讓對方願意溝通協調及支援
在少數狀況下，如果遇到相當本位主義及很難溝通的部門、長官時，在這種時候，你可能不得不祭出「老闆」大旗、老闆親口交待、親筆手諭，以及會議親自裁示等，希望對方部門能夠配合或支援等的溝通協調。有時候，這招也滿管用的，特別是在老闆集權的公司，或大家最後只聽從老闆一人的企業文化的公司。 【2007/11/20 商周出版】
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