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抗寒冬 企業如何運用人力職能
大／劉惠雯、呂美玲安永會計師事務所執業會計師與資深經理 從年前美國次貸風暴開始，一連串令人無法想像的金融信心危機席捲全球，知名投資銀行雷曼兄弟與美林倒閉、冰島國家破產、全球汽車龍頭日本豐田第一次出現營運虧損、台灣股市沒有如去年上半年名嘴預期的登上萬點，反而落入「頂三保四求五千」的拉鋸，金融危機帶來的衝擊在2008年底帶給大家深刻的印記。多數企業在承受這波不知道還要多久的景氣下滑，紛紛啟動成本精簡方案，祈求營運資金流動性足以盼回景氣春燕！
根據調查顯示：目前台灣有8成以上的企業正在執行不同形式的人事成本縮減方案，包括工時調整、加班費轉為補休假、無薪休假等；即使幸福企業的員工福利也不再誘人，藉由鼓勵多利用視訊設備、減少差旅或改搭經濟艙、外籍高階主管派遣亦紛紛檢討轉為當地聘用之可行性等等，達到節流的目的。
事實上，不只是降低人事成本，安永建議企業應從三大角度思考，包括降低管理職能性成本（管理及辦公費用）、降低產品成本（直接成本、生產及銷售過程中之成本）、降低營運資本成本（提升資金利用效率）等，甚至引進外部顧問協助檢視成本撙節的方向。
此外，具備企業輔導豐富經驗的安永資深團隊提醒，面對景氣的衰退，企業應當藉機宏觀地檢視企業績效管理制度，包括落實依據員工績效來支付薪酬、設定績效淘汰制度等，藉由創造必要的人力流動活絡企業人才庫，適度激勵員工自我要求與成長。
例如某知名的半導體製造大廠，就明確設定每年淘汰Bottom 10％績效不彰之員工。而根據安永過去的顧問經驗觀察，台灣企業近年來已經逐漸去除年資為重的觀念，而以績效為主導。但更重要的是，企業如何確保員工忠實地執行公司營運策略，並連結到員工之日常績效考核中，讓經營策略與績效管理指標緊密連結，才是企業當前應積極面對的重要課題！
長期而言，企業應釐清未來經營成功的關鍵職能（Core Competence），確保在寒冬精簡浪潮之中，仍保有景氣春燕來時重要且及時的成長動能與競爭優勢。如同工廠定期進行原料或產品存貨盤點般，透過企業人才職能盤點，清楚了解人才職能存貨現況，進一步分析出教育訓練培訓方向、人才招募重點、人力精簡的優先順位、與薪酬福利結構的調整對象與方向，以確實掌握核心人才。
如此一來，才能避免未經合理地分析，就貿然進行齊頭式的精簡，導致流失重要人才而不自知，等待他日景氣回春時，卻又因重要人才不易吸引或栽培耗時，而錯失企業營收成長的先機！【2009/03/17工商時報（安永專欄）】 | | |
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反「派遣制」 勞團揚言五一抗爭
文／林宏聰、朱芳瑤 針對勞動派遣是否應該存在，行政院勞委會十七日將在高雄縣勞工局舉辦公共論壇，聽取勞工團體意見。高雄縣產業總工會認為，勞動派遣制度剝削下，勞工工作毫無保障，若政府不禁止，不排除串連各地勞工團體，五月一日勞動節北上抗爭。
國內目前勞動派遣、勞務委外、定期契約等「非典型雇用型態」盛行，高雄縣產業總工會強烈反對。高縣產業總工會理事長李健銘指出，勞動派遣是雇主為節省人力成本構想出來的工作型態，人力派遣公司居中賺取超額利潤，進行中間剝削。當勞工發生職災時，派遣公司和工作單位常常互踢皮球，造成職災勞工求償無門，產總主張以法律禁止勞動派遣。
產總認為 政府應明文禁止
常務理事林進源也說，中央政府單位也進用許多派遣人力，各勞團的反對聲音一直不受重視。直到這一波金融海嘯來襲，公司裁員、放無薪假多從派遣工開始，勞委會才逐漸正視問題嚴重性。
李健銘主張，政府應明文規定「禁止勞動派遣」，比照勞基法對定期契約的規定，資方應將派遣勞工認定為直接雇用的員工。他也建議將派遣公司改為特許制，嚴格限制雇主採用勞動派遣。
勞委會勞資關係處長劉傳名表示，勞委會沒有預設立場，目前持續聽取各方意見。但勞動派遣存在已久，現行法令規範不足，易引發勞資爭議，若能法制化，對派遣工應是好事。勞政單位對派遣公司的許可設立是否從嚴、建立派遣公司稽查制度等，也是勞動派遣法制化討論的重點。
勞委會表示 沒有預設立場
台大國家發展研究所副教授辛炳隆表示，目前對勞動派遣的討論流於空泛，一直在立不立「勞動派遣法」上打轉。他分析，現行各派遣公司對派遣工幾乎都是簽定期契約，藉此省下解雇員工的成本，最被勞工團體詬病。
他認為，對派遣公司與派遣工而言，「派遣」是一份經常性工作，根據勞基法第九條，其實應簽不定期契約，派遣工的權利可獲得更多保障。
他說，只要勞委會嚴格執行該條款，即可解決大部分的派遣爭議，「政府一直不敢去查，因為一查幾乎所有派遣公司都完蛋」。【2009/03/16中國時報】 | | |
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台灣每個月有多少人退離職場？
文／于國欽 美國2月失業人數多少？依美國勞工部日前公布的數據是1,247萬人，別緊張，這不是指2月分美國有1,247萬人被炒魷魚，而是指在2月分調查的資料標準周裡，有1,247萬人是處於失業狀態，而真正在2月新增的失業人數僅85萬人。
基本上，失業率、失業人數、就業人數都屬於存量統計，也就是呈現某個時點的就業狀態。如果要衡量一段期間，例如一個月之內有多少人丟了飯碗，那只能以兩個月之間的失業人數增量來加以估算，例如：自去年9月金融海嘯席捲全美以來，短短半年內美國的失業人數已驟增近300萬人，換言之，目前美國的總失業人數中大概有四分之一是拜這一波金融海嘯之賜。
了解失業是個存量統計很重要嗎？應該是。當有人詢問台灣去年下半年的出口總數是多少，我們可以將7月、8月直到12月的出口加總即得出去年下半年的出口總數，但若有人詢問去年下半年國內失業人數多少時，我們必須在逐月加總完後除以6。何以在處理出口、失業這兩類統計會有這種差異（一個需除以6，另一個則不需要）？因為出口是流量統計，失業是存量統計，存量是衡量某一時點的經濟總量，而流量統計是衡量某段時間的經濟變量，這正是上述兩項指標本質上的差異。
常見的存量統計除了失業、就業統計之外，如貨幣供給、資本存量、外匯存底、公債餘額、股市的總市值也都是存量。只有清楚每項指標的屬性，才不致對經濟數據做出錯誤的解讀。例如近月以來國內關廠失業人數逐月上升，去年9月為14.5萬人，10月16.6萬人，11月更升至20.2萬人，12月跳至25萬人，今年1月直逼30萬，這一長串數據是一個存量的變化，因此所謂1月關廠失業人數30萬，並非指這30萬人都是在1月分被解僱，而是說在1月分的資料標準周裡，有30萬人是因企業關廠緊縮人力而失業，其中可能有10萬人被解僱的時間是在去年4月以前，有5萬人是在去年12月，有4萬人是在今年1月，因此千萬不可把1月分關廠失業30萬人視為1月企業大裁員30萬，當然更不可逐月加總這項統計，否則將會得出一個驚天動地的超級悲觀數據。
那麼，勞動市場有沒有流量的統計？可以讓我們了解有多少人在該月退出，又有多少人進入？確實是有這樣的統計，依行政院主計處的受雇員工調查可以發現，即使是景氣極好的年代，每個月總有10萬人離職，但這不代表勞動市場會增加10萬名失業者，因為同一時企業每個月所新增僱用的人口也有12萬人，換言之，這只是呈現勞工在不同企業間流動的現象而已，自甲公司辭職而轉進乙公司。但近來退出的人數逐月升高，去年12月單單一個月退出的人數已達升逾17萬的歷史新高，而被企業新聘的人數同月僅9萬，這個流動率透露這17萬退出者中，已非昔日的正常流動，有極大比例是被迫退出的，這正呼應了關廠失業人數近月的三級跳現象。
勞動市場熙熙攘攘，勞動力如流水般的進進出出，失業人數、就業人數只是反映一個時點的勞動存量，而這個存量事實上也是流量供需互抵、綜合後的均衡結果，若能同時觀察勞動市場的流量與存量，將可使我們更準確的掌握這個市場的幽微變化，而對當前景氣做出更正確的判斷。【2009/03/15工商時報】 | | |
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《台灣主管真心話》大陸80後 讓台灣七年級望塵...
文／時報 台灣很多五六年級生，在中國當主管帶的部屬都是80後新人，在他們的眼中這群新世代都是小朋友。不過和台灣的七年級生小朋友來作比較的話，中國的20歲到30歲比台灣同年齡的年輕人能夠吃苦耐勞，工作學習能力與英文程度也強許多。
一零四中國獵才公司總監黃至堯觀察週遭的年輕世代，發現這群8 0後的上班族不太在乎公司的福利，因為家裡的環境都不太差，他們在意的是公司能不能提供一個可以學習的環境。他們內心會規劃幾年之內就要拿到和主管一樣的薪水，但花的時間要比主管少。
黃至堯強調，中國大陸在過去10年薪水成長10倍、20倍甚至是50倍的人比比皆是，這群80後世代成長過程中就看到家裡長輩們的薪水不斷起飛，等他們踏入職場後，當然也夢想高薪。起步也許錢少點苦些，但是他們不會讓自己苦太久與窮太久，他們要過的是中產階級的生活。
在東莞擔任工廠小主管的Charles看到的80後的同事，覺得和上海的80後的一代都不同。他說，上海的80後新生代工作的很SMART，但來東莞上班的80後，卻讓他想到在台灣工作的四、五年級生的工作態度。他們非常負責任，工作沒做完不願下班，很少計較公司福利，比較關心明天有沒有工作，能不能養家活口。
英濟股份有限公司資訊處長楊文寬說，大陸80後相對於台灣七年級生，具有高度學習動能，他們會自動自發補充外語能力，時常練習以求進步，讓自己的價值繼續擴大。
安永中國企業諮詢有限公司執行總監周釧培對於大陸80後的外語能力，相當肯定，他說之前有新聞說大陸年輕人的英文能力已經超過台灣年輕人，當時不以為然，但是有一次在大陸招募新人時，由於公司相當注重外語能力，因此當時在面試時，都會測試口說能力，大陸年輕人不但「說得溜、寫得好」，凸顯出台灣七年級生的英文能力確實有待加強。
此外，在職場上碰到不懂或是不會處理的公事，台灣主管說，台灣七年級生，可能會不懂裝懂或是會很客氣的詢問怎麼處理，但是大陸 80後會直截了當跟你說，「不會！」一開始反而讓台灣主管適應不良呢！
這次面對金融海嘯襲擊，大陸80後比台灣七年級生樂觀，台灣主管說，「很簡單啊，因為大陸機會相對多」。
周釧培表示，過去由於歐美企業到大陸投資，都會找台灣主管到大陸兼職作當地子公司主管，主要原因是外資對於大陸當地管理階層的不確定感，因此當時給予台灣人很多機會，學習如何與跨國企業應對，提升自身國際觀與能力。
但是現在歐美企業認為，需要透過大陸主管的領導才能打開大陸市場，因此讓大陸年輕人也很多機會可以學習跨國企業的管理法則，並同時培養國際觀，反而讓台灣年輕人失去這個機會，實屬可惜。【2009/03/15工商時報】 | | |
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《經濟學人》：一味救失業 反阻礙企業重整
文／諶悠文 一九三○年代的「大蕭條」留下許多觸目驚心的照片。拜福利制度所賜，當前的經濟危機不致讓許多失業者陷入那種絕境，不過大量失業所帶來的痛苦終究會浮現，而且即使金融危機緩解，許多工作仍將一去不返，失業問題還會持續相當時間，此時政府到底該怎麼做？
最新一期英國《經濟學人》以《就業危機》（The Jobs Crisis）為題，專文探討政府的搶救失業政策，強調政府不能一味把資源用在協助員工保住現有工作，前瞻性的做法是讓勞動市場更有彈性，使企業更容易裁員，進而重整組織結構。
這篇文章指出，基於政治考量，現在各國都得積極救失業。一部分原因是經濟繁榮持續了這麼多年，根據鐘擺原理，趨勢一定會反轉向下，另一部分是撒大錢救銀行的政府，會面臨要求也應拯救失業勞工 的壓力。
但該文強調，政府的協助不能單以金錢的多寡來衡量，設計不良的政策反而會弄巧成拙。歷經七○和八○年代初期經濟衰退，歐洲僵化的勞動市場使數十年來失業率一直居高不下。目前各國政府都推出短期救助勞工措施。美國最近的振興經濟方案納入延長失業救濟金給付。日本則給予長期被忽略的「非正式員工」社會援助。可是通常比較合理做法，應該是補助不裁員的企業，而不是發放失業救濟金。許多國家正在補貼被迫休無薪假員工短少的薪資。
《經濟學人》認為，只要這些措施有時間限制，都是明智的，因為短期來說，政府一定要竭盡所能穩住需求。可是就業危機不可能短期結束，即使不景氣近日會結束（目前未見此跡象），資產暴跌及過度借貸仍可能使全球經濟黯淡許多年。此外，許多舊有的工作，從西班牙的水泥工到華爾街交易員，都不會再回復往日的需求盛況，從事這些行業的人勢必得另謀出路。
因此未來幾年，政治家必須進行困難的政策大轉彎，因為長期而言，他們需要有彈性的勞動市場。這意味將來得廢除就業津貼計畫，取消受保護勞工的特權，使企業更容易藉裁員來進行重整。例如日本企業的勞工分為約聘與正式員工兩種，前者勞動保障少，後者保障多，將來必須讓嬌生慣養的正式員工更容易被解雇，進而縮減兩者的落差。
該文指出，這樣做美名其說是「彈性」，說穿了就是舊工作愈容易被摧毀，新工作就愈容易建立；今日協助民眾保住飯碗的計畫，將成為未來妨礙企業進行大幅調整的阻力。隨著時間過去，花在讓人們保有舊工作的支出將有必要削減，取而代之的是花錢訓練他們從事新工作。政府的政策必須從穩住需求，轉變成使勞動市場更具彈性，這需要巧妙的政治策略，可是一定要做，不然將會抑制經濟成長。
可是，不管政府的政策設計多好，失業率短期還是會激增，而政治人物的工作就是要確保民眾失業的痛苦不會持續達數十年。【2009/03/15中國時報】 | | |
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李誠：這波失業者 難回原崗位 辛炳隆：紓解失業問題，政府必須在現階段培養大學生就業能力
文／于國欽 中央大學副校長李誠指出，受這一波金融海嘯衝擊而失業的人士，絕大部分是結構性失業，當未來經濟復甦時，他們原有的工作已不存在，面對這一波日趨升高的「結構性失業問題」，政府應以新的思維調整政策因應。
台灣經濟學會日前舉行的研討會上，中央大學副校長李誠演說時指出，在金融風暴衝擊下，全球經濟結構正在做重大的改變，失業型態也不同於以往。目前並沒有人知道這一波風暴還要影響多久，「若有人說他知道，那是唬你的！」
李誠表示，1930年至1980年代美歐循凱因斯理論所推動的「充份就業政策」，具有一定成效，但兩次石油危機後，充份就業政策失靈。自1980年起美、英改依供給面經濟理論、人力資本理論追求「永續就業能力維護政策」，透過減稅激勵雇主創業，藉由職訓提升生產技術及知識使民眾有永續就業的能力，這項政策曾使美、英失業率低於多數歐陸國家。
但面對這一波失業海嘯，李誠說：「如今永續就業能力維護政策也破功，高學歷、高人力資本已不再保證員工永續就業。台灣今年1月失業人口中高達24％是具大學、研究所學歷者。」
李誠進一步表示，在全球經濟結構大幅改變之下，本次受金融海嘯影響的失業者，絕大部分將成為「結構性失業」，未來當景氣復甦時，他們原有工作已不存在。值得注意的是，結構性失業不再是中低學歷者的專利，他預估：「未來數個月中，高學歷失業人口必定有更大幅度的增加。」
依主計處估計，台灣目前仍以「循環性失業」達29萬人最多，「結構性失業」僅4萬3千人，台大國發所教授辛炳隆認為，當前受金融海嘯影響的失業者暫時是屬於「循環性失業」，但未來極可能轉為「結構性失業」。
辛炳隆表示，若有人把這一波高學歷失業率的升高解讀為「循環性失業」，這是錯誤的，而為紓解未來「結構性失業」，政府必須在現階段培養大學生的就業能力。
他建議，未來大學第四年時應採取「課程分流」，讓想往學術發展者與想直接進入職場就業者修讀不同的課程，使得想就業者在第四年修了就業學程後，可以提升就業的競爭力。【2009/03/15工商時報】 | | |
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馬上關懷金 休無薪假可申請
文／羅暐智 內政部昨日釋放大利多，從十六日開始，放寬「馬上關懷」的急難事由，無薪假、臨時工都可成為「馬上關懷」的紓困對象，大約三至五天後，每戶就可獲得一至二萬元的救助金。此外，原本同一事由在三個月只能發放一次的規定，也放寬為兩次。
內政部也新增一條管道，由直轄市與各縣市地方政府社工人員組成，專門協助因經濟因素而有自殺之虞的個案，以及遭家暴或性侵害經庇護安置的個案。
內政部去年八月中旬開始推動「馬上關懷」急難救助方案，針對家庭主要經濟來源死亡、失蹤或罹患重傷病、失業或其他原因無法工作，導致家庭生活陷入困境，只要經訪視小組實地訪視評估核准，依情結不同可獲得一至三萬元不等的救助金。
放寬急難事由 減薪臨時工也納入
馬上關懷方案的作業流程，從向村里辦公室、鄉鎮市公所、直轄市、縣市政府等窗口都可受理，馬上通訪視小組在廿四小時內進行實地訪視，經認定當天即撥款，大約需要三至五天的作業時間。
因應經濟不景氣，失業、無薪假、減薪等衝擊民眾生活，內政部昨日宣布，從十六日開始，放寬「馬上關懷」的急難事由，納入無薪假、部分工時而減少收入或每月工作收入未達基本工資的臨時工等，經訪視核准後，可核發一至兩萬元不等的救助金。
同一事由 三個月內可以核發兩次
依現行作業要點規定，同一事由在三個月內以申請一次為限，但此波經濟不景氣衝擊過大，內政部決定再放寬，若發給救助金後生活仍陷困境，經訪視評估後，可再核發一次救助。
馬上關懷方案剛上路之際遭批評執行力不佳，近來已有改善跡象，從原本的衣百多見上升至兩千多件。據內政部統計，從去年八月十八日開辦至今年二月底止，通報件數兩萬三三○九件，核定件數一萬七九五一件，核發金額達三億三四二萬元。【2009/03/14中國時報】 | | |
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牽動勞資敏感神經 勞委會：鬆動勞動定期契約 目前不宜
文／薛孟杰 經建會拋出「鬆綁勞動定期契約」救失業的構想，但由於定期契約鬆綁需修改勞基法，牽動勞資敏感神經。勞委會說，勞資對此議題看法見仁見智，須透過政策辯論凝聚共識，但此刻討論，不是好時機。
民國73年勞基法制訂時，考量我國是以「繼續性工作」為主，因此立法以「不定期工作」為原則，「定期工作」為例外。包括臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，繼續性工作則應為不定期契約。
勞基法施行細規定，臨時性工作、短期性工作定期契約，不得超過6個月。季節性工作定期契約不得超過9個月，特定性工作定期契約雖無期限規定，但若超過1年，要向主管機構核備。
勞委會證實，經建會曾在政院會議中建議勞委會完全鬆綁定期契約限制，由勞資雙方洽談契約內容。
但勞委會擔憂，工會力量薄弱，完全鬆綁後資方相對強勢，很可能勞工遭資遣卻領不到資遣費，將引發強烈抗議，政院因擔心選票流失、最後未做裁示。
勞委會指出，鬆綁定期契約，企業受惠最大，因現行解雇、資遣規定都要重新洗牌，雇主除可省下資遣費，人力運用亦更靈活，可隨時因應市場愛用誰就用誰。
至於勞工方面，理論上，鬆綁後雇主人力成本降低，應會多雇員工，工作機會將增加。只是新增工作機會未必符合勞工期待，因強調人力附加價值產業，仍以「非定期契約」為主，以避免員工流失，新增工作機會將多數為短期就業機會。
據了解，由於經建會多次提出類似建議，勞委會在備受壓力下，已著手研究適度鬆綁勞動契約的可能性，例如放寬目前「短期性、季節性、臨時性、特定性」定期契約時效上限，但前提是工會法及勞資爭議處理法要先完成修法，健全勞資談判管道後，才會考慮修法。【2009/03/14工商時報】 | | |
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失業逾年 納就服法照顧對象 可享免費職訓、求職交通津貼等，估６萬名民眾可受惠
文／薛孟杰 勞委會主委王如玄11日宣佈，4月起，失業超過1年以上的長期失業者，將納入就業服務法的「特定照顧對象」，可享有免費職訓、職訓生活津貼、求職交通津貼、臨時工作津貼，預計可提供6萬名長期失業者，獲得更多元協助。
就業服務法第24條規定，負擔家計婦女、身心障礙者、中高齡者、原住民及生活互助中有工作能力者、以及其他經中央主管機關認定有必要者等6種人，可以獲得額外補助金或津貼，相關經費則由就業安定基金支出。
國民黨立委林鴻池11日在立院質詢時指出，國內失業率高達5.31％，失業超過1年以上的長期失業者，更是弱勢中的弱勢，他建議勞委會應納入就業服務法特定照顧對象。王如玄則同意以行政命令將其納入，最快4月1日就會公告。
根據就業服務法第24條規定，納入就保法後的津貼包括，可享有免費職訓，參加職訓期間可另領到「職訓生活津貼」、金額為月投保薪資六成，最長領6個月。此外，勞委會補助求職交通津貼1次500元，1年最多可以領到4次。臨時工作津貼則為1小時100元、每月最多可領到176個小時，也就是17,600元。至於僱用獎助則是指企業雇用時，勞委會另提供每月1萬元的補助，最長1年。
根據最新統計，國內長期失業者約有8.7萬人，扣除原住民、身障者、扶助戶等已經適用就服法照顧的族群，約有6萬名長期失業者可適用新辦法照顧。
勞委會指出，就業安定基金收入主要來自外勞雇主，平均1年收入 92億，到去年12月底，餘額約163億，因此，即使長期失業者納入就業服務法特定照顧對象，短期內財務應可以支應，沒有問題。【2009/03/12工商時報】 | | |
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《人力資本管理》敬業員工是支撐企業度過難關的主力
文／Rich Luss美商惠悅企管顧問公司人才資產研究全球負責人 經濟波動給許多企業帶來影響，美商惠悅最新研究顯示，在此次參加調查的美國公司中，有39％已經開始裁員，還有23％在未來12個月有可能裁員；23％正在進行組織重整，另外14％預計日後需要進行縮編和裁員。或許從營運的角度來看裁員是必要的，但是人力資源的減少也可能降低公司人才資產的價值。
想要成功度過此一艱難時期，需要激勵員工共體時艱，或者說讓員工保持高敬業度。因為高敬業度的員工能夠認同公司，對公司做出承諾，並且清楚知道應該如何為公司做出積極的貢獻。他們的生產力高，離開公司的機率低，在面對重大的組織變革時也有較強的適應力。
2008／2009惠悅WorkUSA員工效能調查結果對企業重組過程中，在人力資源方面應注意事項提供7項建議：
1.保持員工高敬業度雖然困難，但不是不可能。
公司重整之時正是一個「敬業度驅動時刻」，即為員工能夠相當程度改變對公司看法和態度的時機。雖然在架構重整的企業裡工作的員工，敬業度低的可能性比其他組織高50％，但如果他們認為公司有妥善地處理組織改變所帶來的問題，則他們成為高敬業員工的可能性會高出4.5倍。
在惠悅的研究中發現：高敬業度的員工的績效表現、深信自己企業在市場上的價值地位，都比一般員工高數倍，他們無故缺勤的天數也較一般員工低20％。
2.組織重整對表現傑出員工的影響超過常人
企業通常會汰弱留強。績效表現傑出的員工對新組織未來的成功至關重要。但我們發現，表現出色的員工在重整企業中：成為高敬業員工的可能性會少50％、成為低敬業度員工的可能性是普通員工的2倍、自願離職機率是普通員工的2倍。
3.保持員工的高敬業度需要堅強的領導力
當公司提振信心時將有助於員工敬業度的提升。信心直接來自於領導階層正在採取的有效競爭手段和不斷成長的公司業績。至於強化在成本控制能力方面的信心，對激發員工敬業度並不會產生多大影響，因為這會涉及減少勞動力的關係。
4.鼓勵員工暢所欲言以強化組織
應該透過更好的溝通和管理來減少員工對公司的制度、做法或績效表現上不滿的聲音。在組織重整的公司裡發言或提供各種不同意見和想法的員工，顯著低於其他公司，但高敬業度的員工分享想法和意見的意願是其他員工的3倍。
5.將焦點集中在客戶滿意度上提供大家共同的目標
在企業重整期間，資深管理人員往往都把精力集中在企業內部。當第一次宣佈企業重整的消息後，員工都在等待裁員或削減預算等其他壞消息。這對企業運營將帶來嚴重影響。應將大家的焦點放在「提升客戶滿意度」，提供一個共同的企業願景並且提升為客戶創造的價值。
在組織重整企業中，高敬業度員工更傾向認為他們的企業：把客戶滿意視為首要任務（54％）、將企業方向定位於如何使客戶更滿意（63％）、提供高品質的產品或服務（41％）。
6.持續投資人才和工作流程改善，傳遞公司穩定與價值的訊息
投資在人才機制和工作流程上，可傳遞公司具有長期發展方向；在組織重整的企業中，高敬業度的員工認為公司不斷投資改善他們的工作流程者、接受培訓方面都高於一般員工。
7.提升高績效員工的敬業度需要額外激勵
員工對於重整組織所採取任何爭取員工認同的行動都是有反應的，但是額外有3個做法可以激發高績效員工的敬業度：尋求員工對有效改善組織效能的意見和想法，並加以實施；在組織重整實施階段，充分考慮員工福利；給績效卓越的員工有競爭力的薪酬。
惠悅2008／2009全球策略性獎酬調查發現，雖然表現差的公司支付給高績效員工的薪酬超過其他員工，但這些高績效員工的激勵性收入（相對於目標）僅為傑出表現公司中的高績效員工的一半，因為企業財務表現較差也相對限制了激勵計畫的資金。在進行組織重整的企業中，員工對薪酬的滿意度比其他企業低13％。對高績效員工來說，這個差距更達50％。所以在裁員階段，公司須持續提供績效卓越的員工有競爭力的獎酬，否則會面臨失去人才的風險。
裁員可能影響一個公司長期前景，並對留在公司的員工產生負面影響。進行組織重整的企業必須設法保留和激勵最好的員工，確保縮減之後的團隊仍可以持續提供客戶優質的產品和服務，並且成為未來在經濟復甦後長遠發展的後盾。【2009/03/13工商時報】 | | |
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