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「經理人獵才網」凡走過必留下痕跡3-- 談徵信調查的技巧
我們都知道公正客觀的徵信調查很重要，可以避免企業用錯人、建立不製造麻煩的團隊、降低流動率等等，但是調查過程卻很耗費時間與心力。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/強調要擁有品質良好的徵信調查，可以分為下列幾個步驟執行：
1. 讓候選人在面試時先簽署徵信調查同意書。若候選人不同意，表示他不是企業所要求的適合人選，如果你很確定某候選人是適合的人選，可以在面試完而且取得候選人同意書之後，馬上進行徵信調查，這樣可以盡早完成徵信工作。你可以先詢問相關的資歷調查，通常先由學歷著手，因為學歷最容易造假。
2. 針對同一候選人的所有推薦人要詢問同一類的問題，以便做比較。
3. 打電話給推薦人，自我介紹、你的公司、為什麼來電(確認候選人資料的真偽)、說明新工作的內容、詢問候選人過去是否有類似的工作經驗，並保證談話內容絕對保密。 當推薦人遲疑時，找出遲疑的原因並讓對方知道決定錄取前必須完成徵信報告，如果推薦人這時間不方便談話，詢問方便的時間，即使是下班後或週末都好。徵信時態度要友善輕鬆，徵信最重要的是事前準備、自信、堅持及耐力。
4. 徵信內容通常包含：
a. 在職期間、職銜、薪酬、工作內容、離職原因
b. 整體工作表現、人際關係、溝通能力、優缺點、管理能力、企圖心
c. 再次雇用的可能、其他需要改進之處
d. 跟推薦人解釋新職內容及新公司的企業文化，並詢問「若此人擔任新職務，是否能承擔此職務，可能面臨什麼樣的問題」，然後誠懇感謝對方的配合。
5. 除非你有推薦人的同意，千萬不可以打給(仍在職的)候選人的現任上司或同事
「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/是華人地區最大的獵人頭聯盟。為充分維護中高階主管與求才企業的隱私，「經理人獵才網」讓人才與求才企業選擇以匿名的方式與獵才顧問進行互動，所有聯絡均透過系統代轉。
人才註冊不需履歷，填寫足以辨識專業能力的資料就可能成為獵才顧問鎖定的candidate。有委外招募需求的企業也可以刊登訂單，讓手上有人選的headhunter立刻回應。求才企業無法瀏覽人才的資料，是「經理人獵才網」獨一無二的設計，完全隔絕在職中高階人才身份曝光的可能性。
歡迎造訪http://www.mgrjob.com/ 或電洽經理人獵才網客服中心02-2528-4588，客服信箱service@mgrjob.com。【2009/8/27 經理人獵才網】 | | |
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「經理人獵才網」凡走過必留下痕跡4 -- 談徵信調查的注意事項
徵信調查並不是每次都很容易完成，如果調查者不具備某些特質或推薦人不願意配合，徵信調查出來的結果，就失去任用的參考價值。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 特別將注意事項列於下面讓求才企業參考，讓人資部做出來的徵信調查可以百發百中：
A. 調查者最好具備以下的特質：
1. 成熟冷靜、擅於溝通、態度謙和
2. 平易近人、幽默風趣、熱心助人
3. 應變力強、有耐心毅力、好奇心強
一通徵信電話大約耗時10-40分鐘，若感覺對方在上班時回答有壓力，可以詢問對方是否可以下班後再與之聯絡。通常若在非上班時間的徵信訪談比較容易讓推薦人感到是以個人身分回答，態度比較輕鬆而願意多說一些話。記得推薦人是在幫你，要謙恭以對。當你打電話給推薦人時，對方也許正在忙，所以要配合對方的狀態；也可能對方正在為某件事情生氣或高興，你得調整自己配合對方，而不是要求對方配合你。萬一對方正在忙無法馬上跟你談，你的話術要能讓對方降低被打擾的感覺。若能夠讓徵信調查的過程變得輕鬆自然，例如想辦法與推薦人分享共同經驗，將有助於讓對方提供更多的資訊。
B. 下列方法有助於爭取推薦人的合作：
1. 態度要冷靜與謙恭：因為你正在佔用人家寶貴的時間。
2. 解釋來電的目的：讓推薦人知道公司規定取得徵信調查之後才能作錄取決 定，而候選人指定或授權對方來提供資訊。
3. 發問前先取得對方同意：「我需要佔用您大約10-20分鐘時間，請問您現在方便嗎？」 若對方不方便，可以請他提供方便聯絡的時間。
4. 先針對背景資料提問，再轉移到工作表現、個人發展及人際關係。
5. 不預設立場：仔細提問釐清推薦人話中的含意。資訊貴在多，不在少。【2009/8/30 經理人獵才網】 | | |
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「經理人獵才網」凡走過必留下痕跡5 -- 談徵信調查的細節
徵信調查最棘手的問題在於以電話訪談推薦人的時候，對方不願意配合或給予模糊的資訊。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提供以下注意事項讓求才企業參考，讓你每次都能順利取得必要的徵信資訊，提高徵信調查的任用參考價值：
A. 當推薦人不肯配合徵信：
1. 告訴推薦人，公司必須要通過徵信才能決定是否任用該候選人。
2. 請問推薦人是否要請候選人親自打電話跟推薦人說明。
3. 請問是否對候選人有負面評價？再詢問若公司政策允許，是否願意回鍋錄用此候選人？再詢問幾個讓推薦人只要回答「是」或「否」的題目，例如：「他工作態度好嗎？」「上班準時嗎？」「與上司/同事/下屬是否相處融洽？」等，想盡辦法讓推薦人釋放多一些資訊。
4. 若推薦人仍不肯合作，請他推薦其他可以徵信的對象。
B. 注意推薦人的語調
推薦人說話的內容很重要，但更重要的是他「如何說」與「沒有說」的部份。調查者不能預設立場，需順著推薦人的話去發問，但又不能被推薦人誤導，若遇到含混的回答要追根究底，了解推薦人是不是話中有話，想辦法去挖掘隱藏在海面下的冰山，才能看清候選人的全貌。如果候選人很不錯，推薦人會回答得很迅速；反之若推薦人的態度有些猶豫，那就要請推薦人說明具體的例子。
C. 找不到推薦人或收集不到好的資訊
若實在找不到推薦人，回頭請候選人想辦法再給新的名單並告訴他沒有徵信調查無法任用。推薦人通常不願意當壞人，因此當你發現第一或第二位推薦人都說候選人很好，但第三位提及候選人有前面推薦人所沒提到的不良行為時，建議回頭再詢問前兩者，也許會發現一些線索。另一種情形是當你懷疑候選人事先打點好推薦人，因此你可以請原推薦人再推薦其他中立的人選給你，讓你再做徵信。這種叫做「人際徵信」，通常這樣中立的推薦人會願意透露更多的訊息。【2009/8/30 經理人獵才網】 | | |
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上班族「薪」情壞，9成5要公司給福利
文/江佩君國內除了失業率創新高外，國人的薪資也大幅縮水、退回13年前的水準，在「薪」情如此不好的情況下，根據人力資源公司調查，高達9成5的受訪者認為公司有義務提供除了基本薪資外的其他福利，像是加班費、生日禮金、特別假期等，就是上班族公認最實用的貼心福利。
不景氣，企業都希望員工能共體時艱，一起拼經濟，但根據主計處統計，今年1至7月名目及實質平均薪資，分別較去年同期減少7.16％及6.5％，都創下史上最大減幅。在企業無法讓員工「薪」動的時局下，企業不得不思考底下員工是否工作起來，更容易顯得心有餘而力不足，需要適時給員工甜頭吃。
根據人力資源顧問公司調查，有高達9成5的受訪者認為，公司有義務提供除了基本薪資外的其他福利，像是加班費給員工，受訪者中的9成表示目前任職的公司，是有提供職場福利給員工。
5成7的受訪者甚至表示，在求職找工作時，會比較企業提供的職場福利內容是不是夠好，當中顯示出基本薪水，已不是單純誘因，企業必須花更多心思提供符合員工需求的福利，才能討員工歡心。
企業福利種類琳瑯滿目，調查中也顯示受訪者最希望公司提供的福利，包括加班費(18%)、生日禮金(13%)、特別假期例如失戀假(11%)、每年健康檢查(10%)、旅遊津貼(9%)，都是上班族公認最實用的貼心福利。
此外，針對H1N1新流感，有超過5成受訪者希望企業可以實施「員工生病在家隔離不扣薪」政策。
並有高達9成的上班族認為，企業提供的貼心福利，有激勵員工更加賣力工作的作用，若是企業為員工設想越多，員工對於企業的反饋，也就越高。
此外，問及對於企業提供的福利滿意度如何？有6成9的受訪者給目前任職公司的職場福利，打了60分以上的滿意分數。甚至有超過7成4的受訪者表示，為了回報公司提供的好福利，會更加努力做好份內的工作，而且還會替公司進行口碑行銷。
人力資源顧問公司行銷經理林佑美表示，企業福利做的好，除了有助於凝聚員工士氣、降低內部人才流動率、讓員工能更樂在工作外，將進而提高工作效率，以增加產值。從調查中可知，其實多數上班族開出的職場福利菜單，也不全然是山珍海味，企業如能多一點的體貼與用心，相信端出的福利菜色，將更對員工的胃。【2009/9/29 卡優新聞網 】 | | |
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延長失業給付，啟動機制難產
文/黃悅嬌勞委會依據就業保險法第16條授權，研擬延長失業給付相關規定，參考日本、韓國以「就業保險失業率」為機制，一旦「就業保險失業率」連續四個月超過3.5%以上，且失業率連續四個月未降低，就可延長失業給付到九個月；如果「就業保險失業率」連續八個月達3.5%以上，且失業率連續八個月未下降，失業給付將延長為十二個月。
勞委會勞保處處長石發基表示，日本的就業保險失業率為百分之四，韓國是百分之三，但日韓的失業率都比台灣低，因此台灣的就業保險失業率門檻也會就此有所考量。
所謂的「就業保險失業率」指的就是請領失業給付人數佔所有就業保險投保人數的比例，以今年請領人數最高峰六月份為例，共有十三萬四千人請領，除以目前總就保投保人數五百三十五萬人，得出就業保險失業率為百分之二點五。
八月份的失業率創下史上最高，來到百分之六點一三，八月份失業給付請領人數降為九萬多件，就保失業率為百分之一點七。也因此，勞團抨擊，門檻實在太高，勞工陣線秘書長孫友聯表示，勞委會從未合理說明就保失業率百分之三點五的門檻是怎麼來的？若依勞委會的標準，失業率要飆破百分之十，才可能達到啟動門檻。
台大國發所教授辛炳隆表示，延長失業給付目的是為處理全面性失業問題，屬特殊狀況，因此，門檻不應訂得太低，但勞委會為何引用日韓作法，而非其他國家，相關論述基礎薄弱，現在的門檻是太高或太低，難有客觀基礎判斷。他認為，客觀指標雖然具體，但也可能掛一漏萬，無法因應各種社會經濟環境變遷狀況，因此，他主張應建立人為判斷機制，協助檢視。
學者認為，失業嚴重與否，不是看客觀數字，而是看社會承受能力，目前失業率六趴，在台灣史上最高峰，但在歐洲仍屬低檔，歐洲國家對高失業率的承受能力足夠，但台灣不是，如果有了人為調節機制協助，啟動門檻就不需要訂那麼高。
勞陣秘書長孫友聯也認為應該成立一個評估委員會，針對各項情況做好整體評估。
勞委會委員會議九月二十四號討論延長失業給付機制，也因勞工代表認為標準太過嚴苛，要求勞委會重新檢討，最後並未通過。勞委會官員表示，將再邀請學者專家討論，至於修正方向為何，仍待開會確定。【2009/10/1 中廣新聞網】 | | |
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處理勞資爭議，推調解人制
文/薛孟杰受到金融海嘯衝擊，今年上半年勞資爭議案件數激增，由於以往勞資爭議案件，多由各地勞工局居間協調，但「協調」欠缺實質法律效力，勞委會因此研擬，在各縣市設立獨立調解人，不僅大幅縮短調解時間，勞雇若無故缺席調解，將處以罰款，以避免社會資源遭浪費。
據統計，今年1到6月有近1.7萬件的勞資爭議案件，比去年同期增加5成，由於目前勞資爭議案件，大半由各地勞工局居間協調，為搭配勞雇官三力人員的時間，經常要兩、三個月才會有結果，萬一勞資無法達成共識，還要透過司法途徑解決時，弱勢一方的生活往往都已快撐不下去。
為此，勞委會配合勞資爭議處理法修正，著手研究如何縮短勞資爭議的調解時間，在各縣市設置獨立調解人，專門負責協調勞資爭議案件。
勞委會指出，未來各縣市可以自行聘任經過勞委會認證的調解人，勞委會亦會指派具有工會或調解實務的民間團體優秀成員，或者律師、勞工學者擔任調解人。
一旦調解人新制上路，當勞資爭議案件發生，勞工局接獲申訴，必須在3日內指派調解人，調解人必須在7日內開始調解程序，調解後10日內必須提出方案，因此，勞工從提出勞資爭議調解案件，到有初步結果，最慢僅需20日時間，比起過去要等2、3個月才能有結果，縮短許多時間。
此外，如果勞資爭議案件經過調解人調解有共識後，就具有法律效力，可視同勞資契約的一部份，未來若勞資有一方反悔，進入司法訴訟程序，法官可將調解結果，作為判決時的參考。
為了避免調解人調處後，勞資任一方無故缺席，造成調解人空等，浪費寶貴社會資源。勞委會將引用勞資爭議處理法授權訂定細則，規定勞資雙方在展開調解後，不得無故缺席，違者處以2,000元到1萬元的罰款。【2009/9/27 工商時報】 | | |
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無論有無勞保身分，均享職災六大津貼
文/鄭曉涵 由於因工作壓力造成的精神疾病日益增多，勞委會今(30)日公告修正勞保傷病審查準則第21條之1修正條文，未來只要勞工是因工作相關心理壓力引起的精神疾病，在經精神科專科醫師診斷確定後，即可視為職業病，就能獲得職業災害相關給付。
事實上，不只屬於心理層面的精神疾病，勞工出門在外工作，風險無所不在，工安意外造成的傷病死亡，更是時有所傳。根據勞委會統計，從民國39~97年勞保職業災害累計給付件數，就有6,951萬多件，給付金額高達1,422億元。
面對工作風險，絕大多數勞工都有勞保的基本保障，但筆者要告訴其他未參加勞保的勞工，也不用擔心！因為從民國91年職災勞工保護法上路後，沒有加入勞保的勞工，若發生職災意外，一樣可以享有各項津貼與補助。
根據相關規定，只要勞工是因執行職務所導致的傷害，亦或所從事的是勞保職業病種類表中的工作，而導致罹患職業病，都稱為職業傷害。此外，從居處往返工作場所，應該經過的上下班途中發生事故，所導致的傷害也都視為職業傷害。
無論有無勞保身分的勞工，一旦發生職災，只要符合要件，就可享有6大津貼，包括職業疾病生活津貼，身體障害生活津貼、職業訓練生活津貼、看護補助。各項補助金額依傷害程度從每月1,500元至1萬2,000元不等；如經醫師診斷必須使用輪椅、枴杖，也可補助最高6萬元的器具補助，若因職災死亡，且遺有受扶養家屬，則可申領10萬元的家屬補助金。
而未參加勞保的受僱勞工，除了上述補助項目外，如果雇主未依勞基法給予補償，尚有殘廢補助最高103.6萬元及死亡補助最高77.7萬元可供申請。
失業率居高不下，勞工在擔心飯碗不保之餘，也要注意工作安全，當然更不能忽略政府所提供的職場安全基本保障，才不會讓應有的權益白白損失。【2009/9/30 卡優新聞網】 | | |
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勞委會：工作致精神疾病 視為職業病
文/黃悅嬌勞委會將修正放寬「勞保傷病」審查準則，未來只要經過專業鑑定，勞工罹患精神疾病與工作有相當因果關係，即可視為職業病，申請相關補助，最快十一月上旬實施。
勞委會勞保處處長石發基表示，由於精神疾病成因雜複，因此目前各國及國際勞工組織都未將工作壓力造成的精神疾病納入職業病，僅以個案認定或法院判決方式決定是否給付。因此，勞委會決定以修正「勞保被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，而非將精神疾病納入「職業病種類表」，放寬職業病認定，交由專業醫生鑑定。
石發基指出，國際疾病分類表所列的精神疾病共有十大類，依據日本經驗，被認定為職業病者，多屬「情感性疾病」如躁鬱症、憂鬱症，及「精神官能症」如畏懼症、恐慌症、泛焦慮症、強迫症等。
新規定將在法制作業完成，經勞委會委員會議通過後，最快於十一月上旬實施。【2009/9/29 中廣新聞網 】 | | |
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「經理人獵才網」如何讓你的面試順利？
成功的面試必須要事先作準備，如何讓你的面試順利？標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/提供一些作戰技巧讓你順利進入理想公司。
1. 想要讓面試的氣氛變得輕鬆自然，就要事前多加演練。找個朋友當面試官，你可以演練幾個主要會問到的問題並模擬面試的過程，試著掌控回答問題的時間以及如何讓語調清晰流暢。事先研究求才公司的背景資料，或詢問是否有朋友應徵過該公司，知己知彼較能掌握意想不到的面試狀況。
2. 第一印象很重要，除了履歷表要能突顯你的優點，面試就是讓面試官當面暸解你。準時有禮、適當的服裝儀容、良好的表達能力與肢體語言等都會為面試加分。不要輕忽求才公司的接待人員，因為他可能也是面試的一部分。
3. 讓面試者充分了解你的專長、能力、優點等，若面試者沒有談到你認為可以突顯你的優勢的問題，可以自行將問題技巧性地帶出來並舉實例說明你的優勢，藉以表現出對自己的專業能力有自信，不過記得語氣要謙遜。
4. 不要馬上回答你的期望待遇。建議你先了解公司能提供的薪酬範圍以及職務內容，再回答相關問題比較妥當。可以在面試前先打聽行情並自行加一點試探求職公司是否接受的可能性。
5. 若不明瞭面試官的提問，問清楚才回答。誠實永遠是上策，千萬不要說謊。對於自己在履歷表上所寫的內容要清楚，談話內容不要牽扯到政治、性別、種族歧視等容易引起爭議的話題。任何情況都莫與面試官爭辯。
6. 面試後記得寫信跟對方道謝。
【2009/9/8 經理人獵才網】 | | |
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上海觀察：職場輪迴煉金術
文/夏幼文2004年5月，環繞在西湖附近的數家統一星巴克門市內，一位名為小曾年僅25歲，長相很像台灣偶像男星明道的年輕督導讓人印象深刻。他一走進店門就帶動店員們熱情大聲招呼，微笑熱誠地向每位客人介紹新口味的咖啡。
5年後，在上海遇到統一集團的台幹們，聊到當年那位叫小曾的督導現在還在公司嗎？台幹們想了想說，「喔！小曾早就離職了，他在兩三年前就已經被某家美商巧克力餐飲連鎖集團挖角當小主管了。」
上海Afternoon Tea營運長孫名通轉轉手中的咖啡杯後帶點無奈口吻回應說，「唉！沒辦法，這就是台灣企業在上海也是在中國的宿命，這是輪迴！台企為人作嫁，培養優秀人才，歐美日外商等著收成。」
上海社會新鮮人先到本地的企業過水，然後應徵台資企業，接受扎實完整的訓練，當成進入外商企業的跳板。「人在台企，心在外商」，是很多陸籍員工的職場狀態。他們許多都是抱著「留學」或是到「補習班」充電的心態到台資企業上班。
曾有過「Made in Taiwan」的經驗，是台企的陸籍員工們引以為豪的標誌。尤其是80後的新生代趕上台灣企業大舉進軍上海的熱潮，他們成為台資企業培訓的第一批在上海的儲備幹部，接受過台資企業徹頭徹尾的洗禮後，這群穿著台資企業制服的職場新鮮人就像是多拿到一張專業的證照，競爭力指數大增。
台灣企業只是陸籍員工的中繼站，衝刺的終點站是外資企業。儘管金融風暴後，中國已經成為強國，但上海依舊是個崇洋媚外氣味濃到嗆人的城市。坐在台資企業的辦公室，待個兩三年，甚至更短的時間，就想以一身在台資企業學到的武功，轉戰外資企業。台資老闆也想留住優秀的陸籍幹部，但薪水福利比一比，就硬是被比下去了。
從陸資企業→台資企業→外資企業，小員工變成小主管，小主管搖身一變成大領導，猶如每一世的「職場輪迴」，每轉世一次薪水就Double。靠著「職場輪迴加薪法」，上海的上班族為自己的職涯一步一步地攀高，為自己的身價一寸一寸地鍍金，於是台資企業就無可奈何的成了這些大陸職場菁英的中轉站了！【2009/9/29 工商時報】 | | |
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