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勞資報導電子報 第125期 (2004/6/9)
1.公服就業方案續攤 四萬人受惠 2.生技業將朝四大領域發展 3.求才速配 就業中心「玩3P」 1.中小企業增僱失業者 最高補助12萬元 2.勞退給付強制提撥 資方不得規避 1.做牛做馬，老闆還是不喜歡我…… 
文 ／尤子彥 為搶救失業，去年六月首度推動的「公共服務擴大就業計畫」，在實施期屆滿一周年之後，多數公共服務工作將從本月起陸續結束，但由於目前正值畢業旺季，為避免總體失業率立即攀高，行政院本月底將啟動公服計畫的後續配套措施，將有四萬人受惠，取得為期半年的公共服務機會，不過，行政部門這次擬降低留用比率，因此，先前已取得公服機會的民眾，恐需儘早準備另謀工作機會。
經建會統計資料顯示，去年六月起國內首度推動的公服擴大就業計畫，當初是以增加八．二萬的就業機會為目標，而實際執行一年以來，並陸續推動一二○個計畫之後，其中，公服計畫錄取五萬三千七百人，中小企業人力協助計畫則亦錄取三萬餘人，本計畫進用人數高峰期曾達十萬四千餘人，預估已使去年及今年的平均失業率，分別減少○．二三及○．二四個百分點。
經建會副主委謝發達表示，有別於去年六月由立法院通過兩百億元特別預算，支付公服就業計畫經費，月底即將開始推動的新一階段公服就業方案，則是由勞委會提撥卅億元的就業安定基金，以及各部會的相關基金支付，而在經建會的積極協調之下，目前已籌措至少五十億元的預算款項，可提供四萬個以上為期半年的公共服務工作機會。
據了解，由於行政院仍憂心今年第三季的失業率，受到各大專院校畢業旺期間，求職人力大量釋出的影響，正責成經建會加緊協調各部會籌措財源，希望下半年的公服就業計畫，能募得七十億元金額的目標，釋出四．六萬個就業機會，以將失業率持續壓低在四．八％以下水準。
儘管下半年政府仍將繼續提供四萬多個公共服務的工作機會，不過，協調這項公服計畫的經建會也指出，由於勞委會方面目前尚有近十萬個民眾排隊候補公服機會，因此，基於公平原則，新一階段的公服計畫，經建會將協調勞委會，降低留用比率並落實弱勢族群優先進用的原則，換言之，過去一年曾取得公共服務機會的民眾，下半年繼續取得公服就業工作的機率相當低。
經建會人力規畫處指出，近來接獲許多民眾的詢問電話，表達希望繼續爭取下一階段公共服務的機會，由於目前執行的公服方案，參加的民眾每天可以領取八百元至一千元不等的薪資，每個月約兩萬元的酬勞，對於中高齡失業的民眾助益相當大，因此，在一年期的公服方案即將屆滿之際，目前總計約有五萬多位參與這項就業方案的民眾，將陸續退出公服行列，但相當比例的參加者，卻因為仍無法在民間企業謀得工作機會，收入來源恐面臨無以為繼的窘境。
經建會表示，根據「公共服務擴大就業暫行條例」，參加公服計畫的民眾，最長僅能領取一年的薪資，不過，由於下半年實施的公服後續方案，並非依據該條例實施，屬行政部門的就業輔導措施，法源並不相同，因此，就適法性而言，先前就算已參加一年期公服計畫的民眾，仍有機會繼續參與下半年的公服延長方案，不過，基於公平性與機會均等原則，行政部門呼籲過去曾領取這項就業補助款的民眾，能利用目前景氣回溫，民間企業求職需求較為殷切的階段，轉換至民間職場。
【2004/06/07 中國時報 】
文／曾憲文 經濟部長何美玥指示，以IT產業發展經驗切入生物技術產業，對此經濟部工業局研擬投入具潛力及可快速成長的生技領域，分別是CBO（Contract Build Organization組裝式產品／技術）、CRO（Contract Research Organization委託研究服務）、CMO（Contract Manufacturing Organization委託製造）及醫療器材等四大產業。工業局指出，形成「組裝式」生技產業，再分別向上、下游延伸，形成群聚效應。
工業局表示，目前國內IC及TFT─LCD（薄膜電晶體液晶顯示器）產業發展，均是製造或代工為中心向上、下游發展，形成產業聚落；生技產業計畫以臨床前及三期臨床試驗發展CBO及CRO產業，再往外發展技術／先導藥物開發產業及CMO業，可望建立上中下游完整體系。目前生技業從頭到尾投入約需十年以上，投入時間過長，導致國內企業投資生技領域意願低落，影響生技產業發展；組裝式生技產業的廠商只要參與其中一段，就可將其產品或技術銷售移轉，大幅縮短回收時間，活絡生技產業，也可提高廠商投資生技產業的意願。
如在臨床實驗共有三期，可能需投入數年的時間，發展CBO產業，相關廠商引進國內外技術或產品，就可在完成一期試驗，組裝成一個新技術或產品就轉售予其他相關廠商，由不同廠商一棒接一棒，將可大幅縮短個別投資金額及時程，也降低投資風險。
國內目前有十六家CRO公司投入臨床試驗相關服務，CBO有待發展，未來將吸引資金投入具潛力CRO及CBO。另國內CMO已有五、六家知名廠商，未來將引進更多國外委託案源，強化國際行銷。
工業局指出，醫療器材產業被視為具潛力產業，主要是國內已擁有電子、化工、精密機械等相關產業發達優勢，現有必翔、五鼎及百略知名廠商，大同及東元電機等也跨入此新領域，爭取更多異業進入醫療器材產業將是未來重心。
【2004/05/29 工商時報】文／盧金足 就業服務中心不只替失業者找工作，也為雇主量身打造，推出「三Ｐ」求才速配專案，就服中心表示，此「三Ｐ」非彼「三Ｐ」，而是professional專業、priceless超值、perfect完美，為雇主廠商設計的特別服務。
台中區就業服務中心設有全國首創的「廠商徵才區」，今年二月開辦後，招徠很多廠商加入求才登記及徵才活動，昨天就服中心還推出「求才三Ｐ專案」，在為失業者找頭路時，也能替頭家達到快速求才、專案媒合的效果。
就服中心主任賴樹立說，為開發工作機會，特別在各就業服務站設置雇主服務區，廠商只要一通電話辦理求才服務，該中心即透過快速連線，免費為廠商挑選適合的人才。
如果業者急徵的人才超過五人以上，就服中心會另安排迷你徵才活動，免費提供場地、求才宣傳，雇主還可以進駐就服中心的廠商徵才區，以單一或聯合徵才方式找到速配的人選。
就服中心強調，廠商結合該中心求才好處多多，如果僱用身心障礙、原住民、負擔家計婦女、低收入戶、中高齡、被資遣失業勞工等弱勢族群，連續僱用滿六個月、每週工作卅二小時，即可申領僱用獎助津貼，每人每月五千元最多可領十二個月。
另對身心障礙者安排訓用合一補助措施，台中區就業服務中心擁有七十一個就業服務據點，失業、待業或想轉業者，找頭路不要怕碰壁，就服中心的資源為你找到工作的第二春。
【2004/05/28 中國時報】
文／鄒瑞屏 由經濟部中小企業處辦理的「中小企業人力協助執行計畫」，因部分核准備案之企業申請經查證不實或發生所增僱員工有離退之情形，原預定核發的獎助金，主辦單位決定釋出，繼續提供中小企業申請補助；此項人力協助執行計畫，企業增僱一位失業者，政府最高獎助十二萬元，申請截止日期為六月十七日。
「中小企業人力協助執行計畫」自去年八月二十二日修正辦法，增僱人員年齡由三十歲放寬至十八歲，並同時提高獎助人數上限及簡化申請手續等，已更符合企業的需求。去年十二月底三十億元獎助金核備將額滿，但因部分企業申請不實或所增僱員工有離退之情形，釋出之部分獎助經費將續供中小企業申請至今年六月十七日止。
只要符合中小企業認定標準之企業，每增僱一名失業勞工，每月獎助一萬元，僱用十八到未滿三十歲失業勞工最高獎助六個月；僱用三十到六十五歲失業勞工，最高獎助十二個月。
為求獎助金落實嘉惠中小企業，並避免不實企業詐領獎助，該計畫將持續以嚴謹且不預告之電話及實地訪查方式，確實稽查核准備案之企業所增僱之員工是否到職及是否符合相關資格要件。【2004/6/2工商時報 】文／張國仁 針對勞工退休給付提撥方式，司法院大法官作成解釋指出，現行勞動基準法規定，雇主按月提撥勞工退休準備金，為法律強制規定，不得以其他方式，例如與員工協議發放年終紅利等作法來取代。由於目前多數企業均未按月提撥勞工退休金，這項解釋令發布後，未來勞委會若嚴格查緝，未提撥的業者依法都將被科處罰金或罰鍰。
大法官此次的解釋案，請因於桃園某工業公司因公司長期虧損，無力按月提撥勞工退休準備金，公司於是與全體員工協議，改以每年給付紅利方式代替退休金的發給，這項協議並列入公司章程勞雇雙方都事先知悉。
不過該公司何姓員工八十九年退休時，依然按照勞基法規定，向公司請求給付退休金。但公司認為既有協議在先，而何某也年年領有紅利，因此拒絕發放退休金。勞雇雙方終於鬧上法院，一、二審法院，都判公司敗訴，並應依法給付退休金給何某。
但該公司認為，勞資雙方協議在先，再說勞基法與勞工保險條例兩法有重複保障勞工的情況，而且勞保條例將原應由政府實施社會保險提供老年給付的責任，轉嫁給雇主擔負全額退休金給付的責任，在在都與憲法比例原則、保障人民財產權、保障契約自由原則與平等權等有相違悖之嫌，因此向大法官聲請釋憲。
大法官作成第五七八號解釋文指出，勞基法是國家本於保障勞工權益的目的，規範各項勞動條件最低標準的法律，事業單位固然可以依事業性質及勞動態樣與勞工另訂勞動條件，但仍不得低於勞基法所定的最低標準。
大法官解釋，憲法並沒有限制國家僅能以社會保險方式，達成保護勞工的目的。勞保條例中的老年給付與勞基法勞工退休金，都有助於達成憲法保障勞工生活的目的，兩者性質不同，但政府兼採兩種制度並不違憲。至於勞保老年給付，也是憲法保障勞工的方式之一，但兩者性質不同，政府為照顧勞工兼採兩制並存，並不違憲。
不過大法官也指出，勞基法從七十三年立法迄今廿年，實施成效如何，所採行的手段是不是應隨社會整體變遷而適時調整，以及國內人口老化現象等等因素，未來將對社會經濟、福利制度產生衝擊。
因此大法官認為，對既有勞工退休制度及社會保險制度，應否予以整合，立法與行政機關在兼顧保障勞工權益與企業經營成本等整體社會條件的平衡上，應參酌有關國際勞工公約規定，衡量國家總整發展，儘速通盤檢討改進。【2004/5/24工商時報】
文／朱永林 我的工作量比其它同事大，績效表現也比較好，但我怎麼還是感覺到主管不喜歡我，難道是我的個性出現問題嗎？
整體而言，能力好的人，都會有自己的個性與脾氣，雖然與主管的性格不一定能夠完全契合，但為了整體工作績效，主管通常會有容忍的雅量，所以多半不會影響到主管對你的觀感與評價。
影響工作升遷的三種人際互動模式
但是工作者要特別注意以下三種會影響升遷的情形。
第一種情形，就是績效表現很好的人，但與周遭同事都處不好。像是一個獨行俠，總是悶著頭做自己的工作。
大部份的工作需要團隊合作才能完成，若你只顧到自己的工作狀況，而完全不理會他人，主管會間接認為你無法當一名好主管，自然會成為升遷阻礙。
第二種情形，則是與主管互動關係普通，沒有特別好，也沒有特別壞，如此部屬對於主管指令會有選擇性遵從。
選擇性遵從並非錯誤，但部屬要知道主管堅持的底線為何，一旦誤觸地雷區，引爆爭議，依舊會影響到職涯發展。
第三，最糟糕的情形就是績效好的人，對於主管指令卻不太遵從。
就像我之前帶過一名交易員，本身業務表現一直很好，但他卻都不遵照公司規定做行政方面的工作，對我而言是很大的困擾，同時也折損了公司原本對他的期望。
最後經由溝通協調，他決定遵守規定。畢竟配合度高的人，較容易獲得公司重用，所以為了職涯發展，還是必須有部份妥協。
「聽其言，觀其行」，別當個「白目」部屬
主管對於關係不甚親密的部屬，通常不會直接講明對他的評價，但可別以為主管什麼都不說，代表著一切OK。
工作者必須學會「聽其（主管）言、觀其（主管）行」，主管對你講話的態度與眼神中，也許正透露出一些訊息。主管不想當壞人，笑笑地告訴你：「你不要……」可能就具有警告意涵。
若不想胡亂猜測，可以直接向主管詢問清楚意涵。第一次詢問，主管也許還是笑著跟你說：「沒事啦，只是開玩笑。」可是若主管真的有不滿情緒，多問幾次，最後主管應該會向你說明。
主管就算都悶不吭聲，從績效考核、獎金發放情形，也可以探測出主管的想法。若自認為工作表現良好時，就要思考本身個性是否出現問題。
不僅要考量你與主管互動關係是否良好？也要仔細衡量在部門中所扮演的角色是否洽當？與同事相處是否融洽？以上問題都會間接影響到主管對你的評價。
投其所好，不失原則
人喜歡與自己想法相近、個性契合的人相處，主管與部屬的互動關係也不例外。
學會投其（主管）所好很重要，但絕對不是拍馬屁。主管曉得自己幾斤幾兩重，過度拍馬屁，反而產生反效果，而且因此扭曲掉原本的個性與原則也不正確。
我認為在感到自在、樂意的情形下，部屬要在某種程度上配合主管要求，並且在某種程度下修正本身個性。
嘗試與主管溝通清楚理念，如那些個性問題可以配合修正，那些要求真的無法做到，主管自然會衡量狀況，千萬不要我行我素，最後吃虧的還是自己。
工作能力好，主管自然會有雅量接受你的獨特個性。但為了職涯發展著想，偶爾也要抬起頭看看同事在做些什麼，與主管有那些良好的互動？不致於成為部門獨行俠，主管才會喜歡你。
【2004年5月 CheersS雜誌】
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