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	勞資報導電子報　第322期 (2008/4/23)
【最新報導】 1.今年一、二月薪資負成長　創歷史新低 2.台灣獨特工地文化　小心工安   3.雇主偷吃步　勞工反受罰 4.投保勞保　外派中國猝死沒給付   5.不想當勞保人球　先問明投保狀況 6.國際人才入境　發三卡禮遇 【法令焦點】 1.大量解僱法　納入定期契約勞工 2.大量解雇勞工保護法修正　擴大企業老闆限制出境範圍   3.勞工延退至65歲　初審過關 【ＨＲ充電站】 1.讓問題迎刃而解的能力 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 今年一、二月薪資負成長　創歷史新低 文／潘羿菁 　　主計處今（二十二）日公布二月份薪資與生產力統計結果，儘管今年一至二月經常性薪資較去年同期增加1.84％，創下近八年來最高，不過今年一至二月消費者物價指數(CPI)平均年增率為3.41％，因此實質經常性薪資負成長1.52％，創下歷史新低點。 　　主計處第四局副局長黃建中表示，一至二月經常性薪資較去年同期增加1.84％，為近八年新高，以單月來說的話，以二十一個月均超過1％的成長，顯示經常性薪資穩定成長。 　　不過根據主計處的資料顯示，一至二月CPI平均年增率為3.41％，兩者相抵扣之下，實質經常性薪資呈現負成長，負成長幅度為1.52％，創下歷史新高，黃建中表示，主計處開始有統計資料始於民國六十九年，當時雖然是石油危機，CPI平均年增率高達22.54％，不過經常性薪資卻成長約29％，因此這次一至二月份時值經常性薪資為-1.52％，是創下歷史新低。 　　黃建中強調，經常性薪資還是有成長，不過除了通貨膨脹的問題之外，現在大環境企業微利，雇用勞工型態也改變，可以大量聘用兼職或是派遣員工等，所以近年來薪資報酬率不太平均。 　　而觀察年終發放情形看來，今年年終獎金平均為1.56個月，略高於去年的1.55個月以及九十五年的1.54個月，顯示廠商發放獎金情況尚屬穩定。 【2008/04/22中時電子報】 top 台灣獨特工地文化　小心工安 文／翁聿煌 　　勞動者習慣以保力達Ｂ或維士比摻其他飲料的喝法，似乎是台灣所獨有的工地文化，是否有效，看法見仁見智；但可以確定的是，工作時喝過量酒精性飲料，是工安意外主因之一，不可不注意。 　　工作時喝酒的文化源於早年建築工地勞動主力以原住民為主，喜歡在休息時用米酒配養樂多，當時米酒和養樂多都很便宜，後來才衍生出保力達Ｂ和維士比加料的做法。 　　建築工地的工作粗重辛苦，尤其是板模工、鋼筋工，休息時喝些補充體力、振奮精神的酒精性飲料，是勞動工作者小小的嗜好及福利，所以只要不是太過份，監工們多半睜一隻眼、閉一隻眼，甚至有時還會主動買給工人，既能博感情、又能提振工作士氣。 　　另一方面，勞工工作安全也愈來愈受重視，飲酒就容易造成工作意外，這些工安一不小心就會釀成大禍，絕不可等閒視之。 　　老何說，他們曾經接過某教會醫院的營造工程，業主明確表達對工地安全的重視，不希望看到工地內有任何酒瓶，一方面是擔心飲酒誤事，一方面可能是宗教因素。 　　但建築工人又不能沒提神飲料，後來變通的做法是讓工人用寶特瓶裝好事先混合的台灣雞尾酒上工，解決一場可能的缺工危機。 【2008/04/20自由電子報】 top 雇主偷吃步　勞工反受罰 文／洪素卿 　　近幾年來，台商大舉西進，不少勞工配合公司需求長駐中國工作。結果是，勞工不只犧牲了與家人共處的時間，還可能連勞工保險這種最基本的工作保障也蕩然無存。 　　相較於外勞來台灣工作，聘僱的台灣公司依法必須為其投保勞、健保；多數的台灣勞工到中國，還是採取台灣加保模式。照道理，企業若在中國另起爐灶成立新公司，那麼為當地公司提供勞務的勞工，其實也應該納入當地社會保險體系。甚至雇主若有心維護勞工權益，除了在當地為勞工投保相關社會保險，還應該額外購買商業保險，提供勞工完整的工作保障。 　　結果多數雇主卻是以長期外派、派遣、出差的方式，在台加保，由台灣雇主支付薪資，讓員工在海外提供勞務。不但繼續使用台灣勞保資源，由台灣全民幫忙分擔其對勞工的責任。甚至台灣公司還可藉此提列人事成本，減輕稅金負擔。 　　外國勞工來台灣，台灣公司要為他們投保勞保，台灣人去外國為外國公司工作，不但台灣得繼續負擔勞保費，還連稅收都吃虧。 　　更離譜的是，當勞工因為工作健康亮起紅燈，甚至喪失了生命，必須請領勞保給付的時候，政府不是追究企業作為是否合理、合法，卻是嚴格審核勞工是否有台灣公司受僱事實，斷然拒絕給予相關福利。 　　勞工保險是為保障勞工在生、老、病、殘、死以及失業生活陷入困頓時所設計的社會保護網！勞保局此舉不僅形同間接懲罰勞工，也似乎違反了勞保制度的基本精神。 【2008/04/18自由電子報】 top 投保勞保　外派中國猝死沒給付 未曾在台工作　取消資格 文／洪素卿 　　一名受僱到中國工作的張姓民眾，去年在出差途中過勞猝死，結果因為勞保局認定該員並未在聘僱的台灣公司工作過，直接取消他的勞保資格，以致該員不僅拿不到勞保職災給付，連一般死亡給付都落空，繳了三個多月的勞保費，最後一毛錢也領不到。 　　勞保局強調，勞保被保險人只要符合投保資格，即使派駐在國外工作，仍得依規定請領保險給付。這名個案五月九日到職當天早上就搭乘上午八點的飛機前往中國工作，明顯未在台灣投保公司工作，所以取消被保險人資格。 　　中華人事主管協會理事簡文成指出，該個案雖然沒有在台灣公司工作，但若薪資發放、派遣調度皆出自台灣公司，應該可認為確實有受聘於台灣公司的事實。 　　工作傷害受害人協會昨日上午到勞保局抗議相關認定標準不符現狀，有礙勞工權益。 繳三個月保費不能退回 　　工作傷害受害人協會秘書長黃小陵指出，這名勞工去年五月份接受聘僱後，隨即由台灣公司外派往中國工作，在當地工作四個月後，轉往韓國公司時，於上海浦東機場候機期間疑因過勞猝死。 　　雖然台灣雇主願意作證證明張姓民眾確實由台灣公司聘僱，但勞保局認為該員不曾在台灣上過一天班，受僱當天即飛往中國工作，不符勞保資格，因此，不僅拒絕受理職災給付，同時也取消他的勞保被保險人資格，讓他連一般死亡給付都不能請領，也不退回已經繳交的勞保費。 工傷協會：違勞工權益 　　工作傷害受害人協會秘書長黃小陵表示，台灣民眾受僱於台灣雇主後經指派前往其他國家工作，已非少數個案。呼籲勞保局受僱事實認定應以薪資發放以及指揮調度權等實際情況，審核勞工是否受僱於台灣雇主。 　　如果勞保局堅持以勞工必須有曾在台灣工作事實，後經外派才符合勞保被保險人資格，將危及許多台灣勞工的工作保障。 【2008/04/18自由電子報】 top 不想當勞保人球　先問明投保狀況 文／洪素卿 　　近年越來越多人到國外工作，究竟要如何避免自己成為境外勞保人球？中華人事主管協會提醒勞工注意勞動契約文字，確認與自己簽訂契約的對象究竟是本國公司還是外國公司，並且保留相關文件，以備日後爭議時，保障自我權益。 　　中華人事主管協會理事簡文成指出，民眾接受國內公司招聘前往國外工作時，首先必須注意，國內公司究竟是幫國外公司辦理人員招募，還是自行招募員工後派遣出國。 　　如果屬於國內公司為國外公司代辦人力招募，則受僱勞工為外國公司勞工，確實不符合我國勞保被保險人資格，應由外國公司辦理當地社會保險，確保相關權益。 　　如果是國內公司招募員工後派遣出國，由於勞工是接受本國公司指揮監督，前往外國工作，仍是本國公司聘僱勞工，則依據勞工保險條例第九條規定，被保險人有派遣出國考察、研習，或提供服務者，得繼續參加勞工保險。 　　因此受僱後派遣出國者，不但仍具有勞保資格，而且若因為執行職務，導致相關傷病時，仍得請領勞保職業災害相關給付。 　　值得注意的是，目前部分公司在他國設立其他事業體後，讓本地勞工先辦理本國公司「留職停薪」後，再赴國外事業體上班，雖然留職停薪一定期間內，仍得投保勞保，一旦出事，卻只能領取普通傷病給付，無法請領職災相關給付。 【2008/04/18自由電子報】 top 國際人才入境　發三卡禮遇 文／呂雪彗、于國欽 　　政院財經小組為吸引國際高階白領人士來台，昨天決議大幅放寬國際專業人士入境措施，比照南韓作法，依學術及商務旅遊、就業、永久居留等目的，簡化文書作業流程，建立外籍人士入台「三卡」制度，但初期排除大陸人士。 　　經建會副主委葉明峰昨日表示，雖然這一套友善措施，暫時不適用於大陸專業人士，但是長期而言，政府對大陸專業人士來台，也朝放寬的方向規劃。各部會初步的看法是具外國籍的大陸人士，可以適用，但不具外國籍身份的大陸人士，便需依現行大陸地區專業人士來台的相關辦法辦理。 　　葉明峰表示，此次最大的突破是參考美、歐，及南韓的「資訊卡」、「金卡」、「科學卡」等作法，針對國際專業人士核發入台與居留許可。 第一種卡／學術及商務旅行卡 　　政院的研議包括，第一，對於非以工作為主的國際重量級人士，核發學術及商務旅行卡，例如諾貝爾獎得主、具國際聲望人士、在台商會推薦重要商務人士等，給予效期3年，不限次數進出台灣，每次停留可達3個月，在機場並可享有快速禮遇通關。 第二種卡／就業VISA卡 　　第二核發就業VISA卡，對象是中研院等政府部門延攬或補助所引進，以工作為主的外籍高階專業人士，此卡結合就業許可函、外僑居留證、及重入國許可等3合1，取代傳統簽證，有效期限3年，亦不限次數進出台灣。 　　外籍人士在有效居留期間，能自由轉換工作，無須換證；期滿未獲續聘者，再給予3個月延長停留緩衝的禮遇；連續應聘工作滿3年者，可再申請永久居留權，類似美國綠卡。 第三種卡／永久居留卡 　　第三核發永久居留卡，配合去年底公布入出國移民法規定，針對專業移民及投資移民核發，預定6月底完成永久居留卡相關實施辦法案。 　　葉明峰說，近期將與各部會開會研擬細節辦法，由各主管機關認定專業人士對象，產業界所需人才類別，也可由經濟部推薦。未來3卡核發統一窗口在內政部移民署，將召開跨部會聯審機制審查。 其他／放寬入境停留時間 　　此外，其他放寬措施包括，因履約或演講來台的外籍人士，入境停留期由14天放寬至30天，並視同工作許可；對免持簽證或落地簽證取得工作許可之外國專業人士，放寬可轉換為居留簽證，避免需先離境再入境的不便。 　　放寬來台投資及專技移民、外僑或外資企業代表及經理人等，取得居留或永久居留身份，且具一定財力證明者，其未婚子女可來台申請探親依親居留；並取消學士以上學歷的外籍人士，來台工作前，須具 2年工作經驗，但要求4萬7971元以上的薪資，才能依此辦法申請聘雇外籍專業人士。 【2008/04/17工商時報】 top 大量解僱法　納入定期契約勞工 文／姚盈如 　　約聘僱勞工的保障更進一步！立法院衛環及勞工委員會廿一日初審通過《大量解僱勞工保護法》修正草案，將「定期契約勞工」納入規定範圍，雇主在大量解僱前，必須預告、協商；草案也新增「擺爛條款」，對於公司歇業、卻不終止勞動契約而積欠薪資的雇主，還可限制出境。 　　勞委會主委盧天麟指出，勞動市場彈性化不可避免，為了讓定期契約未屆滿的勞工及一般契約勞工受到相同保障，因此修法將定期契約 勞工納入大量解僱勞工的計算基礎中。 　　修正草案明定，事業單位歇業時，勞工可以依勞基法規定提出終止勞動契約，若終止契約人數及積欠工資等符合大量解僱勞工規定，經過主管機關限期清償而未清償者，勞委會得函請出入境管理局禁止其代表人及實際負責人出國。 　　盧天麟表示，此項修法是為了解決實務上許多雇主在公司明明停止營運、卻還故意擺爛，不認為自己歇業，導致勞工權益受損的情況，像東森集團和台灣日報都是這樣的狀況。 　　草案也降低「大量解僱勞工」的門檻。對於同一事業單位在同一廠場，雇用勞工人數在兩百人以上未滿五百人者，若六十日內解僱勞工超過所僱用勞工人數三分之一，即符合大量解僱勞工定義，勞工可要求法律所賦與的相關保障。 【2008/04/22中國時報】 top 大量解雇勞工保護法修正　擴大企業老闆限制出境範圍 文／薛孟杰 　　立法院衛環委員會昨日初審通過「大量解僱勞工保護法」修正案，擴大企業負責人限制出境範圍。未來企業負責人如有積欠薪水、資遣費等情況，卻不行使「解僱員工權」，甚至避不見面，勞工還是可以主動要求中止契約，並建議勞委會限制出境。 　　「大量解僱勞工保護法」已實施五年，對於不肖企業主最有效的處分當屬「限制出境」，但目前大解法前提是，公司負責人必須符合積欠一定金額、一定比例工資資遣費，還要有「大量解僱勞工」事實，才會被限制出境。 　　因此有不肖業者積欠員工薪資、退休金，卻就是不解雇員工，鑽法律漏洞以求自由出入境，勞委會因此提出修正案，一旦三讀，積欠薪資的老闆即使故意不理員工，仍將被限制出境。 　　該項修正案並擴大「大量解僱勞工」認定範圍，增加「定期契約工」亦適用的規定，不過仍排除外勞。此舉將大幅降低「大量解僱勞工 」的門檻，未來企業若在短時間大量解僱勞工，將面臨違反大量解僱 勞工保護法的規定，企業若要大量解雇勞工，必須在解僱前60天向勞工進行預告。 　　修正案同時降低企業主向勞工預告大量解雇的門檻，凡企業人數在 200到500名員工間的中型企業，若要大量解僱1/4的勞工，就必須在60天前向勞工公告，而現行法律規定，解雇人數達勞工總數的1/3才須事先公告。 【2008/04/22工商時報】 top 勞工延退至65歲　初審過關 文／施曉光、洪素卿 　　立法院衛環委員會昨天初審通過藍營所提「勞動基準法第五十四條條文修正草案」及「勞工保險條例第十七條條文修正草案」，將勞工強制退休年齡由現行六十歲延後至六十五歲，並將投保單位逾期繳費的加徵滯納金，從原本每日加徵零點二％，降為零點一％，且上限由現行應納費額的一倍，大幅調降為二十％。 　　國民黨團在提案中指出，為因應人口結構調整，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，主張延緩強制退休年齡至六十五歲，與公務人員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件。 勞委會盼漸進　藍堅持一步到位 　　列席備詢的勞委會副主委郭芳煜表示，由於事涉勞工退休舊制一次金問題，建議宜採漸進、分階段延後強制退休年齡，以兼顧部分勞工權益。 　　不過，在場的國民黨立委多數認為，勞工強制退休年齡延後，是勞工工作權的延長，能夠保障高齡勞工工作條件，且可能受強制退休年齡延後影響，無法六十歲屆齡退休的勞工人數應該不多，因此主張修法一步到位，最後決議通過國民黨團版本草案，將勞工強制退休年齡由現行六十歲延後至六十五歲。 勞保費滯納金　大幅調降 　　委員會也初審通過國民黨立委張顯耀所提「勞工保險條例第十七條條文修正草案」，將投保單位逾期繳納保費寬限期期滿後，每日應加徵零點二％滯納金的規定，比照健保制度修訂為每日加徵零點一％，且加徵滯納金額上限由現行應納費額的一倍，大幅調降為二十％。 　　此外，原本國民黨版「勞動基準法第五十四條條文修正草案」中，擬增訂一種雇主得強制勞工退休情況，「或健康狀況不足以擔任者」，由於勞委會主張這項條文認定上會有窒礙難行之處，最後沒有通過。 【2008/04/19自由電子報】 top 讓問題迎刃而解的能力 文／馮克芸（整理） 　　管理大師大前研一在近著《即戰力》中，將「問題解決力」列為新世代菁英的必備能力之一，但多數人對此僅知其名，始終缺乏有系統的認識。面對經營管理上層出不窮的問題，現實上是否真的存在一種靈活而巧妙的「問題解決力」？經理人又該如何培養這種能力？ 　　成功大學前校長高強無論在治學或治校上，皆以善於解決問題聞名。他為什麼善於解決問題？這跟他的背景有關。他大學唸的是森林，碩士唸的是作業研究和統計，博士唸的是森林管理，這個有趣的組合讓他遇到問題時，處理方式和別人不同。 　　最近他將多年心得整理成《贏在問題解決力》一書，將於四月底出版。這本書從日常生活的大小事著手，以三個層次的解決問題方式，來說明「問題解決力」的奧妙： 一、最基本層次是依據既有辦法來「處理問題」，其結果很可能是只有少數人滿意，甚至只有決策者一人滿意。 二、比「處理問題」高一層次的是「議決問題」，即集合眾人意見且歸納出方法，其原則是採用最接近理想方案的「妥協方案」，使用手段有投票、抽籤、說服、協調、折衷、妥協等。 三、最高層次是化解問題，這才是真正解決了問題，其原則是締造雙贏或多贏，採用的方法是引進新策略，以水平思考、另類思考或逆向思考來取代垂直思考。 　　以這樣的架構，高強用輕鬆的文字，將他如何化解生活、工作中各種難題的經驗，分享給大家。以下是其中一個案例摘要。 資源分配的智慧 　　一九九四年，我剛結束德國阿亨（Aachen）工業大學的客座研究，吳京校長找我擔任圖書館館長。接任之初，採編、閱覽、典藏、期刊、資訊這五個組的主任都向我表示，業務量日益增大，希望能夠調撥人力。 　　為借重同仁經驗，同時避免他們的私心，我私下分別請五個組的五位主任以書面方式告訴我，除了自己那組以外其他四組合理的人力需求。由於每位主任都只評估其他組的人力，所以可以客觀，再加上每位主任也都清楚其他四組如果人力配置過寬，就會影響到自己這組可以分配到的人力，因此在評估過程中會精打細算，一點寬裕的空間都不允許。 　　另外，秘書與兩位編審沒有自己所屬的單位，立場比較超然，我就請他們三位對五個組都加以評估，如此每一組所需人力都有該組主任以外的四位主任以及秘書、兩位編審總共七人的建議。 有人惡意作梗？ 　　書面結果整理出來後，超乎我想像的一致，對同一組的人力建議，七個人中常有四、 五個人相同，另外那兩、三個人的建議也只是半個人或頂多一個人的差異，所以我很放心地就以每組七個建議的平均值來分配人力。 　　也許有人會擔心，若有兩位主任私交甚篤，特意提高對方所需人力，或者有人和某位主任有不悅的過去，而低列對方所需人力，該如何避免？這點在分配經費時有類似情形發生。這時也不宜妄下結論，懷疑有人惡意作梗，有可能此極端意見才最合理，其他意見反而不恰當。 　　判斷極端值到底是「蓄意」還是「眾人皆醉我獨醒」，我將每一組的七個建議金額依大小排序，列出居中，也就是第四高的金額，再列出第二高以及第二低的金額，分別告知評估者，並詢問是否要調整其原先所建議的金額。對於所建議金額是最高或最低極端值者，如果當初建議有失公正客觀，這時多數會調整到我所告知次高與次低的金額之內。 不輕易忽略任何一個意見 　　當然，不論評估者是否公正客觀，也有可能堅持或有限度的調整其建議金額，而仍然落在次高與次低金額之外。此時我就要求這位評估者以書面方式說明建議此金額的理由。在需要人為判斷的事情上，經常以剔除最大與最小評分的方式避免過分主觀所造成的影響，奧運會體操比賽的評分方式就是如此。 　　我不輕易忽略任何一個意見，同時增加第二輪調整以及最後書面說明的機制，讓決策能更理想。此方法實際上就是管理學裡的戴爾菲法（Delphi）。 《贏在問題解決力》 作者：高強 出版社：《天下雜誌》出版 出版日期：2008年4月30日 【2008/04天下雜誌　395期】 top
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