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勞資報導電子報 第315期 (2008/3/5)
文／陳芳毓 40歲前當上總經理的成功人士，擁有哪些共同特質？了解自己所處產業所需要的能力、在每一次的機會全力以赴、懂得感謝團隊、擴大自己的格局，是他們看似平步青雲的背後，用平凡累積出的不平凡。
根據自己的特質 慎選產業與企業
美商宏智國際顧問公司（DDI）亞太區資深顧問林妍希認為，「給年輕人表演舞台」是一種正向循環的企業文化。公司肯讓年輕人出任總經理，年輕總經理也會較願意給年輕人發揮空間。重視年資、鼓勵鬥爭或升遷標準不明的企業，只會挫敗年輕人的鬥志，讓他們喪失對人的信任，對於希望能憑實力成功的人而言，絕非久留之地。
「公司就像個舞台，」藝珂人事顧問公司（Adecco）總經理陳玉芬認為，若把工作者比喻成表演者，則在制度健全的百老匯表演，受到的歷練和注目，自然比街頭藝人高。
儘管沒有精心安排的「生涯規畫」，卻不輕易離職，友訊台灣區總經理魏美玲和台灣無印良品總經理王文欣，甚至14年來從沒換過東家；即使換公司，也是有意識地在留同一個產業裡，累積不同產品線或不同職務別的經驗。
「這其實就是『生涯規畫』，」陳玉芬指出，生涯規畫最重要的步驟，就是在畢業後兩、三年內，根據自己的專長與喜好，確定應該留在哪個產業或企業，之後就埋頭苦幹，累積經驗，不再見異思遷。
「如果你了解自己，知道自己適合什麼樣的產業或公司，才能減少挫折，在40歲前成功。」林妍希舉例，想在外商金融業出頭，你可能經常要在會議中發言，表現出積極領導的企圖心；想在本土製造業成功，你不必多話，但要具備強大的技術背景和使命必達的執行力；想做消費性產業，源源不絕的創意，則是必備的基本能力。
林妍希與陳玉芬都認為，只有在30歲前累積專業工作經驗，才有可能在30歲左右成為初階主管。否則，升遷的機會幾乎從此與你絕緣。
工作放第一 謙虛招貴人
多位總經理都把自己的「成功」，謙卑地歸諸於「運氣好」或「貴人多」，甚至充滿危機意識地認為，自己連「成功」都談不上，因為有太多目標尚待完成，而未來難以預料，仍舊是充滿變數。
同樣也是在40歲之前成為藝珂台灣區總經理的陳玉芬，對於以上的回答，並不感到意外。在與客戶接觸過程中，她從未聽到哪位年輕總經理敢夸夸其言，說自己當上總經理，是因為「幫公司賺了多少錢」。
「成功的主管，一定懂得感激團隊，」陳玉芬認為，這些總經理歷經各種組織鬥爭和環境變化，最後才登上大位，所以更了解流靜水深的道理，也知道「運氣」與「機會」扮演著不可忽視的角色。
陳玉芬第一次升主管時，是被派到高雄成立分公司。「這就是一個機會，」她指出，現在經理人擁有的機會，不再限於本地，而被外派到中國、越南，甚至東歐。有人會因為家庭因素而選擇放棄，有人卻極力爭取，將此視為獨當一面的契機。看在老闆眼裡，當然會選擇提拔後者，主動成為他們的「貴人」；因為企業在開疆闢土時，需要的是把公事放在第一位的經理人。
不企求名位 只求把事做好
而「做得超出老闆的期待」和「設定目標就不輕易放棄」也是成功者不可或缺的特質，對於「把事做好」，更有著不可妥協的堅持。這種使命必達的態度，不但讓他們績效傑出，更不會犯下大錯。「成功的人，都把工作捧在手心上，」陳玉芬形容，自己每往上晉升一階，心裡想的都是：「我這麼幸運坐在這位置上，當然要把事情做得更好」。
林妍希則認為，抗壓性高的人，才能承擔高階主管的壓力。這些總經理就算遭遇挫折，也不會容許自己沉溺在沮喪中，而會積極解決問題。
陳玉芬指出，對於跳槽頻繁的高階主管，企業會認為他「缺乏解決問題能力」，所以才會在遇到困難時，選擇一走了之。
未來總經理該具備的能力到底有哪些？
目前25到30歲的工作者，若希望在未來10年，坐上總經理的寶座，除了以上的能力，還需要強化哪些部分？
台灣的定位與科技的進步，在未來10年將充滿變動，「描繪遠景能力」的重要性，將更被凸顯。「當科技愈來愈發達，你會用什麼方式工作？你要如何帶領及維繫成員分散於全球各地的虛擬團隊？當台灣愈來愈國際化，你能不能變成世界人？讓員工覺得，跟著你是有趣、有未來的，才能吸引到人才，」林妍希說。
陳玉芬則認為，對目前40歲的總經理而言，出國留學或念研究所，還不是那麼普遍，學歷和外語能力的優勢也不太明顯。但在未來，隨著台灣教育水準提高，職場愈來愈國際化，高學歷與外語能力，勢必成為當上高階主管的必備條件。（本文與3月號《經理人月刊》合作刊登）【2008/03/03工商時報】
文／諶悠文 針對美國大洛杉磯地區華文報紙《世界日報》（The Chinese Daily News）被控強迫員工超時工作又不付加班費一案，聯邦地方法官馬歇爾(Consuelo B. Marshall）於二月廿八日裁定，被告須支付五百一十九萬美元（約新台幣一億六千萬元）賠償金和利息，給兩百名提出集體訴訟的員工。 世界日報方面則表示，這個判決並不公平，因為記者的工作很難以固定時數計算，他們將循法律途徑繼續上訴。
聯合報系旗下《世界日報》位於洛杉磯東南方蒙特利公園市，是洛杉磯地區最大的華文報紙之一。該報社兩百名員工於二○○四年一狀告上法庭，控告社方逼他們一天工作十二個小時以上，卻不發給加班費，中間也不給予休息及午餐時間，明顯違反州政府及聯邦法令。
針對這起勞資糾紛，聯邦陪審團曾在二○○七年一月裁定，《世界日報》須賠償員工兩百五十萬美元（約新台幣七千七百五十萬元）。原告律師雷尼克指出，社方積欠員工加班費的時間要追溯到二○○○年。
判決過後，原告再度要求報社為四年訴訟期間拒發的薪資支付賠償金和利息。二○○七年審理本案的法官馬歇爾則於今年二月廿八日修訂判決內容，把賠償金提高至三百五十一萬美元，外加一百六十七萬美元利息。
律師雷尼克說：「這項判決最重要的意義，在於警告所有雇主，不要剝削移民或非英語系員工。」
雷尼克表示，打官司的兩百名員工除了廿五名記者之外，還有送貨司機、廣告部門業務人員、生產部門員工以及秘書，而許多參與這起訴訟的員工「不是被解雇，就是被迫離職」。
《紐約時報》三月一日引據一名在二○○五年被報社開除的王姓女記者指出，她之前的工作時間一天可長達十七小時，在台灣總統或立委選舉時，更是整晚無休，可是她的主管竄改每周工時報告，隱瞞她與其他同仁實際工作時數。
被告律師亞特金森則表示，他們對於上訴有信心，相信這起官司將會逆轉。
他辯稱，那批員工是屬於不受勞工法令保障的專業人士，大部分都在家工作，也許一周只回辦公室一次參加教育訓練，所以他們可以自行休息與用餐。【2008/03/02中國時報】
未來職場贏家 將從「現在沒聽過的」行業冒出頭 跨兩岸經理人、理專 還會繼續紅
其中，跨兩岸經理人是布局兩岸台商的營運台柱，無論人在台灣或中國，多半要負責兩邊的管理。
根據一○四人力銀行去年底調查，想前往中國就業的四十歲以上上班族暴增，達四千五百人，是前年同期的二．四倍。
跨兩岸的理財專員也很搶手。理專在台灣連續多年名列需求最旺職務冠軍，而根據中國理財規畫師協會去年的統計，中國理財規畫師的需求缺口至少有八十萬人，不少台灣理財專員相當看好這塊市場。
勞委會委託一一一一人力銀行執行「工作大贏家」調查，考慮國家政策產業發展及社會型態，選出包括觀光休閒、顧問服務、保全服務、電信服務、個人服務、醫療健康服務、生技美容、無線寬頻等大類項，主要為新型態服務業。
在其各大類產業下，也列出包括：地方產業行銷輔導師、深度行程導遊、WiMax軟體程式設計師、銀髮族安養管理師、芳香推拿師、生技工程師、Java程式設計師、獵人頭經理、豪宅西裝哨、殯葬禮儀師、補習班經營者等。
《Career》雜誌曾發表二○一○年的熱門工作大預言，表示雖然無法判斷是哪些工作，但很可能是「現在沒聽過名字」的工作，而且應該來自七大產業，包括自然資源產業、替代性能源產業、中國概念族群、人性需求產業、Ｍ型經濟受惠產業、美學產業及成人進修教育產業。
《Cheers》雜誌根據本身觀察及參考美國勞工局的研究報告，從七大社會發展趨勢中歸納五種前景看好的產業，包括兒童相關產業、個性化服務產業、專業教育訓練人員與心靈成長老師、運動休閒與醫療 產業、金融／旅遊／餐飲服務業。【2008/03/02中國時報】文／彭漣漪 未來，「三百六十五行」可能重新洗牌！包括運動彩券分析師、民宿館主、花房設計師、國際醫療規畫師、一日秘書、豪宅西裝哨、品味顧問等……，這些新興工作因應新時代逐漸冒出頭，有潛力取代今日的熱門工作，而成為未來最熱門工作。
以社會趨勢、社會需求兩項標準為主，參考勞委會與一一一一人力銀行製作的「工作大贏家」、一○四人力銀行、《Career》及《Cheers》雜誌進行調查，可以歸納出八大新興熱門工作領域。在這些領域中，新的工作機會應運而生，且完全不同於現有的工作。
Ｍ型社會受惠產業應運而生
未來熱門工作，多具有自行定義工作內容的性質，因此，工作方式的權力，獨創且無可取代。
根據專業人力單位的預測，未來職場趨勢包括：個人化與生活外包服務業、創意休閒服務業、心靈需求產業、專業新興職務。未來的社會及產業趨勢類則包括：Ｍ型社會受惠產業、高齡化與少子化新興行業、全球化與中國化新興職務、行動社會相關產業。
一○四人力銀行公關經理方光瑋表示，多年來的調查結果，勤懇務實的成大畢業生一直是企業最喜歡的人才。但最新調查，台大首度超越成大成為榜首，最主要原因是台大畢業生「較具備融會貫通的能力」。
須能融會貫通並且創新應變
「越來越多企業要求人才具備企業未來發展所需的能力及解決未來問題的能力。」方光瑋說明，但至於什麼是「未來的能力」，企業也說不精準，但能夠融會貫通、懂得應變是關鍵條件。
微軟副總經理趙明榮表示，除了誠信、專業這些基本條件，微軟對於人才最重視的特質有三項，包括有責任感，可以很信賴的交代任務；嚴以待己，不自滿，不斷進行自我批判；擁抱變化，熱愛科技，能夠勇敢拋棄現有的。
怡東人事總經理劉東奇認為，上班族必須從現在想未來，在本身的領域上專精並創新，等機會來的時候，就能創造熱門的工作。例如現在紅遍台灣的「Mr. Donuts」，拿一個再平凡不過的甜甜圈加上創新，就成了時尚下午茶。
注意現在不熱但有潛力行業
他建議，上班族應該選「現在不熱、但未來會熱」的行業，否則會「像葡式蛋塔風潮一樣」，過多人擁進一個沒有未來的市場。
「別管什麼產業會熱門！」一一一一人力銀行營運長吳睿穎認為，上班族應該思考個人競爭力，如果本身學的是會計，但未來五年面板業看好，那只要機會、能力夠好，還是能進入面板產業。
「最冷門的行業也有最搶手的人才，最熱門的行業也有很糟的人才，把自己變成一個品牌，比選熱門行業更重要。」吳睿穎並提供個人競爭力的簡單元素：人才公式=（知識+技能）X工作態度。
就當前的職場脈動，方光瑋表示，他觀察台灣職場最重要的趨勢是，全球化過程中台灣人才舞台橫跨兩岸，台灣製造業經理人的能力領先中國五年時間，服務業則領先一、二十年，未來五年內流動依然頻繁。
證照提升競爭力免得被淘汰
另外，顧問型業務越來越搶手。方光瑋表示，個人須將本身能力升級到提供客戶諮詢，證照是指標之一。有家外商精油品牌公司要找櫃檯小姐，條件是要有芳香療師證照、外語能力，公司承諾送到國外受訓。
做好準備、等待未來，別等到明天醒來，你現有這個職務，被時代所刪除。【2008/03/02中國時報】文／林上祚 未來十年到底有哪些工作，既有前景又有錢景？美國《ＣＮＮ》彙整未來十年熱門工作，其中護士、教師、按摩師、健身教練都名列其中，護士未來十年需求高達一百二十萬名。美國《新聞世界報導》雜誌也指出，大學畢業生選擇藍領技術工作，如消防隊員、造型師、保全，將會愈來愈多。
美國新聞世界報導指出，為避免日後工作移往海外，公務人員將是可靠鐵飯碗，而生技顧問、投資銀行家等工作，也是未來較不易委外的工作，高社會地位但工作滿意度偏低行業，如律師、廚師等則應避開。
替代性能源商機 前景看俏
去年重大新聞事件，也為今年職場重大變數。《華爾街日報》指出，高油價將持續帶動替代性能源商機。美國人力仲介表示，替代性能源高階主管，目前每年底薪已喊上十七．五萬美元，相對之下，下游化學廠、航空業工作，則相對不看好，美國道氏化學日前就宣布裁員一千人。
蘋果iPhone熱賣、社群網站Facebook天價併購，所帶動周邊產業，今年也值得關注。《華爾街日報》指出，手機相關專業，如手機廣告設計、社群網站與其它C2C分享網站，也將成為未來就業市場熱門行業。目前在美國大學畢業網路程式設計師，起薪已達四．五萬美元，具經驗的程式設計師，在美國更喊到年薪十一萬美元。
護理人員荒 需求逾百萬人
另外，廣告業者近年也積極思索如何在社群網站這個新平台上行銷。《華爾街日報》指出，「具備社群網站行銷能力」的廣告ＡＥ，目前年薪已達十二至十四萬美元。相對之下，搜尋引擎網頁設計與電子商務專才，近年來需求已逐漸飽和，已不如往年吃香。
《華爾街日報》指出，美國次級房貸風暴，讓華爾街損失上百億美元，影響所及，房貸相關工作將首當其衝，相對之下，風險管理師則成為新顯學。人力仲介業者表示，初級風險管理分析師起薪七．五萬美元，風控長年薪則高達一百萬美元。
美國ＣＮＮ報導根據美國求職網站salary.com，列出未來十年供不應求的工作，其中護士名列前矛，其他還包括物業管理師、按摩師、私人健身教練、ＩＴ維修人員、老師等。
其中，需求最大的莫過於護士。根據美國勞工部統計，美國在二○ 一四年以前，對護士的需求將遠超過供給，各大醫院均有護士荒，加上護理之家等居家照護，也需要護理人員，未來十年護士需求高達一百二十萬名，在美國護士平均年薪約五萬美元。此外，藥品銷售人員也是熱門行業，他們年薪近十萬美元，未來十年職缺高達十六萬名，但須具備藥劑與生化領域專長，財富管理業務也是高齡化社會的熱門工作。
ＩＴ維修、網管 炙手可熱
ＩＴ維修人員與網路管理師，也是網路社會熱門工作。根據salary.com，ＩＴ維修人員未來十年有二十萬名人力需求；基礎網路管理師人力需求則有十三萬名，網路管理師須具備Linux、Novell等資料庫程式語言基礎。
環安工程師、婚禮／會議規劃師、個人健身教練，平均薪資五萬美元左右。環安工程師負責工廠環保認證，例如ISO9001等，需具備證照，兩者未來十年職缺有二萬個左右；另外，按摩治療師平均薪資四萬四千美元，學歷要求較低，個人健身教練需求也多，約有十萬名。
人力仲介也是未來熱門行業。根據Salary.com平均年薪六萬美元，未來十年約有八萬名人力仲介需求。【2008/03/02中國時報】文／陳美文 剛過完年，想找工作、換工作的人明顯變多了！職訓局雲嘉南區就業服務中心台南就服站，一日在龍山社區活動中心辦「舞顏六色‧徵才實料」職場彩妝教學暨現場徵才活動，600多個職缺吸引1600多人應徵，人數比去年同期多1倍，創下4年半來新高。
這場徵才活動上午9點開始，不到10點半1200本手冊即索取一空，主辦單位緊急加印300本，還是供不應求。所有徵才項目以作業員職缺最搶手，幾乎有這類工作機會廠商都大排長龍。
應徵作業員者年齡層大多不高，薪資約在2萬出頭，若參與輪班，薪資更可高達2萬5千元，這類職缺常因工作性質相仿，動輒因為1、 2千元薪資跳槽，所以人事浮動得厲害。
反觀，研發人員、工程師、企畫及國貿等中階職缺，事浮於人，還真讓人憂心新一代缺乏專業能力。
1600多人應徵 創4年半新高
雲嘉南區就服中心李岳宗主任表示，雖然職業無貴賤，不過他建議求職者應該隨時提升自我競爭力，勿因缺乏職涯規畫或不懂技巧，只能當作業員。
昨日徵才廠商有包括奇菱科技、光陽應用材料科技、大億科技、啟耀光電、一德金屬工業、明新食品、福安工業等26家廠商。
職缺包括廠長、管理部經理、品管部經理、各類工程師、助理工程師、研發助理、國貿專員、日文翻譯、行政總務助理、品檢人員、倉管人員、沖床人員、飯店房務員、中西餐服務員、中西餐領班、業務助理等共660個職缺。
3小時徵才活動過程，經台南就服站統計共有1668人湧入會場，遞送履歷1667人次，初步媒合286人。其中，大億科技共收到231份履歷，現場媒合87人居冠。
奇菱科技收到202張履歷居次。還有部分廠商則是因為收到履歷太多，乾脆等公司通知第2階段面試。【2008/03/02中國時報】
文／劉朱松 為鼓勵婦女創業，政府最近將祭出多項的輔導措施。由於婦女創業，較男性困難，因此在身兼行政院中部聯合服務中心主任的經建會主委何美玥的促成之下，最近分別成立中區及南區的婦女企業諮詢委員會，並祭出多項婦女企業輔導措施，包括女性企業主的經營能力養成，及婦女小額創業貸款計畫等，藉以擴大國內婦女創業的家數規模。
鑑於婦女投入各項經濟活動，已成為全球的發展趨勢，包括歐美等先進國家，已投入大量資源，再透過完整的婦女輔導網絡，提供女性創業的諮詢、經營管理、資訊技能及行銷規畫等資源；同樣地，我國女性企業主也逐年增加，因此，經建會認為，應積極籌劃全面性的婦女輔導服務機制，以協助婦女創業。
經濟部中小企業處統計，台灣男性企業主（含大企業與中小企業）的公司家數，約占國內企業總數的六三．一％，合計銷售值高達新台幣十五兆七千五百六十億元，占國內企業總銷售值的八六．一％；反觀，台灣女性企業主的公司家數，約占國內企業總數的三六．九％，但女性企業的總銷售值占比，卻只有一三．九％，凸顯女性創業在市場競爭上的劣勢。
為此，政府從三月起，將大力推動婦女企業的輔導方案，包括加強建構資訊交流平台，例如，剛建置完成的婦女企業網、婦女企業電子商務網站等平台，未來將成為台灣婦女企業與國際性婦女組織之間的資訊交流平台。【2008/03/03工商時報】文／張國仁 財團法人中華民國對外貿易發展協會，因四名員工上班超時未支付加班薪資，被台北市政府勞工局依勞基法裁罰新台幣六千元。罰錢事小，貿協若接受此一裁罰事實，貿協的身分將立即從過去的「人民團體」，變成適用勞基法單位。貿協為此與台北市政府纏訟三年，但最高行政法院日前裁定，駁回貿協上訴，貿協敗訴確定。
貿協提起的這件撤銷行政裁處的訴訟，在去年三月十六日台北高等行政法院首先判決，貿協敗訴。貿協不服提起上訴，最高行政法院在本月十八日將上訴駁回，全案確定。
台北市勞工局是接獲方姓市民陳情，指稱貿協未依勞基法規定辦理 員工薪資發放。勞工局才對這個僱用勞工多達六三一人的單位，進行兩次勞動檢查，發現貿協人員林美孜、呂世全、鄒長青及劉冠成等四人，在九十五年三月假日出勤分別為二十小時、十七小時、二十三小時及三十一小時，卻未加倍發給工資違反勞基法規定。
市政府因此在九十五年七月五日裁處貿協新台幣六千元罰緩。貿協到底是財團法人的人民團體，還是勞基法規範的事業單位問題才浮上檯面。
貿協發現事態嚴重，本來希望透過行政訴訟程序，撤銷市政府的行政處分，確保貿協「不適用」勞基法。無奈法院裁判結果，讓貿協事與願違。
台北高等行政法院原判決理由指出，依人民團體法規定，人民團體分為職業團體、社會團體與政治團體三種，並無貿協所主張的「經濟事務財團法人」乙類；貿協固然以協助廠商發展對外貿易為目的，屬於輔助商業、貿易等經濟活動的財團法人，仍與人民團體法所規範的社會團體有所不同。
市政府另從貿協提供九十一年到九十三年度收入來源發現，貿協九十三年最多收入來源是展覽大樓的十六億餘元，次多收入是政府自推廣貿易基金撥付的委辦費用十三億餘千元。因此依據行政院勞委會解釋，按中華民國行業標準分類，貿協應該歸屬為「展示埸管理」而適用勞基法。【2008/02/29工商時報】
文／翁靜玉
企業經營者重視管理策略及方針，善用每一分資本以創造最大獲益，我認為個人也應沿襲此概念，在職涯發展旅途中將自己視為企業個體，利用成長歷程的不同階段儲蓄「職涯資本」（Career Capital），及早投資自己，才能在職涯舞台上大放異彩。
我以植物生長階段作為比喻，依據每個階段所對應的年齡，職涯經營的核心焦點及應重視的性格特質也有所不同。將人的一生職涯發展分成以下6大階段：
（1）培育期（25～30歲）
如同栽種植物初始，從播種、翻土到灌溉，等待種子從土下竄出頭，一切都需要細心呵護照顧。社會新鮮人剛踏入職場的前5年，我視之為「培育期」，工作首重「學」，養成基本技能，同時善盡職責，讓自己成為討喜的部屬。
不過，社會新鮮人經常輕忽這個階段的重要性，放不下身段、態度不夠謙恭，遇到小挫折或主管稍加嚴厲要求，不是立即放棄便是叫苦連天。我認為，年輕人應該把握這段黃金歲月，好好蹲馬步學功夫，向主管、前輩或同儕拜師學藝。還有，如何自我調整，擁有「軟性」、「聽話」而且人見人愛的討喜性格，是很重要的soft skill。
依據日本人才診斷大師伊藤友八郎所區分的12項性格特質，「培育期」的職場新鮮人要善加磨練自己的「行動性」，確切執行主管交付的每項任務，從中熟稔個人業務範疇與內容；再來是堅持到底的「持續性」，我看過太多因缺乏耐性半途而廢，遂而在職場到處閃跳的年輕人，往後的職涯之路只會更艱辛、更窒礙難行；工作時保持情緒穩定，不輕易喜怒形於色，培養高「EQ」也是血氣方剛的年輕人職場基本功；最後是「柔軟性」，讓自己變成捏麵人師傅手中麵糰，可以任意塑形，把自己歸零，虛懷若谷、專心一意學習。
（2）成長期（30～35歲）
與上個階段相較，擁有基本技能後，成長期要繼續往前跨越，延伸業務深度及廣度，藉此養成專業技能，以備有朝一日獨當一面。因此工作時不要忘記多抬頭看看你的主管，從日常觀察中學習他們的領導風格及行事策略，也要慢慢體察主管的識人本領，儲備自己未來成為主管接班人的管理資本。
再者，此時因工作業務向外拓展擴增，亟需對外開疆闢地的衝勁與幹勁，提升「行動性」，凡事劍及履及；同時也要加強勇於改變現狀的「挑戰性」，才能創造新局。為公司在外努力打拚的同時，也要開始學習積累人脈存摺，此時需要高度「共感性」和「感受性」，換句話說，必須有同理心，同時站在主管、客戶角度立場設想，而且要感覺敏銳細膩，才能見微知著、舉一反三。最後，你是否擁有精練成熟的「獨立自主性」，能萬夫莫敵，一馬當先，排除萬難與紛擾，為公司爭取商機。
（3）開花期（35～40歲）
職涯發展至此，已經汲取充足養分，日臻成熟、含苞待放，故我將此階段視作開花期。因多半已晉升為組織基層或中階主管，居於公司高層與基層員工的中介橋樑，必須慢慢將個人職涯心得與他人分享，從先前兩個階段全心「學」的角色慢慢轉成傾心「教」，不再是單方面接受指令的球員，而是學習調度作戰方針的教練。另一方面，因為有機會參與關乎公司生存命脈的商品企劃，甚至是擬訂銷售戰略，革新力、創造力與執行力便是核心關鍵能力。
同時，除了樹立個人職涯品牌的形象口碑之外，還要利用這5年時間奠定個人影響力，如何運用魅力領導，來建立忠誠團隊班底更是重要課題，才能迎接後續到來的結果期。
（4）結果期（40～50歲）
首先，我要強調這10年切忌輕易轉職，一是因為年紀稍長，與轉職風險成正比；二來是因為此階段是練就經營管理功夫的黃金歲月，必須將心思專注於訂策略、布人才、建組織和置系統。而且，因處於組織架構金字塔的中、上層，包括公司對外策略聯盟或併購等，都是布局經營考量之一。這期間要考慮的是，如何與志同道合的老闆、夥伴並肩作戰，學習「識人」，「品人學」絕對是必修學分。
我將上述兩個時期、一共15年的時光一併分析，延續35歲以前培育期和成長期已經具備的「行動性」、「持續性」、「挑戰性」、「共感性」、「柔軟性」和「情緒安定性」，還必須養成「革新性」、「思考性」及「慎重性」，如此才能審慎決策，嚴謹行事。
（5）收割期（50～60歲）
這個時期重在經營理念及觀念的經驗傳承，組織決策者必須適度下放權力、釋放資源，再透過後續監督輔導進行組織管理，據此培育及鍛鍊接班團隊，在此過程中，綿密運籌帷幄的「指導性」不可或缺。
然而，此階段最艱困的任務在於如何從茫茫人海中萬中選一，找到企業接班將才，唯有找對人、找對班底才能永續經營，讓企業百年不衰、源遠流長，毫無後顧之憂地享受收割的喜悅歡愉。
（6）收藏期（60歲以後）
將終身職涯所學、所擁有毫無保留傳承，尤其可選擇從事公司顧問或公益團體的義工，從旁給予需要者諮詢和建議，更能發揮體察人心的「共感性」，同時也增添親和力。
綜觀而論，每個人的職涯歷程說長不長，但說短也不算短，光陰稍縱即逝，青春不再回頭，唯有掌握每一階段的關鍵，儲蓄職涯資本，才能樂在工作、樂在人生。（「翁靜玉職涯顧問部落格」http://blog.career.com.tw/chairman/）【2008/03/01工商時報】
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