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勞資報導電子報 第119期 (2004/4/21)
1.日零售業迎戰外商 漸捨棄終身聘僱制 2.杜邦年底前將裁員6% 3.2004年在台各行各業薪資平均調幅將達3.6％ 1.人力派遣 經建會傾向負面表列管理 1.中科院勞資糾紛 將辦公聽／中科院勞資爭議之我見 1.首次見面，立即留下好印象 
文／湯淑君 日本各地的商店和超市正悄悄進行一場革命。零售業者逐漸捨棄終身聘僱制度，改用部分工時人員（part-timers），甚至把重要管理職務交給這些非全職員工，瓦解昔日企業賦予全職員工較高地位的傳統。
這場革命的種子早在20年前就已播下，但過去數年來改變的步調顯著加快，反映日本零售業在零售支出虛弱、通貨緊縮以及沃爾瑪（Wal-Mart）、家樂福（Carrefour）、特易購（Tesco）等歐美零售公司強敵壓境的競爭壓力下，不得不有所變通。
官方數據顯示，去年日本零售銷售額下降1.8%，連續第七年走下坡。這顯示，1980年代和1990年代初經濟擴張期過後，零售業成長停滯一直延續至今。早年不顧獲利和效率、一味擴張的作法，已重創日本若干知名的零售巨人。大榮數年前淪落到必須接受銀行團紓困，西友則靠兩年前沃爾瑪出資入股才熬了過來。
環境艱困逼得超市集團更敏於回應消費者需求，同時致力壓低成本以改善獲利。這種策略的一大特色，便是降低勞工成本和改善人力調度的彈性。
慶應義塾大學商學部教授清家篤說：「零售業不像製造業，某個工人7月製造的產品可擱到12月再賣。在零售業，人力是當時、當場就要到位。勞工成本因而成為重大策略的主要變數之一。身為零售商，你必須把勞工成本儘可能壓低。」
在日本，所謂「部分工時人員」泛指許多不同類型的雇員，包括幾乎工作一整周者、承辦短期合約但一再續約者，以及每周僅工作幾小時者，都算在內。
日本零售巨人Aeon表示，銷售平平的情況可能延續至今年，因此為降低成本和提升生產力，不得不採取「人力資源多元化和機動化」的對策。換言之，就是聘用更多的婦女和部分工時人員。
Aeon母公司總計聘僱6.11萬人以上，在2003會計年度（2004年3月底止）的上半年內，部分工時員工人數已增加10.3%，同時期全職員工人數減少4.7%。
此外，西友有三分之二的員工採部分工時上班，套用沃爾瑪的說法即「計時人員」。在經營超市連鎖店且入股日本7-11便利超商的伊藤榮堂公司，近70%的員工皆屬部分工時人員，比率比1997年的61%提高。
從全職聘僱制轉向部分工時制的一大推動因素，是企業必須撥付員工退休金和社會安全保險費。按日本法律，雇主必須負擔全職員工約半數的社會安全保險費，但不必為工時不及全職員工75%的人員負擔任何費用。
另一影響零售業聘僱政策的因素，是社會觀念的改變。更多婦女出外工作，而年輕人眼看父親為公司賣命數十年仍遭無情解僱，熱中攀爬職場階梯的人隨之減少。再者，日本社會比以往更重視休閒時間，且人們渴望追求自我成長，而不只是當公司的一兵一卒。
部分工時的就業型態，也讓許多工作者在追求自由獨立與肩負責任之間找到平衡點。對這些人而言，換取彈性工時和更大的獨立自主空間，即使必須屈就於較少的薪資，仍是值得付出的代價。
【2004/04/11 經濟日報】
文／廖玉玲 又有3,500個人要受失業之苦！美國第二大化工製造商杜邦公司 (DuPont)12日表示，擬照原定計畫，在今年底前裁減6%人力，即約3,500名員工，一年可省下3.25億美元成本。
杜邦去年底即宣布裁員的計畫，一半於今年執行，剩下的則為明年。今年所裁的工作，大部分位於北美和西歐，其中3,000名員工將遭資遣，500名為退休或自動離職。但本月稍後要出售的紡織單位Invista則不在裁員之列。
杜邦表示，裁員能降低成本，提升競爭力。一如美國其他化工製造業者，杜邦也因天然氣生產縮減和美伊戰爭影響，深受能源和原物料成本飆漲之苦。
多位分析師抱怨，杜邦在削減成本方面落後對手陶氏化學公司(Dow Chemical)。陶氏化學去年裁減4,000個工作，或8%人力，降低成本。
杜邦的目標是在2005年前減掉7億美元的固定成本，剩下的3.75億美元就由削減如代工服務、供應採購、電信通訊和資訊科技費用等外部支出著手。
【2004/04/13 經濟日報】文／林淑惠 根據美商惠悅企業顧問公司最新預期調查顯示，2004年在台各行各業薪資平均調幅將達3.6％，創3年來新高，在各行各業中，又以西藥業的預期薪資平均調漲4％最高，金融業今年預期薪資漲幅雖比去年低，不過，預期整體年薪不見得比以往來得低，主要因為金融業運用變動獎金(如績效、業務、年終獎金)鼓勵員工表現，已成為潮流及趨勢，而這部分並未計算在本薪調幅內。
惠悅企業指出，薪資調幅通常必須跟消費者物價指數增加率(CPI )做比較，去年，行政院主計處公布的CPI年增率是負0.1％，當年平均薪資漲幅3.5％，相較於2001年CPI負0.1％、薪資漲幅4.9％，顯然去年各行業的調薪狀況「不夠精采」，SARS的衝擊多少影響到企業主調高薪資能力。
今年預期調薪，各行各業普遍都會比去年來得好，尤其是消費性商品、高科技業、化工暨石化業的預期薪資調漲幅度都比去年來得高，金融業則普遍專注在變動薪資調漲，所以，本薪調漲幅度不如去年，但整年薪水卻不見得比去年少。
惠悅公司另外針對各行各業辦公室、及生產線員工流動率做了一份調查，調查顯示，消費性商品的產業，辦公室員工流動率達13％居冠、其次是高科技產業及西藥類辦公室人員流動率各12％、11％，另外，化工暨石化、消費性產品及高科技產業生產線工作人員的流動率則大多在4％到5％。
至於目前各行各業中高階主管的給薪如何？根據日商MGR公司副總理林知明的了解，公司中高階主管薪資，跟職位、工作性質及是否外派到大陸等外地有很大關係，通常，經理級的月薪從6到10萬元不等，協理從9萬元到12、3萬元，研發經理則一個月高達20多萬元也不少，副總經理級則10幾、20萬元，總經理級從15、6萬元到20、30萬元，如果是外派到大陸等外地，薪資通常都會加很多。 【2004/4/12 工商時報】
文／鄭圭雯 人力派遣蔚為市場潮流，勞委會日前研擬「勞動派遣法」草案，將 勞動派遣以正面表列管理，並對企業引進派遣人力比例設限，遭經建會反對。經建會官員認為，派遣業的興起有助企業節省成本，讓人力調度上更具彈性，強制設限恐將影響企業國際競爭力，經建會傾向用負面表列方式進行管理。
經建會認為，勞委會制定的法案，採日本最原始的模式，將勞動派遣以正面表列管理，而且只開放藍領階級的工作可用短期派遣方式，目的在於避免企業過度應用派遣勞工，規避支付資遣、退休金等費用，破壞現有長期雇用的勞雇生態。
不過，在政府新制定的「服務業發展綱領及行動方案」中，明確規定各政府部會對下轄的服務業態度要調整，應從「積極管制防弊」改為「積極輔導發展」，並將法令法規由正面表列改為負面表列。
經建會認為，勞委會的草案有違政府鼓勵產業自由發展的精神。經建會官員直言，派遣業的興起在於其有助於企業節省成本，讓人力調度上更具彈性，若在企業引進派遣人力比例上強加設限下，恐將影響企業國際競爭力，進而扼殺國內景氣復甦的成長動力。【2004/3/31工商時報】
文／李明沅(長遠企管) 中山科學研究院爆發勞資糾紛，六千八百名員工最近連署，要求中科院修改工作規則，以免影響員工退休權益，初估，因為雙方對法令認定的差異，至少讓員工的退休金少了五十億元，勞方的動作已引起立委的重視。
中科院的工作規則一直是勞資雙方協定，但民國八十七年七月勞委會宣布中科院聘雇勞工可適用勞基法後，軍備局竟在八十八年十月在未知會勞工下，逕行發布新的工作規則，規則中第一條指國防部另頒國軍編制內及科技臨時聘雇人員管理工作規定。被勞方指為「太上工作規則」。至於七十七條有關退休金的規定，更犯眾怒，依勞基法規定，針對退休金的計算，對於勞工自聘雇日起，有法令標準者採一年一個基數計數，沒有法令規則者則採一年二個基數。
由於中科院有六千八百人連署爭權益，讓縣府勞工局很頭疼，對於修改工作規則的連署部分還未受理。中科院員工連署的大動作，已引起立法委員朱鳳芝、孫大千、邱創良的等人的重視，將在廿日立法院公聽會中一併解決。
新聞短評/中科院勞資爭議之我見
這兩天中科院所爆發的勞資爭議似乎愈演愈烈，一切都是源自於雇主對法規不夠了解。我記得幾年前（約民國87年）才發生有11位不同時期到任中科院的勞工，因中科院誤認研究補助費免稅而未代扣繳，在事後被國稅局回溯追補勞工五年欠稅，並加付滯納金及利息，後來這11位勞工因被追稅而造成原報酬減少，心有不服就提起訴訟，要求中科院負擔這些稅。勞工認為中科院稱其為研究單位，依法免繳所得稅故未代扣繳，所以他們才因此未申報，這應歸責於中科院才對，而中科院表示這是勞工與國稅局間之爭執，與他無關。最後法院認為中科院與勞工間所訂的契約，並沒約定中科院要負擔，所以中科院不因此而受拘束，導致勞工從地院到高院一路敗到底。
而這次勞工又因變動勞動條件及退休金問題引爆爭議，當勞資間發生爭議，也就是所謂的私權之爭，就要去尋找「適用之法令」及「請求權之基礎」。
依勞委會於八十六年十月三十日指定，國防事業非軍職人員之工作者自中華民國八十七年七月一日起適用勞動基準法，中科院於該時間點起適用勞基法，所以勞資雙方自87年7月1日起即應遵循勞基法之規定，惟依勞動基準法第八十四條之二係規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」基於「法律不溯及既往」，為法律適用之大原則，而勞基法是採分段適用，該法第八十四條之二規定，就是此原則的具體表現，即所謂「有年資無權利」之條款，如當時無法令可資適用，或事業單位並沒自訂或協商的話，在適用勞動基準法前之工作年資，則無以勞動基準法主張退休金之餘地。
不過中科院的勞工如能具體證明，其工作場所之主要經濟活動是「製造業」的話，或許反而有可能自七十三年八月一日起適用勞基法。例如中科院第二研究所技術員，其職別為機械，或許應屬中華民國行業標準分類系統表Ｃ大類製造業適用範圍。
【2004/04/14 聯合報】
文／吳凱琳 你知道，當別人第一次遇見你，會是怎樣的感覺？第一印象通常是根深蒂固、難以扭轉的。你只有一次機會，如何留下好的第一印象，「關鍵在於如何滿足對方的心理需求，」《第一印象》（First Impressions）的作者安‧戴瑪瑞絲（Ann Demarais）說道。
每個人都希望自己被肯定、與他人有所交集、感覺心情愉快、喜歡接受新知，如果你能滿足以下種心理需求，便能為自己留下好的第一印象。
1．受到肯定：眼神的接觸、點頭、身體微微前傾等動作，可以顯示你的專注，讓對方覺得自己是受到重視的。
同時在交談的過程中，偶爾提及對方的名字，更有加分的作用，一般人總是非常高興有人能記得自己的名字。
2．有所交集：對話時要適時給予對方回應，表達認同的意思，讓對方感覺自己是被理解的，有歸屬感，不要只有點頭示意。
3．心情愉快：面帶微笑是永遠不變的第一守則，然而除此之外，說話的方式也是非常重要的。如果要表達贊同的態度，「真的很棒」「實在是太不可思議了」，絕對比「還不錯」「很好」等說詞要有力，更容易帶給對方愉快的心情。
4．吸收新知：不需要高深的議題，只要從日常生活中取材即可，例如最近看到哪一則有趣的新聞、好看的電影、或是發燒話題，表達自己的一些看法。但是，你也必須視對方的回應情形，適時轉換不同的談話主題。
【2004/04/15 CHEERS雜誌4月號】
台北：台北市110信義區基隆路一段141號4樓之1
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