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八年勞政為惡政？勞委會有話說
記者汪淑芬 多個勞工團體今天上午到行政院勞工委員會，指民主進步黨執政八年來，勞工政策「罄竹難書」，不但未照顧勞工，反讓勞工勞動條件更惡化。不過，勞委會也有話要說，並公布數據強調勞委會一直努力照顧勞工權益。
勞委會指出，勞委會八年來完成許多勞動法制新增及修正，包括職業災害勞工保護法（2001年）、性別工作平等法（2002年）、就業保險法（2002年）、大量解僱勞工保護法（2003年）、勞工退休金條例（2004年）、勞工退休基金監理會組織法（2007年）等六大法案；另外還修訂勞基法、勞保條例、就業保險法、就業服務法、團體協約法及性別工作平等法。
勞委會進一步表示，為因應失業率攀升，在2002年實施就業保險法，加強提供失業給付、職業訓練及就業服務三合一功能，並擴充就業服務機構及就業多媽媽等就業服務措施，失業率已大幅下降，婦女勞參率提升到百分之四十九點三七，並且八年協助九十萬一千八百三十一位弱勢者就業。
在保障勞工權益及安全方面，勞委會指出，已六次擴大適用勞動基準法適用範圍，修法禁止性別及年齡歧視，強化勞工解僱保護制度，並推動「全國職場233減災方案」，降低職災死亡千人率從2000年零點七七降至2008年零點零三四，降幅達百分之五十五點八。
另外，勞委會說，2005年實施的勞工退休新制，更大幅改善過去勞工退休金「看得到，領不到」的困境，至今有六百四十三萬九千餘人擁有個人退休金帳戶，並擴大勞保保障範圍及老年給付要件，等未來勞保老年給付完成年金化後，結合勞退新制，將可提供勞工退休生活更完善保障。【中央社97/5/14】 | | |
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閃跳族增加 每年換2.7個工作
吳南山 勞委會沙鹿就業服務站十四日表示，去年有逾80萬人，工作未滿1年就主動離職，創歷年來新高，而中部地區，今年春節後轉職人數，相較去年多出2倍以上，這些年輕轉業者，就是網路上所謂的「閃跳族」，在職場上每人每年平均換2.7個工作。
根據勞委會調查，去年有將近8成的青年轉換工作，平均轉換2.7個工作；行政院主計處調查發現，去年有逾80萬人工作未滿1年就主動離職，創歷年來新高，這些族群即是網路上所稱的閃跳族。閃跳族成為流行新名詞，形容對工作忠誠度不高、不斷轉換工作的人。
中彰投區就業服務中心調查發現，年後轉職人，相較去年多出2倍以上，而企業因應人員流動，也釋出逾1.5倍機會，但迄今仍有尚未安定就業的閃跳族，渴望爭取到更好的就業機會。
沙鹿就業服務站昨日上午在勞工育樂中心，為海線地區舉辦徵才，雖然是非假日，人潮依然爆滿，510位求職者，8成是想轉換工作的青年族群，閃跳族的增長由此可見。
中彰投區就業服務中心認為，這不是好現象，不少廠商也屢有怨言。部分參與徵才廠商表示，已改變僱用習性，針對常炒公司魷魚的應徵者，心存芥蒂，反而對有家庭責任的中年求職者，僱用意願更高。
昨日參與面試廠商指出，跳槽太過頻繁的人，尚未能累積相當的工作技能，容易成為萬金油，變得圓滑卻什麼都不精通、不專業。
就業服務中心建議閃跳族，不要輕舉妄動，不好高鶩遠或隨便低就，也不要亂放風聲以及不與舊東家交惡；最重要的是，沒有找到合適的新工作前，別輕易灑脫地揮揮衣袖走人。尤其畢業季即將到來，社會新鮮人宜把握機會，至少待個2年以上再轉換工作比較理想。【中國時報2008/05/15】 | | |
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女性薪資低於男性 研究歸因家事負擔太重
女性守在高溫的爐子前辛苦煮飯時，財富也跟著蒸發，當她們洗碗時，實際上錢財也透過排水孔流走。學者指出，女性之所以賺的錢比男性少，理由很簡單，因為女性做太多家事了。
英國「每日郵報」報導，許多觀察家認為，兩性收入落差達一成八，主要是因為女性必須生兒育女，且選擇花較多時間在養育孩子上。但根據「社會經濟研究院」指出，真正的理由在於女性在家庭中做太多較困難的工作，如煮飯、洗衣與購物。男性在家庭中常常侷限自己，只願在週末從事園藝與維修等工作，因此女性比男性更累。此外，女性處理的家務事，如煮三餐，通常必須在固定時間進行，也就是在正常上班時間前後。這代表，她們只能在特定幾小時內工作，重要時間無法待在辦公室內。
研究說：「夫妻中女性處理家務相對上較不具彈性，可能因此降低他們在勞力市場的可利用性。」
「英國家庭調查研究」追蹤相同五千個家庭超過十五年，獲得這些發現。而這更是首度有研究人員宣稱女性家務負擔常常比較重，是造成性別薪資差異的主因。研究說，男性一週只做四至五個小時的家事，單身女性則花七個小時在打掃與維持家庭上。而妻子與同居女友每週花十二個小時以上做家事，這對他們的職業生涯會產生破壞性結果。【中央社2008/05/14 】 | | |
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五大最受歡迎的職場穿搭術
根據最新一份的調查報告指出，國內社會新鮮人最熱門的前五大產業分別是，行銷企劃、創意性職務、服務業與金融業與業務工作…等，要同時穿出專業內涵，又能展現活力就是最重要關鍵。
服務業
服務業的打扮應以質感取勝，用俐落來展現妳的專業與自信，由於這個工作需要經常與人接觸，適時的運用淺色系與粉嫩色系可以讓妳增加親和力。
創意性職務
這類工作相當特別，最重要的是突顯個人特色，同時又充分展現出專業形象為原則。這類工作可以容許較強烈的裝扮與特色的衣著，來展現個人特質風格。可以用配色表達創意。
行銷企劃
以舒適又能展現自己的特色為原則，不要選擇太過誇張的配件或是色彩，簡單、大方就能讓妳充滿自信。
業務工作
業務需要幹練的特質，在穿著打扮上以知性專業為原則，在色系上要給人端莊以及專業感的中性色系，像是素色套裝就非常合宜，必要首飾，簡單有特色為主；鞋子不必太高，要能耐走，展現妳的簡潔與自信。
金融產業
整體而言這是一個相對保守的產業，裝扮的原則以保守為主，單色洋裝與套裝是最佳選擇，簡單而穩重就能讓妳穿出專業形象。【儂儂雜誌2008-05-15】 | | |
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大陸勞工不足 科技人才也短缺
李道成 沿海各省市基層勞動力嚴重短缺，在中國大陸早就不是什麼新聞了；不過近年來，許多跨國科技公司紛紛在當地設立研發中心，未來卻得面對高級科技人才同樣捉襟見肘的窘境。
按照中國科技發展協會今年公布的第一份「中國科技人力資源發展研究報告」中的數據顯示：截至2005年底為止，大陸科技人力資源高達4,246萬人，看似可觀的科技人才儲備庫，卻隱藏了不少數字外的缺陷。
因為這份報告同時指出，儘管科技人才數量驚人，不過這些人才的平均素質並不高，能夠有資格被稱為「科技工作者」的只占了61％，有近40％的所謂科技人才，並沒有從事與科技有關的工作，或者根本就無法勝任科技研究或產業方面的相關工作。
實際上，科協的調查數據，已經相當程度反映了中國大陸的真實情況；因為根據當地中外科技業徵才時的現象，科技人才確實相當缺乏，甚至嚴重到必須從海外引進。
如果單純只以數量來看，大陸科技人才要比美國的4,200萬要多一些，只略少於歐盟的5,400萬人。照理說，作為全球第一科技人才大國應該是當之無愧，不過這些數字真的只能當作參考。
科技人才大國缺乏人才，聽來相當諷刺，不過形成現今局面的因素很多，包括高等人才外流、大學、研究所招生泛濫、教學與實際運用脫節等，都造成大陸科技人才閒置數字超過1,000萬人的重要背景。
首先以人才外流來說，根據4年前的「中國統計年鑒」顯示，到20 03年底，中國出生移居美國的碩博士有17萬8千人，學士也有10萬人，但學成回國者僅占出國留學者的22.4％，並且返國的比率從1998年到2003年，還呈現逐年下降趨勢。
上海社科院的統計報告也指出，從1978年到2005年，大陸出國留學 93萬人，但回國僅有23萬人，回歸率24.73％。
根據國際研究數據顯示，發展中國家在經濟起飛階段，3分之2留學生回國效力，3分之1留在國外工作，是一個人才運用的最佳比率，但中國大陸精英前往國外留學，返國者卻連3成都不到，高素質人力流失之嚴重可見一斑。
就以彼岸一流名校清華、北京大學為例，清大涉及高科技專業的畢業生中，有80％去了美國，北大也有76％前往新大陸；而且這些未來可能成為大陸高科技業中最高級的人力，往往都是一去不回頭。
另一個製造高科技人才不足的主因，在於從1999年開始擴大招生容量的高等教育系統。這個讓大學生、碩士、博士生數量快速增長，但卻衍生更多高等教育資源浪費的政策，9年來，似乎只讓大學收入增多，但對社會整體的助益卻相當有限。
碩士、博士滿街跑，並未讓大陸的科技相關產業與研究「超英趕美」，卻製造了比從前更多的高學歷失業族群。目前彼岸所謂「高學歷、低成就」的現象愈來愈明顯，更加凸顯了當年教改的問題。
除了人才外流、盲目招生的因素外，大陸的技職與高等教育，基本上都與實際產業運用或科技研究脫節嚴重。教育系統所犯的毛病，除了教材老舊，跟不上時代進步外，還有部分大學科技相關科系的方向過於理論派，畢業生經常還要再教育，否則不論學界或業界都很難聘用。
相較於大陸科技人才的缺乏，近年來，全球重要的科技公司，競相在當地設立研發中心，不約而同都發現，當地的高級人力不再廉價，高薪延攬人才往往都是必要手段；為此，有部分跨國集團只好移轉部分研發項目到印度，或是亞洲其他國家，否則在大陸也只能徒呼負負。【工商時報2008.05.19】 | | |
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85℃員工低於法定時薪 北市府開罰
記者林紳旭 台北市勞工局19日派出多位官員前往85℃連鎖加盟餐飲調查發現，位於農安街的85℃不但時薪低於法定新台幣九十五元，且無勞保、未提撥勞退金，立即函送勞工保險局「從重處分」，依法將處新台幣六千元到六萬元罰款，得連續處罰，直到業者改善為止。
勞工局勞檢處長張基煜表示，上周有平面和電子媒體披露85℃涉嫌比法定時薪九十五元低的薪水雇請員工後，勞工局非常重視，今天上午立即派多位官員前往檢查。
張基煜指出，85℃在台北有五十多個營業據點，一個上午勞工局就檢查了十五個營業據點，包括兩家直營業和十三家加盟店，今天下午和明、後天仍將持續檢查85℃其餘據點。
張基煜說，前往農安街85℃檢查時，以薪資單比對打卡記錄，發現有員工薪水低於每小時九十五元，查閱相關報表和會計資料發現，不僅時薪低於法定，連勞保和勞退都沒有，已經將相關資料函送勞保局，請勞保局「從重處分」。
張基煜表示，不僅85℃業者有惡劣的行徑，日前北市一家知名的冰品連鎖業者也被查出有類似的行為，只用時薪八十五元雇用工讀生，勞工局也已經函送勞保局法辦。
勞動檢查處呼籲，所有雇主僱用時薪勞工應依勞基法基本工資規定給予時薪，也必須依勞工保險條例和勞工退休條例依法參加勞保和提撥勞退金。
勞工局表示，工讀生或勞工朋友有發現時薪未符合勞基法規定，請向勞動檢查處申訴，專線電話為(02)25978931，勞檢處將派員檢查，以保障勞工權益。【中央社2008/5/19】 | | |
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王如玄:勞委會擬修法育嬰假夫妻可合請2年
記者翁翠萍 5/20上任的行政院勞工委員會主委王如玄今天接受中央社專訪時表示，將研擬修法讓育嬰假改為夫妻可以合請兩年，並落實兩性工作平等法的育兒津貼、彈性工時等規定，育兒津貼將發放替代水準薪資的六成，但對領愈久愈不利回到職場的情況，修法時將同時做符合實際需求的考量。
談到婦女勞工政策，針對修訂性別工作平等法，馬蕭政策擬實施育嬰留職停薪期間發放六成替代水準薪資的六成，日前才與婦女運動團體見面座談的王如玄說，目前育嬰假最長可請兩年，但婦女離開職場愈久，回到職場的可能性愈低，許多婦女就只請育嬰假六個月，因此，修法時將重新評估這方面的條文。
另外，王如玄表示，婦女就業培訓要如何改變？也是她最近深入瞭解的議題，過去部分施政應檢討修正，例如多元就業方案的補助僱主一年工資經費，一年過後，經費沒了，勞工也未能繼續留下來工作，只是就業數字一時的漂亮。
依據馬蕭政策，新政府將培訓婦女人才，確保教育資源公平分配，尤其要全面檢討並改正在教育及訓練機會的性別歧視，鼓勵女性學習非傳統行業；也將培植婦女在地組織，開拓女性國際視野。
曾與王如玄見面座談的婦女團體幹部透露，婦女團體建議新政府，勞委會修法時把鼓勵男性請育嬰假的規定納入，例如育嬰留職停薪津貼的請領對象改為父母各自最多可請領一年，將可鼓勵新生嬰兒的父親也請育嬰假，就不會影響母親離開就業職場太久。
至於育嬰留職停薪津貼可領多少？民進黨政府提出的法案是勞保平均投保薪資即大約三萬元出頭金額的五成，相關辦法未能通過，婦女團體爭取的成數是八成，鑑於新修基本工資是一萬七千餘元，婦女團體也建議新政府的相關法案規定不可低於六成。
正副總統當選人馬英九、蕭萬長政策則提出替代水準薪資的六成，也就是勞保平均投保薪資的六成，婦女團體認為，政府說財源不足，婦女團體也就不堅持育嬰留職停薪期間領八成薪。【中央社2008/5/19】 | | |
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保育員納編前年資可併退休年資 試院反對
記者謝佳珍 考試院今天發布新聞稿表示，立法院昨天初審通過，保育員納編前年資可併退休年資，所須一次退休金約新台幣二十一億餘元，如改領月退休金，須支付五十一億元，將增加政府財政負擔，且合憲性及合理性均有待審酌，並衝擊現行公務人員退休法制，新政府應該評估考量。
立法院司法及法制委員會昨天初審通過「公務人員退休法第十六條之一條文修正草案」，明訂公務人員曾在1994年至1996年各縣市政府及鄉、鎮、市公所設立托兒所納編前的保育員任職年資，應追溯採計併入退休年資。
考試院下午發布新聞稿說，納編前的保育員非依公務人員任用法律進用，也非政府機關、學校組織編制內職務，無法採計為公務人員退休年資，如保育員納編年資併入公務人員退休年資，將嚴重破壞公務人員退休法制。
考試院並表示，若保育員採計其納編前任職年資為公務人員退休年資，恐將使目前也要求退休年資採計的約僱人員、電信總局實習員、業務服務員年資及機關學校的社工員、工作指導員納編前年資及國防部編制外聘僱人員等非編制內年資，均要求援引比照的連鎖效應。
考試院說，經銓敘部初步統計及預估，目前具保育員納編前年資者超過三千人，任職總月數四十五萬九千二百八十四個月以上，若以退休等級四百一十五俸點的標準估算，其併計公務人員退休年資所須之一次退休金約二十一億餘元；若改領月退休金，則須支付五十一億餘元。
考試院強調，若其他編制外人員要求比照辦理，實際數額將遠超過推估數額，屆時不但大幅增加各級政府的財政負擔，且將破壞公務人員退休法制，對於文官制度的衝擊與影響相當重大，應該審慎處理。【中央社97/5/15】 | | |
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態度造成誤會
我們身邊有些人的脾氣實在是太差了，點火就著，我們大可不必與他們發生衝突。當然了，也用不著過於委屈自己，與這種人相處，必須要講究一定的方式方法，並且還應該遵循一定的原則。
與這些人相處時，首先，不能以粗暴的態度對待。如果以粗暴態度對待急性子的人，他們一不服，這樣就會引起糾紛，甚至會弄出人命案子來。
我們都知道，個性比較急的人在看待問題和處理問題時，一般都不是以客觀事實為基礎的，他們大多都不講道理，甚至缺乏理智。瞭解他們的這些特點以後，我們在實際生活和工作中，遇到這種不講理的人時，要保持足夠的冷靜和理智，絕不要以粗暴的態度對待他們，更不能像他們一樣不講道理。如果我們不能好好地控制自己的情緒，那麼只會出現令雙方都不愉快的局面。
這種誤會在同事之間經常發生，下面我們來看一個實例：
某報社的志強、建中二位同事都是一個辦公室的編輯，有一次建中因為一些事情被報社的主管嚴厲地批評了一頓。回到辦公室志強看他臉色不對，就關心地問他：「出什麼事情了，是不是哪裡不舒服呀？」
志強本來是好意，可沒想到聽了他的詢問以後，建中竟然蠻橫地說：「你就希望我出事是不是？我被主管批已經夠倒楣的了，你居然還想讓我身體出毛病，你這個人真是夠狠的！」
聽到建中的話以後，志強忍不住發火了：「你這個人真是不講道理，我好心好意問你，你居然不識好歹，活該你被批！」
就這樣，一來二去地兩人吵了起來，直到現在他們還沒和好，而且辦公室裡的其他同事也和他們很少來往，因為大家覺得這兩個人都不太講理、很難相處。
由此可見，與脾氣比較大的同事相處時，一定要保持冷靜，任何情況下都不要像對方一樣喪失理智，絕不能與他們硬碰硬。如果以粗暴的態度來相待，那只會加重事態的惡化，對事情的解決起不了任何作用。
既然不能以粗暴的態度對待這些人，那麼在遇到這樣的人時，我們就該任其誤解自己，讓自己委曲求全嗎？答案當然是否定的，我們主張以說理的方式應對這樣的誤會事件。
習慣差異會造成誤會
彼此間心理差異太大是產生誤會的又一主要原因，不同民族、社會的人心理特徵都是各不相同的。有人說，如人飲水冷暖自知，那是因為每個人對任何事情看法心理感受都不一樣，所以想法與看法也就千差萬別。當我們與他人相處時，如果我們真正瞭解了對方心理特徵，很多事情就會迎刃而解；如果我們走進對方心中的禁區，就會造成很多差錯，當然也包括溝通上的差錯。
現代社會中，人與人的交往愈加密切了。也許你的朋友之中就有來自不同國家、民族的人，在外商公司中這種現象最為普遍。如果你身邊的人和你並不是同一個國家或民族的人，與他們相處時你一定要小心注意，尤其要注意尊重對方的民族習慣與想法，不要以自己的想法去衡量、揣摩對方。瞭解對方的民族習俗想法，對你非常重要，如果你不瞭解對方的民族習俗想法或特別的思考邏輯，那麼你很可能會無法與你的同事友好地溝通、相處。
交際行為是人類行為的一種重要表現形式，不同的民族及民族心理就會表現出不同的交際方式。如果在餐廳點一杯啤酒，卻赫然發現啤酒裡有一隻蒼蠅，英國人會以紳士的風度對侍者說：「換一杯啤酒來！」；法國人會將杯中物傾倒一空；西班牙人不去喝它，只留下鈔票，不聲不響地離開餐廳；日本人會去叫侍者把餐廳經理叫來訓斥一番：「你們就是這樣做生意嗎？」美國人則比較幽默，會向侍者說：「以後請將啤酒和蒼蠅分別放，由喜歡蒼蠅的客人自行將蒼蠅放進啤酒裡，你覺得怎麼樣？」這非常形象地概括出不同的民族處在同一環境下，接受相同的刺激時的不同反應。雖然他們的價值取向是相同的，但表現方式卻各具特色，追究其根源是各國民族的心理不同造成的。
如果我們身邊有各種不同國家、民族的同事，我們說話辦事時一定要考慮對方的民族心理，只有這樣我們才能處理好與這類同事的關係。【交心,拓展人脈的基石電子報2007/5/19】 | | |
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人才管理的執行與組織效益
近年來，在很多訪談中，我們常可以看CEO談到人才管理的重要；在很多調查報告的結果，也都呈現「人才管理」已經成為一個重要趨勢。然而，在這個大觀念和潮流下，人才管理究竟為何重要，同時企業在推動人才管理時又該注重哪些重點呢？
人才管理提昇營運績效
奇異公司（General Electric）前執行長Jack Welch在（GE 2000 Annual Report: Letter to Share Owners）(2000年奇異年報：致股東的信)，提到了該公司在員工績效管理上行之有年的強迫排名程序。他寫道：「我們將公司員工分成三類，前20%、中間70%的高績效表現者和最差的10%員工」。他接著說明「公司必須從精神與薪資兩大層面，留住並培訓前20%的員工，同時解雇最後10%的員工」.........
目前人才競爭已成企業營運上最重要的一環，在人才管理上不僅要招聘優秀人才，同時要從績效管理出發推動優秀人才的留任與發展，以創造更好的企業營運績效。
人才管理工作的檢核
人才管理時代已經來臨，以績效管理為核心的人才管理，是現在的趨勢，而在企業在進行人才管理時該注意哪些重點呢？美國HCI在2006年底的一篇專文便提出四個人才管理的關鍵元素：
●流程(Process)：在組織內建立並確實執行流程，從招募到接班任一人力資源流程都要清楚明確。
●人員(People)：設計具體的訓練和教育方案，並將績效管理融入其中。
●資訊(Information)：善用現有系統的組織資料，針對各項工作建置功能性的資訊管理系統。
●科技(Technology)：藉由科技整合組織資訊，全面性檢視工作流程或個人績效簡表。
人才管理的推動必須建置清楚與完善的流程，不僅要推動績效管理訓練，更要透過有效的系統工具執行。的確，人才管理的e化是企業邁向卓越的一個關鍵策略，但在推行e化之前，人資人員必須組織性地了解與分析公司的競爭優勢，從組織需求層面提出策略和因應，從中思考流程的簡化與強化問題，才能對症下藥才能發揮工具的效用
新世代的人才管理趨勢下，整合內部所有的階層，提升領導人才的質與量，是企業營運管理的重點工作，對人力資源部門也是一個浩大工程，因此有效工具的使用變更相形重要。在經濟部工業局於2007年主辦的《企業人力資源數位化時代研討會》上，匯豐銀行人力資源資深副總裁陶尊芷便曾表示「人力資源是企業最重要的資產，邁向e世代，人資管理是企業關鍵角色，不再是支援者」。因此，在Web 2.0時代下，人力資源部門不僅要跳脫基層角色，協調企業內部人力資源，同時要運用資訊科技簡化過往繁雜的行政流程提升人資管理效率，最終達到強化企業競爭優勢並降低營運成本的目標。【ERsoft人資專欄】 | | |
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