→本加值服務依規約對本公司會員發送，若您不想再收到此訊息，請按下 取消訂閱

	勞資報導電子報　第69期 (2003/3/14)
【最新報導】 1.老闆不找人 就業市場苦旱望雲霓 2.1月失業率5.03% 較前月略降 【法令焦點】 1.失業人口 年輕人佔4成 2.僱傭、承攬與委任之區別 【專家觀點】 1.外勞懷孕之問題 【ＨＲ充電站】 1.如何降低員工離職率 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 老闆不找人 就業市場苦旱望雲霓 文／于國欽 行政院主計處甫完成的統計指出，受景氣衰退的影響，國內工作機會仍持續下降，九十一年服務業及工業部門的缺工率首度跌破三％，其中製造業的缺工率也降至三．三八％的歷年新低，顯示景氣復甦力道仍弱，企業對人力的需求仍相當低。 　 主計處指出，去年全年國內工業及服務業部門的缺工總人數降至十五萬九千人，缺工 率二．八二％，為歷年來首次跌破三％的一年，不論是缺工人數或缺工率，皆創歷年最低紀錄，顯示各產業對人力需求並不殷切。 　 主計處官員表示，理論上失業率與缺工率應存在抵換關係，也就是當失業率降低，缺工率應該升高，去年底以來國內失業率雖略有下降，但並不十分明顯，因此缺工率非但未上升，反向下滑落。 　 民國八十六年至八十九年這四年間國內平均每年的缺工人數達二十萬人，至前年降至十八萬，去年更降至十五萬人。以缺工率而言，八十六年至 八十九年平均缺工率達三．四％，前年降至三．○九％，去年再降至二．八二％的歷年新低紀錄。 　 這份統計顯示，國內各業別在去年缺工率呈全面下滑，其中運輸倉儲通信業缺工率更只有○．四八％，整體服務業部門缺工率也僅二．三五％，顯示商業部門迄今對人力需求仍極低迷。 　 製造業景氣雖然在去年第四季已呈回升，但並未立即帶動對人力的需求，主計處這份調查指出，去年製造業的缺工人數在年中尚有八萬三千人，但至年底已降至七萬九千人，缺工人數不增反減，全年平均缺工率三．三八％，也創歷年新低紀錄。 【2003/03/09 工商時報】 top 1月失業率5.03% 較前月略降 主計處：擴大就業計畫各項方案陸續出籠三月後失業率將明顯下降 文／華英惠 受春節期間臨時工作增加影響，行政院主計處昨天公布一月的失業率為百分之五點零三，較上月略降零點零一個百分點。四局副局長陳金城表示，政府擴大就業計畫各項方案陸續出籠，預估三月以後的失業率會明顯下降。 　 陳金城並指出，原本預估一月的失業率為百分之四點八四，但是政府推動的擴大就業方案，吸引了二萬多名非勞動力人口前往登記，將這些登記者納入統計後，使失業率上升了零點二個百分點，達到百分之五點零三。 　 陳金城並認為，政府推動的擴大就業計畫吸引已退出職場的非勞動力投入求職行列，短期內會拉高失業率，但是長期來看，隨著工作機會的陸續出籠，失業率將可以明顯降低。 　 此外，一月的求供倍數為一點四一，顯示一個人有一點四一個工作機會，可以看出景氣有好轉的跡象，再配合政策作多，釋放出工作機會，預估三月以後失業率會明顯下降。 　 一月的失業人數為五十萬四千人，較上月減少一千人，至於「因失業而受波及家庭」人口，由於受二萬多名「非勞動力」出來登記「就業計畫」轉為失業者，致較上月增加七千人，達到一百零九萬九千人。 　 一月失業者平均失業週數為三十一點二週，較上月縮短零點七週，其中剛出校門的初次尋職者要八個多月才找到一份工作，非初次尋職者則要三十點九週才找得到工作。 　 如依教育程度觀察，以高中職程度者失業率百分之五點九二最高。而十五至二十四歲者失業率為百分之十點九二，居各年齡層之首。 【 2003.02.27 聯合報】 top 失業人口 年輕人佔4成 文／韓青秀 景氣冷颼颼！根據統計，近三年來國內整體失業率成長75.7%，而剛從校園畢業、二十出頭的年輕人是現今失業人口的最大宗，占去年總失業人數的四成。 　 立法院教育委員會3月3日上午邀青輔會進行青年就業輔導的工作報告，青年失業問題成為立委質詢的焦點。 　 青輔會引據主計處統計指出，91 年整體失業率為 5.17%，共有 51 萬 5000 名失業人口，比起三年前的 29 萬 3000人，大幅成長 76%。 　 去年，20 至 30 歲青年的失業人口就有 20 萬 6000 人，占整體失業人數的 40%，較三年前增加 8 萬多人，其次為30 至 40 歲中年人，約占整體失業人數的 24%。 　 立委紛紛質疑青輔會的執行成效，立委揚言要提案，要求青輔會提早在今年底完成業務整併，節省政府經費。 【2003/03/12 聯合晚報】 top 僱傭、承攬與委任之區別 文 / 吳志揚 （哈佛大學法學碩士，志揚國際法律事務所主持律師） 每個人的日常生活中，經常有訂立各式各樣契約的機會，例如消費者到服飾店買衣服，消費者與服飾店間將成立買賣契約；隨手拿到一張廣告傳單，傳單上寫著憑本張DM可以到咖啡廳換拿鐵咖啡一杯，這時咖啡廳與消費者間成立了贈與契約。 　 在這些形形色色的契約類型中，與「勞務之提供」有關而容易被混淆的有三種，分別是僱傭契約、承攬契約以及委任契約。 　 我們可以藉由幾個簡單的例子，來說明如何分辨這三種契約的不同。有位老闆聘用一名業務員，雙方約定老闆每天付給業務員新台幣1,000元酬勞，業務員則必須負責推銷保養品。此種由業務員提供一定勞務給老闆，老闆給予一定報酬的契約，不論雙方有沒有約定期限，均屬於僱傭契約。 　 老闆也可能與業務員約定以保養品每日實際銷售數量來計算報酬，每賣十組有1,000元報酬，賣50組有5,000元，賣不出去就無任何報酬。此時，由於契約的目的著重在工作是否完成，而且業務員有獨立的發揮空間，不必聽老闆指揮做事，這種契約屬於承攬契約。 　 如果老闆與業務員約定，業務員在下班之後需將老闆的車開至加油站加滿油，油錢由老闆支付，則因為加油不是業務員的工作內容，而是老闆單純委託業務員處理的一定事務，這種契約屬於委任契約。 　 自提供勞務是否受有報酬的觀點來分析，委任契約以無償為原則，有償為例外；僱傭契約必定是有償契約；承攬契約也屬於有償契約，但如果工作並無成果，則不得請求報酬。 　 常見的承攬契約包括請工匠修理水電、安裝冷氣。常見的委任契約，例如請朋友代買物品、上診所向醫生求診、委託律師打官司等等。 　 依照我國民法債編的規定，僱傭契約、承攬契約、委任契約所適用的條文並不相同，契約當事人所須負擔的義務及所得享有的權利也不一樣。雇主與勞工間簽訂的僱傭契約，通常必須符合勞動基準法的相關規定，例如工時、工資等，否則可能被法院認定為無效，雇主也可能因違反勞動基準法的規定而須負擔民刑事責任。至於承攬契約、委任契約，則無須受到勞動基準法所約束，法律限制較少。 　 此外，勞務契約究應屬何種類型契約，不能單純從契約所使用的名稱率爾認定，必須深入分析契約條款的實質內容後，才能依其特性，分別歸類為僱傭契約、承攬契約或是委任契約。至於簽約時應選擇僱傭契約、承攬契約或委任契約，則必須瞭解締結契約的原因、契約當事人的真正想法，以及契約所欲達成的目標後，才能決定選用哪一種契約最符合當事人的需求。 法律辭典： ★僱傭契約的定義：民法第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」 ★承攬契約的定義：民法第490條第1項：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」 ★委任契約的定義：民法第528八條：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」 【2003/03/09 經濟日報】 top 外勞懷孕之問題 長遠企管 李明沅顧問專欄 今年是兩性工作平等法實施的第二週年，根據該法第十一條的規定，勞雇間之工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪，其中也明白規定雇主不得因為勞工懷孕而解僱（包括外籍勞工也納入保障）。根據兩平法（懷孕遣返觸法）、勞基法（懷孕須給假）再結合去年11月正式刪除外勞禁孕條款的外聘法（刪除禁孕條款），這些法令一變，使整個勞雇關係起了變化，難道又是法令惹的禍？ 根據過去的法令，女性外勞一旦在台懷孕就必須立刻遣返；政府在女性外勞入境前除了要求需提出未懷孕體檢證明外，入境後每半年還要驗一次孕，一旦被驗出懷孕，就立刻解僱遣返。這是規定在外國人聘僱許可及管理辦法第十五條，在健康檢查項目中，有一項為妊娠檢查，主要是針對女性外勞有無懷孕所做的檢查，若其中有任何一項不合規定時，將不得辦理來台簽證。後來該法於91年11月9日修訂為來台工作後每滿六個月之健康檢查得以免驗，並訂有一年的緩衝期，即從去年（92年）11月9日起女外勞享有懷孕不需被遣返的待遇。 細看這些相關法令之規定，女外勞除了外聘法可懷孕、兩平法不得因懷孕終止契約外，適用勞基法行業的女性外勞懷孕後，還可以向雇主要求申請改調較輕易工作，如果在台分娩，雇主還要給付八周（即二個月）有薪產假，若是三個月以上的流產，還可要求停止工作，休四周（一個月）的有薪產假，雇主不能不給工資等。另外，勞工保險 條例也規定，被保險人只要參加保險滿八十四天以上，無論是流產或早產，都可領到一個月投保薪資的生育津貼。 解放女性外勞「懷孕權」至今已有四個月了，未來女外勞在綜合這些法令的保障下，如果懷孕、流產、生子、產假等等，雇主都不能不給假或將她解僱遣返，否則就會觸法，吃上官司。這些法令的變化，對外勞而言真是「美夢的開始」嗎？到時候外勞懷孕一定不會丟飯碗嗎？其實外勞懷孕的情況時有所聞，而政府至今並沒有在外勞禁孕條款解除後，提出勞資雙方真正可行的方案，這種法令能否落實貫徹美意呢？如不能，也只是徒增勞資雙方困擾及糾紛而已。想想現在外勞可在台灣工作六年(但中間需離台四十天)，在這麼長的時間中，相信外勞懷孕的案例會不斷地出爐，而且並非不可能不發生，到時勞委會旁邊可能真的要開設一間懷孕外勞的做月子中心，專門收容這些有爭議的外勞了。 top 如何降低員工離職率 文 / EMBA世界經理文摘 編輯部 當員工離職率偏高，公司應該盡快找出問題的癥結： 是招募流程出了問題，以致沒有找到對的員工？ 還是主管的管理風格，造成員工不滿？ 在「健康問題、家庭因素」等常見的離職原因背後，探索真正的原因。 -------------------------------------------------------------------------------- 　 農曆年後，正是員工流動的高峰。當一名員工遞出辭呈後，公司需要付出的代價究竟有多大？ 　 除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想像大得多。 　 要減少這種流失人才和錢財的事情發生，公司應該訂有降低員工離職率的策略。美國三位專研人力資源議題的教授，日前在「經營者學會期刊」（Academy of Management Executive）指出，公司在訂定相關策略時，可以依循以下五大步驟： 　 了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統性收集相關資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現有員工進行問卷調查等。公司一般需要收集的資料有四種：一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；二、公司與員工去留相關的政策；三、業界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。 　 許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發揮公司現有優點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現有員工收集資料。 　 調查顯示，八八％的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，對他們而言是弊多於利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。 　 要避免這種情況，公司可以委託企管顧問公司，在員工離職一段時間後，再對他們進行追蹤調查。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者。 　 有了足夠且正確的資料後，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發現，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的徵才程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。 　 許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有當工作表現好的員工留下來時，對公司而言才是好的。績效不好的員工離職，對公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問題時，應該將員工依工作表現分類，重要的不是數字，而是對公司造成的影響。 　 公司也必須了解，有些員工離職是無法避免的，並非公司的問題。例如，員工因為個人因素，無法再繼續工作。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進新血。公司必須看出數字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。 　 找出問題後，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法，「訓練與發展」（T+D）雜誌日前便報導了一個具體的例子。瑞典的Skandia 金融集團，是全球第十大保險公司，公司對於員工的訓練發展非常重視，包括公司內設有企業大學、補助員工再進修的學費等。這些做法應該會成為公司留住人才的一大優勢，但是意外地，卻成了員工離職的幫兇。許多離職員工表示，為了達到公司要求他們不斷自我充實的目標，他們必須犧牲私人生活，持續邊工作邊進修，壓力讓他們大感吃不消，長久下來只好選擇離開。 　 公司的美意獲得了相反的效果，後來，公司針對平衡員工的工作、進修和私生活，設定一項新的員工福利。公司為各員工設立一個儲蓄帳戶，員工可以撥取部份薪資存入帳戶中，當員工存錢進帳戶時，公司也會存進相同的金額。 　 如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄帳戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。如此一來，減少了員工的離職問題。 　 除了內部的資料，公司也應該從外界收集額外的補充資料。例如，員工離職原因的相關研究、產業留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。 　 研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同。例如，女性員工比男性員工更常因為家庭因素、升遷機會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。此外，研究顯示，工作表現不好的員工最可能離職。工作表現平平的員工則最不可能離職，表現不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績效評估不佳，獲得的加薪幅度較同事小，而且升遷發展機會也較少。 　 最後，公司需要制定相關的策略。首先要決定策略目標，例如五年內，公司行銷部門的整體離職率減少四％。策略目標可以是針對全公司或者某個部門。所謂的成功策略，是為公司留下公司想留下的員工。 　 其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是後來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。 　 研究顯示，如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向於留在原公司，選擇待在熟悉的環境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大於推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。 top
本電子報由　 旺達顧問股份有限公司　提供 台北：台北市110信義區基隆路一段141號4樓之1 旺達顧問:http://www.wo.com.tw 　企業若需人力派遣服務客服電話：(台北)02-25285050　E-mail給旺達