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	勞資報導電子報　第430期 (2010/05/26)
【最新報導】 1.春節假 將固定9或6天 2.大陸職場新潮流 準畢業生帶薪實習   3.新舊制勞退選擇 退休基數精打細算 4.3年經驗上班族 逾5成薪資增加   5.中年謀職有性別數位落差 6.職業傷病就醫 勞工莫忽視權益 【法令焦點】 1.開辦來最大翻修 二代健保期望更公平合理 2.建教生便宜又好用？勞團把關權益   3.僱用未回訓大客車駕駛 最高罰9萬 【ＨＲ充電站】 1.避免人才晉升副作用 績效＋潛能破解彼得魔咒 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 春節假 將固定9或6天 行政院院會昨天通過紀念日及節日實施條例草案，全年放假的紀念日及節日十一天，連同周休二日，總放假天數一百一十五天；未來除夕及春節假期將固定形成九天（調整放假）或六天的連假。 現行紀念日及節日是依「紀念日及節日實施辦法」辦理，屬行政命令，為推動紀念日及節日法制化，行政院會昨天通過紀念日及節日實施條例草案，將轉送立法院審議。行政院長吳敦義請內政部積極與立法院溝通，盼能從明年元旦實施。 有關放假規定方面，除春節放假三天、除夕放假一天，且逢例假日補假外，中華民國開國紀念日、和平紀念日、國慶日、兒童節、清明節、端午節、中秋節均於當天放假一天，包括婦女節等其餘紀念日及節日均不放假，全年放假的紀念日及節日共十天。 為避免拉大公務員與勞工全年總放假天數的差距，草案規定除了除夕及春節放假日外，其餘放假的紀念日及節日逢例假日不補假，未來廿年每年平均實際放假天數為一一一三‧二天。 除夕及春節、端午節、中秋節等民俗節日適逢星期二或星期四，其前、後一天上班日均調整放假，並擇日補行上班。未來除夕及春節假期將固定形成九天（調整放假）或六天的連假。 【台灣新生報2010/05/21】 top 大陸職場新潮流 準畢業生帶薪實習 大陸企業開始覺得「兩分鐘定終身」的招聘不可靠，一批大公司在武漢的大專院校開始嘗試「先帶薪實習，後考核就業」的招聘方式。 中國經濟網報導，上週大陸大型網路公司阿里巴巴在華中科大舉行實習生招聘會，約300人參加阿里巴巴實習生招聘筆試，絕大多數為大3學生。 阿里巴巴集團人力資源部高校合作經理王俊說，相較招募應屆生，公司更看重實習生，「未來會逐漸減少招聘應屆生，將更多期望放到實習生身上。」 武漢大學資訊管理學院電子商務專業研二學生小韓說，研一、研二的同學經常會收到一些大公司的實習生面試通知，包括中興通訊、華碩電腦等，她就曾去多家公司實習，「一來瞭解公司文化，二來混個臉熟，對畢業後找工作很有幫助。」 武漢市人力資源市場高級職業指導師李永洪說，大學生實習，可積累工作經驗、瞭解社會，對就業走向市場大有好處。 但他也強調，但實習期太長，比如超過1年，就有點得不償失。 李永洪提到，企業確實不用為實習生交納社保等費用，但也不排除有企業打著實習的幌子，規避勞動法相關規定，使用廉價勞動力。 【中央社2010/05/20】 top 新舊制勞退選擇 退休基數精打細算 記者陳舜協 陳伯伯（化名）工友年資30年，已符合舊制勞退資格，卻只能領取30個月工資退休金。勞委會今天表示，部分職業別納入勞基法適用時間晚，勞退計算基準不同，提醒勞工朋友注意。 勞委會勞工保險局表示，勞退新、舊制選擇期限到今年6月底止，近來發現有不少勞工朋友對該如何選擇仍是「霧煞煞」，尤其是一些原本適用其他法令退休規定，但後來被納入勞基法適用範圍的勞工，更是充滿困惑。 勞保局表示，以在公家機關擔任工友的陳伯伯為例，早在民國69年就開始工作，之前適用的退休法令為「工友管理要點」，87年7月開始被納入勞基法適用範圍，至今工作已滿30年，若全程適用舊制的勞基法退休規定，應可領到45個退休基數（退休前6個月平均薪資），但陳伯伯實際卻只能領到30個月。 勞保局指出，因陳伯伯工作的前18年適用的「工友管理要點」，換算後可領得18個月平均薪資退休金，87年至今工作12年適用勞基法，因其工作年資早已超過15年，每工作1年加1個月平均薪資退休金，加總後僅有30個月退休金。 勞保局官員說，與陳伯伯情形類似的還有公家機關的司機、技工及私立學校的工友、技工等。 勞保局還說，能適用舊制勞退制度的勞工朋友，都會期待領得45個月最高退休基數，但符合退休領45個月平均薪資退休金的勞工「至今還未出現」。 勞保局表示，因為勞基法在73年才頒布施行，從73年至今僅26年，依舊制勞退制度計算，到今年為止最多也只能領41個基數（前15年每年2個基數，15年以後每年加1個基數，最多以45基數為限），而且前提必須是在「同一單位工作滿25年」才能領得到。 對於該選擇舊制還是新制勞退，不少勞工傷透腦筋，勞保局提供簡單的判別標準，一是最近1、2年就能退休，且一直待在同一單位的勞工，選舊制勞退是聰明選擇；此外，雖然離退休還有一段時間，但有信心在屆滿25年退休年限前，能一直待在同一單位且公司不會倒閉的勞工，也可以選擇舊制勞退。否則，建議勞工還是選擇勞退新制為宜。 勞保局表示，雖然勞退新制已上路快屆滿5年，但至今僅約480萬名勞工選擇新制，預期大部分勞工6月才會做出決定。勞保局提醒，就算選擇勞退新制，但若最後仍在同一單位工作屆滿25年，舊制年資還是會依舊制勞退計算基數，不會被一筆勾消。 【中央社2010/05/20】 top 3年經驗上班族 逾5成薪資增加 記者程韻璇 根據人力銀行調查，3年經驗的上班族有52.6%目前薪資較第一份工作增加，32.3%不變、薪資凍漲，有15.2%反而還下降。 人力銀行公關經理方光瑋指出，有3年工作經驗上班族，目前工作平均月薪較第1份工作薪資上漲的約52.6%，平均多了新台幣6220元；以從事資訊軟體系統(6726元)、人資管理 (6522元)、行銷企劃和專案管理(6474元)與財會金融 (6342元)較高。 上班族薪資會上漲的原因是「換到了薪資福利較高的公司」、「跟隨公司年度調薪」和「換到了薪資水準較高的工作地」。 方光瑋指出，也有11.9%上班族非常有自信的表示，「因為自己每年都達到績效目標，甚至是超越目標」，才有薪資大躍進。 對於薪資凍漲或下降的上班族，方光瑋指出，除了31.1%受到景氣因素影響、很難調薪外，有20.2%的上班族認為自己擔任的職務薪資調升可能性低，17.3%則是因為換工作、無法累積資歷。 人力銀行「職場老鳥薪資調查」於4月21日到4月29日期間進行問卷抽樣調查，回收有效樣本2136份，在95%信心區間下誤差約為正負2.1個百分點。 【中央社2010/05/263】 top 中年謀職有性別數位落差 史倩玲 日前一家人力資源公司的一項調查顯示，企業進用員工年齡平均上限44歲。台北市女性權益促進會常務理事簡舒培表示，女性的數位落差比男性更大，因此政府應該加強二度就業女性的職業訓練。 根據人力銀行發布的調查顯示，企業晉用員工年齡平均上限為44歲，另外，根據調查指出，4成以上企業主希望中高齡求職者能加強電腦文書技能以及專業技術與能力。 電腦技能 女性較弱勢 不過女性的數位落差較男性來得嚴重，也造成中高齡女性在求質上更顯困難。根據民國97年李安妮與李世鳴所著《當滑鼠遇上炒菜鍋──微軟在台灣的數位公益經驗》中提到，台灣不曾接觸電腦或使用網路的人口數量超過6百萬，其中女性佔了近4百多萬。 根據行政院研考會2007研究報告，台灣男性上網率67.7％，女性上網率63.5％，女性落後男性幅度約4.2％。研考會96年數位落差調查顯示，12歲以上女性曾經使用電腦比率為69.2％，比男性少了3.6個百分點。以12歲以上人口數換算，女性電腦使用人口約680萬人，較男性電腦人口少了46萬。 簡舒培表示，許多女性往往因為要照顧小孩或是老人而離開工作，而一離開並不是短短的幾年，可能是十幾年或是二十幾年。如果以10年前的電腦技能來說，到現在早就無法在現實生活上應用。這也導致不少原本從是白領工作的女性，到了需要二度就業時，只能選擇藍領工作。 應正視中高齡人力 簡舒培更指出，台灣的經濟以及產業環境已經有了大幅變化，不少藍領工作也逐漸隨著全球化而外移，藍領工作機會也愈來愈少。如果僅僅要求二度就業的中年女性從事勞務工作，求職機會也會愈來愈少。 台灣少子化的情況愈來愈嚴重，社會人口結構也往高齡化發展。因此退休年齡也從以往的60歲遞延到65歲左右。簡舒培也指出，運用中高齡人力原本就是刻不容緩的議題。而長年照顧家庭的女性，往往也跟社會脫節許久，不僅僅在電腦技能上，甚至連專業技術都可能與社會無法銜接。 簡舒培表示，政府應加強中高齡女性的各種職業訓練。而職訓課程也應該有中央以及地方性的分別，讓在地的職訓單位能發展出符合當地需求的職業訓練項目。簡舒培強調，妥善教育中高齡女性的人力，不但能夠讓二度就業的女性在求職時更加順利，也能社會獲得更優質的生產力。 【立報2010/05/21】 top 職業傷病就醫 勞工莫忽視權益 記者劉嘉泰 勞工朋友就醫時，多不瞭解傷病與工作因果關係，而忽視職業傷病。花蓮慈濟醫院職業醫學科主治醫師楊孝友提醒勞工朋友多與醫師溝通釐清傷病原因，保障自身權益。 楊孝友從看診的個案中觀察，勞工朋友因傷病到醫院求治時，往往忽視傷病與工作間因果關係，如經常使用各類溶劑或清潔劑勞工，因氣喘或皮膚炎求治時，多以為是身體狀況不佳，未想到可能是工作傷病。 還有從事勞力工作勞工，因下背痛、椎間盤突出、腕隧道症候群看病時，也多以為是體力衰退，而未想到可能是職業傷病。 職業傷病補償或申請勞保給付牽涉到勞工與雇主權益，楊孝友說，醫師在診斷職業傷病時，必須以「職業疾病認定基準」法規為依據，並蒐集病患工作史和職業環境中的各項因子，釐清與工作暴露間因果關係。 楊孝友建議勞工朋友，應多關心工作環境和自我健康變化，並注意類似職務的同事，是否有和自己雷同的症狀，就醫時更應多與醫師溝通，把自己工作過程中，所遇到的各項情形詳細告訴醫師，協助醫師儘速做出正確判斷，以瞭解自己的傷病是否與職業有關。 有不少因職業傷病就醫的勞工朋友，擔心在治療期間無法上班領不到薪水，楊孝友說，只要經過專科醫師確診認定是職業傷病，就醫和住院費用都可向勞保局申請核退，治療期間也可向勞保局申請薪資補償，勞工朋友不要忽視自己的權益。 花蓮慈濟醫院從民國95年起，接受行政院勞委會的委託，成立東部地區唯一的職業傷病診治中心，現在服務範圍已擴大至宜蘭和台東。楊孝友說，東部地區勞工朋友可就近獲得職業傷病鑑定、職災權益諮詢、復健轉介、復工評估等服務。 【中央社2010/05/24】 top 開辦來最大翻修 二代健保期望更公平合理 記者陳奕華 健保改革喊了好多年，衛生署長楊志良不惜辭官爭取，府院終於達成改革共識，「二代健保」可望兩年內實施，由於這是健保開辦15年來，史上翻修規模最大的一次，從草案的擬定，到立法院初審，外界高度關注話題不斷，包括是否單身保費會倍增，形同懲罰未婚？究竟資本利得能否納入，以符合社會期待？到底是否能催生出更符合公平原則、更具效率，同時兼顧品質的新一代健保，民眾都在睜大眼睛看。 現行健保制度，採經常性薪資計算保費，約佔個人所得的六到七成，至於固定薪水外，包括股利、利息、獎金等，都未採計，沒有依照總所得來計收的情況下，收入成長率受到限制，再加上職業別負擔不一樣，此外，論口計費，讓單薪家庭，如果又有多眷口數，負擔沈重，存在計算不公的疑慮。 而二代健保最大變革，就是保費計算基礎從薪資所得，擴大為家戶總所得，論戶計算，多眷口負擔減輕。 衛生署健保小組副召集人曲同光說：「這其實有這種公平的意思是說，因為我們用戶來看，因為是兩戶，譬如說甲這家人有兩個人，賺十萬塊，另外一家人有四個人，也是賺十萬塊，事實上他們經濟能力是一樣的，那如果你是論口去算的話，你可能第二家人繳的保費就變成第一個家庭的兩倍，我們論戶去算的話，這兩家繳的保費都一樣，我們都知道眷口多的家庭，其實一般來講，經濟支出會比較多，經濟負擔比較重，眷口少的其實經濟負擔較輕，所以在同所得的情況下，一個經濟負擔重，一個經濟負擔輕，如果用論戶的方式計收保費的話，對於經濟負擔重的經濟相對弱勢者，其實比較有利。」 不過二代健保規劃一出，外界質疑單身與小家庭的保費倍增，弱勢受薪階級受害最深，仍有計費不公的問題。曲同光解釋，一代健保以使用者付費概念，多眷口多付，但在二代健保中，採量能負擔原則，同所得家戶、付費相同，儘管單身、小家庭可能增加，不過多眷口負擔降低，公平性是相對。 健保局也說，二代健保採家戶總所得計算，以所得稅歸戶，因此單身、沒有眷口、高薪的民眾，確實會負擔較多，至於有多少人受影響，以及影響的程度，需串聯比對健保戶跟戶籍戶的資料，但如果一樣收入都偏低，是不是單身都無傷。 健保局局長鄭守夏說：「自己在報所得稅，就是一個人，那他就會比較多，這是確定的，尤其是高薪的人，就是單身、沒有眷口、薪水比較高，然後去乘與費率的話，我們現在開始把健保戶跟戶籍戶串起來，之後我們才有辦法大概知道說，有多少所謂單身的人，那如說是一樣所得都很低，那單身跟不單身就無傷。」 至於外界期待，健保計費基礎的範圍，應該把土地、證券與期貨交易所得，還有目前按分離課稅的所得、退職所得等收入，一併納入，對此，衛生署指出，現階段所得稅法規定的應繳項目，健保就可以取得資料，不過國稅局未掌握的資本利得，衛生署也難以掌握。 衛生署健保小組副召集人曲同光說：「今天所得稅前端，如果無法做那樣的改變，那要健保這邊來去做，我們財稅單位無法做到的事情，這個我想對健保而言，我們沒有辦法這樣做到，等於是說健保重點，是在改革健保制度，現行所採的方式，已經比過去更公平，如果大家認為當中有一些屬於稅制方面的不公平，應該從稅制改革著手。」 另外二代健保支出面機制，將把監理會與費協會合而為一，財務收支通盤考量，落實財務責任制度，每年將協議定下年度的保險醫療給付費用，同時依據年度保險財務平衡原則，審議保險費率與上下限，如果發生收入減少或支出增加，應同時審議財務平衡方案，或給付範圍，以確保健保財務收支連動，減少財務短絀發生。 經過三週密集的逐條審議，二代健保法草案，上週通過立法院衛環委員會初審，其中為避免長期旅居海外人士，專程返國使用健保資源，卻不用負擔責任的爭議，草案初審通過，出國四年以上的民眾，回台須要有六個月的等待期，保費從納保那一天開始計算。至於，健保病床不足額爭議，草案增列特約醫院應該每天公布保險病床使用情形，健保局每月必須公布比率，並在每季查核，如果未達比例，從現行按次開罰，改以不足數量來罰，每床罰一萬到五萬不等；另外為了鼓勵檢舉不法，二代健保原本規劃從罰鍰中提撥10％作為檢舉獎金，不過多名立委質疑將導致醫病關係惡劣，助長職業檢舉達人，因此在初審會通過刪除檢舉獎勵制。 不過關鍵的家戶總所得是否應包括買賣股票、房產所得或退職所得，沒有達成共識，送朝野協商。 【中廣新聞2010/05/26】 top 建教生便宜又好用？勞團把關權益 記者陳舜協 教育部草擬「高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法」草案，擬放寬企業的建教生比例。勞團今天指出，建教生常被資方視為廉價勞力，勞團反對放寬比例，將嚴格把關。 全國產業總工會秘書長謝創智受訪表示，全台約有3.5萬名建教生，但因與雇主沒有僱用關係，且到職場是與學習為主，實務上發給建教生的薪水名目為「生活津貼」，時薪往往低於勞基法規定的每月最低基本工資新台幣1萬7280元。 謝創智指出，發給建教生的「生活津貼」低於基本工資，「是因為建教生到職場主要是學習技能，不是賺錢」，但許多企業實際讓建教生做與一般勞工同樣的事，形同「廉價勞工」。 謝創智說，「勞工界流傳傳一句話，本勞不做的給外勞做，外勞不做的給建教生做」，因為許多建教生家庭經濟弱勢，為兼顧學業及賺錢，才會加入建教合作學程。 他表示，建教生對勞工法令不熟，「便宜又好用」，但至少還有包括比例、工時、休假及勞資爭議處理等項目準用勞動基準法規定，仍能維持建教生在勞動現場的基本權益。 謝創智指出，教育部除將工時、休假等規定，依勞基法技術生專章精神，納入建教生權益保障法草案外，其他包括比例、勞資爭議處理及罰則，不但順應雇主意願，擬由雇用勞工總額的1/4放寬為1/3，就連罰則也是不痛不癢。 建教生權益保障法草案規定，建教生與建教合作機構發生爭議時，應由建教生學校校長召開協調會處理，罰則則包括新台幣1萬元以上、5萬元以下罰金，或減額、停止申請3年等。 對於美髮、美容業等服務業曾公開表示，許多服務業規模都不大，勞基法技術生專章規定雇用勞工總額的1/4建教生限制不當，倡議修法。 勞委會表示，勞基法技術生專章已明確規定僱用勞工不滿4人的機構「以4人計」，也就是說，就算是家庭式美容、美髮業，有心參與建教合作，將技術傳給建教生，都可以依法提出申請。 勞委會指出，反而是教育部制定的「高級職業學校輪調式建教合作教育作業規範」，要求建教合作機構提供的教建合作機會「不得低於3人」，才是問題所在。 勞委會表示，勞基法技術生專章，賦予勞動檢查機構對建教生勞動環境勞動檢查權利，且勞委會有專業人力可以了解建教生勞動環境的安全與否；建教生到職場仍應以學習為主，建教合作一次容納太多建教生，恐怕無法好好指導其技能，勞委會將好好與教育部溝通。 【中央社2010/05/25】 top 僱用未回訓大客車駕駛 最高罰9萬 記者汪淑芬 交通部公路總局將於今年6月1日開辦大客車職業駕駛人定期訓練，3年回訓1次。公路總局表示，業者若僱用未定期訓練的駕駛開大客車，將依公路法罰新台幣9000元到9萬元。 公路總局今天在北部訓練所舉行「大客車職業駕駛人定期訓練」開訓典禮。 公路總局表示，全台灣約有2萬7000名營業大客車駕駛人，根據新修正的公路法，今年10月1日前，全部都應完成定期訓練。未來每3年1次回訓，以提升駕駛人專業技能，建立安全駕駛觀念。 公路總局北部訓練所專為「大客車職業駕駛人定期訓練」每天開3班，訓練時間6小時，重點在肇事預防處理、職業道德、安全駕駛、壓力紓解等。 大客車駕駛人定期訓練費用每人900元，公路總局負擔3/1，原住民駕駛費用再減半，低收入戶者免費。 公路總局說，未來如果查獲業者派任未依規定定期訓練的駕駛執行大客車駕駛任務，將依公路法處罰業者9000到9萬元。 【中央社2010/05/24】 top 避免人才晉升副作用 績效＋潛能破解彼得魔咒 記者:文／黃麗秋 「在組織層級中每個員工都會晉升到他不能勝任的職位，結果是組織中的每一個職位都是由不能勝任的員工所占據。」勞倫斯‧彼得(Laurence J.Peter)如是說。高明的管理者根據人才的潛能、特質以及品格合理來晉升部屬，破解彼得魔咒。 崔富峰（假名）是五豐集團信用卡部門業務專員，由他規劃的「Rich card」以提供高爾夫優惠果嶺折扣、二次飛航免費機場接送、里程數兌換機票、國內外頂級飯店住房折扣等優惠，讓Rich card市占率節節升高，並且打敗強勁的競爭對手泰富集團的VIP card，躍升為第一名。崔富峰為人熱忱又聰明，細心又負責。當初推廣Rich card時，他親自拜訪每個客戶，幫同事解決任何執行上的困難。於是，他贏得部屬的認同、主管賞識，晉升為新經理。 為了拉長產品陣線，五豐集團授命崔富峰規劃新產品。他的團隊針對高等教育畢業生提出新構想規劃出「Future card」。然而，這時他原先細心又完美的性格，反而成為最大的致命傷。對於新業務，他事事干預、不授權他人，愛與其他主管抱怨組員懶散、不夠用功，造成組織士氣低迷。偏偏新產品推出時遇到金融海嘯，景氣急凍，畢業生無力償還卡費，呆帳比例大增，影響五豐集團的財報。不僅崔富峰處境艱難，連帶的讓當初晉升他的協理地位岌岌可危。 「在組織中，如果你在一個位置上勝任，就可能被往上提拔。如果你不勝任的話，你就留在這個位置，再也得不到晉升；如果你還勝任的話，你就會再次得到提拔，最後被提拔到一個你不能勝任的位置上。」勞倫斯‧彼得(Laurence J.Peter)如是說。彼得是何許人也？如果說彼得杜拉克、科特是屬於陽光地帶的管理大師，那麼彼得、帕金森等就是屬於陰暗地帶的管理大師。 彼得指出，一直以來，人們熱衷將一身好本領貢獻給組織，然後追求更高的職位，把晉升看做是攀登成功之梯。但根據他的研究，新晉升者若沒有具備比以前更好的新能力，是難以勝任新工作。 就以上述的例子來說，崔富峰從專員晉升到經理，他需要是具備策略規劃、領導統禦、團隊合作等新能力，但卻未得到系統化的培育計畫，就讓他趕鴨子上架，以為臨陣磨槍不亮也光，他的表現會越來越不如預期，這也是許多新主管在上任後之所以會表現不如預期的原因。 《在不勝任的社會—解讀彼得原理》(Inadequate Society)指出，組織裡每個人都會晉升，一直到不能勝任為止。當這些新晉升者面對無法勝任會表現出以下4種情況。 1.放棄，回到或留在自己勝任的位置。 2.學習、磨練，努力，然後就是一連串不勝任的循環。 3.解職，問題丟給上級主管，考驗他們的耐性與決心，等待解職。 4.自得，在不能勝任的位置上，做一些自以為聰明的事。 彼得強調，很不幸的是，組織裡不勝任的人多會做最後一項行動來掩蓋自己的不勝任。例如，限制部屬的表現，排斥任何的創新和改變，重視考察員工的一舉一動，把枝節問題專業化。 「避免陷入晉升的陷阱，要改變單純的依據貢獻來決定誰該晉升的機制，不能因某個職位上做的很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名員工晉升到一個無法充分發揮才能的職位，不是對本人的獎勵，而是種懲罰。」彼得如是結論。 板凳夠深避免悲劇 彼得原理的結論是升官對不能勝任的人是悲劇，對於提拔不能勝任的人，因自己的失誤決策更是悲劇中的悲劇。19世紀拿破崙率領大軍發動軍隊鎮壓奧地利、英國、俄國組成反法同盟戰爭，攻無不勝、戰無不克。1815年，拿破崙率領的法軍與惠靈頓率領的英軍，兩軍在滑鐵盧對峙，進行殊死戰，雙方死傷慘重，各自眼巴巴的等待援軍到來。結果，英軍的救援軍隊先馳得點，拿破崙的部隊潰不成軍。 為什麼拿破崙苦候不到援軍？探究其因，擔任救援的格魯希將軍，在關鍵時刻儘管身邊的軍官屢勸他先前往救援，但格魯希卻堅持要遵循拿破崙先前下達的命令—追擊被擊潰的普軍，刻意忽視眼前的危急。《人類的群星閃耀時》(Sternstunden der Menschheit)作者褚威格在描述格魯希人格特質時寫道：「他不是位聰明的謀士，也不是個剽悍的戰士，就只是個老實可靠且循規蹈矩的軍人。」當他還是位小軍官表現稱職，但格魯希會一路從小軍官成為參謀長、總督，主要是因為拿破崙的將軍們，在長年的征戰時，不是陣亡就是因傷退役，放眼望去，可用之才如此少，拿破崙理所當然只能晉升格魯希。而他所獲得的回報是，慘遭滑鐵盧，毀了自己一世英名。 過去績效≠未來潛能 只要有陽光，就有陽光照不到的角落。為什麼會陷入彼得的魔咒？也許是對身邊熟悉的人，我們更容易因情感因素而看不見一粒沙。根據心理學家亞伯拉罕‧泰瑟(Abraham tesser)研究，「陌生人」是抽象的概念，他們的成功是統計資料，身邊的成功卻鮮明清晰，而且似乎你可以理解。彼得‧杜拉克也強調：精力、金錢和時間，應該用於使一個優秀的人變成卓越的明星，而不是使無能的做事者變普通的做事者。 這些說法，加深我們在晉升部屬時，過分依靠他的過去表現來決定明日的成就，實際上，成功是沒有規則可循的，過於將員工的過去績效表現，斷定為發展的潛能，或作為升官的標準，會對企業組織帶來麻煩。 【能力雜誌2010/05/09 】 top
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