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勞資報導電子報 第112期 (2004/3/3)
1.景氣回春 國內轉職熱潮再現 2.大陸IT業徵才熱潮 延燒台灣 3.美國製造業強勁復甦 就業指數廿年來新高 1.合併 員工求去須予資遣 2.失業勞工子女就學補助 下月申領 3.調解就業歧視 常以資遣收場 1.戴爾電腦成功哲學 搞定顧客供應商 
文／陳順昌、張慧雯 根據中時人力網(CTJob)最新求職求才調查統計資料顯示，今年春季轉職人口約較去年同期增加4成，而跳槽族的年齡多集中在26至 35歲之間，轉換跑道的領域，仍以電腦、光電、手機、半導體及金融業最為風行。景氣回春，久未出現的轉職風，再度降臨。
熬過了過去幾年經濟的不景氣，近幾個月來國內產業整體經營情況已有起色，以致今年春節過後，受到廠商擴大徵才規模的激勵，久未綻露的轉職盛況，已再度重現。
根據中時人力網(CTJob)最新求職求才調查統計資料顯示，今年春季轉職人口約較去年同期增加4成，而跳槽族的年齡多集中在26至 35歲之間，轉換跑道的領域，仍以電腦、光電、手機、半導體及金融業最為風行。
終於再度看到換職風
雖然農曆春節過後，在慣例上是轉職旺季，但是88至92年間歷經就業市場長期的蕭條期，企業關廠、歇業、縮編、裁員、倒閉噩耗屢見不鮮，失業族大量衍生，廠商不但無法提供足夠的工作機會，反而採取緊縮人事方案苦撐待變，加以產業外移、外勞政策嚴重影響，過去幾年失業率節節攀升，在職者更是風聲鶴唳，不敢輕言轉職；直到今年春節過後，因為景氣好轉，廠商恢復擴大投資、積極展開招募行動，而一般上班族也看到轉換跑道的大好機會，乃見異思遷，使得今年的轉職旺季，較諸過去幾年來得熱鬧許多。
由於近幾個月工作機會較過去幾年大幅擴增，有效吸納求職人口，致令國內失業率應聲下滑。根據主計處公佈的最新就業市場調查統計報告，今年元月失業率降至4.53％，失業人數降為46萬人，較去年元月減少近5萬人，受失業率波及人口也降至100萬人以下，為90年6月以來最低水準。
主計處表示，元月的失業率下降雖以年節效應居多；考慮到過年後轉職因素，經季節調整後失業率為4.71％，較實際失業率為高。由於景氣復甦跡象明顯，就業市場恢復活絡，廠商也積極徵才，找工作時間縮短，失業率若在2月份出現上揚，也應屬短暫性質。
自主性轉職的人變多
中時人力網(CTJob)公佈最近求職求才調查統計資料顯示，今年春節過後登錄求職的履歷表件數，較往年大幅增加，其中屬於轉職的的部分，約較去年增加4成。統計結果同時發現，近月來求職者按年齡層結構分析，以26至30歲級距所佔比例最高，約為29.94％；其次依序為佔28.65％的21至25歲級距、佔17.27％的31至35歲級距、佔1 0.98％的36至40歲級距及佔5.69％的41至45歲級距。其中大部分轉職人口的年齡，多在26至35歲之間。
以往在就業環境惡化的階段，轉職行為多屬「預防性」或「受迫性」類型，亦即原有工作機會面臨威脅，甚至走上優退、資遣、裁員之途，只好被迫另謀他就，但大部分都無法如願以償。但今年的轉職潮都以「自主性」轉職為主，尤其正值青壯之齡的在職者，先前礙於不景氣，公司福利打折仍不得不隱忍圖存；好不容易憋了這麼久，如今外頭有更優渥的待遇、職缺或表現機會，讓這一群具有強烈企圖心的上班族，得以追求更高的抱負水準，自然樂於「見異思遷」，這也是 26至35歲在職者競相步上轉職一途的主因。
有條件的人最有本錢換工作
就轉職者的從業背景及其選擇的求職類別而言，可以明顯看出，目前高科技領域的電腦、光電、手機、半導體等產業，以及金融服務業，由於提供大規模的工作機會，且廠商競相以高規格的福利，開出誘人的網羅條件，也就成了今年春季轉職者渴求旁騖的主戰場。
根據統計資料分析，今年２月份前10大求才行業，以電腦設備製造業提供的工作機會所佔比例最高，約佔職缺總筆數的15.77％，其次依序為佔15.26％的半導體製造業、佔11.37％的光電相關產業、佔5 .21％的通信器材製造業、佔5.07％的視聽產品製造業、佔3.85％的貿易業、佔3.62％的金融服務業、佔3.38％的人力供應業、佔3.33％的批發業及佔2.82％的其他製造業等。足見春節過後釋出工作機會的主要行業，仍屬最能快速反映景氣回春的市場區塊，尤以高科技廠商，不乏呈現嚴重人才荒的窘境，預期未來的轉職誘因，仍會持續引燃。
高科技與金融業還是最熱門
再就求職者期望應徵的產業而言，對照中時人力網(CTJob)今年 2月份的求職求才調查數據，同樣以電腦設備製造業所佔比例最高，達到履歷表總筆數的7.58％，其次依序為佔6.79％的資訊服務業、佔 6.68％的貿易業、佔5.69％的半導體製造業、佔5.26％的金融業、佔 5.20％的光電相關產業、佔4.29％的通信器材製造業、佔3.66％的廣告／行銷公關業、佔3.19％的工商服務業及佔2.95％的物流倉儲業等 。通常求職者選擇應徵的產業，仍會衡酌本身的專長條件，而初次尋職者探路的範圍比較廣泛，至於轉職者則泰半鎖定在高科技及金融等熱門行業，以追求更好的發展空間。
就目前各產業徵才狀況來看，仍以高科技及金控業最為耀眼。根據調查，今年春節過後光是竹科的徵才，就比去年同期成長44％；而金融圈當紅的金控公司，包括國泰、中信、富邦、新光等大型今控公司，今年也有超過5000名的徵才規模。
以人才返鄉訴求徵求好手
其中尤以高科技業，為了爭奪人才更呈現劍拔弩張之勢。台積電、聯電及日月光3大半導體廠，今年就要增聘萬人以上；而友達、奇美、華映、瀚宇彩晶、廣輝等面板五虎，也同樣擺開陣勢，號召萬人新兵。
不論是半導體或光電大廠，均異口同聲指出，由於業界都強力搶人，今年在徵才方面的困難度普遍提高，公司不惜各出奇招，展開推陳出新的招募行動。
值得注意的是，過去春季轉職活動，幾乎都集中在北部地區。但隨著各大科技、工業園區的擴充，知名企業進駐觸角遍及全省，使得今年春季轉職流竄幅員擴大，很多過去因中南部工作機會有限而不得不北上謀職的異鄉人士，好不容易等到「離家近」的職缺再度湧現，更提高了就近回歸轉職的意願。而各大廠也掌握這個機會，紛紛跨區召喚，形成轉職風潮席捲全省的奇特景觀。
最著名的就是南北面板雙虎──奇美及友達的獵才實例。今年友達推出「挑戰麥哲倫」招募活動，分別在新竹、龍潭、台中舉辦大規模徵才會，由北往南延伸的企圖彰彰明甚；而奇美則展開北伐徵才，長驅直入新竹科學園區，大舉召喚過去長駐於竹科的南部子弟返鄉服務。奇美公司強調，在竹科徵才並不是為了挖競爭對手的牆腳，主要是南科的工作條件已經相當優越，為了吸引在外遊子能在居家附近工作，過年過節免除南北奔波之勞，所以才會以「菁英返鄉」為主題，向竹科人做感性的訴求。
目前的轉職熱潮方興未艾，對轉職者而言，當然希望一掃過去職場的波折和晦氣，重新覓到新東家，擁抱絢麗的明天。然而人資專家認為，就徵才廠商的角度來說，延攬到轉換跑道的新人，未必保證給予無限可能的待遇，仍需視應徵者本身的工作能力及累積成就而定；不過，轉職者的身分如果是屬於市場上搶手的職務，且為業界競相挖角的寵兒，如當紅的光電技術、金控專業人才，則其轉檯後的薪資成長是比較可以預期的。【2004/3/1 工商時報】
文／陳令軒、謝偉姝、林信昌 大陸IT徵才風延燒到台灣，中芯、宏力、台積電及和艦等半導體廠商擴大在台徵才，並雙向派員組成種子部隊，加速對岸IC產業發展腳步。
中芯2001年在上海興建三座8吋廠，是最早引進台灣半導體工程師的晶圓業者。中芯執行長張汝京除從台積電引進當年世大積電舊部屬外，甚至公開在台登報，號召台灣工程師西進「淘晶」。
中芯表示，該公司有800多名工程師來自義大利、日本、美國、台灣及新加坡各國，都具備完整的半導體製程經驗。
除了中芯外，由台塑集團董事長王永慶之子王文洋，以及中共前國家主席江澤民之子江綿恆共同創立的上海宏力半導體，也延攬不少台灣晶圓製造人才，其中班底以過去德碁半導體，及台積電為主。
蘇州和艦科技與聯電是友好企業，吸引包括總經理徐建華在內的數百位聯電舊部屬加盟，並引進聯日半導體（UMCj）技術及日本大和等投資機構資金，加速投產腳步。
消息人士指出，蘇州和艦關鍵工程師不但來自台灣，甚至還派往日本受訓，去年投產以來，月產能迅速增加到1.8萬片，成長幅度緊追上海中芯。
台積電是國內唯一合法申請登陸的晶圓業者，松江8吋廠規劃第四季投產，2月1日派遣上百位大陸籍工程師抵台，在台積電所屬晶圓廠接受實做訓練，未來將組成大陸廠的種子部隊，提升製程良率。
台灣政府擔心對岸半導體產業發展帶來衝擊，日前明訂晶圓廠關鍵的黃光區工程師不能赴大陸工作。不過，掌握微影技術的黃光區技術人員，仍透過第三地或其他方式，陸續抵達對岸，加快大陸半導體業發展。
大陸第一大PC品牌大廠聯想集團，首度在台灣公開招募資深研發人才赴大陸研發總部工作，第一階段預計招募十餘位資歷五年以上的資深工程師，未來還將視情況陸續招聘研發人才。
聯想向台灣資訊科技業借將，主要是因台灣科技業擁有全球數一數二研發設計能力，並為國際資訊科技產品主要代工基地，對於聯想進軍國際市場、快速提升產品至國際水準，有相當助益。
聯想台灣辦事處總經理盧建軍日前在台灣指出：「聯想非常需要台灣科技研發人才，由於聯想已在香港上市，將提供給有意進入聯想集團的工程師股票選擇權誘因，吸引台灣人才赴大陸工作。」
聯想品牌更名為lenovo後，未來三年大戰略即是提升技術能力、跨進國際市場。該集團總裁楊元慶日前坦承，聯想與國際性大公司相比，技術仍有不小差距，但聯想技術能力會在三到五年內快速提升，成為一個擁有核心技術能力的大企業。
盧建軍說，聯想台灣辦事處近期將招聘十多位採購及工程設計人員，其中工程師分為兩類，一為與台灣供應商共同研發設計的產品工程師，負責供應商管理與產品開發，另一為赴大陸總部工作的研發工程師。
【2004/02/16 經濟日報】文／林秀津 美國聯準會（Fed）最重視的經濟數據之一製造業活動指數上個月又有大幅進展。美國供應管理協會（ISM）指出，該國二月製造業活動指標已連續第九個月處於五十點之擴張臨界點之上，顯示美國經濟持續成長，而備受矚目的就業指數更在二月份攀升到近二十年來的新高水準。
經濟學家普遍認為，該份報告顯示美國製造業已展開強勁復甦，本週五即將公布的就業報告也可望呈現近年來最明顯的改善跡象。部分經濟學家因此預期，聯準會不排除在今年第二季就會開始升息。
由美國供應管理協會針對全美二十個產業採購經理人進行的調查訪問顯示，該國二月份製造業活動指數為六一．四，雖比一月份的六三．六小幅下滑，但這已經是該指數連續第九個月維持在衰退擴張分界點五○之上。
ISM報告指出，如果接下來幾個月這些採購經理人對製造、訂單、存貨和就業的評估仍維持如此樂觀的水準，那麼美國今年的經濟成長年率就有達到七．二％的實力。
另一方面，這次ISM調查中最樂觀的消息莫過於就業指數大幅揚升。過去兩年多來，美國製造業經歷有史以來最嚴重的衰退。到今年一月為止，該部門就業人口數仍然處於縮減的狀態。但在供應管理協會調查結果出爐後，已有許多經濟學家著手上修二月份就業人口數的預測。
ISM調查顯示，美國製造業二月份就業指數從前一個月的五二．九大幅上揚到五六．三，這是自一九八七年十二月以來該指數的最佳表現，顯示愈來愈多製造業者已陸續增聘新人力應付旺盛的市場需求。
有鑑於二月份ISM就業指數大幅上揚，許多經濟學家預測本週五美國就業人口報告可望有明顯改善的跡象。
此外，也有部分經濟學家指出，若本週ISM指數和就業報告兩大數據都如預期般樂觀，Fed不排除在今年第二季就會開始升息。
【2004/03/03 中國時報】
文／黃錦嵐 目前公司合併或併購盛行，資方商討合併時，未徵詢勞工意願，待勞工拒絕留任時，卻又以法無明文為理由，拒絕資遣，影響勞工權益甚鉅。最高法院廿六日判決元大證券合併京華證券衍生資遣糾紛案定讞，深具指標性意義，且影響深遠。
京華證券公司併入元大證券公司，有廿五名員工拒絕留用，請求資遣。因勞基法無明文規定，京華拒絕資遣，元大也不願給付，勞資協調破局，只好訴諸司法。最高法院廿六日判決勞方勝訴定讞，目前存續的元大京華證券公司，必須給付廿五名拒絕留任的員工資遣費。
法官認為，公司合併時，新舊雇主商定留用的員工，仍有同意與否之權，若不願留用，有權依勞基法請求資遣，資方並應支付遲延給付的利息。
本件元大與京華兩大公司合併衍生的勞資糾紛案，發生於八十九年七月一日。引發爭議的是，雖然兩家公司商定留用京華證券員工方元綺等廿五人，但是方元綺等人不願留任，希望京華依勞基法資遣。可是京華認為，京華併入元大之後，公司已經消滅了，拒絕給付資遣費。
方元綺等人轉向元大請求資遣，元大也拒絕給付，因為，元大與京華是依公司法規定合併，並未違反勞基法，何況，方元綺等人均已依法留用，卻因個人因素拒絕留任，應無權依勞基法請求資遣費。
勞資糾紛經台北市政府協調破局後，鬧進法院。由於公司合併時，新舊雇主商定留用勞工，是否需要勞工同意？勞工若不願留用，是否有權請求資遣？勞基法中並無明文規定，因此，法官審判本案，是審酌勞基法的「保障勞工權益、加強勞雇關係」立法目的，認定勞工有權決定是否留任，若不願留任，有權請求資遣。
承審法官指出，假若認定新舊雇主商定留用勞工，無須經勞工同意，勞工拒絕留用，無權請求資遣，這非但剝奪勞工的工作選擇權，也使雇主憑此留用權，不思以更好的勞動條件留用勞工，勞工即使勉強留任，也埋下勞雇關係不安的隱憂，顯然不符立法本旨。【2004/3/1 中國時報】文／徐國淦 3月1日至31日止一律通訊申請/行政院勞委會開辦的失業勞工子女就學補助，申請日期自3月1日起至3月31日止。勞委會強調，失業勞工必須是「非自願性失業」，3月31日以前連續失業滿6個月以上，且須請領失業給付1個月以上，申請截止日仍未就業者才能申請。
另外，已請領老年給付，或申請截止日仍參加多元就業開發方案或公共服務擴大就業計畫者，以及91年家庭年綜合所得總額（申請人及其配偶）在114萬元以上（以財政部財稅資料中心資料為準）也排除適用，不得申請。
勞委會表示，公立高中職學生（含五專前三年）每名補助3,000元。私立高中職學生（含五專前三年）每名5,000元。公立大專校院學生（含五專後二年）每名5,000元。私立大專校院學生（含五專後二年）每名10,000元。
勞委會說，一律採通訊申請，由失業勞工填寫申請書及檢齊附相關證件以掛號郵寄方式（以郵戳為憑），逕寄勞委會失業勞工子女就學補助受理小組（通訊地址：103台北市大同區延平北路2段83號9樓）。信封上請註明「申請失業勞工子女就學補助」字樣。
有意申請勞工申請書表請逕向各地方政府、就業服務中心、勞保局各辦事處、勞委會勞工諮詢服務中心索取，或經勞委會網站www.cla.gov.tw直接下載。
【2004/02/28 聯合報】文／陳景寶 勞工局報告數例勞資爭議糾紛 評委會認為職場性騷擾、性別歧視普遍存在值得列為防範教材個案/「搖擺啥咪，就是脫光光，也不會有人看啦。」遭員工指控性騷擾後，公司負責人變本加厲，儘管兩造最後和解落幕，就業歧視評議委員昨天認為，類似性騷擾普遍存在，值得列為防範教材個案。
高雄縣就業歧視評議委會昨天召開第二次會議，勞工局報告數件相關勞資爭議調解案。一家製造廠負責人，平常喜歡講黃色笑話，與會計一對一時也未節制，讓卅多歲的會計相當難堪，於是告上法院。
這名負責人知情後，惱羞成怒，把她調到生產線工作。會計找負責人理論，對方反唇相譏，並羞辱說：「搖擺啥咪，就是脫光光，也不會有人看啦。」繼續藉調整職務，企圖迫使對方離職。
會計不堪壓力加身，向勞工局申請爭議調解。勞工局召開評議委員會評議，勞方囁嚅許久，不便重覆難堪的話，另出示告訴內容供參考，資方委託他人出席，最後雙方同意以資遣方式和解，並撤回告訴。
評議委員認為，從資料內容來看，這名負責人已涉及性騷擾，兩性工作平等法罰責較輕，如按就業服務法開罰，則可處卅萬以上、一百五十萬元以下罰鍰；除了性騷擾，包括性別歧視等十四項，都是構成就業歧視條件。
勞工局另提兩個典型性別歧視個案。一名懷胎三個月員工，向公司請假表示要結婚，結果卻遭資方解雇；勞工局調解，資方說因為上班之初，勞方隱瞞懷孕事實，不過因涉歧視，雙方仍以資遣和解。另一案例，雇主以員工懷孕無法配合業務為由，要求對方辭職，也涉性別歧視，經調解資遣落幕。
評委會議並訂定年度重點工作，包括遴選大專院校教授，成立工安診斷輔導團，落實工廠安全衛生，使工安事故降至最低程度；其次，實施求職防騙計畫，與鳳信有線電視系統合作，找劇團演出並錄影播放等。
【2004/02/27 聯合報】
文／陳啟明 視供應商如手足、客戶為衣食父母，是戴爾電腦成功的關鍵因素；前戴爾電腦亞太區採購總部總經理方國雄在演講中深入地分析戴爾電腦能由小而大，快速勃興進而雄霸電腦市場的原因。
品質 顧客忠誠的基石
現任麥實創業投資公司董事長的方國雄說，戴爾掌握了供應商並視之為合作夥伴，使其貨源穩定、品質良好；同時又非常重視顧客，所以能做到貨物暢銷，成為市場霸主。他並指出，戴爾在經營面是卓越的，如在企業文化、企業願景、策略規劃、核心能力、組織架構、領導統馭、制度規範、作業流程、執行力等方面，都做到淋離盡致、滴水不漏！戴爾的卓越管理能力使其能完全的掌握供應商和客戶。
方國雄介紹戴爾的客戶關係管理方法說：「戴爾重視顧客的意見、滿意度和忠誠度。」他指出，「顧客經驗」成為戴爾全公司的績效目標，上下人員都非常仔細傾聽客戶的聲音，將品質視為維護客戶忠誠度的必要條件，公司高層如戴爾本人就積極參與設計各種方案， 以不斷提升顧客與戴爾的親密黏度。
方國雄秀出戴爾網站說：「在戴爾網站上就可以看到創辦人戴爾本人站到顧客經驗分享的最前線。」他指出，網站上開宗明義把顧客忠誠度 列為戴爾的靈魂（soul of Dell）之首，而產品品質也是備受重視的一環。
顧客滿意 業績滾雪球
他說，負責顧客忠誠度工作的主管，其位階為副總裁(vice president)，可見戴爾是絕對落實顧客忠誠度的管理和維護。
至於戴爾對客戶忠誠度的策略，方國雄指出：「萬流歸宗，戴爾是以優良的品質做為爭取客戶滿意度、忠誠度的基石；針對企業用戶，全面推動直銷模式及及最貼心的服務，設計各種增加產品黏度及商務關係黏度的方案。」他說，對消費型產品，則加強服務的緊密度，以造成口碑良好的效果。
他說，戴爾同時建立追蹤統計機制，以問卷、電話及派員訪問等活動來密切掌握客戶的忠誠度，不單只注重市占率，更以重購率、流失率等來精確地衡量客戶的忠誠度。
他強調：「戴爾滾雪球式的市占率成長，是奠基於對客戶滿意度的高度重視之上。」
供應商管理 恩威並施
對戴爾如何做供應商管理，方國雄反問大家一句：「當每一家品牌大廠都在從同一個供應商群採購相同的產品時，誰能取得供應優勢？」他指出，在全球化的潮流下，產銷分工的趨勢益加明確化，品牌商專心一意經營市場及客戶，逐漸放棄自主研發；而原廠委託設計生產(ODM)商(如鴻海、廣達、仁寶、英業達、緯創……等 )雖擁有專業及經濟規模優勢，但也不敢輕易嘗試自創品牌。
在上述情形下，形成目前的「全球品牌、台灣設計、大陸製造」的資訊業生態。
他指出，戴爾在心態上視供應商如兄弟手足，而其管理策略可說是軟硬兼施，其重點為：「採緊迫盯人戰術，容許合理利潤，講究工作方法，並願傾囊相授；相信優勝劣敗，堅持一軍結合一軍，做強者與強者的贏家組合。」
方國雄把戴爾公司做的廣告資料顯示給大家看，他指出，這些廣告刊出創辦人麥可‧戴爾的照片和話語，顯示對供應商管理的高度重視。
他進一步透露戴爾對供應商管理的具體做法：
一、挑選合格的供應商。
二、研發方面管理重點為：設計規範做導正與提升、新產品設計開發過程做監控與管理。
三、製程及品保方面的要求：完整的制度和確實執行；翔實的紀錄和嚴明的紀律；標準作業 流程、規範及執行力；防範、預警、分析、應變的機制與能力；教育訓練、員工技術水 平認證制度與方法。
四、要求供應商建立持續改善的能力。如以每季總檢討、品質改善計畫、戴爾業務流程改 善……等，使供應商百尺竿頭更進一步。
五、管理產品生命週期，使產品能及時生產並有一定時間的生命週期。
六、對市場的一般趨勢、新產品趨勢、競爭者的動態、供應廠商的動態、零組件的供需狀況 以及與其他產業的關係、重大人員異動情況等，都是戴爾公司所一直在掌握的。
七、戴爾也持續的收集和分析供應商的經營績效及財務。戴爾要了解的是：供應商是合理獲 利還是圖謀暴利？是流血輸出還是遵守合約規定？是否永續經營、持續發展、把資源投 入做研發？掌握員工向心力、忠誠度的能力是否足夠？
方國雄總結說，戴爾公司把客戶和供應商都做最有效的管理，所以能「來路順、去路暢！」貨源和銷售都順暢，難怪雄霸天下！
【2004/02/02 經濟日報】
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