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勞資報導電子報 第388期 (2009/07/29)
文/高照芬根據一項調查顯示，員工福利對於留任員工相當重要。53%的香港受訪員工認為，員工福利是令他們決定留任現職的最重要因素；52%受訪員工說，福利不佳是考慮離職的最重要原因。
這項調查由匯豐保險委託市場調查公司尼爾森（The Nielsen Company）進行，共訪問600多位受僱員工、260名香港僱主。
調查顯示，僱主及員工對於決定去留的考慮因素，顯然出現落差。在僱主認為影響員工決留任的主要因素中，員工福利排在第七位。
調查指出，41%僱主認為公司業績和穩定是員工留任的首要原因，其次為同事間的關係（39%）及考績表現和讚揚（34%）。
調查指出，受訪員工認為，在各項員工福利中，健康護理及醫療保險（64%）、補助金及津貼（57%）及有薪假期（54%）為重要的三項福利。
調查顯示，超過半數受訪員工認為，希望公司的福利組合包括健康護理及醫療保險，但只有26%的受訪僱主提供這項福利。
另外，受訪員工希望僱主提供的其他福利，包括分紅（77%）、五天工作周（63%）、牙科保健（50%）、額外強積金及公積金供款（47%）及家屬保險保障（42%）。
匯豐保險香港董事總經理石湛森（Jason Sadler）表示，員工與僱主對於員工留任或離職因素的看法分歧；這項差異清楚顯示僱主可能低估了員工褔利方案的重要性，其中健康護理是許多員工渴望，但甚少僱主提供的主要福利。【2009/7/26 中央社】
文/管中維景氣有回春跡象，企業徵才轉趨積極。值得注意的是，這次金融風暴對人力需求帶來全面性改變，不僅改變產業人力需求結構，求職者意願也分散至服務業、新興產業等更多元方向。
去年下半年金融海嘯狂襲，景氣低迷，企業放無薪假、裁員消息頻傳，徵才動作保守。不過，近來景氣出現回溫跡象，企業徵才意願有所轉變。
人力銀行最新調查指出，今年下半年74.6%受訪企業有徵才計畫，相較於去年12月的調查數據，足足高出25.1個百分點；下半年有徵才計畫的產業，以金融保險業、文教業及建築不動產業為主。
人力銀行指出，這3個產業徵才意願較其他產業凸出，有其特性使然。
人力銀行公關經理方光瑋分析，長期以來，保險業本來人力需求就不小，在長期人力需求有缺口的情況下，在這個時間點，相較其他產業的人力需求意願更為明確。
另一個徵才意願轉為積極的產業是不動產業，方光瑋指出，當兩岸政治環境走向更為平和時，台灣不動產價值較為明顯反映，不動產業歷經這波金融風暴，在開放陸資來台等消息刺激下看到新商機，人力需求擴張的力道也顯現。
方光瑋指出，金融產業及不動產業比較偏向資本市場產業，其特性是回復期會走在真正整體景氣復甦之前，業者預測最低點探底後會反彈，人力布局會有提前動作。
文教業的情況較為特殊。方光瑋表示，在不景氣的衝擊下，各個產業人力需求普遍緊縮，但文教業逆勢成長，主要是因為在金融風暴期間，一般民眾先求保本，但景氣回春較為明朗化後，激發上班族或求職者對專業能力訓練培養的需求，使得文教業人力需求增溫。
從前述 3項產業徵才意願轉趨積極的情況來看，可以看出這次金融風暴後，產業人力需求的影響較以往有不同的改變。
方光瑋指出，過去不景氣時，一般的印象是傳統製造業所受影響較大，這次金融風暴衝擊幅度大、速度快，前所未有，且影響面向是全面性，台灣一直引以為傲的資訊科技產業受創嚴重，也影響求職者求職意願的喜好度。
方光瑋進一步表示，經過這次金融風暴，雖然科技產業占台灣整體人力需求仍有很高的比重，很多求職者還是想進入資訊科技產業，但若以產業集中性來看，求職者可能不再像過去第一志願想進入科技產業，求職意願的喜好度逐漸分散到更多元方向，例如，務業及新興產業等，觀光業、美容業及服務業的很多機會開始受到重視。
這次金融風暴對人力需求對產業及求職者帶來不同以往的影響，隨著景氣逐漸回溫，企業徵才計畫轉趨樂觀積極，有意求職或換工作的民眾可以加緊培養自己的配合度、學習速度，以利把握機會。【2009/7/26 中央社】文/彭群弼青輔會今天公佈委託人力銀行業者，進行98年度大專青年「就業力」調查，特別是「因應金融海嘯」所需的就業力培養。結果顯示：青年人「以為」自己已經具備充分適應職場的能力，雇主卻認為學校未能培養應有的職場能力，雙方落差極大，也怪不得工作很難找。
根據青輔會公布的資料顯示：高達九成以上的大專在校生，認為學校已經充分培養職場所需的「瞭解並願意遵循遵循專業倫理與道德」及「穩定度及抗壓性」。但企業雇主卻只有不到一半的受訪者，同意學校已經培養了相關的能力。企業雇主也認為：大四學生在畢業前應該接受求職訓練，例如撰寫履歷表，服裝儀容，認識職場倫理。
此外，這項調查也發現：半數已經畢業，接近半數的在校生，都認為就讀的科系並非自己所喜歡，進入職場之後，認為出路不好，與興趣不符，所學與理想有差距，是主要問題。顯示目前大專教育的科系選擇問題，仍然存在。受到就業困難的影響，目前在校生準備就業的時間，也提前從大三之前就已經開始，顯示不景氣的衝擊，讓時下的大專青年焦慮感升高。因此，青輔會認為：提供更多的工讀機會，透握實習加強「就業力」，是未來持續努力的方向。
調查也發現，企業認為因應金融海嘯，所需的三大就業力依序為：「穩定度及抗壓性」（70%）、「良好個人工作態度」（65%）以與「強烈的學習意願與高度可塑性」（48%）。有效培養就業力的方式，超過半數的企業認為：「見習實習」（74%）、「協助個人了解與規劃職涯發展方向」（57%）、「針對就業力開設通識教育課程」（54%）是學校可以加強推動的方向。【2009/7/27 中廣新聞網】文/孫承武為協助失業勞工子女順利就學並減輕負擔，台北市勞工局自8月1日起受理98年度第2次北市失業勞工子女就學補助申請，符合非自願性失業未滿6個月規定，即可提出申請。
勞工局今天表示，申請人只要設籍台北市、98年3月1日至9月30日非自願離職失業未滿6個月、子女就讀高中職或大專院校，未領有其他政府就學費用補助或學雜費減免、失業者及配偶97年度家庭綜合所得總額在新台幣114萬元以下者，即可提出申請。
勞工局官員說，這項補助自8月1日起至9月30日止受理申請。額度部分，公立高中職每學期4000元、私立高中職8000元；公立大專院校5000元、私立大專院校1萬元。至於失業超過6個月以上的民眾也不要擔心，可向行政院勞委會申請子女就學補助。
據勞工局統計，北市失業勞工子女就學補助自97年首度開辦，開辦第1年協助113個失業家庭，補助155名學生，補助金額103萬9000元。
因應金融海嘯引發失業潮，勞工局今年度將受理門檻放寬並提高補助金額，98年上半年擴大協助397個失業家庭，補助534名學生，補助金額369萬3000元。【2009/7/29 中央社】文/薛孟杰勞委會初步規劃將在今年8月中旬召開基本工資審議委員會，勞委會強調，去年8月召開的審議委員會已決議，每年要定期至少開1次會，檢討基本工資，儘管工商界反對召開，勞委會仍主張按照既定時程開會、作為勞資雙方溝通平台。
至於基本工資是否要調整？勞委會表示，勞委會並沒有既定主張，將比照去年慣例，由勞資雙方在會中溝通。
勞委會在去年8月曾經召開基本工資審議委員會，由於當時景氣已出現不穩的跡象，勞資代表在會中激烈辯論，但沒有結果，勞委會使出緩兵之計，要求雙方繼續協商，10月再召開第2次會議討論，但由於隨即全球金融風暴爆發，國內投資環境急遽惡化，會議最後以共體時艱，不調漲基本工資做為結論。
不過，勞委會當時亦言明，今後每年都要至少開1次會，討論基本工資，眼見8月又將來臨，據了解，勞委會上週四秘密召開基本工資審議委員會議，邀請勞資雙方委員首次開會討論此事。
據轉述，與會工業總會常務理事何語當場對此時開會表達強烈反對，他指出，法律沒有規定每年要召開基本工資審議委員會，現在景氣並沒有完全好轉，才剛露出曙光，如果勞委會執意召開基本工資會議，沒有老闆敢增聘本國勞工，失業率更惡化，等於逼劉內閣及早下台，希望勞委會不要惹火上身。
不過，勞工團體則認為，就算景氣未完全恢復，但起碼大家可以開個會針對基本工資討論一下，何況勞委會已表示，不會主動介入勞資討論內容，開會結果未必像工商界想像那麼恐怖。
由於每年至少開會一次是勞委會主委王如玄上任後的宣示，因此勞委會方面仍表示，會還是要開，而且在基本工資審議委員會召開前，不會再舉行會前會。
至於，目前的基本工資17,280元會不會在會中調高，勞委會表示，會密切注意國內經濟發展的情況，以及本國勞工的就業權益，換言之，絕不會發生調高基本工資、結果只對外勞有利的情況，只是在還沒有開會之前，勞委會不會就立場作任何發言。【2009/7/29 工商時報】文/汪淑芬勞動基準法已將強制退休年齡延長為65歲，招聘勞工若限制65歲以下，是否違反就業服務法有關年齡歧視，行政院勞委會職業訓練局表示，仍要視情況而定。
職訓局去年以來陸續接獲詢問，招聘員工若訂出「18歲以上、65歲以下」是否違反就服法。
根據就服法罰則，若違反就業年齡歧視規定，將處新台幣30萬元以上150萬元以下罰款。
職訓局副局長郭振昌今天接受媒體訪問時說，就服法雖然規定不得有年齡歧視，但並未詳細訂出年齡歧視的各種狀況，究竟有無年齡歧視，必須視個案而有不同解釋。因為即使在國外，就業年齡也會有相關的法律排除規定。【2009/7/28 中央社】
文/王信人凡具美國籍、美國居留權或綠卡的企業主要小心!依美國新稅法規定，上述人士只要被公司授權，可簽名動用公司在美國境外金融帳戶的金融資產，最遲在今年9月23日前，要向美國政府「申報」境外金融資產的金額，否則，會被處重罰，據估計受影響人數不在少數，在美國境外的金融資產將被迫曝光。
不只如此，美國政府尚有更絕的「狠招」，規定從2010年起，外國公司或外國人只要在美國有營業行為，每年在6月30日以前都要向美國稅局申報公司或個人在美國境外的金融資產，否則也要重罰。
資誠會計師邱文敏表示，美國政府原本是為了防止國際恐怖份子活動、洗錢，規定綠卡、居留權、合乎報稅但居住海外的美國公民，在境外銀行全部帳戶存款「合計」超過1萬美元現金，所有的帳戶都要依法誠實申報境外銀行帳戶申報表格(FBAR)。
美國財政部原規定每年在4月15日申報所得稅時，同時要填寫申報FBAR，前者所得稅向內地稅局申報，後者資料寄到位於美國底特律的財政部。美國去年10月改為，二份資料全部都向內地稅局(IRS)申報
去年10月美國政府有新規定：1、在美國境外的「銀行帳戶存款、衍生性金融商品、債券、有價證券等金融資產的全部帳戶的資產價值之合計，超過1萬美元，都要依法誠實申報，打擊範圍更大。
2、申報時間也更改，FBAR從今年去年資料起，改為在6月30日以前申報；如果以前從未申報的人，在9月23曰以前補申報，可以免處罰的「輔導期」。
3、申報的金融帳戶的內容也從原本的2部分，擴大為5部分，內容倍增。原本只要申報一個粗略級距金額，今年改為申報帳戶內整年間的最高餘額金額。
其中新增加規定，個人被授權可簽名動用的公司、法人的境外金融帳戶，也要申報該公司、法人的境外金融資產。
如果逾期不申報，內地稅局會對具有綠卡、美國籍的「個人」，處以「行政罰」，最高達10萬美元或該銀行帳戶存款、金融資產合計餘額的50％，相當嚴重。
例如，某公司的董事長具有美國籍，就要受美國法律約束。
又例如，很多台灣企業主因為當年留學美國，子女也具有美國籍或綠卡，這些第二代長大後，爸爸做董事長，兒子也往往擔任總經理，兒子個人簽名，或兒子與老爸聯合簽名，可以動用公司在美國境外銀行帳戶、處理境外金融資產，這種情形就要申報。
會計師表示，目前手邊已有許多趕辦申報的美籍台灣人，雖然大家抱怨很多，但重罰之下，傷更大，奉勸客戶還是乖乖申報。
邱文敏進一步說，明年起，台商在美國有營業代理人（常設機構，PE)，不論是個人或公司法人，只要在美國境內有做生意的營業行為，明年起也要在6月30日前申報境外金融資產。如果不申報，會處以如上相同的罰責。美國政府對於境外公司如何處罰呢？邱表示，內地稅局可以要求台商在美國的應收帳款，優先繳給內地稅局罰款。【2009/7/28 工商時報】文/薛孟杰為確保本、外勞工作權益，勞委會針對違反就業服務法相關規定的雇主，訂定「廢止外勞招聘許可」裁量基準，依照雇主違法情況，區分為5種廢止比例。例如雇主若非法解雇本國勞工1人，就將被廢止外勞招聘許可5名，情節嚴重者，外勞招聘許可則將全數廢止，不可再聘僱外勞。
依照就業服務法規定，雇主若要申請外勞，必須向勞委會申請外勞招聘許可，儘管雇主若違反就業服務法規定，外勞招聘許可將被廢止，但勞委會過去多以1:1比例廢止雇主，讓部分雇主存有僥倖的心理，寧願逼走本勞、多聘幾位外勞，勞委會因此訂定明確的標準，雇主違法情況越嚴重、被廢止的外勞招聘許可就會越多。
新的廢止外勞招聘許可標準，將雇主違法情況區分為5級，從情節最輕的1:1比例廢止，到情節極為嚴重，全數廢止外勞招聘許可。
例如，若雇主聘僱的外勞妨害社區安寧、或雇主非法扣留外勞護照、居留證或財務等，一經查獲情況屬實，雇主就會被取消1名外勞聘僱許可。
至於違法情節嚴重者，則將以1:5的比例廢止外勞配額。包括雇主非法解僱本國勞工，因聘僱外國人而降低本國勞工勞動條件，經當地主管機關查證屬實，或以不實資料招聘外勞，雇用行蹤不明外勞，或對所聘僱之外國人以強暴脅迫或其他非法之方法強制勞動等，一旦查獲1名違法事實，將廢止5名外勞招聘許可，查獲2名違法事實，就要被廢止10名外勞招聘許可。
萬一雇主有危害外勞人身安全之虞，勞委會則將處以最嚴重的處罰，雇主所申請的外勞招聘許可將全數廢止，不可以再聘僱外勞。此外，勞委會亦明訂，雇主若向仲介業者收取不正當利益，勞委會將會廢止其雇主全數的外勞招聘許可，以維持外勞聘僱的公平性。【2009/7/27 工商時報】
「經理人獵才網」：Money! Money! 如何談薪水？ (一)
依照勞基法所定之工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇，也就是說受雇員工之薪資包括經常性薪資、延時工資(加班費)及其他非經常性薪資。「經常性薪資」包括本薪及按月給付之固定津貼，如交通費、按月發放之工作(生產、績效、業績)獎金及全勤獎金等。其以實物方式給付者，應按時價折值計入。非經常性薪資係指非按月發放之工作獎金及全勤獎金、年終獎金(紅利)、端午、中秋或其他節獎金(紅利)、差旅費、誤餐費等。
企業為招攬或留住優秀人才，會提供所謂的「薪酬條件｣(Compensation Package)。薪酬條件可能還包含股票、外派津貼、子女教育補助、年休假等。接受工作前要先了解求才企業對該職務的定義、工作執掌、擔負責任、各種薪資名目等，例如若企業要求達到某種高標準才能得到的工作獎金，也許不見得拿得到。所以年收入100萬的薪酬條件不見得比年收入120萬的薪酬來得差，這完全要視經常性薪資與非經常性薪資的組合。
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