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	勞資報導電子報　第126期 (2004/6/16)
【最新報導】 1.勞退新制衝擊 工作外包將盛行 2.求職陷阱多 牢記十要訣   3.逾10萬非法外勞流竄 【法令焦點】 1.高院新判例 「臨時工」可領退休金 2.勞退條例三讀 帳戶制保險制雙軌並行 【ＨＲ充電站】 1.從人力資源談企業重整成功關鍵 您認識幾家headhunter？專為中高階人才及獵才公司打造的獵才入口網站 - 經理人獵才網www.mgrjob.com終於登場了。有別於時下一般的人力銀行，經理人獵才網不只提供媒合服務，更提供一個匿名的聯絡平台，讓在職的中高階人才也可以安心的建立顧問人脈，以備不時之需。立即造訪  經理人獵才網 top 勞退新制衝擊 工作外包將盛行 文／張令慧 　　勞工退休金條例修正通過，中小企業的老闆與員工兩樣情，為了因應即時提撥的六％退休金，所帶來成本的增加，中小企業的老闆們，除了考慮採取調降新進員工的薪水，或減薪等措施外，也忙著對企業的工作進行全面的檢討，準備將能夠外包的工作，都委外承攬，即使無法外包的生產線上的工作，也計畫改成「廠內外包」的方式。至於中小企業的員工，則在計算新、舊制退休金的利弊之外，對打算採用新制的勞工，也開始要學著理財，因為未來決定將退休帳戶交給哪個金融機構管理，可是會影響自己的退休金荷包。 　　台灣大學國家發展研究所教授辛炳隆指出，依據統計，國內中小企業存活的時間，多半為十至十三年，加上國內勞工的流動率高，能夠達到原有勞動基準法的規定，拿到退休金的比率不到一○％。因此，當勞工退休金制度改為個人可攜帶式帳戶，規定雇主必須依勞工的薪資的六％提撥到個人帳戶後，可預期的，對中小企業的衝擊一定是最大的。 　　特別是，商業及服務業在民國八十五年之前不適用勞基法，如今採用個人可攜帶式帳戶，加上又必須在五年內回補過去未提撥的數額，政治大學勞工研究所教授成之約認為，更要注意中小型的商業及服務業，是否會因為在短期內無法創造六％上的盈餘，索性趕著在明年七月一日新制實施之前關門。 　　正因為新的退休金制度，對中小企業的衝擊最大，已經有企業開始對公司的工作進行全面檢討，準備將所有能外包的工作全部外包。 　　一位進口汽車的黃姓經銷商就說，過去對旗下業務人員的計薪方式，是採取底薪加銷售獎金，由於業務人員的流動比率高，根本沒考慮提撥退休金的問題，如今改為強制提撥，且不提撥又要處罰，乾脆將所有業務人員都改為銷售承攬，也就是取消底薪，提高銷售獎金。 　　企業可將業務性質工作改為銷售承攬，無法移動生產線的製造業者，則正檢討採用「廠內外包」的適法性。也就是由公司提供生產器具給員工，再由員工承攬工作，依據生產的數量，按件計酬。另外，有些企業則準備與人才派遣公司簽約，將一些工作交由人才派遣公司派人負責，而這些員工的管理及退休的責任，則交給人才派遣公司負責。可預期的是，在新退休金制度實施後，不但帶動企業外包盛行，也可望為人才派遣公司帶來商機。 　　至於對中小企業的員工，則因為個人可攜帶式退休金帳戶，可隨著個人流動，不用擔心企業關門，或者更換工作，而讓先前的工作年資全泡湯，所以，對工作不滿十年的員工來說，大多傾向採用新制。由於在新的退休金制度，退休金帳戶的運用，將由退休金監管委員會，遴選幾家金融機構負責，再由勞工自行選擇要將自己的退休金帳戶，交給哪一家金融機構負責。因此，各家金融機構營運的好壞，將直接關係勞工退休金帳戶的盈虧，所以，對採用新的退休金制度的勞工來說，未來要慎選好的金融機構，為自己的退休金創造好的成績。 【2004/6/14工商時報 】 top 求職陷阱多 牢記十要訣 文／黃天如 　　驪歌高唱，又是畢業學子蜂湧而出的求職季節，然社會新鮮人的純真與熱情，反而易淪為詐騙集團鎖定的肥羊。台北縣勞工局表示，今年以來該局受理「假徵才、真詐騙」申訴案已有五件。 　　今年剛自高職畢業的阿財，日前透過三重一家人力仲介找工作，對方假藉要他先接受四到五天的職訓，才願意介紹他到一家ＰＵＢ擔任外場服務員，聲稱除月薪三萬元，還有小費可領。 　　不料上了幾天課，仲介即以提升形象為由，要求阿財向公司訂購制服。急於得到一份工作的阿財，就在半推半就下，分三次付了近兩萬元，最後拿到一套衣服，只是質料剪裁都屬路邊攤等級，阿財才驚覺上了大當。 　　為避免求職詐騙事件一再重演，勞工局今年印製了「五不、五問」防騙要訣ＤＭ。「五不」包括「用途不明的錢─不繳」、「不清楚的產品─不買」、「證件及信用卡─不交」、「內容不明文件─不簽」、「違法勞動條件─不接受」。「五問」是「合法正派經營？」、「公司正常運作？」、「人身安全陷阱？」、「面談錄用草率？」、「待遇不合常理？」。 　　周朝宗課長強調，即日起該局將針對轄區十七所高中職，廣為分送及張貼宣導防騙ＤＭ。 【2004/06/07 中國時報】 top 逾10萬非法外勞流竄 文／蔡旻岳 　　根據官方資料顯示，過去每年約有六千名外勞落跑的官司案例，去年增加為一萬餘人，而今年在五月份之前就已超過一萬兩千名外勞落跑，顯然非法仲介外勞公司已看準這個龐大的地下人力市場，有組織性的積極引誘外勞逃逸，據業者透露，全台至少有十萬名以上的非法外勞流竄打工，已造成嚴重的社會問題。 　　勞委會近年來分析外勞不斷逃跑的原因時，不諱言的指出有四成是因在台工作期限屆滿必須回國，只好選擇逃跑繼續非法打工賺錢。另四成以上的合法外勞則是被非法仲介公司拐跑，不但不用再被雇主扣款，也可增加收入，其他二成就是國際勞工團體經常協助處理的雇主不人道待遇或生活適應問題。 　　國內雇用非法外勞情形嚴重，除了雇主申請不易的環境因素外，外勞逃逸後轉換雇主，每月可多賺三千元左右，地下仲介公司從中更可抽取三至六千元暴利。在利之所驅下，一些外勞最常聚集的火車站、教會或酒吧等場所，都成了地下人力仲介市場的熱門集散地。 　　據了解，台灣的非法仲介外勞公司，很多都是由合法仲介公司蛻變而來，由於每仲介一名合法外勞，每個月只抽一千八百元，還要逐月遞減，但仲介一名非法外勞，業者向雇主開價通常在月薪二萬一千到二萬四千元，扣除給外勞的一萬八千元後，還可從中獲利三千元到六千元不等。以此計算，一間擁有一萬名逃逸外勞的地下仲介公司，每個月可獲取不法金額五千萬元左右，在政府外勞政策搖擺不定下，合法業者獲利空間愈受擠壓，劣幣驅逐良幣就愈加普遍。 　　即使九十一年新修正的就業服務法大舉提高行政罰鍰，將罰金由過去的九萬至三十萬、提高到十五萬至七十五萬，目的就是希望以高額的行政罰鍰遏止雇主非法雇用外勞的氾濫情形，但此一罰鍰的法條，竟成為不肖員警勾結業者，用來勒贖雇主的緊箍咒。 【2004/6/7中時晚報】 top 高院新判例 「臨時工」可領退休金 文／廖志晃 　　「誰說臨時工不能領退休金？」在南投市果菜市場「臨時」工作卅年的錢先生，要求僱主給付退休金遭拒提出告訴，台中高分院認定雙方僱傭關係明確，判決僱主應給付錢先生退休金九十七萬七千五百元。由於該案至此定讞，對類似個案當事人將是一大利多，影響層面非常大！ 　　公私機構、團體以「臨時」之名僱工情況非常普遍，而同一工作「臨時」做了數十年，也屢見不鮮。僱主向來認為不必給付臨時工退休金，臨時工本身也自認不能請領退休金，彷彿是約定俗成的社會共識。 　　不過，在南投市果菜市場擔任臨時工卅年的錢先生，訴請僱主應給付退休金，卻顛覆這個看法。錢先生主張，他自民國六十年就在果菜市場工作，到九十一年五月底才離職，最後六個月平均薪資為二萬二千元，因此要求四十五個基數的退休金九十九萬元。 　　被告果菜市場則認為，兩造在八十八年批發業適用勞基法之前，僅存在臨時性定期僱傭關係；此後，雙方改為承攬關係，都不符合勞基法的退休金給付資格。被告並強調，依農產品批發市場管理辦法，僅有「專任」的市場人員，才能請領退休金，臨時聘僱人員則無權利請領。 　　法官則認為，原告的確連續在果菜市場工作多年，而其請領退休金資格問題，在勞基法適用前，應依農產品批發市場管理辦法。而該辦法規定，職員滿六十歲或工員滿五十五歲，得申請，據此，原告即具備請領退休金資格。 　　至於被告抗辯專任人員才能請領退休金部份，法官指出，所謂「專任」是限制兼任其他職務，與退休資格無關，被告曲解法令，有斷章取義之嫌。而在批發業適用勞基法後，雙方關係重訂契約，究其性質仍為僱傭關係，並不因契約名稱改變而有異動。據此，法官認定原告具有請領退休金的資格。 　　不過，地院法官認為由於原告離職時並未向被告表示「要退休」，終止勞動契約程序未完備，勞動契約仍繼續存在。因此，原告必須補足此一程序，才能據以請求給付退休金。 　　原告於是向台中高分院上訴，並以上訴理由狀送達僱主南投果菜市場時，為「申請退休」的意思表示，讓程序完備。 　　高院合議庭法官認同一審法官見解，認定錢先生本於勞動契約關係，請求退休金為有理由，裁定果菜市場應給付退休金九十七萬多元，並負擔第一、二審訴訟費用。 　　由於此案訴訟金額低於一百五十萬元，二審判決即確定，不得再上訴。而此一定讞判決，對遭遇類似情況的「臨時工」意義重大，如果當事人援引此案判決，做為爭取退休金依據，影響的層面相當廣泛。 【2004/06/07 中國時報 】 top 勞退條例三讀 帳戶制保險制雙軌並行 文／林巧雁、林燕翎 　　攸關全國800萬勞工權益的勞工退休金條例草案昨(11)日三讀通過，新制度將採個人帳戶年金制、年金保險制雙軌並行，勞工依新制轉換工作可累計年資，而雇主提撥率則確定為6%，全體雇主每年的退休金提撥成本將增加980億元。 　　勞退金條例有一年緩衝期，預計明年7月上路。同一公司任職，新舊交替年資保留不結清，轉換公司舊年資不保留。由於新制開放200人以上企業勞工可選擇年金保險制，預料吸引保險業者競逐退休金市場大餅。 　　代表資方的工業總會與各勞工團體與勞委會主委陳菊，近日馬不停蹄在立法院穿梭，各自為自己的版本遊說，讓勞退金條例能否在本會期通過充滿詭異氣氛。經數次朝野協商，昨天在休會前一刻表決通過協商版本。 　　陳菊昨天面露喜色地說，勞工新制讓勞工有基本尊嚴保障，感謝各黨團的貢獻，才能讓11個版本整合成一個雖不滿意但可接受的版本，她「恭喜勞工」。 　　由於現行勞基法雇主最低提撥率為2%，新制實施後，提撥率提高至6%，根據勞委會推估，每年增加的退休金成本增加980億元。 　　而個人帳戶年金制則是由雇主依照勞工每月工資，按月提撥工資的6%至勞工個人帳戶，勞工得在每月工資的6%範圍內，自願提撥，為鼓勵勞工提撥，勞工自願提撥部分，得自當年度個人綜合所得淨額中全數扣除。 　　當勞工年滿60歲且工作年資滿15年以上者，可按月領取月退休金，直到過世，假使勞工未達平均餘命，餘額則由遺族領回。 　　月退休金計算方式則是將帳戶金額除以當年度平均餘命，為照顧長壽勞工，若勞工壽命超過平均餘命水準，條文中也增設「延壽年金」。 　　當勞工開始請領月退休金時，應一次提繳一定金額，投保年金保險，作為超過平均餘命後的年金給付，即延壽年金之用。 　　勞委會初步估計，若每年薪資成長率3%、投資報酬率6%，勞工工作滿30年，每月可領取退休當年薪資的24.3%，假使勞工工資為5萬元，退休後每月可領2萬7,804元。 　　為確保基金財務穩定，年資未滿15年者，必須請領一次退休金。草案規定，僱用勞工200人以上企業，經工會或二分之一以上勞工同意，可自行選擇保險公司規劃的年金保單。雇主提撥率至少為每月工資的6%，且草案明訂，保險公司提供的保單收益率，必須高於銀行兩年定期存款利率。 　　勞委會副主委賴勁麟指出，勞退新制改為可攜式制度後，雇主只要依法提撥退休準備金至個人帳戶，即可不必擔心勞工退休時付不出退休金，有助於雇主明確計算退休成本，企業可專注業務創新，對企業競爭力提升，有莫大助益。 【2004/06/12 經濟日報】 top 從人力資源談企業重整成功關鍵 文／林瓊瀛、桂竹安 （作者林瓊瀛與桂竹安分別是資誠企管顧問公司總經理、協理。） 　　一般人失敗不前的終站，就是堅忍的人成功的起點。～愛德華‧艾格勒史坦 　　近年來由於經濟不景氣，或企業負責人從事不當財務操作等因素，造成許多企業面臨倒閉或重整的嚴苛挑戰，一時之間，企業重整似成為另一顯學。台灣企業重建協會也於92年3月27日成立，並於93年1月中舉辦一場企業重建國際研討會。會中對於企業重建的財務、資產評價、不良債權處理及法律等議題有充分的討論。 　　本文謹從人力資源角度，嘗試歸納出企業重整關鍵成功因素供讀者參考，希望有助於提高企業成功重整的機率。 　　一、延攬專業且具重整誠意的專業經理人任重整監督人與負責人 　　當企業必須走向重整之途時，原企業領導人或經理人責無旁貸。此時，應由專業、且具重整誠意的專業經理人即時接手，消極面以杜絕「假藉重整之名，行掏空公司資產之實」，積極面為借重專業經理人的經驗，再創企業生命。以東隆五金為例，該公司延攬前中鋼董事長王鍾渝任董事長，及匯豐直接投資公司董事陳伯昌任副董事長兼總經理，於3年內成功重建東隆五金，此為國內一典型成功案例。 　　有「企業救難大師」封號的高恩（Carlos Ghosn）曾遊走四大洲協助拯救失敗企業。他甫於成功完成法國雷諾汽車重整後，旋即臨危受命擔任虧損達八年的日本日產汽車的營運長。高恩於一年內讓日產汽車轉虧為盈，19個月內讓日產創下有史以來最好的財務成績，頓時成為日本家喻戶曉的人物，著名的企管期刊《哈佛商業評論》更以第一人稱的方式刊登他的專訪。 　　二、重拾主要利害關係人對企業及重整經營團隊的信任 　　企業的主要利害關係人通常包括員工、顧客、債權人、供應商、股東等，利害關係人的支持攸關重整成功與否。然而，企業走向重整之途往往是人謀不臧所致，因此，要重拾利害關係人的信任、且平衡彼此間的利益衝突，實非益事。除了靠法律及法院保障相關人權益外，重整人及重整經營團隊是否具備「誠信」亦為關鍵。然而，信任的培養絕非一蹴可幾，必須經得起時間的檢驗。 　　三、盡全力留住關鍵員工與重要團隊 　　不可諱言，從積極面觀之，重整過程通常也是企業進行體質檢視與改善的機會。勞基法第11條亦提供了企業在面臨虧損、或業務緊縮時得以終止勞動契約的法律基礎，因此重整也常被與裁員劃上等號。 　　雖然「裁員是為了走更長久的路」，企業在進行必要裁撤冗員、徹底控制成本、減少一切不必要的支出的同時，需特別注意關鍵員工與重要團隊的留任，因為這是企業是否能繼續維持競爭力的基石。判斷的方式需視這些人員的能力是否與建構企業核心競爭力密切相關。陳伯昌指出，東隆五金最有價值的地方即是向心力很強的技術人才，而這也是該公司能重整成功、東山再起的重要關鍵。 　　四、開誠布公的訊息分享與講求效率的溝通 　　通常職位愈高的人，每天花在溝通的時間比例也愈高。愈是在公司危急存亡的關頭，即時且開誠布公的訊息分享與溝通愈顯重要，目的在於杜絕謠言、安定人心、建立信任及重建企業向心力。高恩在重整日產的過程中，推行所謂的「透明公開」政策，企圖消除人與人、及區域間的訊息傳遞隔閡。而使大象跳舞的IBM前執行長葛斯納亦深知溝通的重要，經常利用IBM完整的資訊溝通網路，將所要傳達的經營理念與訊息在彈指之間傳送給全球30多萬名員工，以確保訊息的一致性與即時性。 　　五、塑造顧客導向與績效導向的組織文化 　　企業需要的是能真正創造股東價值、而非年資深的員工。股東價值的創造有賴於顧客需求的滿足，任何能主動積極滿足顧客需求的員工即應獲得獎勵。企業重整的過程也是塑造新組織文化的契機。為了打破日產以年資為重的文化，高恩設法調整薪酬、獎金及晉升制度，使與績效連結，以培養重績效、而非年資的新組織文化。此文化的調整與改變，是日產能在短時間內重整成功的關鍵。 　　六、徹底發揮執行力 　　企業的成敗關鍵，通常不在是否擁有偉大的願景與策略，而在是否有實現策略的執行力，否則再美好的願景與策略都是空談。 　　重整計畫執行的過程有如與時間賽跑，愈快有實質的改善與成績，就能愈早贏得主要利害關係人的信任，促成良性循環，加速重整的成功，而這些都有賴執行力的培養與發揮。 【2004/06/01 經濟日報】 top
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