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	勞資報導電子報　第111期 (2004/2/25)
【最新報導】 1.白手起家的上班族如何邁向高薪之路 2.1月失業率4.53% 創兩年半來新低   3.公開徵選內部升遷新管道 【法令焦點】 1.雇用一名失業勞工 每月擬補助5000 2.職業災害預防研究補助案 受理申請 【專家觀點】 1.勞退新制草案之我見 【ＨＲ充電站】 1.把團隊績效注入個人考績裡 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 白手起家的上班族如何邁向高薪之路 文／許書揚【經緯智庫公司總經理】 　　看著電視上傳來又是某家公司年終獎金可以多發幾個月的新聞，不禁讓人好生羨慕！真希望自己也能享有高薪，成為一個有錢的上班族。而如何擁有高薪，是許多朋友最常詢問的問題。以下我僅提供個人多年在職場觀察的結果，作為各位朋友的參考。 　　電視上最紅的廣告語「喜歡嗎？爸爸買給你。」讓大家都希望一夜致富成為有錢人。然而這樣的的機率可說是比被電擊還小。因此，排除意外之財，有錢的原因仍可分為先天和後天兩種。從先天來看，如果有祖產或是有幸娶得／嫁個有錢的老婆／老公，或是因兒女成就非凡而衣錦還鄉；前兩者都不需要為金錢而煩惱，為五斗米折腰，而後者也可以讓身為父母的您，不必為錙銖必較;但是又有多少人是如此幸運呢? 　　然而，身為市斗小民的我們，既無祖產、又沒有多金的另一半，該如何好好把握這30年左右的職業生涯呢？我想除了自己腳踏實地的努力外，就只有藉助其他外力的協助，來塑造一個高薪的條件了。 　　相信有許多朋友在職場工作多年後，都有過想重新選擇工作的念頭。在沒有任何先天奧援的支柱下，一般上班族在通往高薪目標的第一步，首先即是從學歷著手，念個好學校或是擁有高學歷。過去只要專科、大學畢業就已是高學歷代表的時代已經不復存在，碩士學位也僅是取得高薪的基本條件，現在唯有加上流利的外語語文能力，才更能與高薪沾上邊；倘若，發現自己不是塊讀書的料，那麼建立完美資歷則成為邁向高薪之路的另一重要關鍵。 　　不論學歷是否漂亮，努力建立完美資歷已成為邁向高薪之路相對重要的關鍵。因此，在同一個職位已工作3至5年的人，應審視自己是否在工作崗位上已獲得精進或是晉升，所負責的職掌是否因為自己努力不懈的表現，有了更好的發展機會；試著讓自己成為某個領域的專業人才，在同一種工作性質上持之以恆的才能在職場上嶄露頭角。此外，選擇的工作類型不宜太冷門，要易於轉換至各個領域，如業務、行銷、製造、品保、資材、物流等工作性質。如果能在具有完善管理制度及訓練體系的外商公司服務，對於個人培養能力及工作資歷則更具有加分的效果。 　　再者，擁有好人脈也是邁向高薪的重要路徑，而獵人就屬於重要人脈的一種。與獵人保持聯絡，讓對職場最熟悉的獵人，成為您專業的職涯顧問，工作中的最佳夥伴，適時的推你一把，更進一步的邁向高薪之路。享有高薪不只是讓自己擁有更好的生活品質，也是對自己工作表現的一種肯定；然而，擁有高薪並非一蹴可幾，唯有步步為營、面面俱到，方能通往高薪的最終目標。 【2004/2/6工商時報 】 top 1月失業率4.53% 創兩年半來新低 文／蘇秀慧 　　行政院主計處昨天公布今年1月失業率4.53%，是90年7月以來的最低水準。主計處認為，今年景氣復甦，預估93年經濟成長率可達4.74%，將有助降低失業率到4.7%、4.8%之間。如果擴大公共服務就業方案延長到年底，失業率可望降到4.6%、4.7%之間。 　　主計處第四局副局長陳金城分析，去年經濟成長率為3.24%，失業率4.99%；主計處預估今年經濟成長率約為4.74%，將有助降低失業率到4.7%、4.8%之間。 　　陳金城表示，如果擴大公共服務方案能夠延長到年底，失業率可望進一步降低到4.6%、4.7%之間。 　　行政院主計長劉三錡則表示，如果景氣復甦狀況更好，預期93年失業率最多降到4.5%。　　至於200億元擴大公共建設就業方案將到6月底止，劉三錡說，目前勞委會計畫延長實施到年底，需要增加70、80億元經費，可由就業安定基金等項下勻支，經費應無問題。 　　在70億元財源籌措沒有問題下，換句話說，今年失業率可望降到4.6%、4.7%之間；復甦情況如果更好，就業情形可表現更佳。 【2004/02/24 民生報】 top 公開徵選內部升遷新管道 文／陳彥淳、呂國禎、曹佳琪 　　國內企業今年掀起大舉改革人事考績制度風潮，除了大舉改善績效評比模式外，拔擢人才、各種獎金分配也更為透明與嚴謹。統一企業由執行副總羅智先領軍成立「八人審查委員會」，凡課長、副經理、經理等級職缺，都將採自由報名、公開徵選的模式；台塑集團過去只要達到九○％產能利用率，生產線的員工就有績效獎金，現在則必須達到一○○％，才能在績效方面加分；至於聚陽實業今年的考績制度則著重在部門評比標準上，計劃調整兩大部門的評比標準，讓考績更能符合實際表現。 　　統一企業的公開拔擢制度，是由該公司執行副總羅智先提議而建立制度，並由他領軍成立「八人審查委員會」負責執行，日前該公司便透過徵選評比的方式，選出統一低溫群冷調部經理，這位統一企業的新任經理，上任之前竟是統一超商次集團的經理級人員，負責統一超商鮮食部速食Team，此例打破統一企業過去用人多由內部晉升的慣例，透過公開徵選，統一超商的人員可以轉進統一企業，未來統一集團的人才交流將更為頻繁，公司與次集團間都不再有限制人才交流的門檻。 　　統一企業指出，內部正在培養主動爭取的企業文化，同時以公開徵選取代過去內定的升遷模式，以透明化的公平升遷機制，凝聚向心力，並激勵員工的進取心。 　　至於石化業龍頭的台塑集團，向來以人事穩定著稱，近年來為追求效率的提昇，也逐步提高績效的要求，台塑集團主管表示，台塑集團成立五十年，已經一套完整的績效評估，因此不能稱是大刀闊斧改革，而是從生產與銷售的評比做調整。 　　台塑集團過去只要產能利用率做到九○％，生產線的員工就有績效獎金，現在則是要求產能產能利用率必須達到一○○％，才能在績效方面加分。業務銷售方面，台塑集團除了銷售量成長可以加分之外，近年來由於石化景氣大好，市場供不應求，因此績效考評特別增加了新客戶開發的加分項，業務人員如能開發新的客戶，將可獲得加分，獲得比較好的考績。 　　紡織業界獲利最高的聚陽實業指出，該公司的考績制度是採取階梯制評比，以既有的九個部門進行考評，排名前三名的部門，該部門的人員考績都加五％的分數，排名後三名的部門則減分五％。 　　不過，在考量業務部及工務部對公司的貢獻度相對較高，因此，今年度將計劃調整兩大部門的評比標準，方向是調高這兩個部門加分的權數，讓考績能充分地反應部門及員工的貢獻度。 【2004.02.23 工商時報】 top 雇用一名失業勞工 每月擬補助5000 文／朱若蘭 　　勞委會昨天表示，目前正研擬「獎勵雇主雇用本國失業勞工補助辦法」，預計撥出4億元經費，未來雇主每雇用一名失業勞工，每月可獲補助5000元，補助上限1年。 若以勞委會預計補助4億元計算，若雇主平均雇用失業勞工1年，這項協助長期失業勞工就業方案，可協助6000多名失業勞工重返職場。 　　勞委會就業輔導組長林三貴表示，目前正在研擬的獎勵雇主雇用失業勞工補助辦法，是彙整現行「就業保險法」及「就業服務法」中有關雇主雇用失業勞工津貼補助的規定。未來兩法整併，雇主雇用失業勞工補助財源，來自就業保險法每年度編訂預算，專為獎勵雇主雇用失業勞工使用，將不再從就業安定基金撥款。 　　根據主計處統計，台灣失業52週以上的勞工將近110000人。林三貴說，希望透過補助雇主方式，讓失業1年以上勞工，有機會獲得工作，並在職場學習工作技能，協助失業勞工重返職場。 【2004/02/24 聯合報】 top 職業災害預防研究補助案 受理申請 文／徐毓莉 　　為加強職業災害預防及職業災害勞工之重建，行政院勞工委員會勞工保險局表示，事業單位、職業訓練機構等辦理職業災害研究、職業病防治的團體，即日起可向勞保局申請補助，符合今年度重點補助方針的單位，將優先補助。 　　勞保局指出，這項補助每年辦理一次，今年度的補助開始受理申請，至三月三十一日截止，今年職業災害預防事項重點補助方針包括：大型防災指導人員培訓，提供中小企業臨場諮詢服務、執行危險物及有害物通識制度，並建立化學品全球調和系統、強化職業疾病醫師的培訓及醫師職業醫學訓練，提升醫師職業疾病診斷能力，建構職業疾病通報系統等。 　　根據勞保局統計，九十一年共有三十六件申請案件，核定十一件，核撥金額為新台幣一千三百多萬元，九十二年共有六十一件申請案，核定十八件，核撥金額為新台幣兩千多萬元。 【2004/02/18中央社】 top 勞退新制草案之我見 文／李明沅 　　在民國92年的最後一天，立法院終於初審通過「勞工退休金條例草案」，在這個草案中規定雇主須按月提撥不低於勞工工資6﹪，並推翻三年前規劃逐步提高的方式，現改為一步到位，在此情況下務必增加雇主的成本，如雇主自身無力承擔，極有可能會減少邊際勞工的僱用量以抵減勞動成本的增加；亦有可能誘導雇主轉而進用低薪或部份工時勞工，畢竟在自由經濟市場中，如果資方的提撥率過高，最後是以降低實質薪資方式來轉嫁給勞工，如果勞工抵抗，也是暫時性的，這會導致雇主減少僱用，最後還是會導致失業增加，再者雇主或會將此成本轉嫁產品，會增加商品價格，如此則會減少消費需求，也是會導致失業增加，此兩種失業增加的情況，都會減緩薪資成長直到雇主回復到未提撥前的時刻，這對勞工實質是不利的。 　　新制的退休金制度是採確定提撥制之個人帳戶制，勞工跳槽權益跟著移轉，不會損失其權益，勞工只要到任即有期待權，雇主按月連同薪資提撥，是一種越早進入市場就領越多的設計。換言之即多提撥者未來領回的多，不就業而不提撥者，將來就一無所有，這種方式其實就是一種由法律規定附有期限與條件來決定勞工何時才可以動用其個人財產，其實這種制度就是勞工個人自己從年輕時到年老時的所得重分配，而非勞工之間的所得重分配，所以沒有危險分攤，在這個制度中勞工是享有賦稅優惠，個人得在其每月工資6﹪範圍內自願另行提撥，而且勞工自願提撥部分，得自當年度個人綜合所得淨額中全數扣除，雖此制度雖設有上限的限制，惟賦稅優惠本質上只給予那些薪資較高、較富有的勞工，有些勞工每月所獲得的薪資都養不活自己，更別說是儲蓄，從公平的角度來看，這個制度對弱勢勞工是較不利的。 　　年金保險在新制中規定只要僱用200人上之企業，經工會或1/2勞工同意即可向保險公司購買年金保險，雇主每月負擔年金保費不低於勞工每月工資的6﹪，在新制中規定有關年金保險只有五個條款確實不夠完整，在該法第三十八條準用條款中卻沒有準用第十四條之規定（勞工每月提繳工資分級表設有上限），在未來恐有爭議，依規定雇主每月負擔年金保費不得低於勞工每月工資6﹪，如勞工每月工資是15萬或20萬，試問雇主是否仍依法提撥呢？再者高薪勞工轉業時必產生一定的困難，如轉到薪資低於原事業單位，或新事業單位無法適用年金保險，雇主為其提撥又因同法第十四條設有上限，其原有保單極有可能遭致解約的命運。另一個是不符公平性，如果在同一企業因為其人數超過200人以上，適用年金保險並得以選擇條件優厚的保單，而勞工人數是藍領與白領共同參加，一般而言同一事業單位中白領人數必少於藍領，但薪資卻高於藍領勞工，卻因人數多而享有優惠的保險條件，這部份對勞基法的產業勞工是比較不利，與照顧弱勢勞工意旨不符。 【2004/02/22 【長遠企管】】 top 把團隊績效注入個人考績裡 文／本文由彰化師大人力資源管理研究所整理 　　何謂團隊？可從「雁行理論」略知一、二。雁行理論是指當野雁飛往南方過冬時，飛行隊伍呈V字型，不僅可增加70％飛行距離，當帶頭飛的領導者感到疲倦時，後面的跟隨者可立刻補上，又當有成員受傷，便會有１至２隻的成員陪伴在側，直至康復再跟上對伍為止，此即為團隊的最佳代表。 　　在組織中，追求「高績效團隊」成為許多組織的口號與理想，但常常光說不練，或是不知所從，造成團隊運作的失敗。因此，欲善用團隊，首先需了解團隊的形成與驅動力量的來源；其次，對於團隊的表現給予評定；最後，依據評量後的考績給予團隊報酬、獎罰分明。 　　團隊形成的驅動力 　　在實務界，團隊的類型大約分為３種。第一為任務型團隊，此為跨功能或跨部門的團隊型態，多屬兼職的專業與技術人員，工作時間不長，為短中期。第二為專案型團隊，例如研發部門或業務部門，多屬專職的專業人員，工作時間為中長期。第三為工作型團隊，例如製造部門及維修服務部門，其對象是直接員工，工作時間較長，屬長期關係。 　　對團隊運作而言，成功的關鍵因素在於「清楚明確的目標」、「團隊主管獨特有效的領導」、「團隊成員能力互補」、「團隊成員互信合作與分享」、「團隊成員的投入」及「團隊的績效與報酬」等。 　　團隊管理的績效鏈 　　管理團隊的績效與報酬，要先區別團隊成員的績效好壞，再根據績效給予報酬，藉此增強成員工作動機，達到提升團隊績效的目的。團隊的績效內涵包括：績效指標的建立與評估、團隊績效與個人績效的評估、以及個人年終考績。 　　績效指標可分為３部份。第１、個人所擁有的基本能力、分析能力、判斷能力、洞察能力與特質；第２、表現出來的行為；第３、最後所達成的結果。績效如何評估？目前業界所流行的「360度評估」是指員工自己、團隊主管、顧客、同事、部屬等皆為員工考績的評定者，此評估方法被採用的主因為資訊來源豐富，可從多方面搜集資料，同時員工能增加彼此互動，使彼此更為熟悉。但在實務中，仍是以「直屬主管」的評估為主，其他資料則為參考。 　　團隊績效與個人績效的評估方面，團隊績效指標重視的是：業績、生產力、產品與服務品質、顧客滿意、時間、成本等；個人績效指標重視的為：工作品質、創新、合作、溝通、責任感、主動參與等。績效評估的等級勿太過繁雜，通常分為３或４個等級即可，等級太多或太少均無意義。 　　根據績效給予不同報酬 　　績效評定後，便須根據績效給予團隊成員報酬，以增強動機與提高團動績效。團隊報酬的內涵包括有：報酬的種類、專業人員的能力本位薪資結構、基層人員的技能本位薪資制度、及不同團隊的不同報酬結構。 　　報酬種類分４種：基本薪資、獎金、福利及非財務性報酬。隨著時代的變化，以往佔個人薪資組合相當多的基本薪資(固定薪資)已漸漸縮減，改由強調個人績效與能力的獎金(變動薪資)及福利給予來取代。愈高階的主管其變動薪資所佔比率也愈高，一般而言，基層人員的基本薪資佔80％、變動薪資佔20％；中階主管的基本薪資佔60％、變動薪資佔40％；高階主管則為一半一半，基本薪資佔50％、變動薪資亦佔50％。 　　專業人員的能力本位薪資結構大約區分為３或４層，可依生涯的階梯區分，分別為：新近入門者、可獨立作業的勝任者、團隊領導者或專家及事業夥伴。能力本位薪資結構強調扁平寬幅的設計，特色為可減少組織層級、促進工作重整、增加流動彈性、降低內部比較、及鼓勵專業成長。 　　關於基層人員的薪資制度，可依技能的不同分為不同的團隊，再依其技能的標準與規範給予檢定或審核，結果可為給薪的準則。要成功推行技能本位薪資制度，有幾個關鍵因素須注意：高階主管的支持與參與、以技能為本位的薪資結構、公平的實施技能測驗與檢定、充分的技能訓練、充分的協調及溝通、及適合的企業文化等。 　　不同的團隊類型，其報酬亦應不同。對任務型團隊而言，起薪應依照市場薪資水準，調薪依個人績效，此個人績效是由直屬主管及團隊主管來評定，獎金則看個人的貢獻或由團隊均分，除財務性報酬之外，非財務性的報酬亦需重視。 　　對專案型團隊而言，起薪應依照其能力在市場的薪資水準，調薪依個人績效、團隊績效及個人能力來決定，獎金則依個人貢獻(例如配股)或團隊均分或依基本薪資百分比給予，除財務性報酬外，非財務性報酬亦需重視。 　　對工作型團隊來說，起薪應依照其技能在市場的薪資水準為主，調薪依個人績效、團隊績效及技能來決定，獎金則依基本薪資百分比或技能精通度給予，財務性報酬較重要，非財務性報酬相對來說較為次要。 　　美國奇異公司前總裁傑克‧威爾許曾說過：「Great People Buil d Great Products/Services」，公司重視的是「人」，如何善用團隊，使人得以發揮其能力與潛力，創造價值與利益，是公司極需努力的方向。 【2004/2/3工商時報 】 top
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