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勞資報導電子報 第391期 (2009/08/19)
「經理人獵才網」告訴您如何與獵人頭公司打交道? 求才企業權益篇(四)
A. 獵人頭公司應該回報最新的招募進度
高階獵才所需的時間視招募的職位、人才供給狀況等因素，可能花費數週到數月。為了讓您了解最新進度，獵人頭公司應該提供進度報告給您，包括：
1. 顧問正在設法接觸的企業
2. 人才市場對這件獵才任務的反應
3. 尋找或吸引人才所碰到的障礙
4. 截至目前為止已經開發到的候選人
獵人頭公司可以用電話、傳真、電子郵件或書面報告等方式通知您。您可以事先告訴獵才顧問所喜歡的聯絡方式。
B. 獵人頭公司應該推薦資格符合且契合求才企業文化的候選人
獵才顧問所推薦的人選應該事先經過完整的評估及面談。獵才顧問應該能夠與求才企業討論候選人的以下資訊：
1. 與職缺相關的經驗程度與工作成就
2. 學歷與背景
3. 才智、人際關係與執行力等能力
4. 與職缺相關的優缺點
5. 企業文化契合程度
6. 候選人對職缺的興趣程度
7. 候選人的期望報酬
推薦候選人給求才企業之後，接下來獵才顧問會與企業討論面談的安排。面談之後顧問會立即詢問企業的評語並協助評估該候選人，獵才顧問必須提交候選人的徵信報告給求才企業。如果招募所需的時間將明顯超過預期，獵才顧問應該立即通知求才企業並討論其他解決方案。【經理人獵才網】
文/江佩君 6月份失業率創下5.94新高，失業人口直逼65萬人，當中不乏求職者投出百封履歷，但如同石沉大海，苦無面試及上班的機會。根據人力銀行調查，經歷、學歷、專業能力，是人資主管審核履歷的三大優先考量，當中更有8成9的企業會看求職者自傳，想要求職路順暢的應徵者，可要下功夫撰寫自傳，才得以在成千上萬封履歷中脫穎而出。
經濟不景氣，求職者數眾多，但企業釋出的職缺卻寥寥可數，一個職缺動輒吸引上百人投遞履歷，錄取機率好比中頭彩。人力銀行指出，亂投履歷無法增加錄取機會，充份了解企業徵才作業與需要，才是致勝之道。
根據人力銀行調查，經歷、學歷、專業能力是人資主管審核履歷的三大優先考量，高達8成9企業會看求職者自傳，當中以營建/不動產、媒體/出版業比例最高。而企業最想看到的自傳內容，包括經歷/工作成果、企圖心和人格特質。
人力銀行建議，應徵者要做到對職缺內容要「關心」、撰寫履歷要「用心」、積極展現「企圖心」、充份準備「有信心」、面試筆試「平常心」，才能在求職戰場上，打敗眾多競爭者。
在外商公司擔任人資經理的強薇指出，企業在應徵時通常會採用刪去法，首先企業不要沒有準備好就來應徵的人；其次是求職者是否對公司及市場狀況一無所知；再來則是對自己生涯規劃不清楚的人，企業也是敬謝不敏。
強薇進一步表示，企業看待求職履歷，就像看待男女朋友交往一樣，記錄太多總是不太好。人資主管看工作經歷，會特別注意求職者先前工作內容的一致性，再看出求職者工作的穩定性。企業希望求職者對企業有興趣、能與企業對上話，只要懂得企業用人秘訣，要遠比花時間包裝自己有效的多。
許多新鮮人缺乏工作經驗，在履歷表應如何表現自己呢？人力銀行公關總監何啟聖建議，新鮮人在履歷上和面試時，會說自己沒有工作經驗，其實新鮮人更要具體詳述在學生社團、國內外比賽經驗、打工經驗的過程及學習，再把這些經驗價值與應徵的職缺上產生連結，做好一切準備，是企業用人的不二法則。【2009/8/17 卡優新聞網】文/馮昭行政院勞工委員會主委王如玄今天宣布，通盤考量物價指數、經濟情勢、就業狀況和對邊際勞工的照顧等因素，現行新台幣1萬7280元基本工資今年暫不調整。
她說，明年將視整體情勢再作考量，並徹底檢討，提出客觀計算公式。
全國聯合總工會理事長任睦杉批評，基本工資過去有長達10年應調而未調，勞委會卻拿今年經濟情勢不好當理由，勞工團體要求調漲是反映積欠10年的漲幅。
任睦杉指出，外勞適用基本工資，如果基本工資上漲，企業不願用外勞，可增加僱用本勞，有助改善就業環境。
勞委會下午召開基本工資審議委員會，邀勞、資、機關代表和專家學者討論。
王如玄表示，去年基本工資未調整，今年經濟和失業情勢比去年更嚴峻，與會學者專家建議不宜調整。勞委會當然希望可以調高基本工資照顧勞工，但也要考慮調整是否會造成更大的資遣或其他負面影響。
王如玄表示，今年7月物價指數比去年同期降2.33%，內政部工作所得補助方案 (近貧方案)到今年底，已考量對邊際勞工的照顧。
王如玄指出，基本工資調整沒有客觀計算公式，導致會議中勞資雙方各自堅守立場，勞委會將徹底檢討，討論出客觀公式，明年基本工資審議委員會應採用新公式。【2009/8/13 中央社】文/羅嘉雯、楊中傑台灣即將邁入高齡社會，屆時可能會出現哪些需求議題？資策會MIC嘗試透過標竿高齡國家（德國、義大利、瑞典及日本）及推演高齡相關數據基線，建構各項社會需求藍圖，提供一般讀者對於未來10年台灣高齡議題有更綜觀的理解。
●2011年財富累積趨緩，鼓勵延後退休
Prim Saver/Elderly Ratio（PS/E Ratio）為推演未來社會財富累積之影響的模型。當比值增加，可以推估若家戶儲蓄率生命週期維持不變，則整個社會未來的財富累積將趨緩，甚至下降，導致投資與稅負減少，影響國家繁榮。
台灣2011年PS/E Ratio預估開始下降，意謂在此之前政府可以鼓勵延後退休及高齡就業，使儲蓄率生命週期中高齡家戶之儲蓄率增加，讓高齡化不致造成未來財富累積下降。
國外的做法是，瑞典利用提前/延後年金給付年齡67歲而減少/增加年金百分比鼓勵延後退休；並且提供再教育及推動女性加入職場。日本陸續將法定退休年齡由55歲上調至65歲，持續鼓勵高齡就業。
●2015年扶養比上升，長照保險制度與照護服務產業化
台灣在2011年PS/E Ratio上升後，接著於2015年扶養比也會由下降轉而上升。觀察瑞典及日本之高齡照護政策可以發現，都是在扶養比上升前，居家照護逐漸取代機構照護；且高齡照護服務從完全的社會福利轉向民營產業化。
2個角度可以說明此現象：1.效益面，「在地安養」（Aging in place）是大部分高齡者心中最理想的照護方式；2.成本面，當需照護的高齡者越來越多，居家照護也許不比機構照護所需成本高，從瑞典的經驗來看，民營化會因市場競爭而提升照護服務之經營效率。因此，台灣理想狀態應是在2015年前，即逐步完善居家照護服務體系；且考量國家財政，應建置並完善長期照護保險及產業化之可能，並結合資通訊產業的力量。
●2017年高齡社會面臨年金改革需求
觀察瑞典及日本，當高齡人口相關社會保障支出分別到達GDP的17％、13％時，社會因為經濟成長趨緩且持續高齡少子，讓年輕世代發出世代不公之鳴，認為自己的支出負擔了現有的高齡者福利，但是財政持續惡化，卻無法確保自己老年的生活保障。同時，老年人口比例高的德國及義大利也分別在高齡支出占GDP的17％、19％時，進行年金改革，調降退休後之年金所得替代率。
台灣所推行之勞保年金制度，其實也隱藏著後世代負擔前世代財務的相同問題，若高齡少子現象持續，邁入高齡社會之前的台灣即可能需要重新檢討年金制度。
●2020年消費力銀髮族增長，銀髮市場蓬勃
日本銀髮消費市場從2000年開始，以總資產額最高的60-69歲人口比例消費快速成長，反應在旅遊市場，銀髮族群成為相當蓬勃的市場區隔；反應在電玩市場，針對銀髮族設計以腦力訓練為訴求的遊戲軟體長銷熱賣。
反觀台灣雖然銀髮族數量年年成長，但其消費市場仍是一塊看到卻吃不到的餅。若檢視目前台灣55至64歲熟齡世代，會發現無論在所累積資產（相對其他世代最高）、晚年經濟自主性（經濟來源不倚賴子女）、退休後生涯規劃（愛外出旅遊）或科技使用行為（4成會使用電腦）都與目前65歲以上之高齡世代有很大差異。
台灣熟齡世代到了2020年時會成為高齡世代的主流，有相當大的市場開發潛力。然而不可忽視高齡者重儲蓄輕消費以確保生活無虞的傾向，因此鼓勵養老財務規劃；政策面上，建置更健全的社會福利及鼓勵延後退休，都會促進銀髮消費，有利於未來銀髮產業蓬勃發展。
（作者為資策會產業情報研究所MIC產業顧問及產業分析師）【2009/8/19 工商時報】文/統計處平均每人經常性薪資以主管及監督人員最高、服務工作人員及售貨員最低。與95年比較，薪資增、減幅最大者分別為專業人員、服務工作人員及售貨員。薪資較高之職類通常多屬專業性、技術性或高風險工作者，薪資較低者則多為臨時性、部分工時、低技術層次或高替代性工作者。
為瞭解事業單位各職類受僱者之薪資水準，行政院勞工委員會按年辦理「職類別薪資調查」，調查範圍為工業及服務業，惟不包括自行開業之雇主及自營作業者(如演藝明星或自由業者)；本次調查於去(97)年8月間辦理，計回收9,207個樣本，茲摘錄有關各職類薪資統計結果如下：
一、平均每人經常性薪資以主管及監督人員最高、服務工作人員及售貨員最低
97年7月工業及服務業平均每人經常性薪資為36,564元，以主管及監督人員59,960元最高，為整體平均之1.64倍；服務工作人員及售貨員22,747元最低，為總平均之0.62倍；其餘各大職類相對於總平均之倍數分別為專業人員1.36倍、技術員及助理專業人員1.06倍、技術工及操作工0.86倍、事務工作人員0.84倍、非技術工及體力工0.68倍，顯示受僱員工薪資與專業技術高度相關，主管及專業人員超過總平均薪資三成五以上，而服務工作人員及售貨員、非技術工及體力工、事務工作人員則低於總平均一成五以上。
二、相較於95年7月，專業人員薪資增幅最大、服務工作人員及售貨員減幅最大
97年7月工業及服務業平均每人經常性薪資較95年增加1.38%，以專業人員增加4.34%、技術員及助理專業人員增加3.51%較為明顯，而事務工作人員、服務工作人員及售貨員、技術工及操作工則呈現幅度不一的減少情形，其中以服務工作人員及售貨員減少2.27%幅度最大。
三、薪資較高之職類通常多屬專業性、技術性或高風險工作者，薪資較低者則多為臨時性、部分工時、低技術層次或高替代性工作者
97年7月平均經常性薪資最高之前10個細職類依序為航空駕駛員15.22萬元、精算師14.25萬元、受僱醫師9.17萬元、職業運動員8.85萬元、受僱律師8.75萬元、水利工程師8.51萬元、地質工程師7.86萬元、船舶監管人員(泛指正副船長、艙面監督人員、引水人員等)7.01萬元、冶金/採礦/鑽探工程師6.97萬元、企業主管及經理人員6.51萬元(詳表二)，經常性薪資最高前20個職類之受僱人數共有66萬人，約占全體受僱者之9.90%，多屬專業性、技術性或高風險之工作者。
平均經常性薪資最低的前10個細職類依序為娛樂場所表演者(不含演藝明星)1.44萬元、餐飲服務員1.48萬元、飲料調配及調酒員1.69萬元、加油站服務人員1.75萬元、牙醫助理1.78萬元、中醫技術員1.79萬元、廚房工作人員(不含廚師)1.89萬元、伴舞陪酒服務員1.91萬元、洗濯工及熨燙工2.02萬元、磚瓦製造工2.02萬元(詳表二)，經常性薪資最低前20個職類之受僱人數共有54萬人，約占全體受僱者之8.10%，主要從事餐飲、娛樂和休閒等行業中的服務性職業，多為臨時性、部分工時、低技術層次或高替代性工作者。 【2009/8/18 行政院勞委會】
文/方凡、張中昌 莫拉克颱風重創南台灣，除了企業的大筆金額捐款外，許多民眾民眾也紛紛自發性慷慨解囊。財政部表示，對莫拉克風災賑災的捐款，都可依所得稅法規定申報列舉扣除，企業捐款則可申報營所稅費用或損失，捐贈物資也能以收據或帳載成本認定捐贈金額。
以個人來說，民眾透過中央或各縣市政府設立的救災專戶捐助者，視為對政府捐贈，捐款可以100%列舉扣除，但需檢附載明捐贈事由的匯款收據、憑條存根聯、轉帳通知書或郵政劃撥儲金存款收據申報扣除。
不過，有部分的捐款，是公司發起一日捐，做為賑災之用。因賑災捐款是由企業等單位，就只有一張統一捐獻的收據，員工則是可以憑各企業、機關學校等另外填發載明受捐贈單位名稱的收據，申報扣除。
如果民眾不是捐給政府的賑災專戶，而是捐給公益慈善團體，則列舉扣除額就有上限的規定，列舉扣除捐款總額，最高不得超過捐贈人綜合所得總額的20%。
除了捐現金之外，也有人是捐助實物，捐贈實物且要列舉扣除者，就要取得受贈單位出具的受領捐助收據或證明。至於捐贈實物價格的計算，須經受贈單位簽章的捐贈物品清單或明細表，如果是捐助者自行生產的，就是生產成本計算；如果是向外購買來的，就以購買價格計算之。
同時捐款民眾也必須注意，報稅時是採取列舉扣除額者，才可將捐款用來扣抵，因此要把捐款收據留好，明(99)年申報今(98)年所得稅時，就可以適用。但如果採用標準扣除額來申報，捐款單據就不能拿來抵稅。
至於企業是向公益慈善機關團體捐助，申報營所稅費用或損失，則以不超過所得額10%為限。
根據最新統計，內政部目前「賑災專戶」捐款已累積近10億元，賑災基金會董事長由行政院政務委員范良銹兼任，災民賑助工作會由董事成員包括機關代表、工商人士、民間團體組成七人審查小組，決策款項運用。
另外，財政部表示，商家向財政部印刷廠購買的空白統一發票，若泡水或損毀，可以免費更換或重新申購，而且不限原本購買銷售點。【2009/8/15 卡優新聞網】文/鄭曉涵 根據行政院主計處最近的一項統計，今(98)年上半年平均失業人數為62萬3千人，平均失業率為5.73%，上半年失業者的平均失業週數為26.7週，換算來看，失業者平均要待業半年以上，才能再重返職場。
隨著國民年金保險自去(97)年10月1日上路後，至今已將屆滿週年，經過媒體、政令宣導，絕大多數勞工都有「有工作加勞保，沒工作加國保」的基本認知，但也因就業市場的持續不穩定，有不少民眾的保險身分就常常在勞保、國保之間游移，也因此產生諸多投保上的疑惑。
諸如當月份有幾天還具有勞保身分，後來離職退保，當月的國保保費可不可以「按日」計算繳費？如果當月份的勞保只有中斷幾天，失業那幾天又得參加國保，會不會重複繳費？
假設在電子公司上班，具有勞保身分的小李，8月15日因個人因素離職，但由於求職順利，預計9月即將重返職場到新公司任職，小李8月份前半個月投保勞保，後半個月才參加國保，他可以只繳後半個月的國保保費嗎？
根據法令規定，國保保費是按「全月」計算，無法按日繳交保費，因此即便小李在當月份只有1天符合國保的加保資格，勞保局還是會依法收取「一整個月」的國保保費。
當然繳納的保費並不會平白損失，當小李日後年滿65歲符合請領國保老年年金時，國保年資也同樣會以全月計算。至於勞保保費是「按日」收取，未來申領勞保年金時，保險年資當然也是按日計算。
簡單來說，小李在同一月份所繳的勞保和國保保費，勞保局會分別按日累計勞保年資及按月累計國保年資，不會有重複繳費的疑慮，也不用擔心會平白損失所繳的保費與累計年資，等小李到時候分別符合勞保老年給付，以及國保老年年金的請領資格時，就可以提出請領，而且二份保險給付通通領得到。【2009/8/19 卡優新聞網】
文/顏長川 專業、熱情、會溝通、善於鼓舞團隊……，一個好主管應具備的特質或職能有很多，到底老闆心目中的好主管長得怎麼樣呢？
歷經千辛萬苦的創業老闆在站穩腳跟後，念茲在茲的下一步便是找到對的主管來幫他運籌帷幄或開疆拓土，但老闆心目中的好主管到底長得怎麼樣呢？
很多企管大師或大企業家對一個好主管應具備的特質或職能都有很嚴酷的要求：誠信正直的品格是當然的先決條件，若還有勇氣、膽識、慷慨、熱情、活力更佳，再加上高學歷和專業、具彈性、有條理，邏輯強、觀察細、能創新、會溝通則無可挑剔；既能專注目標、堅持原則、偏執執行、實踐績效、結果導向，又能以僕人胸襟待人、主動聆聽、解決難題、激勵員工、鼓舞團隊，成為一個既成功又有效的領導人就超完美了。
超完美的好主管像千里馬一樣，老闆還得要具備伯樂的高超相馬術才能看上眼，麻吉的難度很高；若能從眾多的特質或職能中，濃縮出好主管的五項關鍵職能，老闆按圖索驥就容易多了：
1.適應變革：企業唯一不變的真理就是變，當市場結構如策略、產品和技術產生變化時，很多主管以為只要改變名稱，重新畫過組織圖，把人擺進去就大功告成；正確的做法是先取得變革共識，展現改革的決心，組織定位重新溝通，獎酬制度重新設計，訂定績效衡量指標，鼓勵全體參與，切忌活在光榮的過去而抗拒變革。
2.以身作則：執行力不是憑空而來，必須由主管以身作則，將完成工作列為最優先的要務，融入企業文化裡；看清重要時點，主管必須挺身而出，不可推諉；如果希望部屬更優秀，主管就必須以同樣的方法要求自己，成為部屬的行為典範；難怪愛因斯坦會說：「以身作則不是影響他人的主要方法，而是唯一方法。」
3.敏感同理：有敏感度的主管能感知內外在環境的變化加以調適因應，也能感受部屬內外在壓力的變化加以關懷紓解；有同理心的主管會站在部屬的立場協助部屬處理情緒問題，若部屬也能站在主管的立場想問題就天下太平了。請問主管和部屬知道彼此正在想什麼嗎？
4.自信自尊：主管會抱著教練的心態對部屬下指導棋，要部屬勤練基本功以提升工作處理能力並增強自信；主管也會以導師的手腕向部屬指出人生的方向，要部屬認同企業文化和價值觀以提升工作投入程度並維護自尊；有時候，主管必須身兼經理人、教練和導師三職。
5.幽默熱情：不管景氣好壞或外在環境惡劣與否，主管永保赤子之心且不失幽默，常能讓部屬樂在工作甚至苦中作樂；而熱情的主管充滿生命力，常能感染部屬熱愛學習與成長，難怪全球兩百大企業主管特質調查，重要特質排名第一、二位即為幽默、熱情。【2009/7/5 管理雜誌】時常聽聞求才企業雇用到不合適的中高階經理人，因而讓企業蒙受重大損失。為避免類似情況發生，求才企業會利用徵信調查(Reference Check)來評估潛在求職者的適任性。當您得知求才企業欲對自己做徵信調查時，「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/恭喜您，在這個階段表示該企業已經視您為潛在候選人，應該要注意下列事項，協助未來可能的雇主多方面了解自己，讓自己在眾多的求職者中脫穎而出：
1. 確定該職務是自己擅長且喜愛的工作，表現您的企圖心與能力。
2. 事先選好推薦人。該推薦人最好是前公司的直屬主管或了解您工作表現並願意提供正面評價的人。若新職務牽涉到客服或業務，舊的客戶或供應商也能成為推薦人。推薦人一定要容易聯絡得到而且具備良好的溝通能力。事先讓推薦人知道您的履歷內容，請推薦人據實以告您的優缺點及表現，以便讓推薦人所陳述的內容與您的履歷相符。
3. 建議主動提供給面談者您的推薦人名單，讓求才企業感到您的誠意並方便查詢，可以留下良好印象。推薦人名單要包括推薦人姓名、電話、與求職者的關係等。
4. 誠實永遠是最好的策略，若曾與主管有不愉快之處，要事先告訴面談者，有助於扭轉頹勢。
地球是圓的，做事與做人都要兼具。平時多燒香勝於臨時抱佛腳，應用在職場一樣是鐵律。少在公開場合抱怨前雇主，更不要在網路上留下毀謗他人或負面的評論，相信在正式的徵信調查或非正式的網路搜尋都不會留下痕跡。【經理人獵才網】
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