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勞資報導電子報 第118期 (2004/4/14)
1.新工作潮來了 2.離職、卡位 收費站人心惶惶 3.職傷比例 服務業六成六居冠 1.微型企業貸款擬無限期辦理 2.遏止債留台灣 惡性關廠登陸 重罰2500萬 1.管理過度 領導不足？ 
文／楊淑娟 戴爾電腦和雷曼兄弟控股公司，最近不約而同地把移到海外的客戶電話服務中心和後勤工作移回美國。
賈瑞特運籌系統公司最近也不斷增加人手，應付愈來愈大的生意需求。
正當大家擔心工作不斷流向海外之際，在美國本土、已開發國家境內，一股新的工作潮正在萌芽。
因為工作外包本身，就會創造新的工作需求。
例如，運籌。企業將部份工作外包到海外時，也增加了供應鏈中的成員，並使供銷變得更久、更複雜。這時，就需要更有效率的運籌來節省時間與金錢。
像把部份生產挪到哥斯大黎加的葛瑞菲成衣廠，就要巧妙地計算要將訂單的多少比例挪到哥斯大黎加，善用當地的配額，其他則在美國麻州的工廠當地生產，即時配合市場需要。
「最糟的就是告訴客戶，你要的東西剛好沒了，」在英國開設運籌公司的威爾森說，「這樣一來，客戶會到別的地方找他需要的商品，你可能會永遠失去這個客戶！」
因此，不難想像運籌公司賈瑞特去年營收就成長三倍，今年一月，營收再跳三倍。 麻省理工學院還因此加開運籌碩士班。
外包的產業內，也會創造新的技術需求。因為把較簡單的工作挪到開發中國家後，還留在本土的公司可以發展更高的技術，有新的工作機會。
例如，日本汽車公司到東南亞等國家設廠後，在日本的工廠就專精機器人組裝車體的工作。現在，他們接續把這些技術再移到開發中國家，在日本與美國的廠就需要許多高級技術人才，操縱更難的機器人裝工作。
在美國的軟體業也出現類似的分工與升級。加州的軟體公司坦伯維德就讓在保加利亞的工程師撰寫與測試軟體，並尋找、過濾垃圾郵件蹤跡，由在印度的員工測試軟體、修改瑕疵並發展新版本的軟體，在美國的工程師則專責核心的發展，像是創造全新的產品，因為他們比較接近行銷部門與消費者。
不降反升
結果，從去年七月以來，在美國的團隊人數反而成長五○％。「九個月以前，大家會說工作外移是最大的災難，但現在我們開始了解我們會怎樣得利，」產品經理席倫斯感受。
這對整個社會的貢獻超過大家的預期。麥肯錫企管顧問公司的一項研究發現，美國每花一元將工作外包到印度，藉此在國內重新分配人力，就能創造○．四五～○．四七美元的效益。
如果再加上工作外包所產生的出口增加、成本與物價降低、企業獲利增加等等收獲，整個社會可以得到一．一二～一．一四美元。
「那你要把工作外包、讓自己再成長，還是不要把工作移出去，最後搞得美國人的工作機會愈來愈少？」網景通訊的創辦人之一安德瑞森反問。
外包到美國
有趣的是，將工作外包到開發中國家，開發中國家也會回頭在已開發創造新的工作機會。
以美國與墨西哥為例，北美自由貿易區成立以後，許多美國製造業南移。
但也有許多墨西哥公司北上投資，把工作外包給美國。像墨西哥最大的玉米粉、玉米片公司葛瑞瑪為了拓展美東的市場，到美國買下一間小公司，代替原來的行銷與配送，還意外地增加人手為原來想聘用員工的三倍。
十年來，這些墨西哥企業每年在美國創造數萬個工作機會，二○○一年更一舉突破十四萬。如果加計其他外籍企業在美國的投資、聘僱，在二○○一年，就有六四○萬個工作機會。「這是北美自由貿易區的第二波貢獻，」外籍企業在美國的分公司組成的國際投資組織主任馬藍說。
更令人驚訝的是，有些公司把工作外包到其他國家後，又回頭移回來。戴爾電腦就因為客戶抱怨在印度的客服中心人員技術與經驗不夠，而把電話服務中心移回美國。
「有些跡象顯示，客戶不喜歡我們這樣做，」去年測試把部份文書工作移到海外的會計師事務所J.H. Cohn LLP執行長瑪利諾決定，把這些工作全部移回美國。
美國軟體公司ValiCert還飽受美國與印度二地工程師溝通不良之苦，而因此延後產品上市幾個月。「即使你能再印度找到有合適技術的人，在生意判斷上，也不代表可以把工作移到那裡去，」ValiCert創辦人克里士南感受。
民主黨的總統候選人凱瑞甚至建議，要立法要求企業在服務電話中表明，服務人員身在何處。
事實上，已經有愈來愈多公司因此讓客戶選擇，要讓哪裡的員工幫他服務。線上貸款公司E-Loan就在電話語音系統讓客戶自己決定，要讓美國達拉斯還是印度德里的辦公室完成貸款程序。
永遠都有新工作
把部份文書工作移到海外的安永會計師事務所也決定，讓客戶選擇是否在美國完成所有工作。
如果把視野放大到整個經濟體系，似乎工作會源源而來。
因為經濟是動態的，永遠會有新的產業、企業應運而生。網景通訊的創辦人之一安德瑞森舉西雅圖為例，當一九九○年代初期波音公司因為美國國防預算縮減而營運受挫時，大家都不看好西雅圖的前景，還有人諷刺，「最後離開西雅圖的人請關燈。」
但現在，微軟、亞瑪遜書店、星巴客咖啡、任天堂與高級百貨公司諾得玆特姆都在此大放光芒，「當時如果你認為這些公司會取代波音帶來就業機會，大家會把你當白痴！」
像這樣新產業、企業生生不息，美國在過去十年平均每年都產生三五○萬個新的就業機會。美國勞工統計局的報告指出，雖然在過去二十年，美國流失了二百萬個製造業的工作，但許多人轉換領域在教育、醫療等新產業落腳。從二○○○～二○一○年，就還會淨增加二二○○萬個新工作，尤其是在商業服務、醫療保健、社會服務、交通與通訊方面。
再把眼光看遠一點，人口變化趨勢也暗示，職場將釋出愈來愈多工作機會。
因為嬰兒潮世代在未來十年將逐漸退休，淡出職場。《加拿大商業》雜誌報導，二○○一年時，加拿大上班族有四七％是嬰兒潮世代。惠悅企管顧問公司的調查顯示，四分之一的員工將在十年內退休，八三％的中、大型企業已經面臨人才短缺，超過六成企業擔心，未來這個問題會更嚴重。
擔心「無工作復甦」的美國也面臨類似窘境。《麥肯錫季刊》指出，因為人口老化，如果美國要維持現在的生活水準，在二○一五年得比現在多一五六○萬人投入職場，否則就要不斷將工作外移。
新一波工作潮即將來臨，大家要如何做好準備迎接新挑戰？
要填補嬰兒潮世代釋放出的大量工作機會，得先練就一身好本事。惠悅企管顧問公司的調查發現，加拿大四九％的資深員工將在未來十年內淡出職場，後繼者得具備領導能力，以及一般年輕世代較缺乏的高度責任感才能出線。
整個社會則要織一張綿密的安全網，讓大家安度過渡期。例如，雇主或政府可以為員工設計、購買失業保險。
《麥肯錫季刊》估計，企業只要用將工作、產業外移所省下成本的四％～五％，就可以為員工保險，讓他們在失業時仍有七成的收入，以及健保等福利長達二年。
美國國會也陸續推動相關立法。例如，企業將超過十四個工作外移時，要在三個月前通知員工。
也有國會議員鼓吹，要延長員工失業時的職業訓練、健康保險等福利。
「我們有道德上責任，要確認任何努力工作、卻可能因為貿易而失受負面影響的人仍能有一份薪水優渥的工作，」美國國會議員克爾門指出。
怎麼跟印度、中國搶工作？
愈來愈多人談中國、印度色變，擔心飯碗、生意被他們搶走，無以維生。但也有不少政府或企業已經採取行動，跟他們搶工作。
鄰近、競爭的亞洲國家，可以想辦法讓自己變得更重要。像惠普電腦在去年發展一項新伺服器ProLiant ML 150時，就少不了澳州、新加坡與台灣。這項伺服器在新加坡設計，由台灣公司做出雛形與重要零件，然後在澳洲、新加坡、中國與印度組裝。「我們得把工作外包才能保持競爭力，」惠普資深副總裁陳國維告訴《華爾街日報》，但惠普不需要把所有東西都外包到中國，不管那個國家的工資有多低。
有些國家也努力讓自己跟中國競爭，而不只是要分這個區域的經濟大餅。新加坡最近就給予稅負優惠等誘因，吸引惠普投資十億美元，生產電腦伺服器。另外，戴爾電腦銷往美國的筆記型電腦是在馬來西亞生產，陽春機型才由中國製造。
有些工作像在美國一樣是不可能失而復得的，但是中國崛起不表示這個區域的其他國家要一路走下坡，一名新加坡管理大學的教授指出。
跟美國相鄰的墨西哥，也有深切的危機感要迎戰中國與印度。
有些廠商努力提高、切換不同的產品定位。桑哲玆在二○○一年的新電子工廠剛建成時一個月，來自戴爾電腦、諾基亞外包商的訂單就下滑一成，之後每況愈下，只有無助。後來，他重新研究市場，改走美國的小工廠製造的小型、但精密的電子儀器，例如，餐廳服務生用的手持式信用卡刷卡機、電腦路由器。結果，他的員工從由三五○○人一路縮到只剩一半又重新成長到近四○○○人。「我們了解到，我們沒法與中國的低成本競爭，我們需要維持一個北美的工廠應有的競爭力，畢竟這是我們所在的地方，」桑哲玆感受。
另外還有公司發明新的外包商機。從事營建的墨西哥商人法斯泰得就「外包」了美國鹽湖市圖書館的工程。他們在墨西哥把所有的建材製造、切割好後，北上二三五○哩運到鹽湖市當地「組裝」，創造新的營建模式，用非美國工人、在美國境外做好零件與建材。
「人們原來都以為在幾千里外做好一棟建築、將它出口這個主意很瘋狂，」法斯泰得說，現在公司有六成的生意都在墨西哥境外。
「中國讓你更銳利，不然就是直接殺個你片甲不留，」全球最大的電子專業代工廠偉創力（Flextronics）經理賽克斯提醒。
【天下雜誌296期】
文／黃如萍 高速公路電子收費系統還未上路，高速公路收費站公職人員已颳起一股離職風，短短兩、三個月內，離職人員已達各站編制人員總額的一、兩成。
「兩年多前台汽公司轉型民營化時，為了卡位，一位台北站副站長遠赴高速公路台南新營收費站爭取一個雇員缺，就是為了不願意公務員年資被結算。」高速公路局國道一號新營收費站長李秋霞說，公務員資格雖有法律保障，但各公家單位都在執行人力精簡政策，各單位職缺相當少；沒找到職缺，就只能退休或結算年資。
「正值中年的我們，不能靠年資結算金過一輩子」、「中年轉業非常困難。」一位不願意透露職位的林先生說，高速公路實施電子收費，不僅收費人員逐漸裁撤，就連負責管理及稽核收費站的職員也必須縮編。最近，年輕、學歷高、能力強的職員都陸續請調至其他公務機關服務。
「國道三號白河收費站的一名稽查，自己找到轉調交通部觀光局阿里山國家風景處的職缺，雖然離家遠，但為了保住公務員飯碗，也只好離鄉背井。」交通部高速公路局業務組周德興科長也承認，許多收費站職員轉調地方縣政府或鄉鎮公所職位。交通部高速公路局統計，國道一號及國道三號兩條高速公路共有廿二個收費站，每個收費站平均廿個職員。今年初以來，平均每個收費站約有兩名職員轉調其他公職機關，這種情況在過去很少見。
高公局指出，民國九十五年起，民間業者開始執行高速公路電子收費系統，最初僅在國道一號及國道三號兩條收費站南北雙向各一個大、小型車道實施。
隨高速公路收費制度逐漸轉給民間業者經營，收費站職員的縮編進度與規模將加速擴大，「這可能是造成高速公路收費站職員最近離職率偏高的主因」。周德興指出，未來每個收費站只要留下一、兩名職員，負責收費站的票務與稽核作業。國道三號樹林收費站長李約翰說，未來電子收費系統上路後，收費員及收費站職員都得一併縮編，許多人都有一種「沒有明天」的感覺，這種氣氛已感染了大家的工作士氣。
「電子收費系統的實施，對於收費站職員或收費員的影響，心理層面遠大於行動層面」，李秋霞表示，雖然離職員工到現在僅有一兩成，但許多尚未離職的人只是因為還沒有找到工作而已，「未來將會如何？」許多任職多年的收費站公務員都有這樣的憂慮。
【2004/03/29 中國時報 】文／趙家麟 結合中南部八個縣市的職業傷病醫療服務網絡，在最近七個月來調查分析職業傷病的來源，結果有六成六來自服務性質的行業，製造業所占比例為三四％。
根據調查，這七個月來彙整的四十一位職業傷病個案，患者包括製造業三四％，其他幾乎都是服務性質業別，包括服務業二成九、餐飲業二成七、美容美髮業七點三％、金融業二點四％。在疾病的分類上，職業傷病以肌肉骨骼系統最多，占七成三。其中，又以腕道症候群最常見；其他如呼吸道疾病、皮膚疾病、外傷各占七點三％，神經系統占二點四％。
在傷害的個案分析中，金融業均為左手腕道症候群；美容美髮業則有雙側足部拇指外彎、左手腕道症候群、雙手腕隧道症候群；餐飲業有雙手腕隧道症候群、下背痛併腰椎壓迫性骨折與椎間盤突出症。
在國內對勞工安全衛生及職業傷病的研究中，已注意到腕道症候群對勞工的危脅。腕道症候群係因通過手腕部位的正中神經受到壓迫傷害所引起的疾病。症狀包括手和手指會有麻、刺痛的感覺，更嚴重時，可以導致感覺及力量的喪失。症狀通常會在下班後幾小時或睡眠中發生，甚至會痛醒過來；隨著症狀的進展，可能在白天也有症狀出現。臨床上的病患，傳統上以中年家庭主婦居多，醫界認為，這與女性腕道較纖細及長年操持家務有關。
但目前包括文書打字人員、電腦工作者、編織剪裁衣服、手工縫紉，乃至於割石頭的工人、水電木工、搬運工等從業人員，腕道症候群卻都成了常見職業傷病。
這些人因為工作性質屬於手腕反覆性的動作，如果使用的工具不良，或是工作的姿勢不正確、過度使用手腕等，都會容易出現腕道症候群。
包括台南縣市、台中縣市、嘉義縣市、彰化縣與雲林縣的職業傷病防治網，在勞保局的支援下，從去年九月起開始試辦醫療服務網絡，並在昨天集聚於成大醫院，並由成大醫學中心職業醫學科主任郭育良等人，報告案例研究分析的初步成果。【2004/4/12 中國時報】
文／陳秀蘭 經濟部中小企業處長賴杉桂昨（6）日指出，由於微型企業貸款申辦踴躍，原本預計在今年底截止，經濟部正考慮無限期延長受理，未來更希望朝向常態化建置。
另外，為塑造台灣成創業創新發展優質環境，讓更多人投資一圓創業夢想，中小企業處也完成「創業圓夢計畫」規劃，將在近期內開辦。
經濟部去年初配合搶救失業提出「微型企業創業貸款要點」，係由政府編列利息補貼預算，貸款人只須負擔3%利息，政府補貼5%，協助年齡在45歲到65歲中高齡者、公司員工在五人以下或公司設立未滿周年的微型企業，取得上限100萬元融資貸款。
創業圓夢計畫，主要是透過提供創業諮詢服務、創新養成學苑及創業家圓夢坊三項子計畫，讓優質創業家，一圓創業美夢。
這項由中小企業處規劃的「創業圓夢計畫」，將在4月下旬率先開辦「創業創新養成學苑」。學苑課程旨在提供各階段不同的創業需求實務課程，進而協助其成功創業。經濟部預計在今年開28個班，培育1,000位知識型創業菁英，並挑選200位優秀學員進駐創業圓夢坊。
【2004/04/07 經濟日報】文／仇佩芬 為減少廠商在台惡性關廠，造成重大勞資糾紛；或「債留台灣、錢進大陸」的情形發生，經濟部修改罰則，對違規者可連續處罰，罰鍰金額為第一次處分金額的1至5倍，但最高不高於台幣2500萬元。
經濟不景氣，許多廠商發不出資遣費或退休金，乾脆宣布關廠了事；也有廠商跑到對岸另起爐灶，重新打天下，對於這種不顧員工權益，造成勞資糾紛的情形，經濟部將嚴懲相關廠商。
經濟部原對違法赴大陸地區投資者的罰鍰金額為100萬元至500萬元，但新罰則修正為新台幣5萬元至2500萬元，對於違反以下這些行為加重處罰，包括投資或技術合作對國家安全有不利影響；投資或技術合作導致國內核心技術移轉或流失；在台惡性關廠，造成重大勞資糾紛；以及債信不良情節重大者，都可處以連續處罰，罰鍰金額為第一次處分金額的1至5倍，但最高不高於台幣2500萬元。
為配合兩岸人民關係條例修正，將違法赴大陸投資或技術合作案件之罰鍰金額級距幅度擴大，經濟部投審會昨天公布「違法在大陸地區從事投資或技術合作案件裁罰基準」，並配合母法，自3月1日生效。
兩岸人民關係條例第86條有關違法赴大陸地區投資或技術合作案件之處分，罰鍰金額的範圍已自修正前的台幣100萬元至500萬元，修正為台幣5萬元至2500萬元。由於罰鍰金額級距、幅度擴大，為使裁罰有明確的標準，投審會訂定發布裁罰基準，配合條例的修正實施。
投審會表示，根據裁罰條文，未經申報或申請許可投資或技術合作列為一般類之產品或經營項目者，其處分係採分段累計法，亦即投資金額或技術合作價值未超過台幣1000萬元部分，罰鍰金額以台幣5萬元計之；超過台幣1000萬元的部分，則以投資金額或技術合作價值做為分級標準，分為台幣1億、10億以下，以及10億以上三級，分別採0.5%、0.75%或1%之標準，分段計算加總後決定罰鍰金額。
至於未經申報或申請許可投資或技術合作列為禁止類之產品或經營項目者，其處分則依投資金額或技術合作價值之2%定其罰鍰金額。
根據這項裁罰基準，違法投資的罰鍰金額有酌減或酌增的情況，如主管機關未發覺之違法事實，當事人主動陳報並同意接受處分者；先前經申報或許可的投資案件，其增資未申請許可者，初次違法者，列為得酌減罰鍰金額的範圍，酌減罰鍰金額可達1/5，但最低不得低於台幣5萬元。
【2004/03/16 聯合報】
文／吳秉恩
為何凱撒、孫中山、亞歷山大……可以締創版圖，雄霸一方？為何有人 能令大象跳舞讓企業起死回生，亦有人可使龍困淺灘企業萎縮凋零。影響因素固然錯綜複雜，但領導統御必然是重要因素之一，長久以來，領導效能之決定因素為何？一直是學界及業界高度感興趣的課題。核心思考是領導人如何引領跟眾齊心同舟攀高峰，而非撞冰山？
專業角色 影響過程？
長期以來，學理研究或實務探討，對「領導」定位為特定專業角色 (specialized role) 或分享影響過程 (shared influence process)有些歧見與辯證。前者觀點認定領導有單一既定職責，較強調靜態職責內涵；後者立論指出領導兼具多重角色，注重動態影響過程。
主張「領導」為專業角色的學者認為「領導」與「管理」觀念異質且互斥，兩者難同時並存，因此，領導在於執行特定角色。
一個人可為領導者(leader)，但不一定是經理人(manager)；可以是經理人，但無實質引導(leading)。因此，這種觀點較傾向視經理人可後天依需要培養，而領導人本質上較屬先天的天賦；經理人重視穩定、秩序與效率，領導人則強調彈性、創新與調適；若依此比喻，經理人如為船帆，領導人應是順風。
主張「領導」為影響過程的學者認為兩者異質但共構，同一人可以兼有經理人的特質與作為，也可以有領導人的特性與風格。企業組織的任何主管應扮演各種不同角色，其效能表現需要在影響過程依情境差異適度調整手段，但最終目的原則不變。
管理過度 領導不足
務實而論，觀察組織中各級主管的角色與功能，管理與領導確難切割，其實質差異應是主管注重企業「物理條件」的任務導向，或偏愛「化學變化」的人際導向。不可否認，強勢管理雖有助效率，但可能傷及變革與創新；過度領導有益彈性，卻須慎防破壞秩序與穩定。
企業營運以創造價值，產生利潤為目的，無論學理研究或實務觀察，一般企業最普遍現象是「過度管理，領導不足」；其次則是「管理不足，領導不足」；再者為「管理不足，過度領導」；而最少見的是「過度管理，過度領導」。顯見，管理與領導由於異質，即使於同一主管身上，確有一消一長，互補相容的有趣現象。
當然每位領導人都有各自獨特風格。以國內企業為例，採取強勢風格者，如王永慶等，只要能有前瞻眼光引領全員；且有明確理念，告知部屬，運用賞罰分明，嚴明紀律，「開明獨裁」亦可創造高度效能。而如許文龍等，採取親和作風，信任部屬，充分授權的作法，也締造優異成效。其他較採務實領導者，如嚴長壽、嚴凱泰等，一則有王者之強，但亦能有天使之柔；務實要求部屬，掌握精準，又能以身作則，以心待人。能哭能笑，亦剛亦柔，或更有迷人的領袖魅力。
個人無意偏態解讀企業較普遍的「過度管理，領導不足」現象，這或有短期榮景、長期衰微的陷阱，不能不慎。有「專業堅持」但「謙虛個性」的頂級領導人實不易得。努力反求諸己，自我學習，自我管理及自我領導，或許是21世紀知識經濟社會的組織生態與管理新典範。
自我領導 自我修練
面對新世紀與新經濟，企業高度競爭的遊戲規則被顛覆，組織內部混沌的人際互動規則也被解構，尋求自我成長與自我領導，應思考五大要件、落實四大進程及修練三大境界：
(1) 權力架構五要件
領導基礎在於權力來源，無論是行政權、專家權、參考權、資訊權或關連權，個別運用是否有效，需要整體架構思考。
悆企求「權力慾」(need of power) 的高度需求，才能萌生奉獻意願。
悆感受「權力感」(sense of power) 的正向認知，才能避免負面操作。
悆運用「權力術」(skill of power) 的圓融技巧，才能防止後續紛爭。
悆建構「權力鍊」(chain of power) 之均衡職責，才能通暢權責體系。
悆促成「權力環」(shift of power) 的順利輪替，才能延續組織傳承。
(2) 領導層次四進程
任何主管人員，對於領導智能的蓄積，多屬於體驗型的隱性知識，自我學習與漸進歷練是必經過程。
悆領導第一進程，應發揮「專業能力」，善盡資源受託者角色。
悆領導第二進程，應善盡「任事責任」，落實權力來自於責任。
悆領導第三進程，應堅持「改革勇氣」，加速組織的成長動能。
悆領導第四進程，應展現「引領價值」，促進核心價值的內化。
(3) 領導格局三境界
領導智慧的修練，需有如劍術基本功的「記憶」，亦須見招拆招的「遺忘」，才能漸進至「神在劍先，綿綿不絕」境界。韓非子說：「上君盡人之智，中君盡人之能，下君盡人之力」。曾子亦云：「用師者王，用友者霸，用徒者亡」。即使以現代企業組織印證，此三種境界，實質也合乎現代領導典範。
如運用西方「交易型領導」與「轉換型領導」理論，企業組織亦需要領導者在偵測外部環境變遷與審視內部整合需要的過程，先擺脫漠視民意舊習，至少也須順應民意，如能引領民意，則更是組織轉捩質變、轉型成長的關鍵。
體認變遷 權力取捨
面對未來，由於環境變遷，權力質變，價值異化，領導人更需要以謙卑的心體認下述現實：
1.雙軌式領導(dual leadership)需要多元能耐
未來組織形式已非傳統的單一指揮鍊，更彈性的漁網式、無疆界或統協型組織更普遍，統一指揮方式會改變，雙軌或多重指揮不可免，因此，領導者或跟隨者均具多元能力，協調更形重要。
2.雙元式領導(dyad leadership)需要倫理思考
國內組織長期存在資深員工或卸任主管「參考權」的隱性影響力，藏鏡未顯，這種雙元領導現象，並非矇著眼就不存在，面對時宜有倫理思考，善用「拉弓不射」原理，力求合情合理。
3.逆向式領導(inverse leadership)需要柔軟身段
資訊科技進步，資淺的新進人員學習較新的科技知識，執行特定任務時，其「專家權」與主管的「行政權」產生了逆向領導，主管人員應有更正確的分工認知，更大格局更柔軟身段，使部屬更心服。
4.家長式領導(parental leader-ship)需要收放有度
國內中小企業為主的產業體制，企業主常以家長身分或隱或顯現身，領導運用緊繃著「親密」又「危險」情愫；夾雜著「施捨」與「圖報」關係；混同著「才能」與「德行」取捨，這種獨特現象，或已漸消逝，擺脫「恐怖平衡」負面，善用「若即若離」、「收放有度」的放風箏理論，領導者與跟隨者更能圓融相待。
5.分享式領導(shared leadership)需要完形人格
環境變遷確使領導者角色更多元，而非侷限於特定職責。領導者有對內及對外角色，亦有創造彈性與維持控制任務，需要扮演各種身分。因此，領導者須同時兼具「冷靜的腦」(IQ)、「溫暖的心」(EQ)及「開闊的胸」(AQ)，當然相當困難，但也非有如此完形人格才能勝任。
【2004/02/03 經濟日報】
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