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勞資報導電子報 第337期 (2008/08/06)
3M、花旗、Google 上班族最愛外商文/張舒婷經濟不景氣，連體質強健的外商公司也受波及，據人力銀行調查，7成6受訪外商公司面臨全球業務較去年緊縮窘境，7成2表示在台業務面臨緊縮，逾半數外商為此改變人事政策，其中5成3遇缺不補，4成3減少招募人數，2成1縮減員工福利，1成6減薪。
其次，近7成受訪外商強調今年會在台徵才，但平均只要8人。今年不徵才的外商中，竟有8.77%表示欲撤離台灣。
改變人事政策 53%不補缺
至於「即將撤離台灣」外商企業，包括英國瑪莎百貨、日商佳世客超市、日系女裝olive des olive等。
經建會於七月廿八日發布的景氣對策信號燈號顯示，六月為連續2個月亮出「黃藍燈」，代表景氣衰退，且景氣綜合判斷分數，更是降至近13個月新低，顯示未來1季到半年台灣景氣將低迷。
不僅台灣如此，世界各國的內需與外銷市場皆顯得疲弱，外商受到池魚之殃，相較於本土企業也有過之而無不及，根據人力銀行調查，75.68%受訪外商坦言，通膨壓力導致全球業務較去年緊縮，在台業務也沒有倖免於難，71.89%的業者大嘆今年在台灣地區的業務比去年慘淡。
21%減少員工福利 16%減薪
為對抗通膨，51.35%受訪外商企業主決定改變人事政策，以減少人事成本，其中52.63%遇缺不補，43.16%減少招募人數，21.05%減少員工福利，15.79%減薪，13.68%提高約聘比例，也有10.53%決定裁員。
此波通膨引發的不景氣蔓延全球，確實有許多資本雄厚的跨國企業難以招架，30.81%受訪外商表示今年不打算在台灣徵才，主因是業務量減少（75.44%）、人事縮編（59.89%）、內部人員流動率低(31.58%)，也有8.77%表示是因為「即將撤離台灣」，其中包括英國瑪莎百貨、日商佳世客超市、日系女裝olive des olive等。
英國瑪莎等近9%欲撤離台灣
至於今年會在台徵才的受訪外商企業中，平均只要招募8個人，主要招募對象仍以業務貿易(49.22%)的人力為主，其次為生產製造（28.13%）、客戶服務（17.97%）。至於徵才的三大主要考量則包括相關經歷（76.56%）、人格特質（40.63%）、相關學歷（38.28%），外語能力（36.72%）則占第4。
人力銀行營運長吳睿穎強調，從外商的主要徵才考量來看，沒有經驗的社會新鮮人幾乎沒機會前進外商。他建議新鮮人與上班族，應加強外語能力，作為提昇自己職場競爭力的利器。
此外，吳睿穎也提醒政府，積極開放兩岸振興經濟之際，別忽略留住外商和國際資源的重要性，並思考如何帶領產業朝技術、知識更密集的方向升級，在人才培育上降低產學落差，以人才、技術吸引國際大廠進駐。
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標榜「薪資高、福利高、視野高」3高的外商公司，一直令不少上班族趨之若鶩。人力銀行公布最新「2008上班族最愛外商」調查結果，製造業的榜首，是以多元科技和創意著稱的3M；在金融業中奪冠者為花旗銀行，服務業最受青睞的則是網路搜尋引擎巨擘Google。
許多人認為進入外商不僅為個人履歷加分，若經歷知名跨國企業的洗禮，更足以成為職場上的搶手人才，至於上班族心目中嚮往的外商，在製造業中，世界五百強企業3M以28.34%居冠，名列第二的則是國際消費性電子商品大廠日商松下，占24.94%，全球的半導體公司德州儀器則以24.18%排名第三。
另外，在金融業中，第一名為台灣最大外商銀行美商花旗，占36.65%，強調融合各地文化的香港匯豐銀行排第二，占23.43%。第三名則是瑞士銀行(20.03%)。服務業的部分最受青睞的則是網路搜尋界龍頭Google (33.25%)，微軟次之(24.56%)，Sony名列第三(19.65%)。
人力銀行營運長吳睿穎認為，Google人性化、自由的工作氛圍，以及居家的辦公環境，使它成為不少人心中的夢幻企業；而多元化、生活化的3M產品，像是最近人人一手的「便利貼」，早就是上班族的生活必需品，特別容易受年輕人喜歡。
至於台灣最早實施MA儲備經理人才計畫的金融機構美商花旗，其獨一無二的師徒制，對入選者進行1年半到2年的基本功訓練，讓儲備經理人有機會到全球各地分行歷練，也因此吸引廣大上班族。【2008/8/5 中國時報】
文/王尹軒原訂要接替促產條例落日的產業三法，經濟部決定採取「三合一」策略，將三法條文大幅縮減，併入「產業創新條例」草案，並保留促產落日後對產業的功能性獎勵，該草案經濟部預計10月通過，12月報請行政院審查。
雖然關於促產條例落日的配套等相關措施，仍在賦改會中討論，但經濟部官員表示，站在經濟部的立場，仍必須送出接替的條例草案，否則將無法順利銜接促產條例。
在經濟部所擬的「產業創新條例」草案中，保留原促產條例中的部份租稅減免，因此並非全面落日，並依馬蕭政見，條例草案中對功能性獎勵，即人才培訓與研發、營運總部、國際物流配銷中心、科學工業免徵貨物稅關稅等，均採取保留。
經濟部官員說，一旦賦改會對促產條例落日後，如何處理租稅優惠等問題有結論，經濟部願意配合。
經濟部為接替民國98年底落日的促產條例，原擬定「產業基本法」、「產業創新加值條例」，及「產業園區設置管理條例」等3項新法草案，準備自民國99年元月起，透過租稅優惠及補貼政策工具，鼓勵產業界內能夠朝研發創新、人才培訓、營運總部設立，以及老舊工業區活化更新等方向發展。
但經濟部在多次研商後，決定將三法合一，以降低立法通過困難度，並正式定名為產業創新條例草案，經濟部工業局預定在4日召開確認會議。
經濟部所擬定的新草案，將原本三法大力瘦身，條文數刪減幅度達50％，以產業創新加值條例為主體，條文數刪減最少，原產業基本法歸為總則，而原本計劃由促產條例工業區專章中，獨立出來的產業園區設置管理條例，條文由80多條，大幅刪減到30條以內。
經濟部官員表示，先前產業三法有爭議的部份已經解決，現在合為一法後，若仍有爭議，將先在跨部會會議中協商，再將各部會版本多案併陳，年底前提報政政院裁示。【2008/8/4 工商時報】文/翁翠萍企業定額進用身心障礙者明年七月將調高進用比例，預估可增加進用四千人，行政院勞委會職訓局身心障礙訓練就業組組長王玉珊今天表示，勞委會下半年將密集輔導企業瞭解新規定並開始準備因應，以便到明年七月實施時僱滿額度。
伊甸社會福利基金會今天在台北舉行第一屆國際身障CEO座談會，勞委會代表王玉珊在會中表示，定額進用身障者現行規定民營單位員工總人數一百人以上者、公營企業員工總數五十人以上者應進用一名身障者。
王玉珊指出，統計顯示全台灣有九千八百九十二家企業符合前述資格而有義務進用身障者，依規定須釋出三萬五千四百四十五個工作機會，其中有一千零八十七家未足額進用，雖然如此，仍有其他企業超額進用，甚至有非義務機關機構進用，因而合計提供四萬八千八百八十二名身障者就業機會，但身障者失業率約百分之十五點八七，仍較一般人的失業率百分之四高出許多。
她表示，現行法令規定，未足額進用身障者為員工的企業，應依據缺額向縣市地方政府繳交差額補助費，缺額一人即須繳交一人的基本工資一萬七千二百八十元，提供縣市政府辦理身障者職業訓練與促進就業。
王玉珊說，目前雖有企業寧可繳交差額補助費也不願聘僱身障者，這類企業在各行各業都有，但政府仍不能公佈這些企業行號名稱，依法須於法令實施兩年後、即明年才可公佈。
依據新修正的身心障礙者權益保障法規定，民營單位員工總數六十七人以上、公營企業員工總數三十四人以上，即應進用一名身障者，因而預估明年七月開始，公民營單位必須增聘四千名身障者。
王玉珊指出，企業定額進用身障者比例提高的新規定仍有許多企業還不知道，因此，勞委會職訓局在未來半年內將密集宣導並輔導各行各業企業主提前準備執行新法規定，到明年七月正式實施新制時，希望就能夠僱滿額度，讓更多身障者有機會就業。【2008/8/2 中央社】文/鄭琪芳物價飆漲，受薪階級實質薪資縮水，部分行業更慘，未扣掉物價漲幅的平均薪資也是負成長，包括水電燃氣業、運輸倉儲及通信業、金融保險業、其他服務業等，今年一至五月平均薪資都較去年同期減少，金融保險業最誇張，今年五月單月平均薪資縮水近兩成，水電燃氣業也縮水逾一成。
根據行政院主計處統計，今年前五月受僱員工每人月平均薪資五萬零一百九十七元，較去年同期成長一．三七％；但扣掉物價漲幅之後，今年前五月實質平均薪資只有四萬六千四百九十二元，較去年同期負成長二．二％，創歷年同期最大跌幅。
不過，即使未考慮物價上漲因素，部分行業的平均薪資早已出現負成長。水電燃氣業今年前五月平均薪資九萬八千四百五十六元，雖居各行業之冠，但較去年同期減少○．一九％；金融保險業今年前五月平均薪資八萬六千七百三十四元，僅次於水電燃氣業，但也減少○．三二％；運輸倉儲及通信業、其他服務業等，今年前五月平均薪資也分別減少○．四一％及○．二一％，其中運輸倉儲及通信業薪資減幅居各行業之冠。
若單獨分析今年五月的薪情，部分行業平均薪資跌幅更是驚人，包括水電燃氣業、營造業及金融保險業，今年五月平均薪資均較去年同期減少；其中，平均薪資居各行業之冠的水電燃氣業及金融保險業，分別減少十．○三％及十九．六二％，薪資減幅也居各行業之冠。
主計處官員表示，受僱員工實質薪資縮水，主要是受物價上漲影響，但部分行業連平均薪資也大幅減少，可能與經濟景氣有關；不過，官員認為，分析薪資變化不能只看一個月，還要再觀察一段時間，今年前五月平均薪資及平均經常性薪資均較去年同期增加，顯示國內薪資穩定成長。【2008/8/3 自由時報】文/吳嵩山中科后里園區已量產廠商瑞晶電子、聯相光電、及即將投產高明精機2日首次聯合辦理徵才，300多個職缺吸引1200人卡位，較2日同時於沙鹿登場的25家廠商集體徵才場面更壯觀。
已辦理多次徵才的瑞晶共有263人搶50個名額，聯相光電首度進駐，來勢洶洶，420人爭120個缺；高明精機只要10人，卻來了163人。幾度與中科台中基地擦身而過的求職民眾，不在乎交通遠近，第2順位擺在后里基地，一大早從外縣市搭乘火車、客運或趨車前來排隊。中科表示，希望提供后里在地鄉民機會，爭取辦理此場聯合徵才活動。
需筆試的瑞晶，考的是國中簡單英數，卻考倒初次應徵、特別是剛畢業的新鮮人說，不知道要考試、沒準備就上戰場，幾乎都被刷下來，263位求職者僅35位通過筆試。一位通過筆試的陳姓求職者說，面試前最好瀏覽瑞晶網站，有考古題、先準備較妥。
「中彰投區就業服務中心」指出，中科后里園區開發速度超前，瑞晶與聯相已量產中、開始興建2廠；高明精機亦即將投產；友達與旭能建廠中，園區聚落性的產業特性及廠商同時增加投資擴大產能時，造成人力需求增加常招募不足情形。量產中3家廠商人力缺額每召不下百名，但廠商面試仍層層把關，即使學歷僅求高中職、經歷無限制的基層人力，也都要通過層層考驗才能取得面試資格。
中科基層人力職缺多，但用人精嚴，想取得一席之地，得衡量自身能力是否符合用人需求。想進入屬一屬二科技產業，基本能力外、還要有健康的體魄。豐原站站長張惠芳提醒求職民眾，最好先洞悉產業屬性，了解需求再前往，基層作業員學經歷要求門檻雖不高，但廠商仍以相關技職體系及相關經驗為優先評量，要從眾多履歷中脫穎而出，乏經驗新鮮人更應強化競爭優勢。
中科管理局表示，后里園區將成為全球12吋晶圓廠最密集的生產重鎮。瑞晶在全球DRAM產業競爭將非常有優勢，至少可提供5000至6000個就業機會；隋著國內最大薄膜太陽能電池廠「聯相光電」落腳中科，全台最大「北、中、南」的「太陽能電池生產線」正式串連，也將帶來不少工作機會。【2008/8/3 NOWnews】 雇用就須給薪，若自願恐難追究文/陳至中工作有多難找？近來產生一種怪異現象，剛出校門的社會新鮮人為求順利「卡位」，甘願先進公司「實習」數月，不支領任何薪水。部分業者也抓緊這種心理，在求才資訊註明「試用期間不給付薪水」，或直接徵求「實習助理」，尤以公關、廣告界最為嚴重。
小婕（化名）兩年前畢業於政大廣告系，隨即投入就業市場，然而名校的光環沒有多大助益。一心想從事公關業的她，好不容易在學校老師牽線下，進入某公關公司「實習」，雙方約定前三個月不支領薪水，期滿後再視表現決定是否留任。
小婕坦言是自願的，為的是爭取成為正職的機會。三個月的實習中，她每周工作三到五天，一天至少八小時，遇到活動多忙不過來，也可能加班到十二小時。她做的事多很瑣碎，「跟工讀生沒什麼不同，就是打電話通知媒體參加記者會、寫紀錄和整理資料。」
悲慘的是，三個月過後，公司認為她表現不錯，願意用她，但月薪價碼竟然只有「一萬八千元」，還必須先約聘一年。小婕覺得公司欺負人，當下決定走人。
另名一同實習的同學則繼續在該公司待了兩個月才離職，「這個同學工作五個月，只換得三萬六千元！」小婕談起這段經歷，語氣縱使堅定，仍有些無奈。
「只能當作買經驗！」小婕說，畢竟雙方你情我願，幸好家裡的經濟還過得去，尚能負擔生活開銷。但她也直言「信義為立業之本，連自己的員工都要百般刁難，這種公司也沒必要待下去！」她以自己的經驗提醒社會新鮮人，對這種「實習」的條件，不要抱有太大期望，因為陷阱實在太多。
小婕的故事不是特例。目前在雜誌社工作的小林（化名），一年前從知名國立大學畢業，本想出國留學，但經歷半年嘗試，仍無法錄取理想學校，她決定先進入職場汲取經驗。但四處投遞履歷，苦無回音，只有一家新成立的網路媒體給她面試機會。
對方開出的條件是，一周工作六天，每天從早上十時到晚上六時，月薪二萬元。見到林同學面有難色，面試主管說：「公司原本用工讀生就很好用！妳職稱上是正式員工了，還需要那麼多薪水啊？」林同學相當不服氣，後來和其他面試者打聽，才知道有人更慘。主管直接跟他說：「目前沒有缺額，若還是很想試試看，不妨先來『實習』。」實習是不支薪的。
無獨有偶，文化大學新聞系的小婷（化名）大四時就急著「卡位」，在介紹下進入某平面媒體擔任地方記者，起初跟著資深記者採訪，一個月後開始單獨行動，公司將兩個鄉鎮交給她「管轄」，負起責任。
至此，小婷的工作與正職員工無異，但頭銜依舊是「實習記者」，只有稿費，沒有薪水，平均一個月只有三千多元，連汽油錢都不夠。三個月後，公司才將她納入正式編制。「辛苦歸辛苦，想想許多同學至今仍找不到工作，就覺得很值得！」
瀏覽各大人力銀行網站，便可知如此苛刻的條件並不罕見。
一家位於台北縣新莊的企畫業者在「職務說明」一欄即寫明「本職務為實習學習性質及新人養成教育，實習期間公司供應午餐，每日五百元車馬費。」以一個月以工作二十天計，月薪一萬元，工時卻和一班上班族沒什麼不同，「朝九晚五」一天八小時。
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求職者甘願做白工情形，尤以公關、廣告業最為嚴重。天冠公關執行長黃亞友坦言，國內目前有幾千家公關公司，競爭激烈、案子少，部分公司甚至一周只有三天的工作量，必須苦勸員工休假。在這樣的情況下，當然不願意再花心思訓練新人。
黃亞友表示，公關公司的命脈是「人脈」，傾向任用有經驗、能夠獨立運作的資深人才。但想投入公關的年輕人實在太多，僧多粥少下，才願意先以較低的價碼入行，甚至「甘願做白工」。
他自己便有類似經驗，公司開出一個職缺，求職信源源不絕，甚至有家庭主婦表明只能做半天，一個月只需一萬元。公關業現在是人力緊縮、遇缺不補，「小妹走了，老闆自己來倒茶！」
但黃亞友建議社會新鮮人不要貶低自己，總是有行政、助理的缺，薪水雖少，至少高於基本工資。且現在公關公司巴不得「一個人當三個人用」，就算只是工讀生，也能接觸到各種事務。取得經驗後再慢慢接case（接案），就有機會變成正職。
至於是否會答應實習三月不支薪的新人，黃亞友說：「就算你敢來，公司也不敢用。」
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針對「實習」、「試用期」不給薪水的情形，勞委會跟勞動團體都認為是法律「灰色地帶」。原則上，有雇用事實，雇主就必須給予法定薪資、勞健保，並提撥退休金。但若雙方「你情我願」，有口頭或書面約定，勞工事後反悔，也很難要求補足薪水。
勞委會勞動條件處官員表示，實習主要目的是「學習」，不是付出勞力。如果一家公司的實習生工時、工作內容，和一般正職員工、工讀生一樣，卻沒任何報酬，「假實習知名，行雇用之實」，雇主便觸犯勞基法，受害者可向各縣市勞工局申訴。
但官員坦承，類似案例必須「case by case」（個案處理），沒有一定的標準，且鮮少接到類似申訴案件，推測應多是「自願實習」。
「實習」多半是學生因學程、課程需要，或自行接洽、或由學校出公文辦理。《勞基法》第六十四條有「技術生」之規定，但也限於以「學習技能為目的」，且在各行業中央主管機關的技術生訓練職類中，到公關、廣告公司實習不在此類範圍。
另外，《勞基法》原有「試用期」規定已於民國八十六年刪除，官員表示，是否要訂定「試用期」，以及期間的薪水、解雇、資遣費等，皆由勞資雙方協定。但仍不能違反相關法律，例如，月薪不能低於法定工資。
台灣勞工陣線秘書長孫友聯認為，只要不是「在學期間」，就不該以「實習」的名義雇用勞工，付出勞力就該得到報酬，不給薪水就是違法。過去他處理過一、兩件類似案例，都是因為雇主貪小便宜，不知道已違反法律。
孫友聯表示，雇主可能會認為此舉是給新人機會，還要額外花時間訓練新人，理所當然不用給任何報酬。但訓練成本本就該由雇主承擔，不該轉嫁在勞工身上。
然而在實務上，若雙方事前達成合議，在你情我願情況下，事後就算勞工反悔，要補回薪水，成功機率恐怕不高。孫友聯認為，若不改善職場中僧多粥少的情況，年輕人都甘願做白工，長期下來恐形成惡習，主管機關應嚴令禁止類似情形。
青年勞動九五聯盟執行秘書林伯儀則痛批，該情形無疑是「勞動力的向下競爭」，求職者比的是誰能忍受不公平的條件、越久不拿薪水，而非實力和能力，最終得利的是雇主。【2008/8/3 中時電子報】文/陳權欣新竹有家醫院推出全國第一個「預防過勞死專案」，生意好得不得了，上門求診的人大多是四十到五十歲之間的竹科高階主管、大學教授；這些人都有一個共通點，一周工作超過八十至一百小時，長期拚命工作後，才警覺不能失去健康而丟了命。
長生麗芙抗老化醫學中心院長簡基城博士，過去曾擔任竹北東元醫院副院長、竹科園區管理局附設診所院長，感慨現代人拚命工作，拚到快過勞死還不自知，遂召集一個醫療團隊在新竹經營醫院。
上門求診者，都是竹科的高階主管，也有在新竹地區幾所大學任教的教授，經過這個醫療團隊的治療後，這些在專業領域的佼佼者，才驚覺自己病症不輕。
簡基城說，過度工作壓力是健康殺手，也是被大家謔稱「Dropdead」的原因，但大家只是把過勞死當玩笑話，直到自己因為過勞倒下為止。
雖然多數的過勞猝死是心肌梗塞和腦中風，但也不盡然，簡基城說，自律神經，也就是交感神經和複交感神經的問題也可能是殺手，因此雖然過勞死是一時的，防止過勞死卻需要經常來作。
他在臨床發現，上門救診者，多半長期處在工作壓力下，包括短期工作極端超時；長時期工作無休息或是不規則工時並在長期夜間加班者，另外必須經常飛行出差與高度勞心必須承受壓力，都比較容易罹患過勞症狀。
與其他醫院不同的是，這家醫院透過醫學專業診療包括，應付「生理」、「心理」、「職場」壓力的指標檢測，同時預防慢性過勞的「生理」跟「情緒」傷害。
醫療團隊還會幫求診者，量身訂作保健規畫，開發出創新的「個人健康解析報告書」，照著醫師指示調整身心，至少把性命保住，留得青山在，不怕沒柴燒。【2008/8/5 中國時報】
文/邱駿彥問：個人自1989年4月1日起任職某公司，一度因故於2002年8月31日自請離職，但因接任人員無法勝任，公司遂於同年11月8日以減薪8千元條件敦請回復原職，同時「口頭告知」承認13年7個月又8天的離職前年資不受影響。
不料，2007年8月3日董事長以公司營運赤字為理由，命令我於8月20日資遣。因當初公司僅以口頭告知承認工作年資合併計算，且該項承認年資決議的開會記錄也已不知去向，因此資遣費僅計算2002年11月8日復職後的年資，公司對於復職前的13年7個月又8天年資反悔不予承認，個人權益因此遭受莫名損失。想請問一下，勞工法規有沒有就這個問題來保護勞工呢？ （台北／仔仔君）
答：仔仔君所面臨的問題是前後兩契約的工作年資是否可以合併計算？勞基法為了防範雇主利用「換約方式」使勞工年資中斷而損及權益，特別在第十條中明文規定「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」。因此若不定期契約中遭受雇主資遣，未滿三個月雇主又使該勞工復職者，前後工作年資就必須合併計算。
問題是仔仔君當初屬於自請離職，是否仍有第十條規定的適用呢？雖然該條立法說明強調係為防範雇主利用換約方法等云云，看起來似乎意指由雇主主動提出資遣者，方有第十條規定適用。但最高法院曾有判決闡述，第十條規定是為避免勞工工作年資受損，因此所有可能中斷年資的狀況都要納入考量。
另外，從條文規定文意解釋考察，文句中只寫到不定期契約「因故」停止履行，既未限定何種原因導致中斷契約，因此即使勞工曾經主動離職，只要雇主在未滿三個月內同意勞工復職，表示雇主急需該勞工繼續提供勞務，則前後工作年資合併計算實屬合情合理，否則雇主大可在超過三個月後再使勞工復職，即無年資合併計算問題。
雖然仔仔君當初回任時，公司決議使其年資合併計算的書面記錄已不知去向，但因仔仔君自請離職後未滿三個月即再度受聘，已符合勞基法第十條規定要件，自可主張前後年資應合併計算。因此仔仔君被資遣時，公司應給予18年又4個月年資的資遣費。
另外，因為仔仔君工作年資已超過三年，依法雇主資遣時應在30天前預告。由來函所敘述雇主似乎只在17天前預告，此部分仔仔君也可請求雇主補給預告期間差額的工資。
合併計算仔仔君的工作年資，當初被資遣時已在同一事業單位工作十五年以上，如果被資遣時也已年滿五十五歲，仔仔君應該在雇主資遣預告時，即提出自請退休的意思表示，如此一來雇主就應該給的是「退休金」而非資遣費而已。可惜的是，當初公司在資遣預告時，仔仔君並未提出自請退休，至今時過將近一年也就無法主張了。好在工作年資合併計算後，雇主積欠資遣費的差額以及利息，仔仔君絕對有權利可向公司催討。
本專欄建議仔仔君以積欠資遣費為由先向勞工局申請調解，如果公司置之不理，則可向勞工局尋求輔導提出訴訟。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）【2008/7/24 自由時報】文/黃詩凱依照稅法規定，所得額的計算，涉有應稅及免稅所得者，相關成本、費用或損失，除可直接合理明確歸屬所得個別歸屬認列外，其餘應作合理的分攤，否則被稅局查獲將要求補稅。
南區國稅局舉轄區案例說明，甲公司92年度營所稅經國稅局核定營業費用及損失總額逾201萬元，利息支出約95萬元。由於該公司全年出售證券收入達1,610萬元，投資收益逾99萬元，租賃收入39萬元，因此稅局認定甲公司屬專業投資公司。
因此，南區國稅局計算有價證券出售收入應分攤營業費用及利息支出為約273萬元，投資收益應分攤16.8萬元，租賃收入應分攤6.7萬元，加計利息收入後，核定課稅所得額逾83萬元，要求甲公司補稅。
但甲公司主張，基於理財目的，以自有資金或向銀行借款金額全數貸給同業乙公司，有帳載同業往來5,300萬元為證，利息支出屬合理且可明確歸屬，不應按比例分攤歸屬為免稅所得費用。
案經復查、訴願均遭駁回，提起行政訴訟，經高雄高等行政法院判決甲公司敗訴，並經最高行政法院裁定確定。
法院認為，甲公司雖提示92年度關係企業往來及利息支出總分類帳、匯予乙公司匯款申請書及中國信託商業銀行繳息收據等影本，但前述帳證並無甲公司與中國信託商業銀行簽訂借款合約及借入款資金流程，以及貸予乙公司借款合約書及貸出款資金流程。
而且，法院進一步指出，貸款年度91起至92年度借入款與借出款的金額、日期均有不同，無法勾稽。還有甲公司銀行存款資金運用非單純借入後如數貸出，而有「長期投資」、「定期解約匯入」及其他支出等項目，顯見原告借入款與自有資金已相互流用混淆。【2008/8/4 工商時報】
文/楊倩蓉成功沒有既定模式，但成功者對工作的獨特看法，通常就是他們的致勝關鍵。
美國房地產大亨唐納‧川普（Donald Trump）的傳奇家喻戶曉，他曾經致富，也曾經負債高達92億美元，後來東山再起，重登全美富豪排行榜。川普做事風格直接明快，他討厭工作不努力的人，也不喜歡冗長的會議，所以總是直話直說，免得浪費彼此時間；他也不喜歡休長假的員工，如果主管休長假，川普就會打電話問他負責的工作是否順利，在他看來，長假意味著對工作沒有時刻保持高度警戒。
國內知名製作人王偉忠，是電視圈出名的嚴厲型主管，對工作人員與演員都有極高的標準，沒有達到，鐵定破口大罵，毫不留情面。演員郭子乾回憶當年剛開始演戲時，常被王偉忠罵到甚至懷疑自己的生存價值，但是他心裡清楚，王偉忠不吝於給新人機會，他的高標準無非希望他們能在競爭激烈的電視圈內獲得一席之地。
知名昆蟲學者李淳陽，早年原本在農試所擔任農作物蟲害防治的研究工作，46歲那一年突發奇想：「如果我能用攝影機拍電影，讓人類透過昆蟲更了解大自然，世界也會更和諧吧！」在毫無拍攝經驗的情況下，他用時間和耐心不顧一切開拍，甚至到最後自己設計、改造出可以拍得又近又清晰的鏡頭。10年的黃金歲月，李淳陽拍攝出台灣第一部揚名國際的昆蟲生態紀錄片，甚至吸引「英國國家廣播公司」（BBC）特別來台製作李淳陽電視專輯。李淳陽工作態度實事求是，卻又能跳脫常軌思考各種可能性，造就他成為國際知名昆蟲學者。
根據日本作家夏川賀央多年職場經驗發現，優秀的人對工作的看法從一開始就跟普通人不一樣，常有「異於常人」的行為，夏川賀央歸納數種造就優秀工作者的特質。
特質1 說辭職就辭職
向著卓越的好公司，前進！
優秀的人是為自己工作，所以為了提升自己的工作境界，只要認為必須辭職，絕對不會感情用事而繼續忍耐、待在原處。
潛能成功學權威安東尼‧羅賓（Anthony Robbins）說：「成功，並非恆常不變的目的地，而是不斷前進的過程。」優秀的人在得到某個結果之後，仍會繼續前進，永遠有目標在前，讓自己保持優秀。
連鎖餐廳和民集團創辦人渡邊美樹、網路公司GMO集團創辦人熊谷正壽，以及網路廣告公司Cyber Agent社長藤田晉等人，很久以前就以「成為企業領導者」為目標；雖然很難預測何時才能實現，但他們努力把每一刻做到最好，不但夢想成真，並且在達到「目標」之後，依然秉持著同樣的精神，不斷推出新的創意。人生的下一刻不斷到來，不管期待的結果是什麼，只要不斷要求自己做好現在、累積成果，所追求的目標就會愈來愈近。
不過，優秀的人換工作，一定會取得公司諒解，用最圓滿的方式離開，就算和上司不歡而散，也會珍惜一起合作的工作夥伴。一位設計師離職創業後，前公司成為他的大客戶，遇到大型企畫案，幾乎都在原來公司的會議室進行討論。還有一個出版界人才，離開出版社成立製作公司，第一筆生意就是原來出版社委託給他的；當初，他是因為和上司大吵一架才辭職，但那位上司想來想去，還是最能信任他，於是主動和他合作。
說到底，優秀的人所有工作都是為了自己，所以不會以意氣用事的態度對待前公司，畢竟保持友好關係，對雙方都是正面有利的。
特質2 加不加班？無所謂
任何時候，都為自己工作
一手創建日本大和運輸「黑貓宅急便」的小倉昌男曾說：「當我把工作看成是為了自己以後，工作不但愈來愈愉快，新點子也接二連三地湧出。」優秀的人對時間的看法不太一樣，他們不會清楚劃分工作界線，「要不要加班」沒有太大意義，因為所有時間都是在「為自己做重要的事情」。
例如，有個重要的案子急著完成，如果把這個案子看成是為自己工作，那麼就算是私人時間，不管在家裡或是咖啡廳，都會願意把工作完成。相反地，如果上司不肯準時放人下班，雖然很想早點離開公司，可是仔細一想，現在正是最需要得到上司肯定的時候，也就可以心甘情願地加班了，而且還賺到一筆加班費。
特質3 回e-mail快又好
處事認真，締造好口碑
優秀的人回e-mail時，即使對象是地位與收入都不如自己的小人物，仍會很細心地快速寫信回覆，並且客氣地使用敬語型式書寫，甚至半夜也會馬上回信，讓人又驚又喜，感受到他們的用心。反而是許多剛起步的商場新手，不常處理這種禮貌性回信，甚至懶得理會。仔細觀察工作表現愈出色的人，愈不會忽略細微禮節，因為他們深深了解這麼做的好處，以及待人草率帶來的危機。
特質4 有話直說不留情
正視警訊，解決問題
很多優秀的人都是急性子，一覺得不對勁，立刻就想發脾氣或發洩不滿，這是因為他們正視工作上出現的警訊，因此能夠表現卓越。
日本電產集團創辦人，同時也是企業重整專家永守重信，曾描述自己：「我在責罵部下時非常認真，因為太認真了，所以完全無法顧慮部下的立場和自尊，甚至會打破辦公室的花瓶和窗戶，電視機也被我打壞了兩三台。所以我一開始罵人，職員就趕緊收拾我身邊的東西，挨罵的人也嚇得臉色發青。」他知道自己脾氣壞，為了避免生氣時說的重話會傷到部下，平常就很注重和部下溝通；對於被罵得特別慘的部下，事後還會頒贈「聽訓獎」來安慰。
行銷顧問公司SOFTBRAIN前任董事長宋文洲則說：「我為什麼生氣？因為我必須明確表現我的價值觀。價值觀代表公司的理念與原則，如果出現違反此價值觀的情形，領導者必須以憤怒讓全體員工加強認識公司的理念。公司裡，不管前輩或新手、主管或部下，只為同一個目標努力，如果有人與公司的理念背道而馳，等於阻礙全體達成目標。」
宋文洲會動怒，代表有員工違反了公司的價值觀，這是引發問題的火種，絕對不容忽視；如果領導者不嚴厲處理的話，不但會引起客戶不滿，甚至會像某家食品企業一樣，發生危害消費者生命的錯誤。在希望員工理解的出發點上，領導者的憤怒，不是針對個人做人身攻擊，而是解決問題的開端。
特質5 受異性同事歡迎
截長補短，向異性討教
優秀的男人，受女性歡迎；優秀的女人，受男性歡迎。一般人常說「女人感性，男人理性」，但是事情不可能這麼簡單；許多優秀的人，他們都能清楚認知男女的差異，善於截長補短，懂得運用異性的能力，誠懇地吸收他人與自己不同的特點。所以，能力好的男性會傾聽女性的感想，能力好的女性會傾聽男性的意見；年長者會請教年輕人，缺少經驗的人會請教老前輩。如此良性循環，能力將會愈來愈強。另一方面，認為「女人真沒用」的男人，或是咬牙切齒說「絕不能輸給男人」的女人，恐怕都成不了什麼大事。
特質6 喜歡「不務正業」
「好奇」開啟新事業
法國經典鉅作《昆蟲記》的作者法布爾（Jean-Henri Fabre），他的本業是高中老師，教書之餘，深入研究昆蟲、植物和礦物，甚至成功開發植物染料而賺進一筆財富；很多人以為他終生致力昆蟲研究，其實，他31歲才開始這項興趣，研究的開端僅是因為覺得「滿好玩的」。
世界上，大自劃時代的發明，小至各種生活創意，都是從「好奇」開始；仔細觀察優秀的人，一有感興趣的事物出現，很自然會馬上行動，跳脫常軌去弄個清楚。為了這種「雀躍」，而使人生轉向的例子不少，很多受歡迎的演員、小說家，以前都曾是上班族；而某些推銷員的插花技術，甚至比專家還厲害！無心插柳，柳成蔭，因為「有趣」開始的興趣，有時做得比本業更出色。
幫助自己走出僵化的工作模式，別為工作而工作，正是成為優秀人才的重要因素。
（整理│黃嫈琪 本文摘自《你看！優秀的人這麼想》）
【2008/8/4 三十雜誌】
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