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勞資報導電子報 第320期 (2008/4/9)
1.勞委會：7.2％打工族 時薪不到95元 2.年資逾15年勞工若同時請領老年給付 勞保基金有破產之虞 3.多樣化帶動人事革命 4.勞保搶退 前三月老年給付增6成 5.勞合法上路 重傷中概股 6.勞工比大陸便宜 誰不動心 7.2025年 機器人取代日350萬勞力 1.直聘外勞 後續服務不得找仲介？ 2.派赴中國 看緊自身勞動權益 1.政黨再輪替 吹響西進就業號角？ 
文／洪素卿 基本工資自去年七月一日調整後，依法，時薪至少應有九十五元。不過，勞委會調查發現，仍有七點二％的打工族時薪低於九十五元，相當於超過兩萬人的時薪並未依法計算。
勞團批低估：應有九成
民間團體則認為，勞委會只針對有勞保的打工族進行抽樣調查，根本就是掩耳盜鈴，嚴重低估實際狀況。青年勞動九五聯盟推估，沒有勞健保的打工族、約有九成時薪未達九十五元，其中不乏知名連鎖加盟店。
勞委會去年十一月，針對參加勞保的部分工時勞工為對象做了調查，調查顯示，在基本工資調整後，打工族的平均時薪，從調整前的每小時一百零七元，提高至每小時一百一十五元，升高約七點五％；時薪超過九十五元的比率，也從調整前的四成四，大幅提升至將近九成三。
基本工資調整前，不少人顧慮時薪勞工將因此被正職員工取代，不過，這次調查顯示，時薪由九十五元以下調至九十五元以上的打工族中，八成表示服務單位維持僱用現狀，真正減少僱用的比率約一成三，但也有五點九％增加僱用。
青年勞動九五聯盟胡孟瑀表示，雇主肯一個月花一、兩千元為勞工投保勞健保，當然就不太會去「揩油」一個小時五元、十元的薪水。勞委會只針對有勞健保的勞工調查，簡直就是掩耳盜鈴。真正想要知道實際狀況，應該是去看看沒有為勞工投保勞健保的店家吧！【2008/04/09自由電子報】
文／薛孟杰 勞委會主委盧天麟昨日指出，如果勞保年金無法與國民年金同步於十月一日上路，如果投保勞保逾十五年的勞工搶著提領老年給付，轉進國民年金，勞保基金的財務缺口將高達七千億，有破產之虞。
盧天麟說，要避免勞保破產，應儘速讓勞保年金上路，但若來不及，勞委會不排除向銀行貸款或向勞退基金借錢，應付需求。
立院衛環及勞工委員會七日審查勞保局預算，多位立委關切勞保年金修法，若趕不上十月一日國民年金開辦，將造成財務缺口。
立委擔心非空穴來風，因為國民年金法第七條有關納保對象規定，明確排除年資十五年以上到三十年間、已請領勞保老年給付的民眾，再參加國民年金。換言之，想結清勞保年資，再參加國民年金，九月三十日就是最後期限。
勞保老年給付的請領資格要件規定，只要年滿五十五歲、年資十五年以上就可以請領勞保老年給付，由於勞保年金一直無法上路，部分民眾比較後，認為先請領勞保老年給付、再加入國民年金更划算。
尤其是六十歲到六十五歲間的勞工，累積年資大多數已到頂（三十年），先請領勞保老年給付，再參加國民年金，只要再交幾年保費，六十五歲起就可以每月領三千元一直領到過世，不少人都趕在十月一日最後期限前結算勞保，轉參加國民年金。
盧天麟證實，今年一到三月申請老年給付件數比去年同期成長六成，二月份為一萬件，三月份為一萬八千件。
他指出，目前年資在十五年到三十年間的投保勞工約二十萬名，如果全部趕在十月一日前結束勞保，勞保基金將支出一兆兩千億，但截至一月底為止，勞保基金資產僅有四千二百億，因此財務缺口約七千億。
勞保局總經理廖碧英表示，去年七月二十二日立院通過國民年金法，原先設計就是要與勞保年金一起上路，以勞保年金比勞保基金更高的薪資替代率，吸引勞保保戶「不要轉台」。只不過，勞保條例修法迄今為止目前仍無進度。
據瞭解，國民黨立院黨團有意將勞保條例修正案列為本會期的重要修法任務，但目前卡在年金制的「薪資替代率」以及「平均年資計算方式」，國民黨立委與勞委會歧見甚大，涉及勞保財務問題，必需等勞委會新主委上任後，才能與立院進行協商，要修法要等到五二○後。【2008/04/08中國時報】文／楊珮玲
仔細觀察今年的入社典禮，會發現不少有趣的變化，正忠實反映了日本企業正在進行的一場人事革命。
例如某大型電子公司，過去新社員幾乎清一色以日本人為主，今年新社員宣誓卻是由一名來自奈及利亞的社員以流暢的日文代表；同一批招進來的還有其他來自十多個不同國籍的新人。過去徵人廣告上被認為理所當然的年齡限制，也因為法律的改變，除了少數例外，也開始慢慢消失。
企業內人才「多樣化」(diversity)的概念雖然廣為熟知，也早有許多歐美日企業採用，在社內設立相關組織推廣，但實質上不少企業只把此視為公司對外形象塑造門面的一部分，只是因為好像沒跟進就顯得落伍而被動地做。
但在生產模式、消費習慣和顧客來源都越趨多樣化和全球化的趨勢下，企業對多樣化的人才需求已不是口號，而是為生存不得不採取的必要策略。許多日本企業主都已提出「公司沒有不做多樣化雇用的本錢」，積極展開企業內觀念和組織的變革。這個趨勢在可預見的未來只會增加不會減少。
在多樣化的概念下，雇用或分配工作內容時，不受社員的性別、種族、年齡等因素影響，而以能力為導向，包容不同特質和背景的人順利進入組織內，並了解、尊重這種差異的重要性，確保每個人都能適才適用，把能力發揮到最大限度。要能創造這種多樣化環境，就需先設定有效的「多樣化」人事管理策略。
多樣化人才策略不是單純只為了公司形象或因應法令要求，更有許多實質上的優占。
例如擁有不同價值觀、想法和能力的人才，能夠激發出有創意的想法，提高問題解決能力；在顧客和市場都趨於多樣化和複雜化時，唯有廣羅多樣化人才才能夠因應快速變化；不同背景者進入公司也能活化公司活力，促進良性競爭。
又如女性不因生育或結婚等受到職業升遷的影響，也能提高員工的向心力和工作動能。在少子化、高齡化、人才不足的時代，能確保優秀人才的留任，不須重複投下大量人力訓練費用也能節省成本。
例如近年許多澳洲觀光客冬天到北海道滑雪，如果在北海道的休閒旅館能找到優秀的澳洲籍人才，對營運會有幫助。又如以女性消費者為主的品牌，如果不能創造有利女性工作的環境，也難真正創造出符合女性需求產品。
但要能讓多樣化人才策略順利在企業內生根，首先要讓這樣的觀念為公司和個別社員所接受，經由各式教育和訓練課程做意識的改革和啟蒙運動。同時引進在家工作或彈性工作時間等有彈性的工作型態，方便有育兒或看護需求的員工。相關理念也應具體地融合在雇用、升遷、評估制度上。
日產、東芝、PANASONIC等日本企業都在積極進行相關工作。除了成立特定組織擬定各式策略，更有具體的效果評估和行動計畫。
多樣化人事策略當然也面臨許多課題。由於大家來自不同背景或文化，思考與溝通模式有相當差異，團隊在初期的溝通須特別費心，形成共識的時間也可能較久；同時在建立信賴關係時面臨的異文化挑戰，也比同質性高的企業來得高。
但這些課題不應抹煞其實施的重要性。經營者只要深切體認到多樣化人才策略的必要性，並有決心和遠見推行到底。最近針對日本企業所做的調查顯示，採用多樣化策略的企業，在銷售量和獲利率的表現比不採用的企業為佳，是一個明證。【2008/04/08工商時報】專家：年資逾30年 退保才划算文／洪素卿 國民年金十月即將施行，勞保年金卻因政治角力、上路無期。不少人因此趕著「退勞保」、搶先請領勞保老年給付，日後再投國保，兩邊領錢。據估計，光是今年一至三月份申請老年給付件數高達約五萬件、請領人數成長六成。
不能與國民年金同步 財務危機恐提前引爆
勞委會主委盧天麟昨日在立法院再度提出警訊表示，如果立法院不盡速通過修法讓勞保年金與國民年金同步上路，勢將提前引爆勞保財務危機。
勞委會統計，截至去年底為止，達到勞保年資三十年以上的勞工，將近有二十一萬人。由於這些人可以領取的老年給付超過二千九百五十億元，超過勞保基金的一半規模，勞保基金將出現新台幣一千多億元的缺口。若以目前已經成就退休條件者進行計算，則可以請領的老年給付更將高達一兆兩千萬元，潛在資金缺口高達七千八百億元。
勞委會官員表示，依目前的國民年金法，未來國民年金上路後，退休的勞工如果年資滿十五年以上，請領勞保老年給付後，可能將無法轉保國民年金。也因此，一些達到勞保年資三十年以上、在現有勞保體制下已達到可請領最高四十五個基數老年給付的勞工，在「繼續投保勞保不能多領」，以及「到國保可以再領一次」心態驅使下，選擇結算年資、退保。
勞委會從民國八十二年就已經著手規劃勞保年金制度，因為勞保年金給付基數（所得替代率）調整機制未達成共識，一直未完成立法。
盧天麟強調，過去因為選舉因素讓勞保年金制度的修法工作拖延。目前勞保年金朝野協商版本已送入立法院，希望立法院盡快修法通過，現在國民黨在立法院佔有四分之三席次，絕對有能力通過這項法案。
萬一勞保年金無法與國民年金同步開辦，勞保老年給付擠兌、勞保基金不足以支應時，該如何因應？盧天麟則表示，若最壞狀況發生，勞保基金虧損可依勞保條例用政府撥補方式解決；或向其他基金、銀行借錢，支付利息的方式解決。
專家：年資逾30年 退保才划算
究竟要不要退勞保，以便以後可以每個月多領三千元的國民年金？專家說，六十到六十五歲間，且年資三十年以上、達到勞保老年給付四十五個月基數上限者，可以考慮退保領一次金，其餘勞工都不建議提早退保。
勞保局給付處經理李松林表示，很多人現在想退，圖的是以後可以每個月至少多領三千元的國民年金，但依據勞保局的精算，只要年資超過十五年，未來勞保年金制上路後，選擇每個月領勞保年金，絕對比領一次金放定存加上國民年金來得多。
李松林說，現在的勞保老年給付基數最高是投保三十年、領四十五個基數；勞保年金上路後，投保四十年、就以四十年來計算老年給付，「現在繳的都不會是白繳」，絕對較划算。
至於哪些人退保可能真的划算？有專家認為，六十到六十五歲間，且達到勞保老年給付四十五個月基數上限，可以考慮退保領一次金再領國民年金。據了解，符合上述條件勞工不到兩萬人。至於其他人，只要等到勞保年金過關，到時候可以選擇一次領或是分月領，屆時分月領勞保年金，活越久、領越久，就算不夠長命，還可以由遺屬領；不像現在領出來，存定存也不過才二％，拿來投資雖然利潤可能高一點，但是還有風險。【2008/04/08自由電子報】文／高嘉和 馬蕭當選，部份媒體再度熱炒中概股話題，但中國實施勞動合同法與企業所得稅法，中概股未來走勢籠罩烏雲。
人事成本大增
法人評估，以勞動合同法潛在殺傷力最大，在中國設廠的中概股薪資成本將增加十五％，加上退休金恐將達五十％；寶成、統一、鴻海、可成等指標中概股，從傳產到電子，都將受到衝擊，影響獲利將達一到三成。
台灣工銀投顧的一項「中概」報告就試算，以寶成為例，屬於營業費用的用人成本以佔營收四點八五％計算，對營業淨利率的影響約三點二二％，再考慮寶成約五點四六％獲利來自中國，影響降為佔營收約零點一八％，相較於寶成二點一三％的淨利率，影響淨利約八點二四％，影響性不容忽視。
同樣試算方法套在鴻海上，影響淨利約八點八一％；但獲利來自中國比重越高，影響就愈大，如大成、統一等，影響數字都達兩成以上。
元富證券也有類似報告，指出勞動合同法實施，將造成中概股台商薪資成本增加十五％，加計退休金後，將達五成。今年中概股獲利恐將減損四點五％到十％，且以豐泰、寶成、台達電、華新、健鼎等薪資支出比重愈高的中概股，獲利衝擊愈大。
報告中以豐泰為例，二○○五年時，薪資占營業費用達五十二點二％，但到二○○六年升高到五十六點二％，去年財報還未出爐，無法作評估，但以前兩年數字遞增來看，薪資成本平均將增加十五％，恐將嚴重壓縮獲利。【2008/04/07自由電子報】文／陳彥淳 食品業者看好越南地區的發展機會，除了內需市場正不斷擴大外，挾著比中國更低廉的勞工成本，包括統一企業等食品廠，都把越南視為技術人員的培育中心，成為擴大中國市場發展的種子部隊。
越南是繼中國之外，台商食品廠最看好的發展地區，主要係當地人口近八千萬人，民眾的觀念、想法、行事態度，與華人比較相近，再加上其政治穩定、治安狀況良好，相較於其它鄰近的東南亞國家，整體投資條件比較好。
適逢近來越南消費力正快速成長，以內需為主的食品業感受最為明顯，雖然規模不若中國龐大，卻已吸引食品廠爭相卡位，更是未來擴大發展東南亞重要前哨站。
特別的是，除著眼消費市場，統一更看好越南人才資源，正積極培育成為該公司的技術人才中心；統一指出，中國大陸市場正在高速發展，以遍地開花的模式擴張，需要更多人才做後盾，光靠台籍幹部，甚至積極培育當地人才仍無法滿足需求。
而越南員工的觀念與台灣人相近，教育溝通起來比較容易，再加上人工成本相較於中國仍然便宜，因此在許多技術作業流程上，越南幹部反而成為發展中國市場的技術種子部隊。統一指出，目前有愈來愈多的越南幹部，被派往中國大陸教導有關的技術作業，這不僅突顯出統一佈局整個亞洲的人才資源整合效益外，更讓越南市場的經營價值倍增，絕非僅止於發展內需市場而已。【2008/04/06工商時報】文／黃菁菁 日本經濟產業省的相關團體預測，新世代機器人將在工作場所和家庭中越來越活躍、普及。到2025年，機器人將取代日本的352萬勞力，估計可填補受少子高齡化影響而短缺的八成勞力。
「機械產業紀念財團」預測，日本受到少子高齡化的影響，到202 5年將不足427萬勞力，而隨著機器人的普及，機器人可取代的人工應可達到不足勞力的八成左右。
這項預測的試算方法是，預估在各業種和家庭中，機器人到底可以取替多少人力。例如，車站內、公共場所、百貨公司等顧客服務人員，若是換成機器人則可省下一大半的人力；醫療、看護業方面，若引進可以代替看護人員照顧老人的機器人，則可省下97萬勞力。
農林產業方面，若用機器人代替農民收割農作物或剪枝等，則可省下45萬勞力；服務業方面，若用機器人取代負責清掃、運貨、警衛人手的話，可省下141萬勞力。
日本豐田、日產汽車等大型企業都已積極著手開發新世代機器人，目前人手嚴重不足的農業、看護等產業也開始採用機器人，日本的機器人市場看起來一片光明。不過，該財團指出，這項試算必須視機器人技術開發的狀況以及消費者對機器人接受度而定，雖然採用高齡勞工或外籍勞工也是補勞力不足的辦法，但採用機器人可能是解決高齡少子化問題的特效藥。【2008/04/05中國時報】
文／洪素卿 勞委會現行規定，雇主透過直聘中心回聘外勞，仍可僱用仲介業者提供協助接送外勞體檢等後續服務。但包括菲律賓及印尼勞工部已相繼表示，若雇主有意由仲介業者提供直聘引進後的後續服務，將不受理直聘申請案。雇主們若要利用該項直聘服務資源，最好事先打探清楚。
勞委會表示，勞委會現行規定，並不禁止雇主透過直聘中心回聘外勞後，僱用仲介業者提供後續服務。至於其服務費用，依現行標準由外籍勞工依第一年每月一千八百元、第二年一千七百元、第三年一千五百元付費。
不過，包括印尼以及菲律賓兩國辦事處，卻相繼提出與我國勞委會不同見解的新規定。
其中，印辦處在勞工出境前，會先以電話瞭解印勞是否委託仲介業者辦理服務？如有仲介協助，即不受理。亦即雇主若選擇直聘，即不得由仲介業者提供後續服務，除非是由雇主支付外勞入境後的服務費。
菲辦處則堅持，若由仲介業者提供後續服務，則應由雇主支付服務費，不應自菲勞薪資扣款。除非是菲勞自願委託仲介業者，同意支付費用。
這項規定已引發部分仲介業者不滿，揚言勞委會若無力解決，將共同抵制雇主委託後續服務，「拒絕作直聘中心的後盾」。
勞委會表示，希望來源國在保護該國勞工權益的同時，也尊重我國規定。但是既然雇主利用直聘中心引進的都是回鍋的外勞，其實對於相關規定都已經很清楚，後續的體檢或投保手續也不麻煩，不妨考慮全部使用直聘服務。【2008/04/05自由電子報】文／邱駿彥
即使是被台灣母公司派赴中國，法律上會變成是由中國公司獨立僱用，因此必須與中國雇主另外訂立勞動合同。依中國今年元旦開始施行的勞動合同法規定，用人單位與勞動者必須針對工作內容、工作條件、工作地點、職業災害、勞動報酬等事項，明確訂定書面的勞動合同。雙方當事人必須在合同紙本上簽字蓋章才會有效成立，往後任何權益關係一律依照合同上的記載為準。
確認僱用期與試用期
中國的僱用期間分為固定期限、無固定期限、完成一定工作期限等三種，基本上以訂定固定期限者居多，用人單位可視需要在期限屆滿後決定是否續約。不過中國勞動合同法對於工作權的保障，不如台灣勞基法嚴格，一旦發生解雇爭議，台灣籍勞動者沒有當地工會的奧援，很難在調解仲裁上得到好處。
若是自己到中國找工作發展的國人，要特別注意中國的「試用期間」規範比較寬鬆，高級專業技術性工作者，最高可約定長達六個月的試用期。如果在職期間有接受專業技術培訓六個月以上者，用人單位可以要求約定服務年限；而期限解滿前如果跳槽者，則須支付培訓費用的違約金。
勞保續保？官復原職？
受台灣母公司調職到中國者，臨走前一定要與公司談妥勞保續保問題，因為這會牽涉到勞保年資合算與將來老年給付的切身權益。也要注意勞退基金是否繼續提撥，提撥的基礎是以多少薪水計算，以免將來退休後少了一大塊退休金。
更重要者，要與公司確認將來回任原職的可能性，最好有書面的協議為憑。因為過去有不少台商在中國工作數年後，回到台灣無法回任原職，或領不到退休金而引起勞資爭議告上法院。【2008/04/03自由電子報】
文／陳順昌
開放助燃西進就業? 仍存在隱形障礙
總統大選過後，國內某人力銀行即發布市調報告，評估等到馬英九上任，未來台北飛上海不到兩小時，不僅降低台商營運成本，對於以往考量家庭、朋友等因素，遲遲沒到中國工作的求職者而言，也是一大利多。預期兩岸直航時間表底定後，想到中國工作的求職人數，將上看兩萬人次，其中尤以具備經營管理、進出口貿易、行銷企劃、人力資源等職務背景的人才最為吃香。事實果真如此樂觀嗎？
其實西進就業的話題，早在千禧遞嬗之交就被寄予厚望，尤其隨著產業界掀起西移熱潮，原預期西進就業將風起雲湧；但因多年來兩岸人力對流仍有頗多限制，加以從最初雙邊薪資所得、文化背景、生活習性的懸殊差異，到後來雖政策稍見開放，又礙於大陸本土產業崛起，漸足以與台商頡頏高下，其所培養的大批在地人才受到重用，何況大陸人口眾多，高校畢業生逐年累增，失業問題不容小覷，更因「勞動合同法」實施以來，台商紛紛不支而圖謀轉移投資陣地，弱化了對台灣人才的吸收誘因。演變到現在，想藉由兩岸擴大開放腳步而助燃西進就業，仍有不少隱形障礙。
台灣人才前進大陸 為何打退堂鼓?
猶憶台灣產業興起西移風潮之初，國內投資環境每下愈況，工作機會伴隨著企業經營的普遍惡化而不斷流失，國內謀職瓶頸開始浮現，不少待業人士旁求跨海投靠對岸產業，另覓發展空間。當時中時人力網曾針對國內求職者有無意願到大陸找工作的問卷調查顯示，國內有高達6成的求職者想到大陸地區找工作。
然而人才前進大陸，能否完全適應當地的就業環境，獲得良好的發展機會，行前本就值得審慎評估。一旦決定要前往大陸，必須了解當地的工作環境、相關法令規定、民俗文化、生活習慣等，做好心理準備；倘係公司派遣前往大陸任職，更應正視兩邊的福利配套、職務安排、發薪、開銷支付方式、配偶生活安頓、子女教育、勞健保、返台方式、回調時如何歸建等，須由勞資雙方言明確認，以免權益平白受損，而解套無門。事實證明，不少前往大陸謀職或奉派西進任職的台灣同胞，就因為無法適應對岸的就業環境或難以安頓家人的生活，又紛紛打退堂鼓，甚至視西進就業為畏途。
發展空間受壓縮 西進就業優勢漸失
其實台籍幹部仍有若干缺失或不良習性，招致大陸員工的不滿，甚或帶壞當地勞工，這種現象如不思檢討改進，很有可能因此斷送自身的前途。特別值得一提的，這一代的大陸青年尤其是高級知識分子，很多人為了出人頭地，莫不奮發圖強，拼勁十足，其能力條件較諸台灣人才絕不遜色，甚至業外進修風氣，還比台級幹部興盛。如今大陸本土人才紛紛崛起，台灣西進的人才，如果不知進取，其發展空間必然相對受到壓縮。如今不僅大陸外商及本土企業大量吸收當地求職青年，且晉用門檻大幅提高，就連台商也競相聘任大陸人才，使得台灣同胞西進就業的優勢逐漸喪失。
從全球化的角度而言，中國大陸絕對可以稱得上是台灣年輕人就業與前程發展的「腹地」，同文同種的便利，加上地理的切近性，台灣人進軍大陸，的確比其他國家人士便捷多了。不過，大陸經濟的發展，固然產生大量高級人力的需求，但是我們必須體認到：大陸高等教育的快速擴充，加上大學生偏愛在沿海省分就業，因此大陸本身的人力供需也發生不均衡的困擾，除非是當地無法就地取才，才有向台灣借將的可能。因此，在台灣不具相當實力者，若想易地在大陸絕處逢生，困難度不言可喻。
大陸勞動合同法 影響台商競爭力
尤有甚者，中國大陸今年正式實施「勞動合同法」，由於大陸勞動合同法饒富向勞動者傾斜的精神，自公告實施以來，已嚴重影響當地台商競爭能力，莫不圖謀前往東南亞等地區轉移投資；畢竟台商是台籍人士西進就業的主要支柱，如今時過境遷，經營好景不再；即便國內政黨再輪替，兩岸市場得以擴大開放，造就更有利的西進就業時機，但有無實惠就另當別論了。
大陸對於白領工作者需求龐大，往往給台灣人提供不少想像的空間，但是我們必須務實比較兩岸人才的競爭力，才能找出自己的利基所在。何況一窩蜂西進就業，也未必是好事。如果太容易跨海覓職，可能造成台灣留不住優秀人才的窘境，到頭來反而阻礙國內產業發展。其實求職者不見得非西進不可，隨著兩岸經濟交流更加開放，有可能吸引陸資來台設立據點，如此直接在島內擴充工作機會，倒是值得樂觀其成的走向。【2008/04/06工商時報】
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