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勞資報導電子報 第389期 (2009/08/05)
文/呂明潔年紀大真的不中用了嗎？根據勞委會職訓局中彰投區就業服務中心調查，中高齡者不易重返職場不只是因為年紀大，其中原因以「技術不合職務」和「難覓合理職務」所佔比例最高。學者辛炳隆在受訪時指出，中高齡再就業應先自我建設，告訴自己年齡不是學習障礙。人力銀行行銷總監邱文仁也認為，中高齡者應調整心態，不要執著於特定職務。
中彰投區就業服務中心調查指出，中高齡再就業難成功，以「本身條件不合」最高，其次為「就業意願不合」。本身條件不合又以「技術不合」最多、其次為「合理職務階級難覓」；而求職者就業意願不合，以「合理職務與薪資難尋」最多、其次為「工作地區不合」。
而中高齡者有哪些職場習性最令企業受不了？據中彰投區就業服務中心調查，企業歸類出中高齡再就業時應留意的10大禁忌，包括：「倚老賣老」、「自作主張」、「喋喋不休」、「觀念守舊」、「溝通代溝」、「不服指令」、及「學習精神不足」、「反應遲鈍」、「數位能力不足」、「因家庭因素分心」。
不過，中高齡失業族群自評最大問題是「太重細節」，高達8成以上認為自己最大優點是「責任心強」與「態度穩重」。
根據人力銀行的調查發現，自2000年開始，企業已漸漸縮減中高齡就業人口。邱文仁認為，有些中高齡者不願接受自己從過去的輝煌走向失業，也不願低就，但與其等待政府的補助方案，不如調整自己的心態，接受人生就是有兼差和打工的不同」。
中彰投區就業服務中心主任黃孟儒表示，中高齡者經驗豐富、態度穩重與圓融的特質，是企業最想要的人才。但多數人會面臨技能不足、無法符合企業需求，或不願離鄉背井、就業機會減少等不利因素，影響再就業」。
但台大國發所副教授辛炳隆認為，企業對中高齡者的刻板印象已成為中高齡者自我設限的原因，許多人認為自己年紀大了就不願再學習。辛炳隆建議，中高齡者若再就業，應該先做好自我建設，告訴自己「年齡不是問題」，保持積極學習的心態。【2009/7/30 台灣醒報】
文/張雅惠台灣最缺什麼人才？前三名是：研發、業務以及工程師。而全球最缺的是：技術工匠，然後才是業務和技術人員。人資業者分析，研發不只是電子科技業，一般的傳產、服務業也對產品運用和創新研發求才若渴。至於業務人員一直很欠缺的原因，是不少業務員撐不過前五年的壓力和挫折，折損率太高。
萬寶華人力資源公司發表「2009人才短缺調查全球結果」白皮書，高達六成二的台灣雇主面臨徵才困境，比例位居全球第一，最缺研發人員、業務代表、工程師，去年最缺的法律採購和企畫專業人士今年反而掉到前十大職缺榜外，工程師今年擠進第三。
萬寶華台灣分公司總經理劉玿廷說，台灣一直很缺研發、業務、工程師，如果有專業研發、又能當業務接單行銷，更是企業最愛；新一代求職者雖然有創意點子，如果抗壓性不夠，也很難度過業務員最難熬的前五年。
「台灣現在已經脫離以工廠賺錢的區塊了，他會是把很多創意，如何運用在產品上，會是比較大的部分，不只是電子產業，甚至很多傳產和服務業的需求都會非常高」
受訪的三十三個國家和地區，受訪雇主將近三萬九千人。今年全球最缺的是技術工匠，然後才是業務和技術人員；技術工匠指的是水電工、泥水匠、木匠、焊工、傢俱工匠等。
亞洲地區，中國最缺技術人員，印度最缺客服，香港、日本、紐西蘭最缺業務，澳洲最缺技術工匠，新加坡最缺工程師。另外，美國、加拿大、以及日本，護士擠進前十大職缺。【2009/8/4 中廣新聞網】文/呂明潔失業率攀新高，失業者心灰意冷之餘，開始想朝中國「錢」進。根據人力銀行調查，比起去年有5成4的上班族想赴中國求職，今年已高達6成4想往對岸尋求工作機會。而最熱門的產業為資訊科技和傳統製造業。業者建議，求職者必須要有良好的外語能力，也要懂得融合當地群體和文化，才能跟上中國的市場脈動。
根據人力銀行調查，6成4上班族想往對岸發展的主因在於，可增加自我經歷和看好大陸市場潛力，其中更有7成9的人因受到兩岸政策影響而提升赴陸的意願。
大眾電腦北京分公司營運總監汪中一表示，大陸因為文化大革命造成管理階層出現年齡斷層，現在中國的管理者多為30、40歲的中、壯年人，競爭非常激烈。他認為，台灣人到中國工作除了要面對當地多元、開放的競爭市場，也要與這些年紀輕輕就急著出頭的中壯年競爭。
中國海爾商務顧問張乃文指出，中國目前仍是發展中的國家，欠缺技術和專業管理人才。他認為，台灣求職者若要赴陸工作，應先穩固自己的專業技能，再分析中國的職場走向。張乃文舉例，目前中國以代工為主，缺乏經營品牌的概念，他認為，品牌的管理經營就是一個可發展的求職方向。
根據人力銀行的調查指出，台灣上班族優於大陸工作者的職場優勢包括工作態度、專業技能和配合度高。不過人力銀行公關總監何啟聖認為，隨著大陸以低廉人力吸引國際企業進駐，對人才的要求也愈趨嚴格的同時，台灣求職者更應該掌握中國市場的脈動走向，發展專長的深度和廣度。
何啟聖建議，求職者前進大陸新市場有「西進4 in」。包括擁有Innovate創新創意、具備International國際觀、Independent單打獨鬥的獨立作業、還要Integrate融合當地群體和文化。【2009/7/30 台灣醒報】文/于國欽經建會昨日表示，受金融海嘯衝擊，6月就業人數年增率仍達-1.63％，估計就業人數年增率要到明年第2季才會由負轉正，到明年底或後年初就業人數才會回升至海嘯前的水準，正式進入「就業復原階段」。
經建會指出，民國90年網路泡沫時期，實質GDP連續3季衰退後即回復衰退前的水準，進入「經濟復原階段」，但勞動市場的就業人數自89年第4季954萬人下滑後，直到92年首季才回復至951萬人，也就是歷經8季才進入「就業復原階段」。
經建會官員表示，景氣進入復甦初期（無就業復甦期），實質GDP回升了，但多數雇主仍以加班來替代增僱人數，直到確定繁榮才會增加用人，因此才會出現就業人數進入「復原階段」要比GDP進入「復原階段」，多花5季的時間。
以網路泡沫的經驗來看這一波金融海嘯的就業市場走勢，6月份就業人數雖比5月略呈回升，但是較上年同月仍減少17萬人，年增率-1.63％，預期就業人數的年增率要到明年第2季才能由負轉正，至於就業人數何時才能恢復至海嘯前的水準？經建會官員表示，估計要到明年底或後年初才會進入復原階段。
經建會官員表示，勞動市場上總是就業人數先回升，待景氣出現較強勁的復甦後，失業率才會往下降，民國89年這一波網路泡沫前的失業率僅3.1％，隨後一路升至5％以上，直到92年第1季才逐漸下滑，至97年第2季降至3.8％（依舊未回到泡沫前的水準），網路泡沫的「就業復原期」約8季，而「失業率的復原期」卻超過30季。
經建會官員表示，這次金融海嘯的衝擊雖比前一次網路泡沫更大，但失業率要歷經多久才回復至海嘯前的3.8％，目前仍無法估算，但在促進就業方案及國際景氣逐漸復甦下，預期9月之後，失業率將可以逐漸回穩下降。【2009/8/1 工商時報】
文/周書婕中高齡及身障勞工注意！四十五歲或身障的失業勞工，失業給付延長為九個月；若家中有未就業的老公、老婆，未成年或身障子女，原本薪資六成的失業給付最多可增加兩成。
四十六歲的阿杰年初因工廠歇業遭裁員，原先以為失業給付只能領六個月。沒想到，就服站人員告訴他，他符合中高齡失業勞工資格，失業給付可延長九個月，阿杰欣喜若望，「真是救命錢！」
阿杰說，他年紀大，先前又從事生產線操作員的工作，求職難、轉行也難，眼看孩子九月就要開學繳學費，工作卻還沒下落。正感焦頭爛額之際，得知失業給付可多領三個月，頓時鬆了一口氣。
勞保局代總經理羅五湖說，五月開始，四十五歲以上中高齡失業勞工，失業給付由六個月延長到九個月；若為身心障礙失業勞工，同樣可領九個月。
但阿杰的朋友阿志就沒這麼幸運了。他也在今年年初失業，但還他只有四十四歲，無法享有失業給付延長到九個月，他急得直跳腳：「我家裡還有老婆、孩子要養，怎麼辦！」
羅五湖說，雖然阿志只能領六個月的失業給付，但他家裡有未就業的老婆與八歲的兒子、五歲的女兒，今年五月後，像他的案例，可加發兩成失業給付，最高可領到八成的失業給付。
以最高投保薪資四萬三千九百元來看，原先六成失業給付只有約二萬六千多元，但八成是三萬五千多元，六個月共可多領五萬多元。
羅五湖解釋，修法後的就業保險法規定，請領失業給付期間，若有扶養無工作收入的配偶、未成年或身心障礙子女等，每多一個可加十％，最多可加發廿％。符合資格者只要附上戶口名簿影本，最多可領到八成的失業給付。
但羅五湖提醒，雖然給付增加，但給付期間不溯及既往。以阿志的例子而言，若他從二月開始領失業給付，六月才發現可以增加給付，也只能在剩下一個月中增加兩成，之前未申請的月份無法追溯，符合資格的勞工千萬要留心自身權益。【2009/7/31中國時報】文/薛孟杰國美館員工控訴遭性別歧視，引發外界對懷孕歧視案的重視，為因應懷孕歧視案件增加，勞委會昨（4）日上網公告勞方版及雇主版「懷孕歧視檢視表」，提供勞雇進行檢視。勞委會指出，雇主只要「照表」檢視後的答案都是肯定的，即代表該公司是符合無性別歧視的友善職場。
至於女性勞工若依表檢視後，發現有因懷孕遭「不當解僱」、「影響考績」、「調動職務」等情況，一旦證明違反性平法，將可處雇主10萬元50萬元罰鍰。
性別工作平等法已實施7年，但日前國美館員工指控因懷孕遭性別歧視事件，凸顯女性勞工懷孕後要捍衛工作權，仍是挑戰重重。勞委會因此公告懷孕歧視檢視表，分別提供「勞工版」、「雇主版」各15種指標供勞雇評量檢視，是否遭受、或對員工性別歧視。
勞委會指出，「勞工版」與「雇主版」檢視表，共15項指標，兩者採相對應問答設計，例如「勞工版」首項指標是「面試時，老闆或主管曾特別詢問我是否懷孕或有無懷孕打算? 」。「雇主版」則是「本公司招募前、甄試、進用措施不得因求職者懷孕而有不利對待」，主要目地是要讓勞資瞭解，資方進用員工時若否因勞工懷孕而不予錄用，可能涉及違反性平法第7條。
除面試時詢問員工是否計畫懷孕可能違反性平法外，該檢視表還詢問勞工，是否曾聽說公司同事因懷孕而遭老闆不利對待，同事是否因懷孕而未調薪、升遷，老闆或主管是否因同事懷孕而曾表現擔憂工作無法完成， 若上述4題答案都是肯定，即表示所處職場對懷孕勞工「不太友善」。
此外，該項檢視表亦詢問，雇主是否曾在勞工懷孕期間有影響「考績」、「調動」、「指派職務」，或遭雇主「資遣」、「不給產假」、「不當解僱」等違法情節，若只要有1項回答是肯定的，則顯示雇主可能已違反性平法。【2009/8/5 工商時報】
文/盧昱瑩 每個人都有被老闆破口大罵的經驗，如果你依然對工作懷有高度熱忱，不打算離職，該如何聰明應對，修復彼此關係、也修復內心情緒？
「你是豬啊，這麼簡單的東西都不會做！」、「寫這什麼報告？公司請你來混吃等死嗎？」「啪」的一聲，結案報告以45度拋物線飛出，不偏不倚地進入垃圾筒中。而面前的上司怒火正熾，眼看祖宗八代都快被他罵盡。
職場中這種習慣以謾罵為溝通方式的「低EQ」上司，並不在少數，這也是一般人工作中最直接的壓力來源。暢銷書《EQ》作者丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）提出情緒商數（EI, Emotional Intelligence）概念，指出情緒管理有4個階段：自我察覺（self-awareness）、自我管理（self-management）、社會察覺（social-awareness）到關係管理（relationship management）。鉅微管理顧問公司協理范淑婷指出，主管通常需要做到第3和第4階段，亦即在管理自己情緒之外，也要管理部屬的情緒，「但很多台灣的主管，連自我情緒管理的第1和第2階段都沒有處理好，」范淑婷觀察。
作為主管的，理應對部屬互信互讓，試著接近部屬，不過《上司是麻吉，工作更順利》一書作者本間正人卻認為，上司要處理的事情遠多過部屬，應該由部屬主動，比較容易扭轉彼此的相處。「畢竟我們所要面對的，無非是上司一個人，但改從上司立場來看，部門主管幾乎都有兩人以上的部屬。」「以一對多」的現實令很多主管即使意識到自己脾氣不好，也未必有多餘心力處理。
如果你面對的正是較為情緒化、火氣大的主管，該如何與他共事，化解他可能帶來的負面影響？
被罵當下：虛心接受
鉅微負責很多公司的員工協助方案（EAP, Employee Assistance Program），范淑婷觀察，通常部屬在被老闆罵的當下，不外乎兩種反應。第1種，靜默不語，只是低著頭不說話；第2種，試圖反駁。但這兩種人都會讓老闆更生氣、罵得更兇。
其實「事件」本身都是中性的，是因為人選擇負面反應、負面行為，才使得事件變得負面。范淑婷認為，上班族的EQ要練得比主管高，訓練自己在當下就能轉化心態，不隨主管的心情起舞。「主管通常是對事不對人，只是用詞可能不適當，所以我們不應該以『受害者』的角度自居，而是要當個『問題解決者』。」
鉅微曾經做過績效與壓力來源的交叉分析，發現高績效與中低績效的工作者雖然都有壓力，但是壓力來源不同。前者的壓力來自自我，後者則認為都是主管、環境、工作本身使他感到壓力，「如果一直處在受害者角度，不斷怪罪他人，很難成功，」范淑婷分析。
當你排除了自己的情緒後，就能比較心平氣和地詢問主管：「我怎麼做會比較好？」把對話導向問題該如何解決。
《就是愛被罵》的作者鄭匡宇有很多被罵經驗，他通常在當下會跟主管說：「是，我了解，我會改進。」聽起來似乎姿態很低，其實不然。他進一步指出，因為你並沒有說出「我錯了」、立即同意是自己的錯誤，但又能藉此說法平撫主管情緒。
若把時間拉長，不妨透過一次次的自我修練拉高思考層次。「被罵」在整段職場生涯中，不過是個小事件，可以藉此反芻，以後絕對不這樣對待他人；也可以把這次事件做為未來帶部屬時分享的故事。
當然，有些主管在氣頭上時，的確會口不擇言，讓人因為他的人身攻擊而感到自尊受損，這時候，修復自我最好的方式就是正面以對。【2009/8/2 Cheers雜誌】
「經理人獵才網」：Money! Money! 如何談薪水？ (二)
1. 面試前一定要充分了解求才企業的背景、產品等相關訊息。事先了解您的專業是否可以與企業的需要契合，若您的專業及經歷可以協助企業，那麼您的談判籌碼自然增加。
2. 當企業主提出更多的責任與義務而希望您讓步接受的時候，不要直接回絕，可以藉此要求更高的報償當作交換。若您另有更多的面談機會，談判籌碼自然比較多。若企業真的急需人才，當然不會讓您投效競爭對手。
3. 當企業主回答某個決定是「公司政策」時，可以問他原因與是否曾有過例外。譬如：「依規定這個職務，我們最多只能付你xxx」，您可以了解在該企業是否有其他人擁有您所具備的專業技術或經驗？是否還有其他人能擔任您的職務？當您越突顯自己的專長，可以爭取的報償可能多些。
4. 薪水談判時，千萬要耐住性子直到企業主先開口。一旦被問到期望待遇的時候，您可先要求詳細了解該職務的明確職掌及責任，再試探性的給一個範圍。若不滿意企業提供的薪酬，可以回覆「我再考慮一下｣以便爭取一點斡旋時間。即使您是該行業炙手可熱的人才，也不要漫天要價，因為若企業主支付高得不合理的薪資，勢必會讓其他員工側目且日後讓大家用放大鏡檢查您的工作表現。讓勞資雙方都感覺到彼此是為了要「建立長期的合作關係｣才是雙贏的薪資談判。
5. 一旦企業主承諾薪酬，要看到書面的合約而不只是口頭承諾。若發現書面合約與原先談判結果不符合，一定要提出並問清楚。假若企業所能提供的薪酬與您的期望待遇相差太多，請審慎考慮是否要接受該工作。
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