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輔導海外企業回台上市，金管會：承銷商須負2年保薦責任
文/顏真真政府放寬海外企業回台上市條件後，多家企業表達回台上市意願，但市場也開始擔心未來要如何掌握這些海外企業財務及營運狀況？金管會12日表示，海外企業來台第一上市後，必須遵守台灣相關法令規定，第一上市企業的輔導承銷商還須承擔2年保薦責任，在成功輔導上市後，需針對企業定期評估，若該企業有違規，該承銷商需負連帶責任。
此外，為強化輔導海外企業來台上市的券商、會計師責任，金管會指出，海外企業來台第一上市必須由國內承銷商、會計師承辦，且會計師不得使用分攤責任制，即便無法親自到海外廠房查帳，也必須對海外企業的財報完全負起責任。
同時，來台上市的海外企業也必須簽下承諾書，內容包括願意配合查核財務業務或資金流向，並同意負擔各項調查費用，並委任中華民國專業股務代理機構，並指定在中華民國境內的訴訟及非訴訟代理人。
此外，海外企業也須承諾，在申請上市年度及其後2個會計年度內繼續委任主辦承銷商協助遵循中華民國相法規，也就是在上市2年內輔導承銷商就是該企業的保薦人，若該企業有違規，該承銷商也需負連帶責任。
至於輔導海外企業來台第一上市的承銷券商，保薦期間該負什麼責任，金管會表示，相關標準作業流程正由券商公會研擬中。
不僅如此，金管會說，來台第一上市的海外企業，至少有1名獨立董事必須在中華民國設有戶籍，並指派該企業在台的訴訟或非訴訟人或駐台的獨立董事擔任或設置在台發言人或代理發言，重大訊息內容及資訊申報也要以中文為主，可另加英文。
金管會也透露，為響應海外企業來台上市櫃計畫，由泰國7家台商、10餘人組成的「泰國企業台灣資本市場訪問團」，12日拜訪金管會，對於日後回台第一及第二上市也表達高度興趣，至於這7家台商分屬電子、營建、塑化及電子零組件等產業。
對於泰國企業願意回台上市的原因，金管會認為，主要是泰國股市流動性不佳，金融市場存有政治風險，整體開戶數約40至50萬戶，日成交值約150億泰銖，僅為台灣市場1/10，加上台灣市場本益比約為 14至15倍，優於泰國的9至12倍，在台灣資本市場具有較佳股市流動性及週轉率之下，這些企業對日後回台上市(櫃)與發行台灣存託憑證表達濃厚興趣。
金管會還表示，這些泰國廠商在當地都是指標性公司，若回台上市，預期將帶動目前海外台商企業回台上市之風潮，金管會除表達歡迎之意外，未來亦將持續推動海外企業來台上市，以促進台商企業與台灣資本市場的緊密連結。【2008/8/12 Nownews】 | | |
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八成企業面試重視外型
文/張舒婷日前英國曾發表一項研究，英俊男士能多賺15%，外表較遜色的女生比美麗的同事少賺11%，台灣也是如此嗎？人力銀行調查455家企業，其中81.33%坦言，面試時會「以貌取人」，但看重的不是求職者天生的臉蛋，而是穿著打扮，其次是體型(41.14%)。
不過一談到薪資，台灣企業主依舊十分理性，僅1成5受訪企業表示，會給型男美女較高起薪，顯示因外貌而大小眼的可能性相當低。
上班族的感受又不一樣，9成6認為外型可為求職加分，3成8更直言因外型姣好，在職場上甚為吃香，覺得自己外表不如人而受到差別待遇者也有26.87%，像是工作能力不被信任、無故被刁難、受到言語上的羞辱等，其中更有48.1%受訪者因此轉調或離職。
有趣的是，上班族評鑑他人外表時，和企業主的標準一樣，同是先看穿著打扮(72.7%)，遠高於臉蛋(55.1%)和體型(40.48%)。
受訪的企業主們在意外表的理由，逾半數為外型透露自我管理能力(50.95%)、配合企業形象與產品(36.39%)、以及影響客戶觀感(36.08%)等，強調自己並非「外貌協會」，而是注重「美麗商數」(BQ)的「美商協會」。
人力銀行營運長吳睿穎分析，外表背後的意義為打理自己的能力，要是一個人對自我儀表不慎重，又如何讓人信服他（她）有好的工作管理能力，這也是為什麼外型姣好者無論在企業端或同事間都比較占便宜。
但吳睿穎不忘強調：「認真的人最美麗！」他認為外型上的優勢也許能讓求職者拿到敲門磚的機會高一點，不過正式工作後，看重的還是專業表現、個人涵養、工作態度等。他也建議求職者，面試前應徹底了解企業文化與職務屬性，才能做出合宜打扮，若是裝扮過度，或與企業形象、職務需求扞格不入，只會被拒於千里之外。【2008/8/12 中國時報】 | | |
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財報跨國揭露，XBRL成新勢力
XBRL示範平台，我年底搶先上路文/薛翔之財報新語言XBRL崛起。根據統計，截至去年底財報，全球市值排名前20大的交易所，已有13個交易所導入XBRL。另外，將XBRL運用範圍，從資本市場，拓展到工商登記，以及政府機構內部機制的國家，約有20個國家。
所謂的XBRL是可延伸商業報導語言（eXtensible Business Reporting La nguage）的簡稱，主要包含3項概念：一、可延伸（Extensible）：具備模組化的特性，並可延伸其他XBRL標準或被延伸；二、商業報導（Business Reporting）：包括財務報表、財務預測、業務報表，以及各項投資關係資訊揭露；三、語言（Language）電腦設備間溝通的語言，例如：HTML、XML。
全球企業資訊公開 締三贏
由於目前財務報表的電子書格式，沒有一致性的規定，但面對全球各國不同監理單位需求，擬赴國外拓展版圖的企業，勢必因應該國的需求，重複申報輸入財務資料，如此作法，不利財務資訊應用分析與傳遞，降低財報存在的效益，也影響國內企業跨國發展及投資人分析比較。
因此，透過XBRL的推動，讓財務報表標準化，成為企業資訊的通用語言，進而形成全球企業資訊供應鏈，讓企業、投資者，監理單位三方，可有效率的取得、交換和分析各項資訊，減少資訊的產製和使用的成本，提高相關資訊的流通性。
英美訂時程 強制全面採用
以美國為例，美國證管會主委Christopher Cox積極投入將近17億美元，建置新的公開資訊揭露系統；美國並在今（2008）年5月發布草案，徵詢各界意見，徵詢期間至8月1日截止，預計今年第4季發布全面強制採用XBRL的時程。
根據草案內容，主要區分為三大類，使用美國公認會計原則（US GAAP），且全球公開持股市值50億美元的大型公開發行公司，需在於2009年開始，以XBRL向SEC申報財務資料。
其餘使用US GAAP及國際會計準則（IFRS）的公司，則分別於2010年和2011年以前實施；另外，所有共同基金須於2010年開始以XBRL申報。
英國方面，英國稅務局（HMRC）目前已開始接受公司採用XBRL申報稅務資料，並預計在2011年全面強制公司採用。
英國的公司註冊處（Companies House）則持續致力於推動公司採用XBRL申報財務資料，截至2007年，已有超過12.5萬家公司自願採用XBRL申報。
中國搶頭香 800家企業參與
和台灣息息相關的中國大陸，則是全球最早採取財報強制導入XBRL的地區；根據統計，目前中國證監會，以及上海證交所已要所有上市公司申報的年度、半年度，以及每季的財務報告採用。
其中，上海證交所是在2003年起，先行自願申報，一開始約有50家公司參與，目前則已有超過800家公司採行。
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財報XBRL化，台灣擬分三階段推動。為與國際接軌，國內主管機關金管會已擬定短、中、長期的三階段計劃，讓XBRL在台上路，根據金管會和證交所規劃，預計最快今年底前，將示範平台建置完成；中期則採取鼓勵企業自動申報，第三階段，則推動財報全面採用XBRL格式。
金管會宣示要打造台灣成為「亞洲資產管理中心」、「亞洲籌融資中心」、「亞洲金融服務中心」等三大中心；除考量到財報語言的國際化，有助於加深外資對國內企業的了解，以及有利內資赴海外籌資或發展，透過提高國際能見度，降低募資成本，因此加快XBRL的腳步。
其中，第一階段，擬於年底架設示範平台，經由XBRL格式財報，企業或投資人在比對不同公司同類型財務資料時，較為容易，另外也可比較數家公司在各年度期間的財務資料，同時，每個人也可利用財務分析輔助功能，建立個人化的財報分析。
根據證交所初步規劃，可同步比對的企業數，以4家或5家為上限，官員也解釋，以現在的作法，假設欲了解太陽能三晶的獲利情形，必須一一去點選中美晶、合晶、嘉晶各家申報上傳的財報，在XBRL上路後，點選其中一家以後，可同步輸入擬查詢的另外二家公司，即可取得資訊，等於不必再另行開啟個別檔案。
在中期規劃階段，主管機關擬採行自動申報制，鼓勵外資持股比例較高，或是公司規模較大的公司，可率先將財報導入XBRL格式作法，建置更為完整XBRL資料庫及申報系統，並試辦XBRL的申報和下載。
長期來看，則將參酌國外實務經驗作法，推動企業申報財務報告，全面採用XBRL格式，建置加值資訊服務平台，提供更多資訊加值服務給使用者，同時提供XBRL中英文標籤，便於外國投資人使用。【2008/8/7 工商時報】 | | |
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日本企業留人才，設酒吧及允許請失戀假或血拼假
文/鄭曉蘭在商場競爭激烈的現代社會中，日本企業開始以實際行動體現「員工是公司最大資產」這句至理名言，希望以各種福利與員工交心，進而留住人才同時提升工作效率。在此情況下，不僅「社內酒吧」蔚為風潮，還有公司允許員工請「失戀假」或「血拼假」，抑或是在鄉間為員工另闢休閒菜園，著實讓其他多數飽受苛刻公司壓榨的上班族望之興嘆。
東京涉谷一家經營價格比較網站的公司「EC NAVIGATION」，為提供員工交流休憩場所，去年特別耗資兩千萬日圓（約台幣五百八十萬元），在總公司內部打造一間時髦別致的「社內酒吧」。酒吧外觀採用海盜船設計，內部陳設皆為巴黎訂製家具，最重要的是員工喝酒或軟性飲料完全免費，每月約三十萬日圓（約台幣八萬七千元）也全由公司買單。
社內小酌 增加員工溝通交流
日本上班族向來習慣在下班後，到酒吧或居酒屋等小酌。如今公司內就有酒吧，不但免去舟車勞頓，又能免費暢飲，讓員工直呼「實在太滿足了」。該公司相關負責人對此表示：「同仁的交流頻率因這間酒吧而大增，還常因此激盪出許多業務改善計畫。另外也可以當作吸引人才的誘因，效果遠遠超乎支出。」
「日本效率協會」也肯定「小酌搏感情」的正面影響，該會調查顯示本年度一千三百名新進員工中，高達八十八．六％的人都覺得要和上司建立良好人際關係，「參加小酌聚會」是最好的方法。此外，像是三菱商事也計畫明年起讓員工餐廳在夜間以「社內酒吧」的形式開放，希望員工能夠藉由用餐或小酌，自然溝通交流。
除了「社內酒吧」之外，日本企業討好員工的方法可謂千奇百怪。經營女性資訊網站的公司「Hime＆Company」，就設有所謂的「失戀假」以及「血拼假」制度。據該公司規定，未滿二十五歲能請一天、二十五至三十歲能請兩天，三十歲以上未婚女性能請三天「失戀假」。「血拼假」則是一年兩次，每次半天。網路廣告代理公司「opt」則特別在鄉間設置度假小屋以及家庭菜園，讓員工假日能夠走進大自然，好好放鬆一下，充飽電再繼續為公司打拚。【2008/8/11 自由時報】 | | |
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勞委會籲企業界努力降低受僱者工作疲勞
文/翁翠萍針對有媒體報導行政院勞委會勞工安全衛生研究所調查發現台電等電力及燃氣供應業屬低工作疲勞度的高待遇行業，台電員工約三十人今天拿著工會旗幟到勞委會抗議，勞委會傍晚發佈新聞說明公佈調查結果主要是呼籲企業界努力降低受僱者的工作疲勞。
勞委會指出，勞委會是針對勞工安全衛生研究所96年台灣地區「工作環境安全衛生狀況認知調查」中的工作疲勞預防，進行高危險行業及危險因子說明，並呼籲企業界加強組織管理、組織正義、就業保障、改善安全衛生條件等，以降低受僱者工作疲勞為目標，進而提升企業產能及服務品質。
不過，勞委會勞安所也進一步澄清說明，疲勞高低與工作輕鬆、工作量沒有絕對的關係；辛苦、危險的產業，經由優良的組織管理也可達到低工作疲勞目標。降低員工工作疲勞是企業應追求目標，因此對低工作疲勞的事業，社會應多予肯定，不宜做不當解釋。
例如，低工作疲勞行業的電力及燃氣供應業，並不意味著他們的工作就輕鬆，他們也須承受工作壓力與急增工作量，推估可能因為這些行業安全衛生設施完備、員工向心力強且具高度使命感與對社會的重大責任感，所以即使再辛苦危險的工作也會因工作環境及管理制度得宜而導致員工工作滿意度高、疲勞度低。
勞委會強調，前述調查分析工作疲勞影響因素，發現工作心理負荷過大、職場不正義、不滿意工作場所安全衛生條件、就業不安定、缺乏技能發展等因素容易導致高工作疲勞，造成受僱者請假天數增加及職業相關傷病發生率增加。也就是說，相同的工作若能有優質的組織管理，可以提高員工向心力、使命感，有助於降低工作疲勞。【2008/8/7 中央通訊社】 | | |
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18.9萬件綜所稅補稅單，今寄出
文/王信人財政部5區國稅局今天(12日)針對95年度未申報案件，開出補稅單18.9萬件，補稅金額18.7億元，繳款期限從8月16至25日止。
財政部財稅資料中心統計，1年扣繳憑單共7,000多萬件，其中申報5,000多萬件，另外2,000多萬件沒有申報，扣除未達起徵點案件後，由國稅局核定稅額，發單補稅。
五區國稅局中，以北區國稅局開出稅單7.9萬件，達9.8億元最多，全國最大局的台北市國稅局反而只有1.8萬件，補稅金額為1.9億元，北市國稅局官員表示，每年都是此水準上下。
每年的所得在隔年5月申報，次一年的3月，國稅局會針對有申報，但短漏報的案件，大批開徵補稅；8月則針對「連申報都不申報」的案件補稅，因此，目前正在開徵95年的未申報所得稅案件。
並不是每一件都會被罰鍰，稅務官表示，補繳稅額在1萬5,000元以下或所得額在25萬以下者，不必罰鍰。
繳稅方面，財政部今年新增一項便利商店的管道，凡是繳款書郵遞封面加印有條碼資料、且繳納金額在2萬元以下，可到24小時便利商店，以現金繳納稅款，但個人要自行負擔6元的手續費。
國稅局表示，逾繳納期限或延期繳納案件僅能至各代收稅款的金融機構繳納，且自期限屆滿次日起，每2天加徵滯納金1％，及滯納利息，超過期限30日仍未繳納，將移送法務部行政執行署所屬各行政執行處強制執行
此外，96年度綜所稅委取及信用卡無法兌現案件，國稅局也寄發補繳通知單。高雄市國稅局表示，96年度綜合所得稅結算申報使用繳稅取款委託書或信用卡繳稅的納稅義務人，如果直到如今存款帳戶仍未有扣款紀錄，或是也沒有收到信用卡公司的收費通知，近期將收到限期繳納的稅單。
如果繳稅取款委託書資料填寫正確，且在結算申報截止日97年6月2日有存足相當應納稅款的存款，免加計利息；而其他無法提兌案件，及信用卡繳稅未成功或短繳案件，因提兌未成功的責任在納稅義務人，所以自結算申報截止日之次日的6月3日起，按日加計利息發單補徵。【2008/8/12 工商時報】 | | |
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銷售服務業能否僱用定期契約工？
文/邱駿彥問：我是公司的人事主辦，我們公司屬於銷售服務業，一般公司銷售總有大小月差異，請問公司所僱用的職員，是否可以部分是定期契約，部分是不定期契約呢？另外，臨時契約工不是每天都有工作，他們的勞健保與勞退要如何辦理呢？（雲林淑珍）
答：企業勞工受僱於雇主提供勞務以換取工資生活，總希望有個穩定的工作，不用一天到晚求職過著擔心受怕的日子。而安定的就業也是政府依憲法規定必須要保障人民的義務，因此勞基法規定只有非繼續性工作才可以訂立定期契約，其他凡屬於繼續性工作者，都要訂立不定期契約。
雖然勞基法中亦有規定，企業如果確係屬於受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在「九個月以內」者，可訂立定期契約。但所謂受市場銷售影響，並不包含大小月差異。客戶來源有大小月差異者，一般是屬於事業的經營風險，只要勞工所從事的工作有繼續性，就必須訂為不定期契約。
至於何種工作屬於非繼續性工作可以訂立定期契約呢？勞委會於89年曾有解釋令認為，雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作，可視為非繼續性工作，才可訂立定期契約。且企業內就同一工作如有不定期契約工同時從事該相同工作者，該工作就應該視為繼續性工作。依照勞委會此解釋令判斷，淑珍公司既然同一工作的職員有部分屬於不定期契約，則該工作應屬於繼續性工作，從事同一工作的人就不能一部份只僱為定期契約工。
所謂「臨時契約工」又不同於「定期契約工」，定期契約工是每天都要上班，只不過工作有期間的限制。而臨時契約工則不一定每天都有工作機會，當企業有需要時才臨時聘僱一兩天。因此臨時契約工比起定期契約工，在工作機會上更沒有保障，通常也不會有固定雇主。
這些無一定雇主的臨時契約工，有的會透過職業工會持續加保勞保，有的則沒有固定的勞保。不管臨時契約工是否已有職業工會的勞保，只要企業有需要而僱用臨時契約工時，僱用當天就必須向勞保局申報加保勞保，否則萬一發生職業災害，雇主就必須依勞基法規定負起完全的職災補償責任。另外，僱用臨時契約工即使只是一兩天，也必須依法申報勞退提撥，否則雇主也會受到處罰。
企業為了節省人事成本，總是會想盡辦法以定期契約工來僱用。但是如果台灣絕大部分勞工都只是定期契約工，則台灣經濟一定會更蕭條且社會不安定。試想，如果大家都是定期契約而已的話，今年有工作，但明年呢？這個月有工作，下個月呢？誰還敢分期付款買房子或其他消費？為了社會安定，為了企業永續經營，企業經營者還是依法與勞工訂立勞動契約比較妥當。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）【2008/8/7 自由時報】 | | |
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98年綜所稅免稅額全面調高
文/黃詩凱物價飛漲，財政部賦稅署官員表示，後年5月申報明（98）年度綜合所得稅時，依照所得稅法規定，消費者物價指數（CPI）將較上次調整逾3％，預計包括免稅額、標準扣除額、薪資扣除額、殘障特別扣除額都將全面調高，幅度3,000到4,000元不等，預期全國至少500萬戶受惠。
同時，退職所得定額免稅的標準，也因消費者物價指數上漲幅度較上次調整逾3％，預期將同步在後年報稅時，一併調整，幅度大約是4.5％、7,000元，免稅額則將達16.8萬元。
所得稅法第5條及第5條之1規定，綜合所得稅免稅額、標準扣除額、薪資所得特別扣除額、殘障特別扣除額金額，每遇消費者物價指數較上次調整年度指數上漲累計達3％以上，按上漲程度調整，課稅級距金額則遇消費者物價指數上漲累計逾10％，按上漲程度調整。
財政部官員說，上次綜所稅隨物價上漲調整各項免稅、扣除額是在95年度，計算基礎則是93年11月到94年10月的消費者物價指數。由於今年至今CPI的數字不斷上漲，因此財政部內部估算到今年10月為止，CPI較前述基礎的漲幅，肯定逾3％。
如以去年11月到今年7月CPI平均計算，前述免稅、扣除額調整幅度大約是5.5％，因此民眾在後年申報98年度綜所稅，即可適用此調整過後的免稅及扣除額。不過，財政部官員說，最後調整幅度要在今年底主計處正式公布數字之後，才能確認。
至於課稅級距，由於去年底財政部才宣布今年調整，且稅法規定，課稅級距的調整，必須是CPI較前次調整時漲幅度逾10％，所以財政部官員說，課稅級距要再度調整的機會，相對較低。
同時，遺贈稅的課稅級距及免稅額，也因95年度才調整，因此尚未達到10％漲幅，98年度應不會調整。【2008/8/7 工商時報】 | | |
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新人資時代來臨！
文/李宜萍 因應全球化競爭環境，所有企業都需要具備核心優勢的關鍵人才，舊有的人資功能已經不敷所需，和策略緊密結合的「新人資」時代就要來臨！
許多跨足國際市場的公司，因為沒有人才可以長征打拚，擴張事業版圖的策略嘎然而止，而人資部門每天都面臨極大的找人才壓力，人才還沒找到，又被競爭者挖走了一些。這看似人資部門的能力不足，而實際上是企業人資功能不足，因為從認知、角色、領導、功能到硬體，都在逐漸轉變中。
十年前，台積電張忠謀從朗訊科技挖角亞太區副總裁李瑞華來擔任人資副總，李瑞華擅長變革領導，六年後，台積電成功地完成人資策略夥伴（Human Resources Business Partner）轉型，這項人資變革對台積電影響深遠，奠定人才發展的基礎。
不久前，鴻海從台大管理學院挖角教授群，組成鴻海大學，希望以三年的時間，完成接班人培訓計畫。
張忠謀與郭台銘都在做同一件事，他們都從外面尋找人資變革的力量，以完成人才發展計畫。張忠謀早在十年前就看到人資轉型的必要，也清楚人資變革不僅是人力資源部門的事，而是整個公司的事，所以找一位變革型CEO來開啟變革之門。
台積電與鴻海都希望跳脫原來的人資窠臼，因為既有的人資功能無法配合公司前進的腳步，而人資是營造公司人才競爭力的關鍵，「新人資」要和策略緊密結合，為了達成企業未來五年、十年的目標，「新人資」更需要提早佈局。
認知變革：人才是資產，而非資源
回首人資發展演進的過程，從人事管理、人力資源，到最近所談的人才資本、人才資產，不同的時代背景，對人的管理有不同的認知與對待。
李瑞華後來離開台積電，現在在政大IMBA教「人才管理」，他發現，幾乎有一半的企業還停留在人事管理的階段，將人當作事物來規範，人事單位就是制定、執行規範的單位；而人力資源則是將人當作資源，就像石油一樣，會消耗掉，在這種認知下，人的培育變成可有可無；人才資本則是將人當作有價值的資本來對待，培育人才、提升人才競爭力，可以增加企業的資本價值。但李瑞華也提醒，將人才視為資本要避免字義上的迷思，不要想成像投資金融商品一樣，希望有更多的報酬率，應該避免將人才和公司的關係僅繫於經濟價值上。
將人視為資產就大不同，資產包括資本、資源等，資產就如房子一般，會考慮增值問題，想提升周邊環境設施來增加房子的價值，猶如投資人才培育，在人才提升競爭力的同時，也會為公司創造更多價值。
對人才的認知不同，往往會影響到後續的管理模式，如果將人才當成「資源」，一旦面臨經營成本壓力，就會採取裁員、縮編來降低成本，不會考慮是否也刪減掉競爭力；若將人才當資產，會想辦法增強人才的競爭力，讓人才為公司創造更高的獲利，以突破成本困境。
角色變革：從行政專家變成策略夥伴
全球化競爭環境讓企業需要有絕對的優勢，中央大學人資所EMBA執行長林文政觀察，企業的核心競爭力要具備獨特性、稀有性、難以模仿，以及因果模糊性，也就是不讓競爭對手知道實際的運作，如台積電的製造流程就具有絕對的優勢。
人資存在的意義就是幫助公司達到目的，所以人資角色也必須從行政專家變成策略夥伴，也就是要發展獨特、稀有、不可模仿的人才競爭態勢，林文政建議，新人資團隊要根據公司的目的，發展下列三項活動：
1.和公司特殊工作經驗有關的事務，具有獨特、難以模仿、稀有的特性。
2.和公司策略有關，獨特與難以模仿。
3.與人力資本有關，歷經長期累積，同樣具有獨特、難以模仿、稀有的特性。
新人資也是直線主管的策略夥伴，為了發揮策略夥伴的關係，李瑞華建議，人資團隊要用直線主管的經營語言和他們溝通，並且扮演人資策略顧問的角色。
領導變革：直線主管也要負責部屬的選用育留
過去，員工的選用育留是人資部門的職責，新人資時代，直線主管要負責每個部屬的選用育留，例如要培養員工專業技術能力、工作技巧，需要在工作中學習，主管要能扮演教練的角色，讓員工在做中學。
安泰證券投資信託便相當重視員工的滿意度，主管扮演重要的角色，人力資源部副總經理藍郁琇表示，主管對部屬的選用育留成效，都列入績效考核中，也因此所有主管都要接受人資訓練，如果人才的能力沒有提升，不是只有人資有責任，直線主管也有責任。
一旦公司的領導團隊都是好教練，能夠帶領出一加一大於二的團隊，而員工也會愈來愈強，並且吸引更多的人才加入，形成一個有絕對競爭優勢的大團隊。
功能變革：從人才培育變成人才發展
過去，人才培訓是針對部屬需要加強的能力，讓他接受相關的教育訓練，員工的核心能力沒有和公司策略連結；新人資時代，需要推動人才發展計畫才能解決企業兩個重要課題，一是累積獨特的經驗，一是接班人問題。
人才發展是透過一套有系統的過程，從人才的徵選、個人職涯發展、評鑑評估能力、培訓計畫、輪調、賦予大任務，到接班制度等，而從中培育出領導人才。
在人才發展過程中最難的是培育人才獨特、不可取代的經驗，以及高階主管將這種經驗傳承給接班人，並且形成企業文化。
這一連串轉化的過程，需要建立鼓勵分享的機制，包括鼓勵主管分享經驗，員工取得經驗後，轉化為自己的知識，再將知識轉化為有價值的經濟活動，也就是從隱性知識轉化成顯性知識，再內化成自己的知識或能力。
林文政說，「知識管理」是新人資的重點，除了建立軟硬體的知識庫外，其實最重要的是建立知識分享的文化，例如豐田（Toyota）汽車建立持續改善的機制，並鼓勵員工提案，員工不僅樂於分享知識，還能複製經驗，將這些經驗歸類建檔，變成知識庫。
此外，中高階主管的經驗傳承也是接班人計畫是否成功的關鍵，林文政建議，新人資要建立行動學習的機制，也就是賦予接班人專案任務，透過專案執行的過程，學習到更多事情；或安排接班人在協理、副總經理身旁學習。
要讓高階主管願意將經驗傳承，很重要的是要有一套完整的接班計畫，高階主管知道自己下一個舞台在哪裡，自然很希望培養自己的接班人。
硬體變革：變成環環相扣的基礎工程
新人資變革轉型包括軟體與硬體變革，軟體指的是認知、領導、角色、功能的變革，這些都是為了緊密結合人與核心優勢、策略；硬體變革則是建立人資基礎工程，簡單說就是「選用育留」的策略、流程、制度、方法、工具。
林文政進一步說明，因應人才發展知識與技能的學習，新人資需要建立的基礎工程還包括人才文化的建立、職能模型建立、360度評量工具發展、接班人制度規劃與執行等。
如果將軟體比喻成汽車，硬體基礎工程就是高速公路，一旦汽車上高速公路後，就會快速地到達目的地；就像直屬主管徵選部屬進公司後，部屬會通過各個階段的評鑑、訓練、考驗，最後達成公司的策略目標，而部屬也完成自己的職涯規劃。
如果沒有人資基礎工程，就像一堆車想開往同一個目的地，但前往的道路不同，所以中間的狀況很多，最後到達目的地的時間也大不相同。猶如公司今年好不容易找100位人才進來，但因為沒有一套環環相扣的人才發展計畫，年底時，有的人因為無法適應內部文化，或競爭者挖角，走掉了50位，對公司來說，也等於平白損失了一半有潛力人才。
新人資大挑戰
新人資不僅是領導的變革，也是企業文化的變革，會改變大家的價值觀與做事的方式，台積電董事長張忠謀找來李瑞華就是這個原因，希望藉由其CEO背景與豐富的變革經驗，才能走出一條新路。
此外，台達電、光寶集團從外商公司挖角人資長（CHO），希望藉由他們的經驗來進行人才發展；鴻海董事長郭台銘希望藉由台大師資群與原來的人資團隊來解決接班問題，企業因應自己的需求，都在尋找最適合的人資變革力量。【2008/8/3 管理雜誌】 | | |
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客服祕技：5招修補岌岌可危的顧客關係
文/黃又怡 不管多麼努力，你所建立的近乎完美的客戶關係，難免都會遇到波折。美國亞利桑那州史考岱爾市（Scottsdale）一家大型建築公司的業務經理馬克‧狄克森（Mark Dixon）表示，當關係面臨破裂時，要是處理得宜，大紕漏反而能建立起顧客對你和公司的信心，並且強化長期的關係。
以下是狄克森應付變局的5個祕訣：
1.打預防針
在設定顧客的期望水準時，一開始就講好：「這個案子會有難以預料的事情發生，我還不知道那會是什麼。不過，即使真的出差錯，也請放心，我們一定會把它處理好。」
由於事前已提醒顧客可能會有突發狀況，若之後完全沒出問題，便超越了顧客的期望，進而提升顧客滿意度，對你刮目相看。
2.誠懇致歉
當麻煩出現時，最重要的就是承擔責任。無論責任是在自己身上、客戶身上，或是雙方都有責任，這都不重要，你應該誠懇地對客戶說：「很抱歉，我們做錯了。」
3.改過為上
「出了差錯時，除了道歉之外，最好還能進一步解釋你會採取哪些措施，保證下不為例，」狄克森說，這將有助於鞏固日後的合作關係。
4.暢通溝通管道
定期與客戶見面，一切照進度走，服務末了的最後一個問題必定是：「您覺得我們做得如何？」在服務過程中，不管是好事、壞事，甚至醜事，都要設法了解及掌握，這會讓客戶感受到，你很在乎的他們的想法和你自己的表現，並且能在問題變得一發不可收拾前，找出癥結點。
5.經理人止步
要說明問題之所在時，最好是由原本接洽的業務代表講給客戶聽。雖然經理人往往會很想插手，把事情擺平，但是請業務代表出面負起責任，並向顧客證明他們的誠信，終究還是比較恰當。經理人的角色應該是對業務代表誠實、討論應付局面的方法，然後讓他們去安撫客戶。【2008/8/3 經理人雜誌】 | | |
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