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勞資報導電子報 第123期 (2004/5/19)
1.5成7上班族 領不到加班費 2.居家服務 也鬧人力荒 3.長期失業人口降至近兩年新低 1.企業聘僱派遣人力 不設限 2.片面降低津貼最高法院判日亞航敗訴 1.主管應認知其存在並思考克服之道 
文／林怡秀 台灣勞工上班時數常常加量不加價！？根據1111人力銀行調查發現，近九成上班族在加班，五成七上班族領不到加班費、擔心過勞死。以行業別，工商顧問業最歹命，有兩成三加班時數甚至超過15小時，百貨零售業最不用加班，超幸福的!
1111人力銀行指出，瑞士研究顯示，台灣人平均一年工作時數是2282小時，高居全球之冠，1111人力銀行以網路取得1663份有效問券。調查發現，87.93%上班族表示都曾加班，51.8 ％上班族認為自己「超時工作」，卻有56.56%無加班費。
階級越高，超時工作越嚴重，平均每周加班超過15小時者，高達4成2，而中階主管平均每周加班超過15小時者，占2成，基層員工則只占12.14%。
由於經常加班，52％上班族「食欲不振，沒胃口」，46.41%有「記憶力減退，注意力難集中」情形，而現代上班族長期使用電腦及姿勢不良的結果，41.78%上班族「肩部與頸部僵直性發麻」的症狀，34.05％上班族則是因為疲勞而苦悶失眠。有5成受訪上班族擔憂或非常擔憂「過勞死」，從行業別分析，最擔心過勞死的是資訊科技業和進出口貿易業。最不擔心過勞死的行業則是傳統製造業和餐飲旅遊娛樂業。
【2004/04/30 聯合晚報】
文／喬慧玲 為提供失能老人與身心障礙者更好的居家照顧，台北市社會局辦理「居家服務員」申請，因案主過多，出現服務人力不足及居家、病患照顧市場相互排擠的現象。
社會局統計，單單今年三月，申請該項服務者就有一千六百七十餘人次。居家照顧服務內容包括基本家務和日常生活照顧，如清洗衣物、烹調、陪同就醫、上街購物等；身體照顧有協助沐浴、更衣、進食、服藥、簡易肢體、陪同散步等。
北市居家服務員培訓由社會局與衛生局輪流辦理，委由十一個民間團體提供服務，目前有四百一十二位居家服務員。社會局四科專員蔡秋敏表示，這項服務原只針對低收入戶的老人與身心障礙者，有鑑於需求，補助擴及一般民眾，並提供長時數服務，補助上限每月每人一百六十小時。至於將一般民眾納入，據悉，是中央希望能透過補助，讓民眾多使用國內監護工，以逐步減少對外勞的需求與引進。
委辦單位中華民國紅心字會居家服務組長孫瑋婷表示，擔任居家服務員以單親家庭、中高齡婦女居多，因十一個委託單位各有成本考量，提供的時薪有差距，加上地點、兼顧家庭等種種考慮，人力已有往病患照顧市場集中情形，居家照顧人力反而不足。除人力待解決外，居家服務員的形象也待提升。她表示，居家服務員主要提供家事協助，民眾卻易將對方視為傭人、監護工，雙方期待有落差，迭生歧見，市府應對案主加強宣導，給予居家服務員應有的尊重。
蔡秋敏指出，部分居家服務員看好病患照顧多集中在醫院一地，無須像居家般，經常要跑很多地方，加上照顧病患時薪確實較高，難免會往這塊市場跑。
市府也正構思如何留任以及吸引中高齡二度就業者投入服務領域，改善人手不足的窘境。另有居家照顧需求者，可向各行政區老人服務中心、身心障礙者個案管理中心申請。
【2004/05/18 中國時報 】文／于國欽 行政院主計處昨日指出，隨著景氣回升，國內失業逾一年的「長期失業者」人數在三月份降至九萬三千人，創下近廿四個月以來的新低。
主計處指出，近年來傳統產業外移使得製造業基層工作的職缺減少，失業者尋職難度升高，尋職逾一年尚無法獲得工作的長期失業者在八十九年不到四萬人，但在九十一年四月突破十萬人後一路上升，去年十二月更直逼十二萬。
主計處表示，隨著國際景氣逐漸好轉，工作機會漸增下，今年以來不但失業率呈穩定下滑，連長期失業人數也開始遞減，至三月份長期失業人數已降至九萬三千人，創下近廿四個月以來的最低。
不過，值得注意的是國內長期失業者並非都是低學歷、中高齡人口，依主計處統計，三月份這九萬三千個長期失業者中，有三七％是青年人(廿九歲以下)，大學以上學歷者也占了一一％，這顯示長期失業人口有逐漸年輕化、及高學歷化。
依各職業的失業情況觀察，國內失業最嚴重的仍是基層勞工，三月份基層勞工的「離職失業率」仍高達五．二％，技術層次較高的專業人員及主管人員離職失業率皆在三％以下。
【2004/4/26 工商時報 】
文／王莫昀 「勞動派遣法草案」經昨日召開最後一次學者專家會議後定稿，為顧及企業人力彈性應用，勞委會取消企業聘僱派遣人數限制，此舉將顛覆傳統勞資僱聘關係，促使國內人力派遣業加速崛起。
勞委會表示，推動勞動派遣法立法工作，主要鑑於近年來派遣業已在國內人力市場快速竄起，但對於部分脫序行為卻無法可管，以致許多不肖獵人頭公司、掮客以抽人頭稅方式，在拿到佣金後，旋即消聲匿跡，導致企業等要派人僱用的員工品質良莠不齊。
勞委會原計畫以正面表列方式，將總機接待、文書收發、行政助理、會計財務等二十餘項屬於行政、財會與服務性質的職務納入勞動派遣法適用對象，不過，在經建會與部分企業反映下全面放寬，僅以負面表列方式將飛行、航海、採礦、大眾運輸等會影響公共安全、衛生行業排除在外。
勞委會擬訂法案初期，原為避免現行常期勞雇關係受到衝擊，要求企業聘僱派遣人力，須在「核心人力」三○％以下，所謂「核心人力」即企業主要生財的技術操作者，例如報社的記者、電腦軟體業的程式設計師等，不過，最後因企業經營形態日趨多元化，「核心人力」難以界定而不了了之。由於相關限制紛紛鬆綁，勞動派遣法適用範圍大幅放寬，不但有利於企業間的人力調度，也將衝擊傳統的常期勞雇關係。
但勞委會強調，為確保派遣勞工權益，派遣法中明訂派遣單位須提撥一定比例經費做為員工訓練之用，且介紹工作時不得以人頭數另行抽佣；如果派遣單位關廠歇業，要派人(即聘用派遣人力的企業)須負擔連帶責任，支付派遣機構積欠勞工的工資。【2004/5/17 工商時報】文／王文玲 日本亞細亞航空公司於民國八十七年間未經空服員同意，片面降低應給付的外站津貼，引發反彈，其中百餘名空服員委託工會提起訴訟爭取權益。最高法院昨天判決日亞航台北分公司敗訴確定，應給付四萬多美元的差額及遲延利息。
法院審理認為，引起爭議的空勤差旅費給付標準雖非工資，但經日亞航公告揭示，是工作規則的一部分，也是勞動契約的一部分，勞雇雙方都應受拘束。
【2004/05/14 聯合報】
文／杜書伍
案例１：組織的金字塔結構。
組織的人力結構是金字塔型，由相對資深者帶領相對資淺者，用簡單的話說，是８歲的帶領５歲的、10歲的帶領８歲的、15歲的帶領1 0歲的。就理想狀況而言，若直接由15歲的帶領５歲的，效果自然最好，但組織中沒有那麼多15歲的成員，因此由８歲的帶領５歲的，自然受到某種程度的限制，處在不理想的狀態。
此一自然律很容易衍生一些管理問題。由於一般人對主管都有一種反射性的認知，認為「主管的能力既然較強，那麼，自己不懂的事，主管必然都要懂，否則就不足以擔任主管。」因此對主管產生過度的期待，一旦遇到主管處事不盡完美，容易反過來否定主管。實際情況卻是，主管的能力是「相對」較強，只比部屬「多懂一些」，並非「什麼都懂」。
假使每個人都認知到主管是相對資深，而非萬能，則對主管就會有某種程度的包容，減少不必要的抱怨與摩擦。
案例２：成長的Ｓ型曲線。
個人能力的提升也受到自然律支配。在理想狀況下，個人能力應該隨著時間不斷提升，但實際上，能力提升與時間並非成直線關係，而是呈現Ｓ型曲線，當個人能力提升到一定程度之後，會出現一段成長趨緩、甚至幾近水平的時期，經過一段時間的努力之後，才會再出現另一波成長。
原因在於能力的形成有一定的過程，必須透過不斷學習、練習，直到能夠運用自如，才算真正具有某些能力，這樣的過程非經過一定的時間不可。又因為能力的成長，越高的能力難度越高，因此，能力越到更高層次，平緩期持續的時間也越長。
如果不瞭解此一自然律，很可能自我成長到一定階段，進入平緩期時，會誤以為自己付出努力卻依舊在原地踏步，結果對組織、主管心生怨懟，或是劃地自限，使得能力永遠無法進一步提升，形成難以突破的瓶頸。
案例３：人力素質的常態分佈。
就業市場的人力資源當中，素質好、態度積極者有之，素質差、態度消極者亦有之，但大多數人都屬於中等，呈現常態分佈。公司在招募新人時，透過面試的過程，已經先行過濾掉素質最差者，接著透過不斷的訓練、改進，使其能力得以提升。
由於組織具有中等素質的成員佔大多數的現象，因此，組織運作的設計必須針對此一現象考量，不能太過理想化地假設每一個成員都非常地積極，素質也都是頂尖。當主管在推動一個新的制度或作法時，必須認知不同成員的配合度會有所差異，要採取有效的配套措施。
案例４：交接。
理想狀況是新接任者能夠立即上手，舊任者能立即將職務卸下。但實際情況下，交接是一個期間，非一個時間點，必須經過一段過渡時期，新接任者才能逐漸進入狀況。如果不能認知此一限制，很容易使一項職務在交接的過渡期間，形成無人過問的空窗期。
要縮短交接過程所需時間，必須將日常運作制度化、系統化，便可以較為順利，過渡期也可縮短。
案例５：前置期。
當主管交辦部屬執行一項工作，或是要求其他單位配合時，有時候會以為要對方「立即」進行。但實際上，任何事項在起始階段，都需要一段前置時間作為熱身或準備，才能真正進入狀況。前置時間的長短不一，端視該事項的性質而定。前置期較長者，往往比較容易被認知到，如果前置期較短，便很容易被忽略。如果缺乏此項認知，很容易產生溝通誤解，或是對於執行狀況產生誤判。
總結來說，組織的運作必然受到許多自然律的支配與限制，使得實際的運作很難真正達到完美理想的境界。面對這些自然律，並非採取無為而治的態度，而是應該充分地認知其存在，避免產生運作上的問題，並進一步思考克服的方法，突破限制。【2004/4/28 工商時報】
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