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	勞資報導電子報　第70期 (2003/3/21)
【最新報導】 1.中高齡失業率 又升高 2.約聘工作的年代來臨了 【法令焦點】 1.徵才限男女 違反兩性工作平等法 2.破解求職陷阱 有撇步 【專家觀點】 1.長期工作的臨時工 【ＨＲ充電站】 1.企業形象　HR有責 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 中高齡失業率 又升高 文／李怡志 根據中時人力網的調查發現，近半年來失業率成長幅度雖然減緩，但從年齡結構分析，青少年失業率逐漸下降，擔負家庭生計中高齡人口失業率，一年之間成長了八．七四％，而且失業之後很難再回到職場，成為社會最大的隱憂。 　 中時人力網指出，年輕的求職者，因為正在生涯探索階段，所以穩定性差、流動性高，失業率本來就遠高於其他年齡層。但中高齡族群因為擔負家務，通常不輕言離開職場。 　 中時人力網CTJob與行政院青輔會的調查發現，青少年及中高齡人口的失業率倍數逐漸減少。以民國八十五年為例，當年的青少年失業率高達六．九三％，但中高齡失業率只有一．一七％；但到了去年，青少年失業率為十一．九一％，成長不到二倍，但中高齡失業率竄升到三．三七％，成長將近三倍。 　 雖然政府最近積極搶救失業，根據主計處的失業統計調查，今年一月的青少年、壯年失業人口都較去年十二月降低，但中高齡失業人口卻持續上升，已達十萬四千人。 　 中時人力網也發現，三月的青少年、壯年求職者比例都比二月降低，顯示這兩個族群的就業環境可能有所改善，但中高齡求職者也持續成長，與主計處、青輔會公布的數據相符合。 　 中時人力網建議中高齡失業人口將身段降到最低，勇敢接受任何可能的工作，失業後盡快重回職場，先求有再求好，否則失業時間一長，加上中高齡的身分，未來將很難重返職場。 【2003/03/20 中時晚報】 top 約聘工作的年代來臨了 文／104職場新貴報 職場專家表示，2002年企業雇用的約聘人員約佔全體員工的20％，然而為了因應全球經濟不景氣，企業開始提高約聘人員的比例，以減少人事負擔，預估今年約聘人員的比例將提高到26％，特別值得注意的是，低創意、低附加價值的求職者，在未來將愈來愈不容易被正式聘用。 【2003/03/11~3/17 104職場新貴報 第137期】 top 徵才限男女 違反兩性工作平等法 文／黃天如 「徵作業員，限女性、未婚。」「誠徵業務代表，限男性、役畢，需自備機車。」類似的徵才廣告，每天翻開報紙少說也有上百篇，其實，這些企業已涉及違反兩性工作平等法。勞工局就業歧視評議委員會，昨天受理該法實施以來首樁召募性別歧視案，惟因類似案件實在太多，勞工局特專函請示中央，建議統籌全國適用的教育宣導及執法原則。 　 勞工局人員表示，針對長期被邊緣化忽視的召募性別歧視問題，該局今年二月率先以主動剪報方式，對涉及違反兩性工作平等法第七條，於進行員工召募刊登廣告或啟示時直接限制應徵者性別，又無明顯特殊業務需要及理由者，直接去電勸導改進。惟因各行業傳統的性別概念已根深柢固，三分之一以上的雇主對勞工局的諄諄善誘都完全聽不進去，甚至反唇相譏政府不應干涉企業用人自由。 　 果然，勞工局昨天定期召開性別歧視評議委員會，出現兩性工作平等法公佈實施一年多來首樁召募性別歧視案件，檢舉者是一名大學在學生，他對於某大企業徵員時公然限制性別的行為相當失望，希望透過行政單位的介入糾正企業主的偏頗觀念。由於是首樁提報委員會的檢舉案，與會委員相當重視，卻一致認為類似情況在台灣社會過於普遍，政府雖可祭出重罰，但若不能並行全國性的教育宣導，同樣案例恐將罰不勝罰。 　 有鑑於此，勞工局除即日起對涉及召募性別歧視的企業擴大勸導，從原先的剪報電訪，改為全面性地寄發勸導函及宣導ＤＭ，另擬針對經常違法的特定行業別及大型企業訂定優先管制的策略；此外，該局特行文請示勞委會，針對當下媒體出現的徵才廣告，幾乎有八成以上都涉及違法的事實，建議中央制訂更全面且有效的執法方式，尤應加強教育宣導工作。 【2003/03/21 中國時報】 top 破解求職陷阱 有撇步 文 / udnjob.com人事線上 「高科技公司誠徵電子新貴，免經驗、月入 4 萬以上」、「徵求工商服務小姐、月入數十萬、具工作熱誠者佳……」，琳琅滿目的徵才廣告，隱含多少可怕的求職陷阱，面對職場上越來越多的詐騙術，如何看清楚求職陷阱便成為一門學問。 　 根據北市勞工局針對職場上各式各樣的求職實例，將近年來所最常面的求職陷阱分成六大項： 一是電子商務類，說是電腦高科技公司，不要經驗，薪水又高，其實是推銷網路空間。 二是生物科技公司，事實上推銷購買氣血循環機、靈芝或酵素的產品，向求職者表明金入公司須先購買產品，然而求職者往往為了求職順利，而不疑有他，陷入業者「假徵才、真推銷」的陷阱。 三是補習班類，藉口參加航空的補習，將來可以參航空公司招考，事實上，根本只是補習英文的補習班的另一種手法，表示與航空公司合作，但需先接受訓練，趁機從求職者身上狠削一筆報名費。 四是外匯期貨公司，以晚班抄寫員為幌子，等到受訓結訓後就問你要不要換成操作員的工作，幫助客戶炒作外匯。 五是賣靈骨塔或是生前契約，要應徵者先購靈骨塔，如果不願意，就以工作不力或未通過考試而解除雙方的合約。 六是藉口是「直銷部徵人」詐財，他們往往以「月入數十萬、具工作熱誠免經驗」等華而不實的內容吸引求職者上門，利用人性的貪念設計一套騙錢術，讓求職者掉入他們的陷阱，屬這類型的還有模特兒經紀公司等。 　 除了這些以外，職場上還有許多不為人知的求職陷阱，像是近幾年來最常被求職者利用的人力網站，也成為不法業者榨財、騙色的工具，台灣目前有一百多家人力網站，年輕人透過人力網站登錄個人履歷是目前求職的趨勢，但過去曾有八大行業在人力網站中登錄，召募公關小姐，有些人力網站還被駭客入侵，獵取求職者的資料，使得求職者常常被蒙騙而不自知，當應徵者一旦登錄、送出履歷，公司立即告知錄取信息、當事人歡歡喜喜去報到時，才發現暗藏玄機。 　 消基會表示，人力網站求職陷阱愈來愈多，這些行業大都是直銷、傳銷、股票期貨買賣和情色行業，求職者應徵時，如果公司要求先繳一筆保證金，或者本票才有工作時，千萬別上當，因為這是消基會接獲申訴者中，最常見的詐騙伎倆。 　 若求職者有所疑問，可以到經濟部網站查一下該公司是否立案，若無立案，最好不要去應徵，同時若遇到公司藉機推銷商品，與網路上刊登的項目不符時，絕對不可輕易答應，落入業者的詭計。 　 雖然不斷提醒求職者小心謹慎，還是有不少民眾受騙，真正有人發生後申訴的案例可能只是冰山一角，許多求職者常常遭騙購買商品，為了數萬元告上法庭，想到又要浪費時間與金錢，大多數人選擇自認倒楣，「花錢學經驗」變成求職者安慰自己的口號。 新鮮人求生術 　 至於受求職陷阱為害最深的族群，則是年輕的社會新鮮人與打工族，每到了畢業季節與寒暑祭的到來，不肖業者便蠢蠢欲動，伺機而出，根據北市勞工的統計，社會新鮮人最容易落入「電子商務類」、「靈骨塔生前契約類」的求職陷阱。 　 以「電子商務類」為例，到了畢業季時，業者砸下大錢登廣告，利用徵人廣告的文字遊戲「免經驗」、「月入 5 萬以上」等詞彙吸引人，而且這類廣告通常一登都是數周數月之久。這類業者利用年輕人不了解社會險惡與好高騖遠，希望一夕致富的心態，讓年輕人自我幻想，再開始找機會推銷商品或是繳交其他費用。 　另一個像是「靈骨塔生前契約業」，則是利用新人訓練最後一天往往有火鍋大會或表揚會，趁著酒酣耳熱之際，就開始推銷生前契約或靈骨塔。 　而在打工族方面，教育部與勞委會則提醒學生們，不要簽署不合理的契約，像是工作未滿多少天數不給薪、強制加班、預繳工作保證金等，還有業者徵才時，要求應徵學生購買材料費也是求職算陷阱，「小投資賺大錢」、「假日打工生財術」等等誇大不實的廣告，通常充滿危機，學生不得不防。 　新鮮人與莘莘學子們若在求職上遇到問題，台北縣勞工局也特別提出「五不為」、「三必問」和「五看」的安全守則。 　其中「五不為」包括不繳用途不明的錢、不買不清楚的產品、不將證件和信用卡交給公司保管、不隨便簽署任何文件、不為薪資不合理公司工作；「三必問」則是問自己是找工作還是創業、問薪資、勞保和工時情形、問確實的工作內容；「五必看」是注意是否合法公司、注意公司是否正常運作、是否有潛在人身安全危險或暗藏求職陷阱、注意面談是否草率、注意待遇是否優厚到不合常理。 破解求職陷阱 　倘若民眾求職時遭受榨騙時，該如何為自身爭取權益呢？如果求職者是因榨騙、錢匯入業者戶頭或是誤入色情行業的話，一定要立即報警處理；若是買產品或是服務的話，可依消費者保護法十九條「猶豫期」規定，在七天內退還商品、解買賣契約；如遇到不實徵才廣告，應蒐集人事時地物等證據資料，向當地勞工行政主管機關申訴檢舉。 　消基會特別強調，應徵工作時牢記「不支出、不購買、不簽字」三不原則，也不可留下身分證或駕照等證件正本，凡是需要繳費受訓或先購買物品者，都有可能是陷阱；若發現受騙，除了向警察報案外，同時也可向消基會或直接撥打「1950」專線向各縣市消費者服務中心申訴。若業者相應不理，只要受害者超過廿人，也可委託消保團體提起團體訴訟。 　至於學生於寒暑假打工期間遇到任何問題，皆可利用各地行政主管機關所提供的服務，或利用勞委會免費服務電話0800380038、0800034343 等專線尋求諮詢與協助。 【2003/03/17 經濟日報】 top 長期工作的臨時工 長遠企管 李明沅顧問專欄 有些事業單位僱用勞工或一些特約人員，以每年簽訂一次契約，連續一而再的簽定這種短期契約，以致累積好幾年都是相同的情況，是否這樣就會使勞工變成短期工，而不能請求退休金或資遣費呢？其實不然，一年一聘年年連接，在基本上就不是臨時性約聘（僱），應為經常性僱用，依勞基法之規定，只要勞工的工作「應」是繼續性的工作，而且並非每年的工作內容有差異，而是每年從事同一工作性質的話，就「應 」視為不定期契約，不會因為勞動契約的名稱不同，就否決勞工繼續工作的事實，這樣不但不會被司法實務所接受，結果還是會變成不定期契約而非定期契約。 　 不止很多民營企業如此做，包括許多公用事業單位的電信、郵政、電力等單位，也都將有持續性工作，不定期契約性質的勞工，簽訂為臨時的契約工，然後一做就是一、二十年，讓他們的工作權不受到合理的保障，連帶影響到勞保、資遣、退休、特別休假年資等權益。 　 我們知道，勞動契約是勞雇雙方約定其權利的契約，而定期契約是有一定的存續期間，於契約期滿或契約目的完成時，勞動契約的關係即行終止。僱用定期契約人員，不但法令上有各種限制，而且前後契約至少需間隔九十天，前後契約間斷要超過三十天（勞基法第九條第二項）。例如勞工與雇主簽訂五十五日的臨時性定期契約，又於二十日內再訂另一個四十五日的短期性契約，因前後兩個定期契約期間已超過九十日（五十五日加四十五日），且前後契約只間斷二十日，未超過法定三十日，依照勞基法的規定，勞工與雇主前後所簽訂的這兩個定期契約，應視為一個不定期契約，雇主在簽訂這類的契約不得不慎，必須了解契約的特性與分野，以免侵犯到勞工應有的各項權利。 　 不過這項規定對於特定性或季節性的定期工作不能適用，因為特定性或季節性的工作、性質上較為特殊，適用於定期契約的情形則較多，如果是特殊的工作性質（是指可在特定期間完成的非繼續性工作），合乎第九條規定的特定性工作，簽署這類型的定期契約，依法仍適用定期契約的規定，不過其工作期間原則上是不得超過一年，如超過一年應報請主管機關核備。 　 勞工如了解自己的權益，則可免除雇主利用不斷「換約」的方式來逃避資遣費或退休金；反過來說，資方也必須深諳法令的規定，才可依實際需求將契約訂得十平八穩的，否則最後終止契約時，勞工主張是不定期契約，就必須經過司法審判的考驗了。 top 企業形象　HR有責 內容口述 / 台積電人資處長鮑惠明 狀況： 企業形象的建立與人事部門到底有沒有關係，如果真要負起建立企業形象的責任，人資部門可以怎麼做？ 解決方案： 　當一個社會新鮮人在選擇第一份工作的時候，他思考的東西很多，但是一個企業的社會印象，往往佔很重要因素，這就是我們所說的「企業形象」與「企業文化」，不同的文化與形象，吸引不同的人才。 　我們對於許多產品會有直覺的印象，例如：BMW汽車，大家聯想的是黑道大哥；長榮航空，本土氣氛濃厚；雅芳化妝品，比女人更了解女人……，這些都是產品透過行銷包裝，或是產品本身自然形成的社會印象，這就是塑造形象。其實企業形象與文化的塑造，是企業與員工共同創造，而人力資源部門扮演著關鍵的角色！ 　企業形象要如何塑造？從高層的領導人、管理階層到組織內的具影響力的精英份子，所形成的文化氛圍，也是企業形象與品牌的一部分，所以人資部門重建企業形象的第一步，當然是吸引企業想要的人才，你必須讓人才找工作的時候想到這家公司。第二步是留才，讓企業所需要的人才，能因身為企業的一員而驕傲，願意在這家企業工作。 　管理方法往往是形成企業文化的核心，讓員工從一進入企業開始，就能了解組織、浸淫於你想塑造的工作環境，很快就能形成企業形象，所以人資部門的人員走出辦公室，了解所有部門同仁的狀況，建立一些比較具創意、活潑的管理方法與機制，也是重塑企業形象的一種方法。 【文摘錄自 人力資源縱橫期刊】 top
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