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勞資報導電子報 第329期 (2008/06/11)
記者甘育瑋暑期將至，打工族如果發現雇主給予時薪有低於九十五元等違反勞動基準法情形，可向花蓮縣社會局勞資課提出申訴。社會局勞資課呼籲各事業單位，基本工資是法律強制性規定並沒有模糊空間，違者可處六千至六萬元罰款。
「若勸導無效，就會開罰！」勞資課說，自去年七月一日行政院調整最低基本工資後，就開始不定期進行勞動條件查核。今年已查核八十六件經勞工申訴案件，仍發現多數雇主未依法給予最低工資。經勸導後，多數商家有改善誠意，但若複查仍未改善，就會開罰。
依勞動基準法規定，正職人員每月不得低於一萬七千二百八十元，部分工時人員時薪則不得低於九十五元。另外，雇主若延長勞工工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。
勞資課指出，如果打工族發現雇主未依法給予最低工資，可上縣府社會局網站以電子郵件方式投訴，投訴電話八二二五三七七。【自由時報2008/06/07】
陳怡慈物價漲，薪水袋也變薄，女性因為操持家計，自然憂患意識也相對大增，因此牽動我國2008年亞太區女性進步指數一舉從2007年亞太地區13個市場排名第三的情況，大幅滑落到第六名，值得新政府重視。
據萬事達國際組織昨發佈調查，由於「自覺薪資高於平均值的女性大幅滑落」，台灣女性今年總體進步指數位居亞太第6名，也就是說，整體而言，台灣女性比菲律賓、香港、馬來西亞、新加坡、泰國的女性還要悲觀、沒自信。
萬事達卡國際組織台灣區總經理江威娜表示，其每年定期發佈的「亞太區女性進步指數」，可以看成該地區女性，對於自身評價的整體展現，指數越高，代表這地區的女性對自己越有自信；指數越低，代表越沒自信。
光是薪水這項就掉了一半
江威娜說，台灣女性進步指數今年倒退嚕，最大影響因子為：女性的「薪」情變差了。以去年為例，女性自覺薪水高於平均值這一項指標，指數為113.16，今年幾乎腰斬一半，剩下68.18。
由於這是一項攸關女性權益的調查，題目設計係以兩性做比較。萬事達在訪談時，詢問女性的主觀感受：「覺得今年的薪水，有沒有比同職等的男性拿得多？」。
在每100位男性認為其薪水高於平均值的相同前提下，去年，台灣有113位女性自覺其薪水高於平均值，今年卻只有68位女性有此自覺。
為何如此？江威娜說，可能是台灣女性受到經濟波動的大環境影響，自覺薪水高於平均值的女性，信心大幅降低。
民國六十七年次，目前在補教界工作的陳小姐，相當認同萬事達卡的調查結果。她表示，民生物價都在漲，連女性用品都漲，薪水變少了，只好把一歲多的兒子給保母帶的時間，從原本一天縮短成半天，因為沒辦法加班，必須回家帶小孩，覺得薪水的確比同職等的男生變少了。
民國六十三年次，老婆在司法院工作的黃先生也說，萬事達的調查，對「跟老公約定好：小錢老婆出、大錢老公出」的女性，最具警示作用，建議這些女性們，最好把家庭經濟支出的遊戲規則給改一改。
黃先生說，這波物價上漲，漲的是洗髮精、衛生紙、鮮奶、甜甜圈、咖啡豆等民生用品，他老婆最近就一直跟他抱怨，說新台幣今年以來大幅升值，他們買韓國現代汽車，價格反而變便宜，老公出的錢相對佔收入比重下降，但老婆付小錢，「小錢這也漲、那也漲」，合計佔她收入的比重卻是在攀升。
景氣變差，處於經濟弱勢的女性，相對被剝奪感遽增，這現象，並非台灣所獨有。據萬事達調查，今年亞太區女性進步指數，全體平均值從2007年的73.24，滑落到今年的70.38，除了女性認為薪水不如男性之外，女性較少自覺到她的工作是「管理階層」，為另一項原因。
江威娜表示，女生不認為自己擔負管理職的工作，可能是女性主管變少了，但也可能是，景氣變差，女性主管擔心工作不保，得看老闆臉色，覺得自己有權無責，就算職位感覺上是管理職，但主觀意識上覺得，「我這個經理還不如一名小小科長，算什麼管理職」，牽動信心指數下滑。【中國時報2008/06/07】記者溫貴香行政院研考會今天公布民眾對育嬰假津貼方案與青年房貸方案的民意調查顯示，對政府規劃推動「青年房貸方案」，有七成二的民眾表示支持，對於「育嬰假津貼方案」，有六成三的民眾表示支持。
研考會下午發布新聞稿指出，研考會在六月三、四日兩天針對「育嬰假津貼方案」、「青年房貸方案」進行電話調查，調查結果顯示，對政府規畫推動「育嬰假津貼方案」，有六成三的民眾表示支持，五成七的民眾認為「育嬰假津貼方案」將可鼓勵生育，提高幼兒照顧品質。
但民調結果也顯示，有七成一的民眾認為，「育嬰假津貼方案」將使企業人力與工作銜接困難，造成雇主反彈，反而造成女性就業困難。
其次，針對政府規劃推動「青年新婚首次購屋、生育子女換屋，一生二次二年兩百萬零利率房貸方案」所做的民調，民調結果顯示，超過七成的民眾表示支持，六成八的民眾認為，「青年房貸方案」將可降低青年購屋負擔，幫助青年成家。
研考會表示，這項調查是在六月三、四日晚上進行，成功訪問一千零八十六位成年人，一百四十六人拒訪；在百分之九十五的信心水準下，抽樣誤差在正負二點九七個百分點以內。調查是以台灣地區住宅電話為母體作尾數一碼隨機抽樣。【中央社2008/06/06】張中昌實施超過半世紀的勞保老年給付，出現重大變革！立法院初審勞工保險條例，大幅提高勞保年金計算方式，同時開放兼差打工族兩邊的投保薪資可以累計，雖然對於勞工而言將是項大利多，但這兩項條款出現，卻可能造成勞工技術性調高勞保年金，嚴重衝擊勞保財務。
高齡化時代來臨，隨著戰後嬰兒潮邁入退休階段，突顯台灣的退休問題，現行一次請領的勞保老年給付，改為按月請領的勞保年金後，等於「活到老、領到老」，讓晚年退休更有保障。
不過，立法院近來初審勞工保險條例，大幅放寬勞保年金計算方式，從原本規劃的15年平均投保薪資，縮短為計算終身最高五年的投保薪資。同時也開放兼差的打工族，能將兩邊投保薪資同時累計，只要最高不超過勞保投保薪資上限4萬3,900元即可。中華人事主管協會執行長林由敏分析，如此一來將出現上班族技術性調高勞保年金。
林由敏觀察，為了爭取五年較高的勞保投保薪資，可能出現上班族與雇主協商，退休前五年拉高勞保投保薪資，由上班族支付雇主多出來的勞保費用，藉由增加一點點保費，換取高額的勞保年金，對上班族來說，其實十分划算。
例如月薪3萬元的上班族，終身最高投保薪資為30,300元，如果以工作30年、退休金所得替代率1.5%計算，退休後每月可領1萬3,635元直到過世。
但上班族如果在退休前五年，將投保薪資提高至4萬3,900元，每個月連同老闆負擔增加的勞保費，才不過796元，五年下來只多付出4萬7,760元，但未來每個月將可多領6,120元。
假設退休後平均餘命為22年，勞保年金將總計可多領161萬5,680元，等於拿4萬7,760元「以小搏大」賺到161萬5,680元。
另外，依照初審通過的勞保條例，開放兼差打工族兩邊的投保薪資可以累計，因此利用重複投保的方式，也可以拉高平均投保薪資。
林由敏表示，像上班族原本投保薪資為2萬8,800元，只要再將勞保掛到其他一間公司，製造兼差假象，就能以兩邊的投保薪資累計最高4萬3,900元來計算退休後的勞保年金。
過去採取一次給付的勞保老年給付，退休金以退休前三個月投保薪資平均計算，導致許多上班族與雇主聯手在投保前期低報投保薪資，等到即將退休的前三年，再逐漸拉高投保薪資，藉此獲得高額的勞保老年給付。
而勞保年金新制實施後，投保薪資放寬計算，將使得技術性拉高投保薪資的作法再度層出不窮，林由敏建議，政府應該加強查核動作，避免立法的美意成為勞保基金財務的漏洞。【卡優新聞2008/06/06】記者汪淑芬目前如果雇主未關廠或歇業，即使積欠員工薪資，員工也無法申請工資墊償基金，遠東航空公司的爭議就是好例子。行政院勞工委員會勞資關係處今天表示，將積極推動設置勞工權益基金，有效及時為遭到不當勞動行為對待的勞工紓困。
勞委會勞資關係處長李來希說，勞工權益基金的構想主要是考量現在勞工法律架構下有盲點，以遠航的爭議為例，公司因未辦理歇業登記，即使公司已欠了員工快兩個月薪資，員工仍不符合申請工資墊償基金的要件，但事實上，多數員工都已面臨無收入的困境，如果能有勞工權益基金，將可以借用方式，先紓解勞工生活困境，等工資墊償基金申請到了以後再歸還，達到及時紓困目的。
其次，勞工權益基金也可用於協助勞工訴訟，因為當勞工因勞資爭議走向訴訟時，如果像遠航訴訟標的達上億元的訴訟案，屬於弱勢的勞工往往無力負擔訴訟裁判費，因為一審的裁判費就占了訴訟標的金額的百分之一點一，二審更達百分之二點六五，如果有勞工權益基金，將可協實質助勞工爭取權益。
勞委會將在勞資爭議處理法中，增訂設置勞工基金的條文，規劃基金不得低於新台幣二十億元，由中央主管機關編預算，基金屬財團法人性質，董監事包括勞工代表、學者專家及社會公正人士。【中央社2008/06/06】記者王美雅、張夢熊高雄市這名張小姐，罹患惡性淋巴癌，必須住院開刀接受長時間化療，沒想到卻被雇主逼退，就是不讓她申請留職停薪。張小姐今天聲淚俱下，控雇主太不人道。
拿下假髮，因為作化療，頭髮已經掉光的張小姐，身體很虛弱，雙手不停顫抖，替公司賣命八年，她很難接受，當自己罹患惡性淋巴癌，需要長時間治療，公司竟然連請假都要為難她，就怕病假事假已經請完，再請下去就要被以曠職解雇，又無法申請留職停薪，張小姐無奈又無助，不知道自己接下來該怎麼繼續治療自己的病。
事實上，領有重大傷病卡的張小姐，依勞基法的規定可以請一年病假，也能申請留職停薪一年，公司更不可能這樣解雇她，飽受病魔折磨的張小姐說，她會勇敢堅強地繼續爭取屬於自己的權益。【華視2008/06/06 】記者何旭如行政院金融監督管理委員會表示，為提升會計師執業品質並配合國際趨勢，將訂定相關辦法，使會計師申請執業登記的管道更多元，也將強制會計師需持續進修，每年最少12小時以上，否則可撤銷或廢止執業登記。
金管會表示，會計師法於去年底修正公布，授權訂定會計師職前訓練及持續專業進修等辦法。
目前會計師法第12條規定，領有會計師證書者，應完成職前訓練或具會計師事務所簽證工作助理人員二年以上經驗，才能向主管機關申請執業登記。
金管會表示，為配合國際趨勢並提升會計師職前訓練品質，因此訂定「會計師職前訓練及持續專業進修辦法」草案，讓會計師申請執業登記的管道更多元，除取得二年以上助理經驗外，完成最低160小時訓練時數，由全國聯合會頒發訓練合格證明者，也具有申請執業登記的資格。
此外，將明訂會計師持續專業進修的最低進修時數，每年不得低於12小時，連續兩年總進修不得低於24小時，連續三年總進修時數不得低於50小時。
但承辦公開發行公司財務簽證的會計師，金管會表，考量公眾利益，認為影響層面較廣，會計師的進修小時及總進修時數將加倍要求。
金管會表示，會計師持續專業進修若不符規定，全國聯合會應限期通知補修，屆期未完成補修者，全國聯合會應報請主管機關停止其執行業務，於一年內仍未完成補修者，則撤銷或廢止其執業登記。
金管會表示，上述法規草案將依規定進行法規預告程序，以徵詢各界意見。【中央社2008/06/08】朱武智、張翠芬憂鬱症可望增納在《勞工保險職業病種類表》中，視為職業病的一種。勞委會高層表示，近期將委請勞保局、勞工安全衛生研究所、精神科學會等單位研訂建立憂鬱症職業病診斷基準，一旦完成，即正式納入職病種類表中；研訂作業「越快越好」。
勞委會勞保處處長石發基說，憂鬱症要認定為職業病，確實有困難。但不能因此就不評估研商納為職業病，「這是兩回事」；他希望憂鬱症的職業病診斷基準能儘快建立。
精神科醫師也都表示「這是一項極大的挑戰」，因為醫師只能從臨床症狀診斷一個人有沒有憂鬱症狀，但無法明確判定憂鬱症是否與工作有直接相關性。
新店耕莘醫院精神科暨心理衛生中心主任楊聰財表示，近幾年國人普遍處於壓力鍋中，門診陸續有人因為職場不如意出現憂鬱症狀就醫，例如在銀行負責催款的部門或接客訴部門，員工似乎壓力特別大。
他說，職場上出現憂鬱症的人以女性居多，過去曾有人要求他開診斷證明，以便向公司請假或調整職務。但他擔心，當員工要重回職場時，公司會要求醫師提出證明，確立這名員工的憂鬱症已痊癒不會復發，認定恐將引起相當爭議。
署立玉里醫院精神科主任胡宗明表示，前幾年醫院曾碰到不少老師以憂鬱症的名義申請提前退休，但目前沒有職業壓力量表，醫師即使開出憂鬱症診斷書，仍須由主管機關認定才能算數。
他還說，學者專家認為「不宜把憂鬱症增列為勞保職病種類」，主要是勞工發生職災事故涉及雇主的職災補償責任，影響所及，職病種類表中的疾病必須有「清楚之適用職業範圍」、「致病物質與職病有因果關係」、「致病物質可量化」。但因目前並無精神科醫學或流行病學等資料，足以證明特定工作場所、定量物質與憂鬱症有關。最重要是，石發基說，學者專家認為憂鬱症為多元因素造成，包括個人的人際關係、家庭、心理、經濟與情感等，如何釐清罹患憂鬱症是來自於職場工作的因果關係，難以界定。
工傷協會秘書長黃小陵表示，日本早在一九九九年就公布「因工作壓力而引發精神障礙認定指南」手冊，台灣可參考。【中國時報2008/06/05】
今年的端午節剛好遇到星期日，民眾一定有疑慮，到底可不可以補假？台北市勞工局表示，是否可以補假，要看事業單位對週日放假日性質而定，如果勞資雙方約定的例假日為星期日，則今年的「端午節」可以補假一日。不過如果勞資雙方約定的例假日為星期一至星期六的其中一天，屬於排班休假制，今年「端午節」不予補假一日。
另外如果勞資雙方協商比照公務人員的行事曆出勤，今年「端午節」則是不予補假。【中廣新聞2008/06/06 】
記者:李宜萍從學習、練習、持續追蹤、考核，直到變成習慣，20％的訓練加上80％的工作中練習，才有100％的執行。
萊雅集團將「學與做」結合成一個整體的學習過程，包括20％訓練、80％工作中練習，從學習、練習、持續追蹤、考核，直到變成行為習慣，貫徹100％知能行。
員工能自動自發落實所學，有時是個性使然，更多時候是受環境氣氛、企業文化所影響。萊雅最根源的人才發展哲學是「游泳學」，強調自由發展，猶如將人丟到游泳池後，除了提供游泳圈、救生設備外，就讓其自行發展，也就是沒有清楚的工作指示，在工作中自行摸索、學習，他們認為唯有這樣，員工才會想辦法解決工作上的問題，才會創新。
20％訓練：配合人才發展規劃
這樣的中心思想也影響台灣萊雅的人才發展，不過為了符合國人的特性，已經轉化成兼顧清楚的職責與彈性，台灣萊雅人力資源部總經理郭秀君說，有清楚的工作原則、執掌、目標，但是如何達成業績則是員工自己想方法，然後和主管討論，主管再給予意見指導，她說：「如果照著以前的方法做，卻希望得到更好的結果，那是不可能的。」也因此，萊雅的員工必須養成自動自發、創新思考的習慣。
萊雅有完整的人才發展規劃，從自我管理者、專案經理人、部門經理人、事業群總經理、公司總裁共五個職階，每個職階在上任前都會安排訓練課程，以做好往上晉升的準備，然後花更多時間在工作中學習。
課程包括三大部份：公司願景與文化、通用管理課程、專業技巧課程。
管理及專業技術因職階不同，而有不同的配套課程，現今職階與下一職階的課程連結，且做中學也是環環相扣。例如一位部門經理要學會教練、指導部屬，而當他被晉升為總經理，他的職責在領導，在接受領導力訓練時，他可以聯想當部門經理可能的問題與狀況，未來他較能站在部屬的立場思考事情。
80％做中學：主管也是HR
由於員工大部份是在工作中學習，所以除了員工養成自動自發的習慣外，主管也要扮演HR的角色。因此主管在上任前，都必須接受HR的相關課程，他們必須具備五項HR經理人的能力。
＊課前溝通、課後追蹤的能力
主管要讓部屬了解訓練需求，在上課前清楚地告訴員工為何要上這個課程、能學到什麼；若是管理課程，會再根據主管、員工、團隊三方面對該員工的管理能力提出評論，並將整合資訊給講師參考，講師再據此給予訓練。課後，主管也要持續追蹤，確定部屬將所學運用在工作上。
帶領部屬將所學應用在工作上的能力
例如帶領新手主管，先讓他了解管理的技巧，再針對他的管理難題，建議他可以應用哪些技巧來解決。
傳授經驗知識的能力
例如共同參加亞洲區會議，部屬對亞洲區總裁在會議中所言並不理解，主管要適時地告訴部屬發生了什麼事，讓部屬更進入狀況。
幫助部屬自動自發的能力
主管要將部屬視為白紙，讓他有自由發揮的空間，才會出現創新的方法。
對美的產業的敏感度
例如部屬對美的敏感度不高，會建議部屬參觀美術展，並要求其提出心得報告，陳述所見所聞所感。
追蹤成效：透過360度績效評估
為了讓員工將所學應用於工作上，除了讓員工不斷地在工作上練習，萊雅也會利用360度評核，讓員工了解他這項技能做得如何。
例如人際關係溝通技巧ICS（Interpersonal Communication System）三大步驟：澄清、確認、平衡的回饋（如別人有錯時，先肯定其做對的部份，再提出對錯誤部份的建議），員工學會三大步驟、溝通技巧後，就要實際運用在對上、對同儕、對下的溝通中，主管也會在會議中以身作則，進行這些溝通要訣。
郭秀君表示，萊雅非常重視有效的溝通文化，會以年度考評做為持續追蹤的工具。同仁會在每年年底的360度績效評估中看到ICS的行為展現評分，往後就知道改進的重點。【管理雜誌2008-06-03】
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