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勞資報導電子報 第310期 (2008/01/30)
1.失業率3.91%達41.8萬人 大學學歷沒工作創新高 2.96年12月暨全年人力資源調查統計結果 3.3月跳槽高峰 工作機會大減 1.員工情緒影響企業表現 企業掀起感覺革命 2.小故事大啟示 1.各事業單位填發96年度員工綜合所得扣繳憑單，請將勞退新制勞工個人自願提繳退休金金額自給付總額中全數扣 2.外勞仲介無理抗爭，勞委會：無法認同任意剋扣外勞薪資之不當行為 
經濟不景氣，失業率到底有多高？主計處公佈96年失業人口41萬8000人，失業率3.91%，雖然跟去年比例持平，值得注意的是，擁有大學學歷真的不再吃香，高達4.51%失業率，創下歷年來新高。
工作實在不好找，應該是很多待業人士心裡最深處的心聲，主計處公佈96年失業率調查，失業率3.91%，雖然和去年比例持平，不過，失業人數41萬9000人，比前年多出8000名失業人口。
主計處副局長黃建中指出，「同樣96年跟95年3.91%失業率，是近7年來最低的水準。」
拿著履歷表尋尋覓覓卻四處碰壁，找不到工作，不少人苦著一張臉，拿96年台灣失業率和世界主要國家比較，德國、加拿大和美國失業率都高過台灣3.91%，不過，鄰近亞洲國家失業率相對較低。
這幾年特別地方，反而是過去被認為高教育大學學歷人失業率，卻比其他比較低教育程度還來的高，96年4.51%比例更創下歷年來最高。
有些人只想找能糊口飯吃，工作卻找不到，不過，也有學歷高不願屈就條件，寧願當失業一族。
【全國就業E網 2008-01-23】
許汶英96年12月失業人數為41萬4千人，較上月減少3千人；失業率為3.83%，較上月下降0.04個百分點，較95年同月則升0.02個百分點；經調整季節變動因素後之失業率為3.95%，較上月上升0.02個百分點。12月就業人數為1,038萬1千人，較上月增加3萬2千人或0.31%；較95年同月亦增15萬3千人或1.50%。勞動力參與率為58.34%，較上月上升0.09個百分點。
96年平均失業人數為41萬9千人，較95年增加8千人或1.90%；平均失業率為3.91％，與95年持平，同係近7年最低水準（90年4.57%，91年5.17%，92年4.99%，93年4.44%，94年4.13%，95年3.91%）。平均就業人數為1,029萬4千人，較95年增加18萬3千人或1.81%；平均勞動力參與率為58.25%，較95年上升0.33個百分點，係近10年來新高。
世界主要國家（地區）最新失業率如下：德國8.1%，加拿大5.9%，美國5.0%，日本3.8%，香港3.2%，韓國3.1%，新加坡1.7%。
一、勞動力狀況：
96年12月勞動力人數為1,079萬5千人，較上月增加2萬9千人或0.27％；如與95年同月比較，亦增16萬2千人或1.52％。12月勞動力參與率為58.34％，較上月上升0.09個百分點，較95年同月亦升0.18個百分點。
96年平均勞動力人數為1,071萬3千人，較95年增加19萬1千人或1.81％。全年平均勞動力參與率為58.25％，較95年上升0.33個百分點，係近10年來新高。
二、就業狀況：
96年12月就業人數為1,038萬1千人，較上月增加3萬2千人或0.31％；如與95年同月比較，亦增15萬3千人或1.50％。12月各部門就業人數與上月比較，服務業部門與工業部門分別增加2萬人與1萬6千人或0.33％與0.42％；農業部門則減少4千人或0.76％。若與95年同月比較，服務業部門與工業部門分別增加9萬人與6萬5千人或1.52％與1.73％；農業部門則減少1千人或0.31％。
96年平均就業人數為1,029萬4千人，較95年增加18萬3千人或1.81％，其中服務業部門與工業部門分別增加10萬5千人與8萬8千人或1.80％與2.39％；農業部門則減1萬1千人或2.03％。
三、失業狀況：
96年12月失業人數為41萬4千人，較上月減少3千人，其中因初次尋職與對原有工作不滿意而失業者分別減少5千人與3千人，因季節性或臨時性工作結束與工作場所業務緊縮或歇業而失業者則分別增加4千人與1千人。與95年同月比較，失業人數計增9千人。
96年12月失業率為3.83％，較上月下降0.04個百分點；如與95年同月比較，則升0.02個百分點。經季節調整後失業率為3.95％，較上月上升0.02個百分點；與95年同月比較，亦升0.01個百分點。
96年平均失業人數為41萬9千人，較95年增加8千人，其中因工作場所業務緊縮或歇業與初次尋職而失業者分別增加9千人與5千人，因季節性或臨時性工作結束與對原有工作不滿意而失業者則均減少3千人。96年平均失業週數為24.2週，較95年縮短0.1週。
96年平均失業率為3.91％，與95年持平，同係近7年最低水準（90年4.57%，91年5.17%，92年4.99%，93年4.44%，94年4.13%，95年3.91%）。按教育程度別觀察，以高中（職）程度者失業率4.31％最高，較95年下降0.05個百分點；大專及以上程度者失業率4.00％次之，上升0.02個百分點；國中及以下程度者失業率3.22％，亦升0.01個百分點。按年齡層觀察，以15至24歲年齡者失業率10.65％居首，較95年上升0.34個百分點；25至44歲年齡者失業率3.86％次之，亦升0.07個百分點；45至64歲年齡者失業率2.24％，則降0.07個百分點。
四、非勞動力：
96年12月非勞動力人數為770萬8千人，較上月減少7千人或0.09％，其中想工作而未找工作且隨時可以開始工作者17萬5千人；求學及準備升學者217萬2千人；料理家務者236萬7千人；高齡、身心障礙者217萬4千人。如與95年同月比較，計增6萬人或0.78％。
96年平均非勞動力人數為767萬9千人，較95年增加3萬5千人或0.46％，其中高齡、身心障礙者增加2萬5千人或1.18％，料理家務者則減少5萬9千人或2.42％，想工作而未找工作且隨時可以開始工作者與求學及準備升學者亦分別減少7千人與3千人或3.30％與0.12％。
【行政院主計處 2008-01-22】彭漣漪 年關將近，想跳槽的上班族蠢蠢欲動。根據人力銀行昨天公布的調查，有3成的上班族想跳槽，其中又有40.8％表示「領完年終後，仍會留在現職至少一個月以上，再提辭呈」，因此三月將是轉職人事異動高峰期，各企業預估離職率為8.4％。
人力銀行調查顯示，想換工作的上班族，約有55％希望年終獎金能夠「落袋為安」領了再走，其中多數將選擇在領完年終獎金至少一個月以後，再向老闆遞辭呈，也有14.1％表示「領到年終獎金就會馬上跳槽」。104人力銀行行銷總監邱文仁表示，今年的轉職人事異動高峰期將會出現在三月初，如果上班族希望轉職成功，建議從年前就開始行動。
調查也顯示，有38.7％欲離職上班族決定「只要找到新工作隨時走人，不一定等發年終獎金」。邱文仁指出，受到今年近四成企業決定不發或少發年終獎金的環境氛圍影響，部分上班族已經對於領年終不抱期待，因此未將這筆獎金收入納為轉職時機的考量因素。
但要注意的是，今年廠商求才需求並不特別好。根據人力銀行一月最新的資料庫顯示，工作機會總共為22萬筆，比起去年同期只成長1.2％；但是，上班族丟上來的求職履歷表有25萬筆，比去年同期大增15％，而且數量大於工作機會，平均每個人分到的工作機會不到一個。
人力銀行公關經理方光瑋分析，去年同期，工作機會和求職上班族數量差不多，但是今年工作機會的成長情況遠不如求職人數的成長，原因是景氣不好，很多上班族不敢隨意跳槽，因此職務出缺情況減緩，想跳槽的上班族工作機會大減，這是歷年來少見的現象。
人力銀行針對企業端的調查數據顯示，各家企業預估今年人員離職率平均約8.4％。其中，企業規模越大，預估員工離職率越高；按產業觀察，金融業與旅遊業者，預估員工離職率平均接近一成，高居各產業之冠；法律會計等專業顧問產業、電子資訊業、一般服務業等產業業主預估員工離職率也在平均之上。
【時報資訊 2008-01-24】
宋東在強調「追隨力」的管理年代，如何維持基層員工的熱情？舊曆年關將近，如何在績效評估、犒賞員工上，找到更有效的新動力？
幾年前，有人問台積電董事長張忠謀，領導者的條件為何？他的回答當時讓人有些丈二金剛摸不著頭腦：「領導者（leader），需要追隨者（followers）」。
最近將出版的《追隨力》（Followership）書中，哈佛大學甘迺迪政府學院的凱勒曼（Barbara Kellerman）指出，大公司的命運，取決於它對基層員工的了解程度、和讓他們更具效率的程度。「優秀的追隨者造就了優秀的領導，」凱勒曼跟著書名強調。事實上，不久前出版的《海星與蜘蛛》（The Starfish and the Spider）書中，也認為基層員工是推動公司變革的「催化劑」，變革不該由高層老闆推動。
這些作者的觀點是：公司應尋求充滿熱情的員工，他們了解各種資訊，並給他們足夠空間去執行創新變革。因為網路普及的經營環境中，管理階層扁平化，基層員工的能量，常決定一個企業的能量。
強調追隨者的管理年代，如何讓追隨者有熱情、願意追隨？是各管理階層的重要課題。讓每個追隨者都樂在工作，是領導者的新課題。因此，最近一連串出版的管理報告，都跟維持員工情緒、士氣相關。
經歷感覺革命的組織管理
賓州華頓商學院管理教授巴薩德（Sigal Barsade）新出〈感覺對組織有什麼重要？〉論文指出：「員工的心情、情緒、喜惡，直接影響他在組織中的工作表現、決策、創意、出勤、團隊合作、談判與領導力。」
研究情緒對工作影響十五年之久的巴薩德觀察，近三十年來，企業正經歷一場「感覺革命」（affective revolution）， 員工情緒對組織表現愈來愈有影響力。「你每天帶著腦子來上班，也每天都帶著情緒來上班。感覺驅動表現（feelings drive performance），也影響行為並帶出其他感覺。我們必須將人視為情緒的動物。」
不同意的人會辯稱：人是理性動物，特別在工作上，必定會做出理性抉擇。薪資、升遷、地位，仍是決定員工投入、工作表現的關鍵。
MIT史隆管理學院教授柯涵（Jared Curhan）的新論文，卻提出反證。
追蹤新進人員進入組織一年後，對工作熱情、組織忠誠程度研究後，柯涵指出，新進人員面試時「短暫的」主觀感覺，對他未來的工作態度（對自己工作、報酬的滿意度，以及是否離職），有「驚人的」影響。
「看來，面試者對自己當場與組織所形成關係的感覺，會影響他未來對組織、工作的態度，」柯涵在〈初次見面情影響長期工作的表現〉（Getting Off on the Right Foot）論文中指出：「這真驚人，因為面試只是新進員工對企業組織短暫的接觸，卻會對員工未來一年的態度有影響。」
初次見面，影響長期表現
研究中並指出，新進員工對這「初次見面情」重視度，超過對薪資、職位高低的影響。「企業主管想用調整薪資、福利討好員工，效果有限。除非，這個調整的幅度足以影響員工當場的感覺。也就是說，如果主管要用『客觀價值』（薪資福利）討好員工，需要讓員工更清楚理解這些條件的真正價值，」是柯涵對管理者的建議。
舊曆年關將近，績效面談、犒賞員工、工作轉換的行程，愈來愈緊密。如何在新的一年中，維持自己與部屬工作的熱情，以及面對新挑戰的感覺，培養自己與部屬的「追隨力」，是每個管理者都需仔細思考的主題。
【天下雜誌】口述│戴勝益 整理│王念綺．林雅琪學習可以分為兩種模式，一種是向「人物」學習，舉凡社會上的政治、企業家、學者等，把他們視為標竿，接觸不同領域，彼此觸類旁通，就能不斷成長；另外一種，則是向「自然中的萬物」學習。
我比較喜歡以「大自然」為老師，因為它絕對不會對你虛假、也不會任意變化，更不會蒙蔽、欺騙你。但如果只知道向「人物」學習，那麼哪一天他突然道德失常，自己反而會對過去的價值觀產生質疑，甚至可能全盤否定自己一向堅持的價值與思考。
鹽巴調味學樂趣
我常常和員工分享我自己生活中的小故事，希望讓大家在學習的過程中沒有壓力、容易吸收，用自己有興趣的方式探索學習。
舉例而言，我常常覺得「鹽巴」很奇妙！平常我們在煮湯的時候，如果沒有加鹽巴會索然無味，但只要加入一點點鹹的鹽巴，湯的味道竟然會變成「甜」的，襯托出海鮮、肉汁的鮮美甘甜。這讓我們體會到，平時只需要適量的調劑，就會讓原本例行性的無聊公事，變得燦爛有趣。
人生一定會經歷高潮、低潮，即使現在是順遂平穩的生活，也一定會出現不如意的事情向自己挑戰。我們也要感謝這些不如意，讓我們懂得珍惜、感恩，深切了解原來順遂是多麼的幸福；沒有低潮，你會覺得快樂是理所當然，這就不叫做「幸福」。
茶杯盛水學管理
有一次，我想把一個茶杯裝滿自來水，我將水龍頭轉到最大，水馬上從茶杯中飛濺出來，當我把茶杯拿到旁邊仔細一看，水竟然只裝到了六分滿。
我想要用最大的水量，希望茶杯趕快裝滿，這就像我們常常用最大的要求、標準灌輸給員工，但他們真的有全部吸收嗎？其實沒有，他們往往只吸收一半，多餘的資源反而成為另一種浪費。所以我們只要用最適當的學習方法，把水龍頭轉到適合水量，也不需要太久時間，就能把茶杯裝到滿，甚至還可以利用表面張力，小小超載！
竹子生態學生存
有一次我到台中溪頭參觀，看到台大實驗林辦一個竹子的說明會，他們在地上張貼很多關於竹子的解說。其中有一題是「你知道竹子生長的速度嗎？」我一看解答，嚇一跳，竹筍的生長速度，一天竟然可以達到150公分！
原來嫩竹筍很容易就被動物吃掉，它一定要很快地長成竹子，才能脫離死亡的危險。竹子讓我了解，當你條件不夠好的時候，一定要迅速成長，否則只能在探出幼苗的階段，消失在芸芸眾生之中，連長大出頭的機會都沒有。
另外，竹子也讓我學習到「時間」對一個人的重要。同樣的一根竹子，當它還是竹筍的時候，我們會把它做為料理食材，但當它變成細高的竹子，我們就不會拿來吃。只是相差一天，就有這麼大的轉變，所以我們要學會在適當的時機，做適當的事情，若等到恰當的時機溜走，就太慢了。
如果有一位朋友，家裡突然遭遇變故，他向朋友們邀會，你就不應該和他說：「我改天再回覆你。」如果在你能力範圍做得到，就直接答應他，不要等過幾天再回覆，這反而變成放馬後炮；同樣的一件事，馬上從雪中送炭的好事變成放馬後炮的壞事。
把握歲月學歷練
當竹筍成長為竹子後，它就不會以每天150公分的速度成長，當脫離了危險，漸漸茁壯時，便可以慢慢扎根，讓自己的根部，慢慢變粗、變硬、變大。這就像人一樣，當你的達到一定的水準，就可以往廣度走，這就是你的基礎。
每個階段都有階段性的例行工作，尤其剛出社會的年輕人，挫折會比較多，這是一種學習；當你35歲成為管理階層，學習方式就要變得比較沉潛，不需要這麼急切，應該要學會讓自己做得更穩、做得更好。
這也是為什麼我一直提倡遊百國、吃百店、王品新鐵人、橫渡日月潭以及騎腳踏車環島，因為「時間點」很重要，等到我年紀大一點，或許我對這些事就不再抱有熱忱，也無法擁有更豐富的人生經驗。
【30 雜誌 2008-01-16】
外勞仲介無理抗爭，勞委會：無法認同任意剋扣外勞薪資之不當行為
勞委會指出，部分不肖仲介業者要求雇主自外勞薪資直接扣繳仲介服務費轉交至仲介業者，更有以此扣繳方式，另外增加其他不明借款及虛偽不實之扣款項目以超收費用，導致外勞權益受損；為避免外勞遭受超收費用，確保外勞能實領其工作薪資，勞委會於今（97）年1月3日修正發布「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」，並自1月5日起，雇主依勞動契約給付外勞薪資時，除外勞應依我國法令規定負擔之全民健康保險費、勞工保險費、膳宿費或所得稅外，其餘薪資必須全額給付，不得接受委任代扣、代匯借款或貸款。對於仲介業者反映，以上規定將影響仲介業者生計、甚至衍生社會問題乙節；勞委會表示，依勞基法「薪資須全額給付」原則，薪資除外勞應負擔項目外不得代扣，雇主應全額給付，毋須於其薪資中代扣外勞須繳交給仲介業者之服務費，以避免雇主介入仲介與外勞相關費用糾紛；而係由外勞於領取薪資後，視仲介之服務事實，自行依服務契約之內容向仲介業者繳納服務費；勞委會再次呼籲，雇主不要任意從外勞薪資扣繳仲介相關費用，違者最重將處以新臺幣30萬元罰鍰，並且廢止雇主招募許可及聘僱許可，2年內將不得再申請聘僱外勞。至於仲介業者反映服務費收取改以仲介費部分，勞委會表示，目前國內仲介業者為雇主辦理登記及介紹勞工，其服務對象為雇主，依規定得向雇主收取登記介紹費（一個月基本工資）；國外仲介協助外勞辦理應聘來臺，其服務對象為外勞，依規定得向外勞收取仲介費（一個月基本工資）。因此，外勞、雇主本分別支付國外、國內仲介業者相關仲介費用，如果國內仲介業者再向外勞收取仲介費用，形同對外勞的二度剝削，不合理且不合法。
另仲介團體抗議勞委會成立直聘中心與民爭利，勞委會表示，過去外勞來臺工作，最受詬病者莫過於外勞要支付高額仲介費，為了改善仲介業者不當剝削外勞情況，並提供雇主引進外勞另外一種選擇與管道，推動直接聘僱是勞委會既定政策，並為社會所認同；為積極推動直接聘僱，勞委會經相關部會行政協調，並踐行相關法規程序，在就業服務法之授權下，簡化直接聘僱相關流程，並於去（96）年12月31日成立直聘中心，使雇主可以透過此一中心，毋須再經由仲介業者，即可直接引進外勞，除了程序更簡便迅速外，勞雇雙方還可以省去一定金額的仲介費；勞委會另外表示，各外勞來源國為減輕外勞來臺經濟負擔，積極配合勞委會推動直接聘僱，配合簡化相關行政流程，並得以減免檢附相關工資切結書等文件。
同時仲介業者反映「取消外勞入國通報要求檢附外勞住宿建物使用證明文件」部分，勞委會表示，為確保外勞住宿安全，雇主應依相關規定，在外勞入國後或接續聘僱3日內，檢送依建築法規定住宿類之使用執照，通報當地主管機關依外勞生活管理計畫書實施檢查；考量申請核發或變更住宿類建築物使用執照，須有一定程序及時程，為避免影響雇主往後申請聘僱許可時效，勞委會同意今（97）年7月31日前，雇主得以切結書切結辦理申請住宿類建築物使用執照或變更為住宿類建築物使用執照，並自切結日起3個月內檢送地方主管機關檢查。
至於仲介業者反映「調降各行各業求才基本工資」部分，勞委會表示，依相關規定，雇主聘僱外勞前應該先用合理聘僱標準辦理本國勞工的招募，如果招募人數不足且符合申請條件，才得以申請聘僱外勞，以落實外勞補充性原則，保障本國勞工就業權益。因此，為保障國內勞工就業機會，勞委會均適時依據該會最近年度職業別薪資調查報告公布的行業薪資資料，並且考慮一些像夜間輪班的特殊時程工作，應該提供更好的勞動條件，訂定相關業別的合理聘僱標準，讓雇主辦理國內勞工招募的勞動條件更為合理，吸引本國勞工就業，而不是以低廉的薪資招募不到本國勞工後，再向勞委會申請外勞。
勞委會表示，保障合法、打擊不法仲介業者為勞委會一貫之立場；對於大部分的業者用心經營，保障雇主及外勞權益，勞委會予以肯定，而少數非法、不肖仲介業者，從事超收費用、提供偽造證明文件及非法媒介等不法情事，勞委會將持續積極查處。另外為了管理服務品質不良之仲介業者，及加強推動優質仲介制度，勞委會已採取「獎優汰劣」措施，建立劣質仲介業者退場機制，以導正人力仲介市場之良性發展。
【勞委會新聞聯絡室 2008-01-28】
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