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	勞資報導電子報　第104期 (2003/12/10)
【最新報導】 1.企業外移就業機會嚴重流失四成 2.大陸今年高校畢業生起薪降四成   3.勞務派遣飯店業新財路 【法令焦點】 1.涉竊密，威盛老闆求刑四年 2.六項工安缺失高鐵被罰54萬   3.勞保基金面臨崩盤 勞委會搶救 【ＨＲ充電站】 1.內部調職的六大考量 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 企業外移就業機會嚴重流失四成 文／于國欽 經濟部指出，在大陸、越南等海外廉價勞動力的吸引下，我國近四成對外投資廠商在海外所僱用的人力已超過在國內僱用人數。對於企業外移導致國內就業機會流失一事，經濟部政次陳瑞隆表示，經濟部已瞭解這一問題的嚴重性，未來將會更積極協助傳統產業轉型，以延緩企業外移的速度。 　　經濟部甫出版的「九十二年製造業對外投資概況調查報告」指出，國內三九．九％的對外投資企業，在海外所僱用的人數已超過在本國僱用的人數；依地區觀察，企業海外事業員工人數多於國內者所占的比率，以越南六二．九％最高（一百家對越南投資的企業中有近六三家在海外僱用人數多於國內僱用人數），印尼五二％、泰國四七％、中國大陸四五．九％分居二至四名。 　　這份報告也指出，目前平均每家對外投資企業在國內外總僱用員工數五百七十八人，其中國外所僱用的人數二百八十八人，幾乎占了五成。若依投資地區觀察，以中南美、非洲、越南、中國大陸及加拿大為最主要海外投資地的企業，其在國內僱用的員工數所占比重已不到五成，近年來企業外移已明顯縮減國內的就業機會。 　　對此，經濟部政次陳瑞隆表示，企業海外事業僱用人力成長，這是由於企業海外投資、營業規模日趨擴大所致，而這也是自由貿易分工理念的逐步實現，政府不能加以禁止。而在全球化的競爭環境下，勞力密集產業若不升級，即使留在台灣也將不再具競爭力，目前台灣正處於傳統與科技產業的調整期，因此才會出現嚴重的結構性失業問題。 　　陳瑞隆強調，經濟部了解對外投資已使國內就業市場流失可觀的就業機會，政策雖不可能與全球化的走勢對抗，但是卻可以減緩企業外移的速度，目前包括○○六六八八的工業區土地租金優惠方案、擴大對廠商轉型的輔導，目的都在協助傳統產業升級，延緩企業外移、以減緩日漸升高的失業壓力，未來經濟部將會更積極的落實相關政策。 【2003/12/8工商時報】 top 大陸今年高校畢業生起薪降四成 文／周野 中國人事部門的最新調查顯示，今年中國高校畢業生起薪比去年下降百分之四十左右。 　　據「中新社」報導，薪水高低是畢業生求職時考慮最多的因素之一，人事部門最新調查顯示，今年的畢業生起薪呈現出三大趨勢。 　　首先，今年畢業生的起薪較去年有明顯降低。今年畢業生年平均起薪人民幣二萬五千元到三萬元，其中，碩士畢業生的年平均起薪是四萬元到四萬八千元。這樣的工資水平相當於去年平均水平的百分之六十左右。 　　其次，對於不同性質和行業的公司，畢業生起薪差距呈現出拉大趨勢。在上海，一些跨國公司為本科畢業生提供的平均起薪是每年四萬五千元，碩士畢業生的平均起薪是每年六萬六千元，明顯高於其他行業的薪酬水準。 　　此外，科技企業薪酬政策對於高端人才也體現出明顯的傾斜性。「北京娛樂信報」報導說，今年高科技行業中大學本科畢業生平均起薪約為每月二千五百元，碩士生平均每月可以掙到四千五百元，博士生月薪為六千五百元，均高於平均指標。 【2003/12/9中時】 top 勞務派遣飯店業新財路 文／姚舜 專業人力派遣行業大量崛起、分工愈細，針對此一趨勢，旅館飯店業者明年起也將採Input＆Output、雙管齊下策略，將更多工作委外發包(outsourcing)，藉以大幅降低人事營運成本。同時，業者也計劃以技術輸出模式，與物業管理公司合作或接受委託，搶攻辦公大樓、豪宅等金字塔頂端市場的服務市場，希望「將賣場向外延伸」增加總體營收。 　　另外，台北晶華酒店則有意針對此一市場，與志同道合的同業或異業合作，建構五星級的「勞務派遣平台」，然後以「策略整合、功能分工」的模式，針對有需求的頂級市場，挾五星級管理經驗與團隊優勢，選擇強項輸出服務，進而切出全新市場。 　　國內不少旅館飯店將大樓清潔、洗衣、保全、停車場管理，甚至機電工務等工作發包委外，由於專業房務人力派遣崛起，陽明山中國麗緻酒店決定自明年中，正式將過去一向由飯店自己做的房務工作發包委外。 　　凱撒連鎖飯店為搶攻更多宴會商機，則計劃將更多備餐、洗碗等餐務工作委外，更計劃與專業廚師團隊合作，藉此擴大宴會市場胃納。 　　遠東國際飯店館內服務並未外包，惟據了解，遠東集團在信義計劃區投資的「信義之星」豪宅，則是透過遠企物業管理公司由遠東飯店提供房務、餐務的人力與技術支援。 　　台北晶華酒店董事長潘思亮表示，勞務派遣有需求、也有市場，更有機會發展成為具經濟規模的最大服務業。曾在SARS期間領先同業派出晶華員工，為公司行號與私人豪宅進行深層清潔與高檔主廚外燴的潘思亮進一步指出，五星飯店挾國際管理知識與經驗，可扮演技術提供者與教育訓練的角色，協助勞務公司提昇作業品質，一起共創商機。 　　潘思亮並強調，部份工作人力外包(outsourcing)已是大勢所趨，專業人力或勞務派遣的發展愈趨成熟，可望與飯店產業共創雙贏。 　　陽明山中國麗緻酒店駐店經理沙荃表示，偏遠地區的飯店人力招募有一定困難，專業人力派遣公司有助於解決此一問題。凱撒飯店連鎖總管理處副總經理王劭仁表示，飯店將部份工作發包給專業勞務公司，除可降低人事費用成本，更重要的是，可解決尖峰與離峰時間人力需求失衡的問題。王劭仁指出，單就婚宴餐務來說，單單洗碗，飯店人力就很難調控，如果委外，則可視市場供需靈活調配。 【2003/12/8工商時報】 top 涉竊密，威盛老闆求刑四年 文／陳志賢、陳玉華 國內知名電腦廠商威盛電子公司爆發重大商業間諜案！威盛董事長王雪紅、總經理陳文琦夫婦，被控意圖竊取競爭廠商友訊科技公司開發的ＩＣ晶片模擬測試程式，涉嫌指使市場部經理張至皓，以離職方式至友訊任職，藉參加專案研究機會，竊走機密程式，令友訊蒙受重大損失。台北地檢署檢察官昨天偵結全案，依違反著作權、背信罪嫌起訴王雪紅、陳文琦、張至皓，並具體求處王、陳兩人四年重刑，張至皓三年有期徒刑。 　　威盛董事長王雪紅是「經營之神」王永慶的女兒，曾在國內最富有女性排行榜上名列前茅，日前甫與陳文琦結婚，轟動一時。 　　威盛昨晚表示，這件事只是員工職場異動單純事件，友訊把此事說成竊取商業機密太嚴重。威盛董事長王雪紅目前人在國外，總經理陳文琦已經知情，等收到起訴書後，會針對起訴內容提出正式說明，並配合司法調查。威盛強調，友訊也算威盛客戶，威盛不會對客戶心懷敵意。 　　檢方指出，陳、王兩人早於八十八年間，即因涉嫌挖角、教唆泰鼎尖端科技公司工程師在離職前，下載機密資訊，再攜往威盛公司關係企業任職，涉及背信、侵占，雖經新竹地檢署不起訴，但陳、王兩人明知竊取競爭同業所研發機密科技產品資訊之違法性，仍派遣商業間諜竊取商業機密，顯然不知悔過，因此具體求處兩人四年重刑。 　　檢方調查，王雪紅等人明知新竹科學園區友訊公司於八十七年間受經濟部委託執行「多協定標記交換技術」專案研究計劃，由友訊工程師卓裕文負責計劃。「多協定標記交換技術」系統技術平台，是能使區域網路內電腦主機能相互交換資料之多埠橋接設備，不須更改協定或工作站即能較集線器大幅提升網路效能，價格遠較集線器高昂。其中該系統的ＩＣ晶片模擬測試程式，能測試晶片發展階段之除錯及效能驗證，屬於友訊公司機密資訊。 　　王、陳兩人為求得該程式，遂於八十九年二月底，授命派遣張至皓竊取，先佯稱自威盛離職，並自同年三月一日起在友訊公司任職，加入卓的專案研發小組。張至皓除該年度在友訊領取一百廿二萬餘元薪資，王、陳兩人亦秘密支付張一百零七萬餘元薪資，並獲員工紅利五十四萬餘元及員工福利金四千八百元。威盛另支付張勞保四萬二千元費用。 　　張至皓明知與友訊有聘雇關係，依合約規定不得洩漏公司機密資料，竟在專案結束後於九十年五月廿九日離職，再轉至威盛公司任職，並利用職務機會，取得該程式檔案並下載至電腦，事後上傳並重製至威盛公司電腦，供威盛測試研發第三層交換器ＩＣ晶片之優劣。 　　事後，友訊工程師卓裕文進入系統，發現程式遭人下載重製，友訊查覺張至皓離職時間異常，懷疑張是威盛所派遣的商業間諜，遂委託律師對威盛電子提出控告。 　　威盛總經理特助李君偉昨晚強調，張至皓當初離開威盛轉任友訊，又從友訊回到威盛，是單純的「職場轉換」，並非如推測的「王雪紅、陳文琦授命派遣至友訊竊取商業機密」；威盛是做ＩＣ設計，友訊是做網路卡終端設備，兩者領域不同，不是競爭關係，友訊算是威盛的客戶，威盛怎會對客戶做出「有敵意的事情」？ 　　威盛近年與國際ＩＣ設計大廠英特爾因為侵權案，纏訟多時，如今台灣廠商之間因為機密竊取，再生訴訟，科技界之間的諜影幢幢，已經到了劍拔弩張的地步。 【2003/12/8中時】 top 六項工安缺失高鐵被罰54萬 文／王莫昀 勞委會昨天正式啟動「春安勞動監督檢查機制」，進行春節前工地安全突擊檢查，首件突檢對象，便是施工全線長達三百四十五公里的高鐵工程，經臨時抽驗其Ｃ二一五標桃園三號隧道南口工程後，共發現了六項設施及管理上的缺失，勞委會隨即針對大小包商開立罰單，罰鍰五十四萬元，並針對部份缺失要求停工限期改善。 　　鑑於近來連續發生多起工安事故，勞委會將春安勞動監督檢查機制提前啟動，並由勞委會主委陳菊邀集該會安全伙伴率先實施。並選定高鐵工程進行第一個春安突擊檢查對象。 　　勞委會表示，這次針對高鐵工程Ｃ二一五標桃園三號隧道南口進行突擊檢查，主要由於該標段開工迄今曾發生四件職災意外事件，造成四人死亡，為安衛管理績效較差的高鐵工地。 　　在這次突擊檢查中，勞委會發現六項缺失分別為，橋樑構台板周邊未設置護欄等墜落設施；拆除模板支撐架未設上、下設備；模板支撐架拆除作業之勞工於移動時未鉤掛安全帶；人員在起重機吊舉物下方作業；橋樑支撐架構台下方未設置安全網，以及工程大包未善盡協調、管制、巡視及管理責任等。 　　勞委會針對相關工程缺失，分別依照勞工安全衛生法、營造安全衛生設施標準及勞工安全衛生設施等規定，分別處分大包日商華大林組營造、互助營造公司聯合承攬因未善盡管理責任處罰鍰六萬元外，小包泰商凱億特重複違反四項設施缺失罰鍰四十八萬元，總計罰鍰達五十四萬元，另針對缺失未置護欄、拆除模板未置上下設備等缺失，要求停工限期改善。 【2003/12/2工商時報】 top 勞保基金面臨崩盤 勞委會搶救 文／高泉錫 勞保基金面臨崩盤危機，立委楊麗環不滿88年12月以前曾停保勞工無法補領老年給付年資中斷差額，昨天表示，將結合其他立委及權益受損勞工共同提案修正勞保條例，行政院勞委會陷入「加碼」將造成勞保基金崩盤、不放寬請領資格無法說服勞工的進退維谷窘境，將於近日緊急研議解決之道。 不過，勞委會與楊麗環提醒，符合現行規定可以請領補發勞保老年給付的勞工，截止期限已快屆期，目前有2800多人還未提出申請，應把握時間於12月21日前儘速提出。 立法院於年12月9日修正通過勞保條例第12條條文，增訂被保險人於88年12月9日以後退職，且於本條例68年2月21日修正生效前停保滿2年，或77年2月5日修正生效前停保滿6年者，其停保前的保險年資應予採計，根據勞保局統計，得申請補發老年給付差額的被保險人共3萬多人，補發金額約52億元，另外，勞保局預估，91～95年還有近10萬人符合資格，須增加給付約209億元。 勞委會90年提出修正案，是考量原條例「年資中斷、勞保年資不能併計」不合理規定，提出新修正草案予以補救，並規定通過後退職勞工才適用，但朝野立委協商後配合勞保條例兩年請求權規定，達成追溯兩年共識，但此例一開，造成88年以前曾停保勞工強烈不滿，認為有失立法平等精神。 據了解，曾中斷勞保年資勞工粗估有數十萬人，以每人平均可補領20萬元計算，勞保基金將立即失血一千多億元，而至今年10月底止，勞保基金累存金額為4400億餘元，如「一體適用追溯中斷年資者申領老年給付」，除非大幅度調升勞保費率，勞保基金將無法應付生育、傷病、殘廢、死亡、老年等給付而「宣告崩盤」，由於事態嚴重，勞委會正緊急研究解決之道。 【2003-12-05/民生報】 top 內部調職的六大考量 文／蕭麗君 年終通常是轉職的旺季！許多上班族開始醞釀出走，有意換個新頭路。不過除了對外另起爐灶，打聽公司內部能否有轉調其他部門的機會，也是另一個形式的轉職。職場專家提出６大考量因素以衡量自己是否適合申請內部調職。 　　根據美國企管機構全球職業顧問公司（Lee Hecht Harrison）所作的最新調查顯示，要求內部調職的人數在過去幾個月增加兩倍多，從今年第2季的1.4％上升到第3季的3.3％。全球職業顧問的執行副董事長肯妮認為，以整體就業市場而言，這是相當振奮人心的跡象。她解釋，這意味當企業有職位空缺時，他們第一個浮現腦海的是徵調公司內部員工，而不是向外求才，僱請更昂貴，更具風險的新人。只不過對於想主動提出調職的上班族，肯妮也提出6大考量因素，來協助他們衡量自己是否已經做好了準備。 　　第一：新職務能否增加你在就業市場的新技能？你將會學到新的專業技巧，或只是單純的重覆使用舊技能。你所學習到的專業能力踏出公司以外，是不是可以派上用場？ 　　第二：新工作是否為公司致力成長的領域，或是沒有成長性的落後部門？你的新上司為人如何？他是否在公司被看好，並被高階主管視為明日之星？如果情況允許，試著找出為他工作的其他同仁，或是你將接手的類似職務，觀察是否有遷升潛力。因為你終究還是不想重蹈覆轍，從前一個火坑跳到另一個火坑。 　　第三：你是否能與新上司和諧相處？他有什麼管理風格與個性？他的工作習慣？如果你還不知道，應該先去與他一起共事的員工打聽。 　　第四：你將加入的新團隊，它的名聲如何？是否超過期望或是無法達成目標？它擁有資深的管理主管嗎？它是不是擁有足夠的奧援資金，或老是處於緊絀的財務狀況？在公司待了一段時間後，你也許對於內部經營情況不是掌握太清楚，不過先打聽相關資訊總是有益無害。 　　第五：如果新工作對你而言是升遷，你必須確定自己是否已做好準備？你是否已經可以承擔新的責任，在接下新職務後可以勝任愉快？ 　　第六：如果你接受內部調職，會不會逼迫你必須對舊上司進行過河拆橋的行為？肯妮觀察到一些老闆會鼓勵員工張開雙翼，追求事業新高峰，不過有些上司卻視為你對他的背棄。如果情況屬於後者，你最好三思這樣抉擇會對事業造成什麼衝擊？ 　　談到上司對於員工接受內部調職的反應，肯妮通常建議你最好待在原工作至少１年時間後，再考慮內部調職的可能。她解釋：「你不想被視為愛跳槽的人，對上司或團隊沒有任何忠誠度可言」。肯妮補充，這還必須看企業文化而定。在有些公司，員工來來去去被視為理所當然，因為如果待在同職務太久，還被貶低為不積極沒有上進心，至於部分企業對於到處轉職的人可能要皺眉搖頭，對資深員工反而給予高度評價。這些都是你在考慮轉換跑道時必須思考的因素。當然如果你真的對於新職務高度期待，專家建議張大雙眼看清後，就欣然的接受它。 【2003/12/4工商時報】 top
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