 |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
→本加值服務依規約對本公司會員發送，若您不想再收到此訊息，請按下
取消訂閱 【最新報導】 【法令焦點】 【ＨＲ充電站】 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪 經理人獵才網 (工商時報經營知識版) 本電子報由 旺達顧問股份有限公司 提供
勞資報導電子報 第117期 (2004/4/8)
1.美三月就業報告雖亮麗 2.職場裡浸一浸 輪調班搶手 3.金融保險業 女性薪水矮一截 1.拒用B肝帶原者 可能違反就業服務法 2.大陸優秀專才 獲准在台長期居留滿兩年 1.強化企業執行力的４個DNA 
文／林秀津 美國上週五公布三月份就業人口意外大幅成長，但多數經濟學家仍不願因為單一月份的數據就輕易更動升息預測。最新市調顯示，目前全美主要債券交易商預期美國聯準會(Fed)今年下半年和上半年升息的比率還是呈五五波，僅有一家券商因為週五的數據而修正利率預測。惟金融市場的升息預期立即大幅向前修正。
在連續幾個月數據不如預期後，美國就業市場終於在今年三月開始出現明顯的改善跡象。該月就業人口大增三十萬八千人，不僅創下四年來最大增幅，同時也比市調預測的數字多出將近兩倍。
三月份就業報告的意外結果上週五在金融市場引起熱烈回響。在歐美股市強勁上漲的同時，對利率變動特別敏感的債市和利率期貨市場卻大幅重挫。市場預期聯準會升息的時機已從今年年底一舉提前到八、九月。
但另一方面，美國主要債券交易商的經濟學家看待三月份就業報告的態度卻相對保守，僅有RBS Greenwich因此將聯準會升息時間的預測由先前的八月修正到六月。
RBS Greenwich資深市場經濟學家史丹利(Stephen Stanley)指出，升息預期移前是基於他們預期接下來二、三個月美國就業人口還會出現更強勁的成長數字。他表示，美國通膨成長率已經觸底反彈，如果連被視為景氣落後指標的就業數據都開始好轉，就沒有什麼因素還會阻擋Fed升息。
但除了RBS Greenwich外，多數主要債券交易商還是堅持維持他們原先的利率預測。根據道瓊社和路透針對二十一家主要債券交易商進行的最新市調，美三月份就業報告出爐後，還是有十家券商認為Fed 會等到二○○五年才會開始升息。
在另外十一家預期聯準會將會在今年就調升利率的券商中，有五家認為最快升息的時機應該在十月以前，另外六家則預測Fed應會在第四季開始升息。
部分券商表示，雖然三月份就業報告出爐後，Fed升息時間可能較預期提前的機率似乎大增，但單一月份的數據仍不足以促使他們修正預測。
不過，如果未來三到四個月的就業報告也延續強勁成長的格局，就業市場復甦的趨勢將就此確立。【2004/4/5工商時報】
文／徐如宜 高雄市推動高中職「輪調式建教合作」已近卅年，從開設班數、科別的更迭，可以看出產業發展脈絡與就業市場需求。最近景氣復甦，輪調式建教合作班學生炙手可熱，廠商甚至端出分紅納股吸引學生。
所謂「輪調式建教合作」，是透過學校與廠家的合作，採兩組（班）輪調方式，一班在學校接受高職教育，另一班則進入合作事業單位學習技能與相關知能，每三個月再互相輪調一次。讓學生更快了解未來工作環境與職場文化，三年下來等於有一年半的時間在工作環境裡，比一般高職正規班提早獲得工作經驗，預先為畢業後就業鋪路。
高雄市政府教育局一科科長劉永元指出，輪調式建教合作班的轉變，幾乎等同地方產業發展史。民國六十五年試辦初期，設置科別都是機械、印刷、造船等工業類科，後來傳統產業出走，鉛版印刷也沒落，輪調式建教合作班也跟隨時代潮流「轉型」。不過美容美髮、餐飲等服務類科，倒是歷久不衰，且開班數愈來愈多。
高雄高工的印刷科，已轉型為「圖文傳播科」，符合現代的傳播方式。九十一年高雄市政府教育局主導增設了「流通管理科」，因應熱門的物流業發展；去年又增設了「資訊科」、「資料處理科」，同樣是業界最需要的人力。
景氣不好，需要半工半讀完成學業的學生，多選擇就讀輪調班；景氣一好，業界需人孔急，也向輪調班要人。無論景氣好不好，輪調班都是搶手貨。教育局統計今年參加輪調式建教合作事業單位評估說明會的廠商，就比去年多了四成。
劉永元指出，高雄市輪調式建教合作班的學生與業者，都必須遵守「技術生勞動契約」，這是對雙方的保障。學生在事業單位實習期間，教師也會從旁輔導。
為留住優秀畢業生在合作廠商服務，許多業者也提出誘因，像姿也美髮連鎖公司便提供分紅納股和升遷管道，是美容美髮科學生的最愛。業者反映，有時他們喜歡進用高職生甚於大專生，因為「高職生比較『受教』」。
【2004/03/29 聯合報】文／羅兩莎 台灣金融保險業依舊存在男女不平等！根據中華民國銀行員工會聯合會調查，國內金融保險業男性的平均薪資74,000元，女性平均薪資59,000元，女性平均薪資只有男性的8成。而且，女性要在金融保險業當上主管難度也比男性高。
至於各類銀行中，那一類金融機構待遇最好？答案是：外商銀行。資料顯示，外銀的平均每人薪資高達9萬1,000元，尤其是外商銀行的男性，平均薪資更是高達12萬3,000元；至於平均薪資最低的是農漁會信用部，每人平均只有4萬5,000元。
銀行員工會出版的「台灣銀行員勞動年鑑」，2002年7月至2003年6月間國內金融保險業的薪資水準，女性銀行員不僅薪水比男性低，而且若要在金融保險業熬出頭，特別是要在大型銀行中謀得主管職務，難度比男性高出許多。
銀行員工會形容，「在銀行，女性的升遷還有『透明天花板』現象（意指女性升遷有無形的阻力），導致女性職級低於男性，進而導致整體薪資低於男性」。
目前國內銀行業，女性董事長、總經理屈指可數，屬董事長級的只有中國輸出入銀行董事長符寶玲、中華開發金控公司董事長陳敏薰，總經理則只有日盛銀行的楊淑昭。其餘幾乎清一色是男性的天下。
三商銀等大型銀行坦承，過去，在所謂的公營或具公營銀行色彩的大銀行，儘管女性比男性會唸書、考試，但是，就因為男性人數比較少，反而讓女性不易有出頭天的機會。而且，儘管女性行員人數較男性多，但因女性升遷機會不多，所以女性主管人數明顯較男性少。
不過，近年來女性主管一一冒出頭的第一銀行則強調，男性要在該行「獨霸天下」的情況可能改變了。目前一銀總行不但有多位女性位居要職，女性副主管的人數也比男性主管多出許多。
此外，據銀行工會所收集的統計資料顯示，2002年7月到2003年6月這段期間，國內金融保險業受僱員工約有34萬8,000人，當中本國銀行業就有11萬7,000人，外商銀行7,837人、基層金融機構約2萬人，信託投資業1,262人，其他金融輔助業有4萬8,000人，保險業有15萬人。
同時，銀行工會調查結果並指出，從受僱員工的性別比例來看，金融保險業中，以保險業的男女比例最懸殊，女性是男性受僱者的2.7倍，其次是外商銀行的2.6倍，比例比較平均的是本國銀行和信合社，女性是男性的1.1倍。
【2004/03/22 聯合報】
文／胡恩蕙 法界：患者損失難界定 賠償有限/B肝帶原者求職遭拒，引發B肝帶原是否遭就業歧視問題；醫師指出，B肝經由血液、體液傳染，共同吃飯、做事並無傳染之虞，但許多企業對B肝不了解，曾有外商銀行、本國銀行及航空公司拒絕B肝帶原者的案例。
律師表示，雇主如此行為，可能有違就業服務法，侵犯勞工就業權，但即使如此，由於患者損失很難界定，能獲得的賠償相當有限。
本報日前披露B肝帶原者張先生，考取某大 運輸集團空廚行政後，因B肝帶原被取消錄取資格。其實，張先生並非唯一案例，過去曾有本國銀行、外商銀行、航空公司招考飛行員及飯店應徵廚師，拒絕B肝帶原者的例子。
肝基會執行長、台大內科教授許金川說，某些航空公司不准B肝帶原者當機師，因為擔心急性發作，影響飛安；但事實上，B肝並不比糖尿病、高血壓危險，B肝雖可能引發肝衰竭、猛爆性肝炎等緊急狀況，但透過每半年抽血、超音波追蹤檢查，若有問題可提早發現，並非毫無徵兆便急性發作。
許金川指出，B肝透過血液、體液傳染，而非透過飲食傳染，一起吃飯、共事沒有感染之虞，但國人對肝病知識不足，不只企業對B肝患者有疑慮，即使在家裡，太太對B肝帶原丈夫也處處設防，不准同桌吃飯、用公筷母匙，都是不必要的做法。
林口長庚醫院肝膽胃腸科醫師游立光表示，部份B肝患者保了癌症險後，一旦真正罹患肝癌，保險公司卻以可預知之危險因子為由，拒絕給付保險金，影響患者權益。
而在法律方面，醫事法律學會理事長吳建樑指出，雇主若以求職者有B肝帶原為由而拒絕錄用，可能有違就業服務法第5條：雇主對求職人不得以性別、容貌、身心障礙等身分為由，予以歧視。但因為規定範圍很大，雇主是否侵犯勞工就業權，有待主管機關認定。
一旦行政機關確認有就業歧視事宜，患者可向業者請求賠償，但吳建樑說，患者僅是求職，還沒開始工作，損失多少實在很難界定，獲得賠償相當有限，除非是工作一段時間，因疾病遭解雇，造成退休金、工作年資損失，才能獲得較多賠償。在求職方面，法律對傳染病患者保障仍有限。
吳建樑強調，不論錄用與否，雇主有義務確保勞工不將疾病傳染給他人，以B肝患者擔任廚師為例，B肝雖然不會透過飲食傳染，但雇主有責任確認廚師（不論帶原與否）落實個人衛生，以免患者口腔破洞時，不知不覺傳染疾病。
【2004/04/04民生報】文／林則宏 陸委會預計本月十九日召開的委員會議，將檢討「大陸地區人民在台灣地區定居或居留許可辦法」，納入「工作居留」概念。三月一日起，跨國企業、在台營業達一定規模之台灣企業，可望雇用大陸人士並申請在台「工作居留」。據悉，未來大陸人士申請在台工作居留一次得停留三年，期滿可再申請延長，且無次數限制。若屬特殊專才，聘用單位並可專案申請「長期居留」。
為配合兩岸條例多項修正條文將於三月一日起正式實施，陸委會十九日將再次召開委員會議。預計會中將檢討、修正或廢止的相關子法約達三十項，包括：台灣民眾赴大陸地區任職許可辦法、公務員進入大陸地區許可辦法、大陸配偶在台工作許可辦法等等。此外，會中還將檢討「大陸地區人民在台灣地區定居或居留許可辦法」，納入「工作居留」的概念。
陸委會法政處長楊家駿表示，初步規劃將開放「依國際協定開放服務業項目所衍生雇用需求」、「跨國企業」，及「在台營業達一定規模之台灣地區企業」，得提出大陸人士來台工作居留申請，跨國企業應是優先試用對象。他強調，這類大陸人士屬於「白領階級」，非陳總統日前宣示，任內絕不開放的大陸勞工。
對「跨國企業」與「在台營業達一定規模之台灣地區企業」的認定標準，及大陸人士申請在台工作居留期限，將參考去年訂定的「跨國企業自由港區事業台灣地區營業達一定規模之企業邀請大陸地區人民來台從事商務相關活動許可辦法 」。
楊家駿指出，工作居留不涉及身分轉變問題。因此，無論大陸人士依工作居留在台工作與居住年限多長，都無法入籍台灣。但為吸引大陸優秀專才，陸委會也將考慮放寬大陸人士基於經濟考量，申請在台「長期居留」資格限制。大陸人士一旦獲准在台長期居留滿兩年，還可再申請在台定居並入籍。
陸資企業大陸員工來台任職所涉及在台灣居停留的問題，則將與開放陸資來台辦法相配套。此外，陸委會也正在積極研擬一套完整的「大陸商務人士來台許可辦法」，全面規範各類大陸商務人士來台短期停留的問題。【2004/2/13工商時報】
文／蕭美惠
然而，企業如何規劃組織以利執行決策，並且在環境改變時成功適應，不是執行長一人的工作。
企業是不同個人的集合體，唯有個人的行動彼此協調，並配合總體策略的利益與公司價值，才能有卓越及連貫的執行力。由於個人行為決定一個組織的長期成功，想要解決組織功能失調的第一步，就是瞭解組織的特質如何影響個人行為與績效。
博思管理顧問公司(Booz Allen Hamilton)以DNA做比喻，試圖將企業的特質解碼，進而掌握執行力以創造競爭優勢。博思認為，公司的DNA有以下４個基礎：
１、結構。公司有何種階級制度？妨礙決策執行的常見結構是管理層級太過繁複，各個層級裏有太多人，而職限又太少。
最簡單的解決方案就是削減層級及擴大權限，如此可大量裁減中級經理人以節省成本。然而，若不改變基本行為，上述做法仍無法產生長期效益。例如，設定基本決策的明確標準，讓高階經理人不必逐一審核各項交易，各個層級之間的冗長繁瑣報告流程也需要去除。公司還需加強經理人訓練及升遷辦法的修改。
２、決策權。哪些人決定哪些事？有多少人參與決策流程？個人決策權的起點與終點在哪裡？釐清這些將使個人責任一清二楚，進而減少組織層級，以降低成本及加速執行。
博思指出，曖昧不清的決策權比流沙還恐怖，這往往是績效不佳，甚或毫無績效的根本原因。一家金融服務公司的員工表示，他們刻意模糊責任，大家就有抽腿脫身的藉口。
除了主管，部門的決策權亦需劃分明確。有一家消費產品公司，大批主管必須時常開會來化解各部門間的衝突。營業、財務及行銷部門各自對新產品、新工廠與新事業機會做出精密的分析，但卻彼此不溝通。在馬拉松式會議上，各部門的主管各自提出獨立報告，然後奮力達成一個共同結論。
為了解決這個問題，一名高階主管受命負責一個跨部門小組，加強溝通。結果，公司只需幾位高階主管做出例行決策，支援相關事宜的人員因而可以減少30％。
３、動機。員工有何目標、獎勵及生涯選擇？他們獲得何種報酬？博思公司認為，員工不會刻意破壞公司的策略，而是根據他們的所見所聞以及報酬方式做出理性回應。如果公司的獎勵與資訊流通讓員工 難以理解及執行他們應該做的事，再遠大的願景與策略都是空談。
博思以曾經合作過的一家消費產品公司為例，說明員工可以喪失努力表現的動機。該公司的考績分為1到10級，80％的員工拿到9級以上。這是因為公司並未要求考核人員嚴格評等，考核人員也不想當壞人，所以，皆大歡喜。然而，優秀的員工覺得他們不必再求進步，表現平平的員工則自認自己可圈可點。由於公司未能透過績效評估與加薪來凸顯員工的表現差異，員工不明白他們的表現是否有待改進，公司政策的執行自然受到影響。
４、資訊。評量績效的標準為何？活動如何協調，知識如何傳遞？如何溝通期望及進展？哪些人需要知道哪些事？決定公司能否清楚劃分決策權，以及激勵與評估員工行使決策權的關鍵就是資訊。
博思公司指出，現代企業最艱難的挑戰就是確保高品質的資訊隨時流通在必須要知道的部門，而且這也是公司高績效與競爭優勢的無名英雄。博思與西北大學Kellogg管理學院的古拉提教授(Ranjay Gul ati)曾調查財富雜誌一千大公司當中的113家，自1996到2000年期間的管理與財務績效，結果發現股東報酬率最高的公司都十分重視管理與加強對客戶、供應商及員工的溝通。良好的資訊流通不僅有助於壓低成本，更可有效地分配稀少資源。
博思表示，公司DNA的４個基礎各具特色，但又互相交織。想要改變結構就要改變決策權；想要有效執行決策，員工需要新的誘因及不同的資訊。想要改變公司的DNA，意味著將資訊、決策權與共同目標既深且廣地植入整個組織，讓每個員工與部門有效地相互合作。高階主管之間的良好溝通是一回事，整個組織由上到下貫徹認知又是另一回事。公司上下全體員工每天表現的總和才是公司的績效，而不是高階主管的個人表現。
最好的組織設計是適應性的，自我修正的，而且愈來愈堅固的。但這種組織不是一蹴可及，調整基礎就可能花上數年，況且還需要微調。這或許說明何以一些走下坡的公司領導人沒有耐心去改變決策權、動機及資訊流通。有些公司領導人情急之下胡亂砍掉結構，而不能耐心透過結構改變來提升生產力及股東價值。忽略這項重要工作的執行長，往往落得被掃地出門的命運。
【2004/4/7工商時報】
台北：台北市110信義區基隆路一段141號4樓之1
旺達顧問:http://www.wo.com.tw 企業若需人力派遣服務客服電話：(台北)02-25285050 E-mail給旺達