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利用人力派遣，仍享五年免稅
文/王信人財政部發布解釋令，公司享受促進產業升級條的五年免稅，利用人力派遣公司的勞工的費用，不計入免稅所得的委外加工費用中，所以公司的五年免稅優惠不會受影響。
財政部規定，適用促進產業升級條例第9條5年免稅規定的營利事業(要派機構)，從事投資計畫產品(勞務)的產製過程中，委託人力派遣機構派遣人員提供勞務，如果符合下列條件者，則企業所支付派遣機構的費用，可以不計入新興重要策略性產業免徵營利事業免稅所得的委外加工比率中的委外加工的成本。
財政部要求的條件為：
一、派遣機構沒有承擔被派遣人員工作成果的責任或風險。
二、要派機構具有指揮監督被派遣人員的權力。
三、被派遣人員是要派機構控制及責任所及處所執行工作。
四、派遣機構所收取的報酬是按被派遣人員的工時計算，或與被派遣人員所取得之工資具有關聯性。五、要派機構提供被派遣人員執行工作所需使用的工具與原物料。
六、派遣機構不能單獨決定被派遣人員之人數及工作量。
財政部的這則解釋令，已把人力派遣視為類似公司的臨時雇員，所以企業享受五年免稅時，不會因為使用人力派遣而受到影響，保障其免稅的權益。【2008/7/9 工商時報】 | | |
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進出勞保、國保 老年年金如何領？
文/洪淑妍不同職場生涯的保險年資計算
國保即將開辦，不斷經歷「就業、離職、待業、再就業」職場生涯的人，在「進出」勞保、國保之間，該如何是好？權益會受影響嗎？
從學校畢業就進入職場工作的小茹，已累積6年勞保年資，日前因與主管不合請辭，但找工作已有一段時間，新工作至今仍無著落。
由於國民年金保險（以下簡稱國保）將於今（97）年10月實施，小茹心想，若到時還找不到工作，需要加入國保嗎？這樣一來，6年的勞保年資不就白白浪費了？若找到新工作，又由國保轉投勞保，國保保費是否也白繳了？
又到社會新鮮人的求職旺季。事實上，在就業市場上，除了新鮮人想尋求最適合自己的職場外，像小茹一樣，從舊公司離職後，一直找不到下一個工作的人也不少。
根據主計處發布最新的人力資源調查結果，97年5月失業者平均失業週數為24.8週，其中初次尋職者為28.3週，非初次尋職者為25.3週，也就是說，求職者平均要花上半年以上時間，才能再找到工作。
在現今社會中，轉換職場跑道是很稀鬆平常的事，各行各業中就有不少像小茹這種不斷歷經「就業、離職、待業、再就業」職場生涯的人。
國保、勞保轉換，年資仍可保留累計
國保將於今（97）年10月開辦，不少勞保被保險人擔憂，如果離職退出勞保，待業期間轉投國保，若日後再就業又轉為勞保，每換一次保險，之前所繳的保費與累積年資是否就泡湯了？兩個保險的年資可以合併嗎？
依據國民年金法規定，年滿25歲，未滿65歲，也未參加軍、公教、勞保者，均為國保強制納保對象，因此，以小茹為例，在其離職同時，公司就會將她的勞保退掉，勞保局在接獲退保通知後，就會直接將小茹納入國保，待小茹日後再就業，才會再由國保被保險人身分轉為勞保被保險人。
至於年滿25歲的社會新鮮人，在國保開辦後仍未就業，自然也是國保強制納保的對象。
勞保年金上路，可併計國保年資 國保、勞保原屬不同的社會保險制度，二者年資無法合併，但政府考量勞工在國保與勞保「進出頻繁」的職場生態，因此，在去（96）年公布的國民年金法與目前正在立法院審查的勞保年金法案都特別規定，「被保險人退保後再加保，其之前的保險年資可以累計」、「被保險人於各該保險的年資，未達請領老年年金給付的年限條件，可併計他保險年資，保險局依規定分別計算後合併發給。」
也就是說，勞保年金制度上路後，小茹在國保與勞保的年資都可各別保留累計，當小茹60歲打算退休時，如果勞保年資不到15年（因勞保條例修正草案規定，累計年資滿15年者才能領年金），但合併國保年資後有達到15年，就可以依「實際勞保年資」計算請領勞保年金，65歲時再以國民年金的實際投保年資，領取國保老年年金。
不同職場生涯，可領多少老年年金？
國保老年年金給付標準（A、B兩式擇優） 月投保金額×0.65％×投保年資＋3,000元 月投保金額×1.3％×投保年資 勞保老年年金給付標準（A、B兩式擇優） 月投保金額×0.65％×投保年資＋3,000元 月投保金額×1.55％×投保年資
‧國保月投保金額是以基本工資為依據
‧勞保月投保金額以工作所得，依勞保薪資分級表計算，從17,280元~43,900元不等。
‧由於勞保年金法案尚在立法院審議中，勞保給付標準以立法院最後三讀條文為準。
‧國保、勞保老年年金請領資格
＊國保：年滿65歲的被保險人或曾參加國保者。
＊勞保：年滿60歲，勞保年資滿15年者。
‧狀況1
假設小茹60歲準備退休時，平均投保薪資4萬2,000元，勞保年資累積13年，國保年資累積5年，小茹在勞保、國保可領多少老年年金？
（1）由於小茹勞保年資只有13年，如果小茹想領勞保老年年金，因在國保有5年年資，合計已超過15年，就可視同符合領勞保老年年金的條件，所以小茹60歲起可按月領： A.＄42,000×0.65％×13＋3,000元＝＄6,549或 B.＄42,000×1.55％×13＝＄8,463
小茹選擇領B式較有利。
（2）由於小茹在勞保實際的年資只有13年，也尚未滿65歲，因此，小茹退休後可以加入國保繼續累積年資，至年滿65歲共累積10年（60歲至65歲的5年＋之前的5年）國保年資，但因小茹已領勞保年金，國保年金只能按B式計算，小茹可月領：＄17,280××1.3％×10＝＄2,246
結論：小茹60歲退休後，每月可領8,463元勞保年金，待年滿65歲時，每月可再領2,246元的國保老年年金，二筆年金共有1萬709元（＄8,463＋＄2,246），一直領到身故。
狀況2
假設小茹60歲準備退休時，平均投保薪資4萬2,000元，勞保年資累積20年，國保年資累積5年，小茹在勞保、國保可領多少老年年金？
（1）=小茹勞保年資有20年，符合請領勞保老年年金的資格，所以小茹60歲起就可按月領：
A.＄42,000×0.65％×20＋3,000元＝＄8,460 或 B.＄42,000×1.55％×20＝＄13,020
小茹選擇領B式較有利。
（2）由於小茹的勞保年資超過15年，依國民年金法規定，小茹60歲退休後不能再參加國保，不過由於小茹曾經有5年的國保年資，因此，小茹等到年滿65歲時，還是可以領國保的老年年金，但只能按B式計算。 小茹65歲起可按月領：＄17,280×1.3％×5＝＄1,123
結論：小茹60歲每月可領1萬3,020元勞保年金，65歲開始，每月還可領1,123元的國保老年年金，二筆年金合計1萬4,143元（＄13,020＋＄1,123），一直領到身故。 【2008/7/1 現代保險金融理財】 | | |
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首例！上司辱罵下屬，公司連坐賠30萬
文/財經中心台北公司行號管理員工，可要多注意了！有銀行員工控告上司，在上班時間辱罵他，甚至還叫他「去跳樓」，員工向公司反應，但是公司卻以「這是私人行為」，沒有出面處理，讓這名員工一狀告上法院，判決下來了，這名行員勝訴，不只當時罵他的上司得賠償，就連銀行也要連坐賠償30萬元，這也創下了下屬告上司，公司也要賠的首例。
手中拿著當時向兆豐銀行申訴的公文，李榮元之前任職於兆豐商銀天母分行，因為天母分行前經理廖瑞令在上班時間辱罵他，李榮元氣憤得告上法院，連帶向廖瑞令跟兆豐銀求償。
李榮元說，廖瑞令說他「一個月領9萬多，上班不必工作，還有人陪我聊天，什麼之類的話，還叫我去跳樓。」前年2月，廖瑞令透過監視器畫面，看到李榮元在上班時間跟同事講話，於是走到李榮元座位說「上班不上班還找人聊天！」甚至氣憤地說「你上班偷懶！」還叫他去跳樓，這樣的言詞讓李榮元相當氣憤，要求兆豐商銀給交代。
但是兆豐銀以這是廖瑞令私人行為為由，沒有出面處理，讓李榮元氣到不行，不只控告廖瑞令，甚至連兆豐銀也一起告了進來。法院判決出爐，兆豐銀和廖瑞令得連帶賠償30萬元，這也創下上司罵下屬，公司也要連坐賠償的第一例。
李榮元表示，「簡單的講就是，銀行袒護縱容，我就跟法官講，銀行袒護縱容他，他第一次對我辱罵的時候，我有跟銀行講，銀行就發這個文，同意他這麼做。」
對於前員工告銀行連帶賠償，兆豐方面表示，尊重法院的判決。其實這位兆豐銀前員工李榮元，在兆豐告的人還真不少，甚至他還曾經在擔任兆豐金控公會理事長期間，因為兆豐不給他工會會務假，而在當時還是台北市市長的馬英九面前嗆聲說，當時擔任兆豐商銀法務室主任的周美青不給他假。這位前兆豐銀員工為了爭取自己的權益，真的卯足了全力。【2008/7/8 Now News】 | | |
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鴻海被挖角400工擬提告，跳槽先想忠誠條款
文/彭清仁外傳鴻海集團旗下、也是全球最大手機代工廠富士康，遭大陸競爭對手一口氣挖角四百名幹部，並且複製模式，也讓鴻海集團決定控告對手侵權，這也是繼兩年前台灣的半導體大廠，在大陸一夕間被挖角一百多名幹部的歷史重演，事實上，在五月底就有不少國際和大陸的科技廠，專程來台挖角，竹科業界除了積極固樁之外，也祭出忠誠條款，希望以軟硬兼施的方式留住人才
對高科技廠商來說，公司最重要的財產就是人才，以及人才附帶的技術；鴻海集團旗下最大手機代工廠富士康，外傳遭大陸對手一口氣挖角四百名的幹部，對手並打算複製鴻海模式，讓鴻海集團決定採取法律行動，控告對手侵權。
而早在兩年前，台灣半導體大廠台積電的大陸廠，就傳出被對手中芯科技挖角一百多名的幹部，今年五月份，看準台灣科技業採員工分紅費用化，科技廠員工不再像過去一樣，又是分紅又是配股，因此包括特許和中芯等半導體大廠，也來台招募半導體人才，讓竹科半導體業界和ＤＲＡＭ廠也緊張不已，留人才可說是軟硬兼施，甚至不惜祭出忠誠條款來防堵人才流失，當然挖角提供的福利和薪資，都比原工作單位來得好，條件也十分的誘人，不但員工待遇福利不差，就連子女都提供宿舍，子女還可在專設的學校上到高中，的確讓不少竹科人蠢蠢欲動。專攻科技廠法律的鄭姓律師指出，人才在跳槽前，最好還是先想想是否有簽下﹂競業禁止」條約，也就是一般所謂的忠誠條款，否則連同挖角的公司在內，都是有可能吃上侵權官司。【2008/7/10 中廣新聞】 | | |
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全球化浪潮，勞工流動無祖國
文/盧永山在全球化浪潮席捲下，企業紛紛將生產基地遷移到擁有廉價勞力的地區，現在連勞工也準備遠赴海外，尋找更好的工作環境，因此，在澳洲西部可以看到菲律賓電工，在波斯灣可以看到印度石化工程師，在北愛爾蘭可以看到拉脫維亞的泥水匠。
很多人都有這種印象：過去所謂的移民勞工，不是窮人，就是受壓迫者，而且多半缺乏一技之長。但全球最大人力資源業者萬寶華（Manpower）表示，現在的移民勞工多半是不到三十歲的年輕人，接受良好的教育，擁有大學學歷或職業證照，而且女性和男性的人數一樣多。
全球勞力市場蓬勃發展，勞工更願意赴海外工作，使得很多企業主憂心忡忡，擔心自己培養多年的幹部會被海外的高薪挖角。
除了高薪以外，勞工赴海外工作的原因，還包括學習另一種外語，並增加自己的工作歷練，這點對企業主管而言尤為重要。
對很多新興國家而言，勞工赴海外工作將帶來龐大的外匯收入，甚至成為重要的經濟命脈；根據世界銀行統計，截至去年為止的過去六年，移民勞工為母國帶回的外匯收入增加逾倍、達三千一百八十億美元，新興市場的移民勞工就佔了二千四百億美元。
然而，不像過去的移民勞工，現今的移民勞工不再是只出不回，很多移民勞工因為母國需要，開始出現鮭魚返鄉現象。例如，在愛爾蘭經濟強勁成長後，很多愛爾蘭移民勞工十年前開始返回故鄉，巴西和印度的專業人士、波蘭的建築工人也陸續返國，尋找更好的工作機會。
【2008/7/7 自由時報】 | | |
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勞委會97年第三季人力需求調查
為瞭解短期之人力需求，行政院勞工委員會於4月23日至5月12日針對員工規模100人以上之事業單位辦理「97年第三季人力需求調查」，計回收3,101家。經統計結果，有29.82％之事業單位表示97年第三季將增加僱用、3.83％將減少僱用、66.35％維持人力不變，增加僱用者較減少僱用者計高出25.99個百分點；按僱用人數統計，第三季預計增加僱用4.4萬人、減少僱用0.5萬人，計淨增加僱用3.9萬人，包括經常性員工2.8萬人、臨時或季節性員工7千人、部分工時員工3.6千人、派遣人力1.2千人。
由於調查期間兩岸包機直航、開放大陸觀光客來台等措施尚未確定日期，受訪者較難預估所需人力，致本次調查尚無法彰顯因兩岸開放相關政策推動而增加之人力需求。
一、第三季人力需求淨增加3.9萬人，主要以製造業增加較多（約占五成三），職業則偏重在非技術工及體力工、服務工作人員及售貨員（各占二成五左右）
就行業別觀察，以製造業淨增加僱用2.1萬人、占五成三最多，其餘依序為批發零售業7.2千人、文化運動休閒服務業2.1千人、住宿餐飲業1.7千人、專業科學及技術服務業1.6千人、其他服務業1.5千人、營造業1.3千人。
就職業別觀察，以非技術工及體力工的需求人數達10.5千人為最多（約占二成七），餘依序為服務工作人員及售貨員10.0千人（約占二成五）、專業人員8.3千人、技術工及機械設備操作工6.2千人、技術員及助理專業人員3.1千人、事務工作人員1.0千人、主管及監督人員0.3千人。
二、經常性人力需求以製造業淨增加1.7萬人最多
員工規模100人以上事業單位所需之經常性員工以專業人員（8.2千人）居首、非技術工及體力工（7.1千人）次之、技術工及機械設備操作工（5.9千人）再次之，而對事務工作人員之需求較少；專業人員以研發人員、資訊軟/硬體工程師、企劃行銷、製程規劃、生產管理之需求較多。
三、因應暑假旺季，文化運動休閒產業、批發零售業、住宿餐飲業對臨時性及部分工時員工之需求增加較多，預計臨時或季節性員工淨增加7千人、部分工時員工淨增加3.6千人。
四、派遣員工預計淨增加1.2千人，以液晶顯示器製造業所需之生產體力工占八成三較多。
五、增加員工僱用之原因以「設備或部門擴充」為主，其次是「需求市場擴大」及「產業旺季」
按行業觀察，製造業人力需求增加以設備或部門擴充（占45.41%）、需求市場擴大（占40.72%）、產業旺季（占28.38%）為主要原因；批發零售業、住宿及餐飲業、文化運動及休閒服務業則以因應暑假產業旺季需要增加人力較多。
至於預計減少人力的主要原因（可複選）則以精簡人力占47.68%、業務緊縮或結束占40.65%居多，餘依序為產業淡季占17.91%、生產線外移占3.76%、公司合併占1.43%等。【2008/6/25 行政院勞工委員會 】 | | |
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領失業給付，不影響勞保年資
文/陳雪蓮網路上有「善心人士」提醒失業的人，領失業給付、千萬不要領滿6個月，否則勞保年資會被清掉，影響勞保的老年給付，事實不然，就業保險依附著勞保一起收費，但是，屬於2個不同的保險，領失業給付對於勞保年資，毫無影響。
由於就業保險實施以來，一直與勞保綁在一起收費，各種給付也由勞保局負責，因此，很多人不知道有就業保險法。不少人領了就業保險項下的失業給付，還以為是領勞保的失業給付，才會誤以為，就保年資重新起算是勞保年資重新起算。
不過，就業保險依附著勞保運作，但是有參加勞保的民眾，不一定有就業保險，例如，透過職業公會或工會參加勞保，就業保險並不包括在內，職業公會代收繳的保費中，並沒有包括就業保險的保費，一定要透過所服務的公司加入勞保，才會有就業保險。會有這樣差異，主要是涉及雇主的認定問題，因為透過職業公會或工會代為加保的人，通常沒有一定的雇主、或是自營工作，在失業的認定上，較為困難，所以沒就業保險，當然無法請領失業給付。【2008/7/8 工商時報】 | | |
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員工低價認股，差額要課稅
文/王信人財政部今(8)日將發布解釋令，員工認購現金增資股，認購價低於可處分日次日的「時價」之差額，要併入員工當年度的個人綜合所得中課稅，預期將影響員工的現金增資認股的意願。
此外，公司買回庫藏股，如果以低於成本的價格賣給員工，兩者間的差額，財政部認為，並不是100％都屬於薪資成本，而是有一部分屬於「證券交易」的損失，因為我國不課證券交易所得，所以「證券交易損失也不能列為公司的費用」，財政部即將在近日做出解釋令。
公司法規定，現金增資時必須保留10％到15％供員工認股，當股價高時，公司為了吸引工員認購意願，往往打折便宜賣，讓員工賺一點價差。這是財政部配合今年起實施員工分紅費用化的相關解釋令之一。
由於會計研究發展基金會對今年上路的三十九號公報所發布的解釋令規定，公司辦理現金增資，員工以低於時價的價格認購，即公司給員工的好處，公司也必須費用化，列為公司的費用。
財政部賦稅署表示，現金增資員工以低於時價的優惠價格認購，其差額公司可當成費用，從公司所得中扣除。相對的，員工得到公司給予的好處是員工酬勞的一部分，所以也要應課徵個人綜合所得稅。
舉例而言，甲公司為上市公司，一股市價約30元，甲公司辦理現金增資1億股，員工現金增資的認購優惠價格為22元，假設員工A先生認購1萬股，在7月1日取得股票，隔天7月2日的收盤價為32元，每股差額10元(32元減22元)。財政部規定，該總價差10萬元屬於薪資所得，要併入員工A先生的97年度綜合所得稅中申報。
此外，台股近月來跌跌不休，大型優質的高科技公司紛紛啟動庫藏護盤，以現金買回自家股票。公司買回庫藏股，如果以低於成本的價格賣給員工，財政部已解釋，員工得到的差價利益，屬於個人的薪資所得，個人必須列為當年度的綜合所得申報。 但是有關公司租稅部分，由於計算複雜，財政部尚未做成解釋。
財政部賦稅署的見解傾向於，公司買入的成本和賣給員工的差額部分，並不是100％都屬於薪資成本，而是有一部分屬於「證券交易」的損失，因為我國不課證券交易所得，所以「證券交易損失也不能列為公司的費用」，財政部必須再仔細計算，將在近日做出解釋令。【2008/7/9 工商時報】 | | |
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人脈祕技6個小細節，擴大人脈網絡
文/黃又怡剛下班的你，打算去參加一個社交活動，覺得那是廣結人脈的好機會。然而，如果你忽略了某些重要的準備工作，你很可能會無功而返。面對任何社交活動，事前留意到以下6個小細節，將會讓你自信出擊，滿載而歸：
第一步：拿到出席者名單
這應該不難，只要向活動主辦人或聯絡人提出要求即可。萬一有人詢問為何要索取名單，不妨坦白回答：「我非常期待能有所貢獻，讓活動辦得很成功，所以希望事先做好準備。」
第二步：評估名單
拿到賓客名單時，可從幾個層面展開評估。首先，練習唸出名單上的名字，尤其是比較罕見難讀的字和英文名字。每個人在聽到別人正確唸出自己的名字時，都會很高興。這雖然是小事，卻是表達尊重非常有效的方法，能展現你對細節的重視，讓別人留下好印象。
其次，進一步查核和了解賓客的背景、事業重心及近期的活動，從中獲得寶貴的資訊。
第三步：尋找可結交的人脈和有用的關係
要了解特定場合中有哪些值得建立的重要關係，建議可針對名單上的公司和個人，上網搜尋相關資料。當在會場上碰到這些人，需要找些話題來閒聊時，你的事前研究就會發揮極大的價值。
第四步：準備話題
你能不能有深度地談論最近的新聞事件？介紹一本好書？或是談論某位現代藝術家或作家？建議可在參加活動前，先下一些功夫，準備幾個當下最熱門的話題，這樣才能留給別人深刻的印象。
第五步：設定優先順序
瀏覽名單上是否有你很想見到的人士，並且依據對你工作上的幫助程度，排定先後次序。切記，出現在社交場合時，心裡想著「我待個20分鐘就走」的人，絕對不只你一個，因此腦中一定要牢記優先順序，才不會來不及見到想見的人。
第六步：構思一句搶眼的自我介紹
設計一段簡潔而吸引人的自我介紹，內容可以隨著說話對象的不同而調整。不過，在專業場合裡，介紹內容一定要包含自己的全名、公司名稱和職銜。唯有讓談話對象清楚知道你所屬的行業和工作，他們才會知道能怎麼幫你，而你又可以在哪些方面幫他們的忙。
（取材自《最後一個甜甜圈不要拿》，遠流出版。）
【2008/6/30 經理人月刊】 | | |
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勝出，除了思考 還要行動力
文/陳芳毓面對總統大選帶來的商業變化，經理人準備好了嗎？根據「2008台灣經理人競爭力大調查」，答案可能是：「還沒！」
距離3月20日，已經過了兩個多月。「馬上」是否會與「經濟轉好」畫上等號，尚在未定之天；但「觀光」「三通」「陸資」等各種與兩岸關係進展可能帶來利多的議題，卻已炒得沸沸湯湯。
如果，台灣經濟已經盼到了春燕……經理人，你準備好了嗎？
根據「2008台灣經理人競爭力大調查」，多數經理人的答案可能是：「還沒！」
行動認知不一致
本次的調查中，我們發現許多「認知」和「行為」矛盾的結果。
比如說，經理人自認最強的職能是「全球思維」，但獲致全球思維的兩個重要方式「語言溝通」（含外語）及「適應變革」（含外派），卻被評為最不重要的兩項職能。
另一個例子是，約9成台灣經理人都預期，可能會到國外工作，甚至用英語做為職場主要溝通語言，但「語言溝通」卻又是經理人自認最差的能力之一。 再看一個數據：83%台灣經理人認為，中國經理人若來台工作，將對本地經理人造成強大威脅；但「兩岸關係的進展」，卻只會激起9%台灣經理人提高競爭力的動機。
「台灣經理人在逃避現實，」王品集團董事長戴勝益斷言，這些現象顯示出「缺乏執行力」的弱點；也說明了為何企業最重視的「獲得成果」這項職能，被台灣經理人自評為能力最差的原因。
資誠企業管理顧問人力資源整合管理服務協理萬子綾，連續參與大調查3年。過去，台灣經理人將自己的職能，與香港、新加坡經理人相比時，信心度普遍不高，甚至還將「全球思維」視為為最需加強的能力。然而，當今年問卷中不再做比較時，結果竟大翻盤。「難道不跟國外比，台灣經理人就信心大增嗎？」她感到疑惑。
種種現象顯示，台灣經理人似乎偏重思考類的職能，卻忽略行動類職能的重要性。
職能也要與時俱進
競爭力（competitiveness）是由許多「職能」（competence）組成。所謂職能，是個人在某項工作上表現稱職的標準要求，包含知識、技巧與行為，以求取績效上的成長。
如果環境產生變化，使工作需求的職能改變，即使你的知識、技巧和行為都沒變，依然會被列為「不適任員工」，因為你沒有與時俱進，追求讓自己在新環境下依然能表現稱職的新職能。
舉例來說，在30年前的台灣製造業公司，經理人的關鍵重要職能，可能包括會說閩南語，與勞動工作者溝通；懂得機械設備的構造，還要知道讓生產有效率的管理技巧。
但在全球化時代的台灣，製造部門外移到成本低廉的東南亞國家，經理人的關鍵職能，可能就轉變為要會說外語，與當地府與勞工溝通；具備跨文化團隊的領導能力，和對組織變化的適應能力，以跟上企業擴張的腳步。
舊職能依然重要，但新職能的需要更迫切。
好消息是，因為台灣企業的積極擴張，經理人有更多機會在「發展性的計畫」「職務輪調」「派任海外」等實務經驗中，趕進度似地追求國際級經理人應具備的能力；也有人努力自學，用讀商管書、聽演講和就讀遠距MBA的方式，吸收國外資訊。
這些台灣經理人的拼勁，中山大學管理學院院長梁定澎有深刻的感受：「談到跨國經營的實務經驗，現在學生能講的，已經比老師還多了！」
《執行力》（Execution）一書提到：「少了執行，突破性思考沒有用，學習不會帶來價值。」要成為有競爭力的台灣經理人，這句話，將是深切而實用的提醒。
關於「2008台灣經理人競爭力大調查」
■主要發現
● 經理人認為「商業洞見」最重要
● 經理人自評「全球思維」最自信
● 34%經理人自認績效領先全球同儕
● 購併、外移比兩岸關係更棘手
● 83%經理人，擔心中國搶飯碗
● 90%經理人，預期工作更國際化
● 發展性任務，提升能力最有效
■基本資料
共同主辦：經理人月刊、中華人力資源管理協會
資料統計：萬子綾‧楊香容‧黃柏翔
調查時間：2008年4月16日至5月4日
調查方式：網路自填問卷
調查對象：台灣籍經理人（有效問卷4019份）、中國籍經理人（有效問卷192份）與兩地之人資經理人（有效問卷541份）
【2008/6/1 經理人月刊】 | | |
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