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勞資報導電子報 第324期 (2008/05/07)
馬婉珍 為了保障解雇勞工在失業期間能有更完整的保障，產險公司推出「失業保險」，讓被保險人發生非自願離職的狀況時，除了請領政府的失業給付之外，還能受到「失業保險」提供的失業給付金，減輕經濟負擔。
受到企業遷廠大陸、金融業整併等影響，在失業率連連攀高的艱困環境下，產險公司針對非自願離職的勞工，推出失業保險，讓勞工除了領取政府的失業補助外，還能有失業保險的保障，對於中高齡失業員工來說，債務暫時交由保險給付來承受，也能稍解身負家庭支出重擔之苦。
法國巴黎產險副理周小平說，失業保險這項商品，在歐洲已行之有年，勞工一失業，將會影響貸款的清償，信用評價恐因此受損，這樣惡性循環下去，日後申貸各種信貸時，可能更加困難。
為了確保生活品質，產險公司設計出最長補助6個月房貸、6個月車貸及12個月信用卡債的保險給付，被保險人在保險期間內，發生非自願離職的狀況，且符合「就業保險法」請領失業給付或職業訓練生活津貼的條件時，保險公司就會按月給付待繳的貸款。
而被保險人必須是勞工身份，所以軍公教人員不包括在內，同時也不能是約聘員工。【工商時報2008/05/05】
張雅惠 主計處調查，企業經營超過五年以上的存活率七成四，換句話說，平均每四家公司，就有一家不到五年就關門大吉，其中，又以服務業的比重最高！而資訊電子業面臨全球產業競爭力，中小型企業變動頻繁，存活率低於傳統產業。
主計處最新公佈的九十五年工商服務業普查，企業經營超過五年的存活率是七成四，比五年前提高四點一個百分點，代表產業經濟體、以及勞重市場的穩定度逐漸增加；相對的，沒有存活下來的退出率有兩成六，平均每四家就有一家退出。
產業別當中，服務業的退出率最高，九十五年逼近三成，比五年前增加將近三個百分點。主計處分析，服務業大多是「非知識密集」，小型餐飲業、運輸倉儲、計程車、以及客運業者退出尤其明顯。
可別以為電子高科技產業比較容易存活，主計處的調查也顯示，以資訊電子業為主的非傳統產業退出率兩成三，高於傳統製造業的一成七。主計處分析原因，電子資訊業面臨全球產業競爭的壓力，除了大型企業發展比較穩健之外，中小企業變動很大。
調查也指出，以知識密集和非知識密集區分，非知識密集的退出率三成，是知識密集退出率一成的三倍之多。主計處分析，知識密集產業包括金融保險、資訊、電信、專業科學、以及技術服務，競爭優勢是創新的智慧財產權和經營知識，具有進入障礙，經營超過五年的存活率遠高於非知識密集產業。【中廣新聞2008/05/05 】黃君慧 等了又等，埃及人總算從總統穆巴拉克口中，聽到好消息。公務人員調薪三成。
近半數埃及人每日收入不到台幣七十元，一年多來薪資不見調升，再加上狂飆不止的糧食價格，人們皺著眉頭過日子很久了。事實上四月初政府就表示，已聽見民眾的心聲。但百分之三十的漲幅，不少公務員還是覺得漲不夠，因為這抵抗不了通膨的速度。
在埃及許多民生必需品價格翻了一倍。年初還曾出現買不到麵包的現象。不少埃及民眾表示，調薪固然是件美事，但政府似乎沒掌握解決之道。埃及政府還祭出減低關稅政府，試圖壓低物價。由於外資看好埃及，積極搶進炒作，即便經濟成長率達百分之七，但廣大窮人無法受惠，日益貧苦。埃及反對黨將在四號穆巴拉克生日時，發起全國性示威，就是要告訴總統，在照顧低薪階級和穩定物價上，政府做得還不夠。【民視新聞2008/5/2】記者謝鳳秋 豐原市王姓勞工向本報投訴，指之前服務的公司違法內扣員工薪水六％做為勞退金。縣府勞工處說，此舉已違反勞退金條例規定，勞工舉證向勞保局檢舉，公司必須無條件退還之前所扣款項。
王姓勞工指出，之前在豐原市一家公司工作兩年，雇主都從薪水中扣薪資總額六％，充當公司應提繳勞退金，在第一次私下調解時，公司還要求他退還二月份年假薪資，協調失敗，公司直接到民事法庭聲請協調，並在他向勞工處申訴後，寄聲明書給其他離職員工，強調所有提撥的勞退金，皆是公司支出並未從員工薪水內扣繳。
勞工處表示，根據勞退金條例規定，這六％必須由公司提撥，勞工可收集過去薪水袋等資料舉證公司從員工薪水中內扣，並向勞保局提出檢舉，經查屬實，公司就得無條件退款給員工，如果公司屆時仍不退款，勞工可聲請勞資糾紛協調。
另有在台中加工出口區一家工廠工作的勞工向本報投訴，工廠因產品被偷損失百萬元，在工作現場裝設監視器侵害員工隱私、原訂四月份調薪也取消，公司員工超過五十人，未依法設立員工福利委員會。
勞工處強調，在廠內設監視器不違法，公司亦可視經營狀況決定是否調薪，至於未成立員工福利委員會部份，將派員輔導該公司成立，以保障員工權益。【自由時報2008/05/03 】劉學源 高科技健身房、免費早餐、協助員工減重或戒菸，現代瑞典企業百般呵護員工，目的是為了對抗高缺勤率，瑞典員工的缺勤率高居歐洲聯盟之冠。
瑞典企業面臨一種矛盾情況，員工聲稱喜歡他們的工作，但卻經常毫不猶豫的請病徦，主要是因為有保障員工權益的強大集體勞工協議作後盾。此一結果促使瑞典的大型跨國企業，諸如易利信、斯堪尼亞、富豪汽車，以及資訊和顧問業者等，皆竭盡所能吸引員工，並努力使員工在工作場所心情愉快。部分公司延請按摩師到辦公場所，協助員工擺脫背痛和肩膀痠痛，其他公司則提供健身房會員資格或免費早餐以及辦公場所供應水果等。
「瑞典企業聯合會」發言人吉姆斯塔德表示，「在瑞典，關心員工的現象司空見慣。」
斯德哥爾摩大學心理學教授佛克說：「當人們更快樂、更滿意工作環境，就會反映在工作表現上。」但原因非僅出於雇主的好心，主要驅策力量是健康快樂的員工，請病假天數較少，因而生產力更高。
同樣重要的是政府提供的誘因，政府對致力保持員工健康的企業提供慷慨減稅措施，政府的盤算是希望減輕醫療保健部門的負擔。減稅措施適用於提供健身房會員資格、瑜珈課程以及減重或戒菸計畫等。
瑞典的就業人力約有四百三十四萬人，其中六成五在民間企業就職，但瑞典員工請病假比率高達百分之二點九，居歐洲聯盟之冠，較歐盟平均數字百分之一點六高出很多，僅遜於非歐盟國家挪威的百分之三點四。【法新社2008/05/05】記者汪淑芬 台灣進入高齡化社會，根據行政院勞工委員會統計，台灣中高齡就業人口也正快速增加，而女性增幅還大於男性。
勞委會統計，2007年台灣中高齡就業人口為三百二十六萬四千人，比2002年的二百六十一萬四千人增加六十五萬人，成長百分之二十四點八七，比1997年的二百二十三萬六千人，增加一百零二萬八千人，成長了百分之四十五點九七。
另外，從性別來看，2007年台灣中高齡就業男性有二百零五萬八千人，占百分之六十三點零四，女性為一百二十萬七千人，占百分之三十點九六，男性仍多於女性；但十年來中高齡女性就業增加的幅度遠較男性高，女性的增幅為百分之六十六點四八，男性為為百分之三十六點二，所以，女性占中高齡就業人口比也從1997年的百分之三十二點四二，增至2007年的百分之三十六點九六。
在行業別方面，目前台灣中高齡就業者以從事服務業所占比重最高，由1997年的百分之四十七點零五，增至2007年的百分之五十六點三一，已超過半數，其中，以批發零售業人數占百分之十七最多，農林漁牧業則呈遞減趨勢，由1997年的百分之二十一點二九，降為2007年的百分之九點二七。
工業則變動幅度較小，由1997年的百分之三十一點六六，增至2007年的百分之三十四點四二，其中，以從事製造業者占百分之二十二點九二，居各行業之冠。【2008/5/5中央社】
今天，全世界的企業都在大嘆人才難尋。許多公司不僅苦於難覓優秀的高階主管，而且，幾乎所有層級都缺乏足夠的高素質領導者。對於這個企業難題，「執行力」一書作者、知名顧問夏藍（Ram Charan）在其新書「全方位培育領導者」（Leaders at All Levels）中指出，我們其實並不欠缺具有領導潛質的人才，問題出在如何儘早辨識這些人才，及早培育他們。
夏藍根據他四十多年的經驗，得出以下結論：
■並非人人都能成為領導者。最聰明、最敏捷、績效最佳，這類標準對於辨識具有領導潛質的人才並沒有幫助，我們不應該再使用這些標準。他認為，最重要的領導能力和技巧，是人際頭腦（people acumen，懂得如何利用人們的精力），和生意頭腦（business acumen，了解事業如何賺錢的要素）。
■領導能力是透過實務和自我修煉發展出來的。若能讓具有潛質的領導者，透過每一份職務的歷練，來建立核心能力與取得新能力，並能及時提供他們意見回饋與指導，他們的成長就會加速，並且能磨礪判斷力。
■執行長職務需要學習的大躍進。除非讓領導者所承接的每一份新職務，都比先前的職務更複雜，使他們接受複雜挑戰的洗禮，否則，他們將不具備領導大公司的素養。
高露潔公司（Colgate-Palmolive）之所以能長期力抗寶鹼和聯合利華這兩大巨人，其秘密武器就是領導力深度。該公司非常善於在每位潛力領導者的事業發展早期，辨識其特殊才賦，並且有計畫地培養他們。
高露潔的領導人才培育流程在三個層級進行：地方、地區和全球。高階主管明確訂定挑選潛力領導者的標準，這些標準會依外在環境變化和公司需求而調整。全球各地每一個子公司的主管，使用這些標準來提名高潛力者，把初選名單送至事業總部。事業總部的部門主管（例如行銷、人力資源、銷售部門主管），和事業單位總裁共同複審此名單，他們可以增列或刪除，再把得出的名單送往事業的全球總部。
全球總部的部門主管進行複審，並作出調整，再把得出的名單呈送給營運長、執行長和其他資深領導人，以作出最後決定。過程中包含透過正式或非正式管道進行交談，讓所有參與提名過程的人，有機會表達他們對特定被提名人的支持。
列入名單的人選並不一定永遠留在名單上。該公司每年實行相同的流程。名單會改變，因為這些潛力人才將遭遇複雜性不斷提高的挑戰，有些人將被刷下名單，有些人則因為展現出色才能而被加入名單上。高露潔根據這些潛力領導者的潛質和發展需求，來規劃他們的培養途徑，有計畫地一步步指派他們新職務，讓他們接受歷練與指導。
高露潔認知到，潛力人才存在全球各地，愈早看出顯露出色領導技巧的人才，愈能指派適當職務，幫助他們發展高露潔未來需要的全球事業廣泛領導技巧。大多數公司在培育領導者和接班人方面，最需要的就是這種未雨綢繆的思維。【EMBA雜誌編輯部2008-4-29】
記者汪淑芬 國民年金將在今年十月一日上路，政府原期盼能一併實施的勞保年金相關法案卻還未通過，立法院將在七日、八日審查勞保年金修正案，行政院勞委會強調勞保年金有立法的急迫性，所得替代率仍是主要爭議點，呼籲朝野支持合理的所得替代率，避免因低保費及高所得替代率，拖垮勞保財務。
行政院版的勞保年金所得替代率為百分之一點三，但勞工團體的期望是百分之一點五至百分之二，勞委會勞工保險處指出，所得替代率、費率與平均月投保薪資的計算有連動關係，勞保屬於社會保險，必須永續經營，如果所得替代率高，保險費率也應提高才合理。
政院版也認為，合理的所得替代率應兼顧世代正義，因為勞保是世代互助的社會保險，當代勞工收費不足所產生的保險債務，會移轉至下一代勞工負擔，若這一代勞工享受高額年金，卻將債務轉嫁到下一代，未來基金虧損時，直接影響勞工年金權益，並不符世代正義。
勞保處也以與台灣國情相近的日本為例指出，日本年金施行有年，費率為百分之十四點九九六，每年調高百分之零點三五四至上限百分之十八點三，所得替代率百分之零點七一二五，而且是以終生投保薪資為計算基準，因此，行政院版年金草案費率從百分之六點五至百分之十一，所得替代率百分之一點三，以最高十五年計算平均投保薪資，已經非常優厚。
其次，勞保給付項目較國民年金多，投保薪資也比國民年金高；勞委會指出，現在的勞保費率已經比國民年金低，如果勞保年金所得替代率又高於國民年金，將造成大家都選擇勞保年金，而無人參加國民年金，勞保及國民年金都將面臨財務嚴重問題。
勞委會表示，勞保年金是重大的社會安全制度，每一個細節環環相扣，與國民年金關係密不可分，如果勞保只是低費率、高所得替代率，就會有財務危機，平均投保薪資採計年資太短，則會有道德風險及巧取問題，勞委會期待一個能兼顧勞工權益並能永續經營的勞保年金法案能在立法院儘速通過。【中央社97/5/6】 立法院於5月2日通過大量解僱勞工保護法部分條文修正草案，本次大量解僱勞工保護法之修正，主要係為真正落實雇主於大量解僱勞工時應全面保障勞工受解僱保護程序之規範，避免勞工遭受無預警裁員，衍生社會問題；又面對惡性關廠歇業之雇主，更應課予雇主留在國內解決所積欠之勞動債權之責任，避免徒增社會成本。勞委會主委盧天麟也表示，本法順利修正通過，其解僱保護程序之規範，是展現企業社會責任及保障勞工權益之重要象徵，更可近一步維護社會安定。
大量解僱勞工保護法係為兼顧勞工工作權及雇主經營權之重要法律，自92年5月7日實施迄今，雖已發揮相當功能，惟仍有若干值得檢討修正之處，其中最關切的是若干惡性關廠歇業，避不處理積欠勞工工資、資遣費或退休金之不肖雇主，因無大量解僱勞工保護法之適用，無法禁止雇主出國，弱勢勞工無法找到雇主解決所積欠之債權，造成債留台灣，由政府解決社會問題，增加社會成本。修法過程中，雇主團體代表亦認為該等缺乏企業社會責任之雇主，課與相當處分，應為公平正義之展現，而普遍支持。
大量解僱勞工保護法此次修法，其修正重點包括：
1.定期契約勞工納入大量解僱勞工之定義範圍內
2.經預告解雇之勞工就任新職，雇主仍應給付資遣費或退休金
3.主管機關派員查訪被預警通報之事業單位，得由專業人士陪同協助辦理
4.雇主歇業並積欠勞工工資時，勞工可主動終止勞動契約，準用禁止出國處分規定
5.明文規定被禁止出境之雇主，提供全部積欠勞動債權之相當擔保，且該擔保係為勞工得向法院聲請強制執行，始得作廢止禁止出境處分，以確保勞動債權獲得滿足
大量解僱勞工保護法此次修法，除解決實務執行之困境外，另多方廣徵各界意見，特別是勞工團體、勞工領袖及雇主團體之建議，並參酌國外立法例，再本諸解僱程序兼顧保障勞工工作權及調和雇主經營權之立法目的，使我國「解僱保護機制」臻於完備。【勞資關係處2008-5-2】 產壽險公會多年來一直致力於推動修改所得稅法，要將保險業務員的所得從薪資變成執行業務所得。
不過要釐清這個修正案真正的受益人是誰－是保險公司？是大多數業務員？還是極少數業務員？恐怕不是那麼容易的事。在爭取這個修正案的任何個人或團體，有沒有權利代表全體業務員或領佣金的業務員？或者是打著代表業務員的大旗，爭取自己的利益？這些問題的答案恐怕都還有很大的討論空間。
首先，業務員與保險公司之間有何關係一直存有爭議。這個問題在87年底勞基法全面適用於所有勞雇關係前，就引發保險業好幾波的爭議，有些保險公司主張與業務員之間並非僱傭關係而是承攬、委任關係，以規避勞基法的適用及因而可能增加的勞健保、退休金等巨額成本，有些業務員工會甚至因此上街抗議。
雖然有些公司與業務員簽兩種合約，例如一部份是僱傭，一部份是承攬，讓保險公司不必依業務員的全部收入（含薪資、獎金、佣金等）提供勞基法的福利與提勞退金。但是說穿了「僱傭」或「承攬」只是規避勞基法對勞工的定義中的「僱用」二字的文字遊戲罷了！最大的受益人當然是保險公司。
既然有些業務員被認定與自己服務的公司只是承攬或委任關係，那麼他們的收入似乎就可以視為執行業務所得，在扣除必要費用（若未依法設帳記載並保存憑證，或未能提供證明所得額的帳簿文據者，依法定標準計算必要費用，若以保險經紀人為例，96年的標準為26％）及其他扣除額後，申報所得稅。這樣的條件對高所得的業務員當然很有吸引力。
然而所得稅法能否為保險業量身訂作，區分出僱傭關係者適用薪資所得，承攬或委任關係者適用執行業務所得？甚至同一個業務員的固定收入部份適用薪資所得，承攬或委任部份適用執行業務所得？從目前所得稅法認可的執行業務者包括律師、會計師、建築師、醫師、精算師、表演人、經紀人…等，計36大類，其中沒有任何一類有類似的區分法，答案應該已經很清楚。
而根據財政部的統計，全國31萬保險從業人員有66％不必繳所得稅，所得稅率在6％以下的業務員占83％，稅率超過30％的，則只有2％。即便這是擅於節稅作帳的結果，也沒有理由為這一小族群的高所得者修法，為了爭取少數人的私利，耗費全民的立法資源與增加未來稽徵的繁瑣顯然不符社會公平。而萬一必須一體適用執行業務所得，甚至將賠上全體業務員的勞基法保障、福利與勞退金。
當然，這些在努力運作的重要人物，如果願意簽具自己或家人並未直接或間接從事保險業務招攬的證明，以排除外界對他們圖利自己的疑慮，並確保修法的結果不影響所有業務員現有與應有的權利與福利，那麼修法才值得期待。【現代保險理財金融雜誌2008-04-29 】
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