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勞資報導電子報 第127期 (2004/6/23)
1.因應勞退新制 外商全面修正人力政策 2.日本將投資90億日圓 培植30行業技術人員 3.政院通過擴大就業延續半年 1.罷工期間雇主不得不當用替代人力 2.勞退Ｑ&Ａ 勞工有新制或舊制選擇權 1.遠見》九成五人資主管認為 品德應從CEO做起 
文／林淑惠 因應勞退新制明年7月1日上路，跨國企業提前未雨綢繆！全球最大員工福利顧問美世（Mercer）公司總經理顏立宇表示，全球知名科技大廠已決定增加派遣人力，並為降低成本，擬調整離職準備金。日商保聖那管理顧問公司副總經理歐元韻則透露，日本前五大商社為因應台灣勞退新制，已委託派遣顧問公司評估增加派遣人力的需求。
據了解，多家為兼顧員工福利、公司獲利，在明年新制實施勢必增加公司成本負擔、可能因此降低公司整體獲利的考量下，正評估將目前依員工薪資5％到10％提撥員工離職準備金、現行員工福利，做縮小的修正，讓成本控制在一定合理範圍內，降低公司獲利風險。
外商公司亦提前向派遣公司要求規畫增加短期外派人力員額及比重的要求。除跨國企業之外，以承攬日本重大公共工程建設為主的保聖那顧問公司，已獲日商前五大商社之一要求增援派遣人力，歐元韻指出，企業因應勞退新制，除確定可幫公司賺錢的事業部門仍將採用正式員工之外，後勤人員大都傾向仰賴派遣。
其它如金融、IT產業及製造業，也正積極評估增加派遣人力的員額。
台積電、友達等新竹園區光電業，除了向政府要求增加外勞之外，最近都透過派遣公司要求增加派遣千人左右人力，以滿足工程師及生產線人員的需求。萬寶華企管顧問公司總經理李崇鎮表示，高科技業的接單有淡旺季差別，僱用正職員工的風險較大，科技大廠在接單量大、擴增生產線時，因應短期需求，彈性調整人力成為長期規畫方向，不一定與勞退新制直接關聯。不過，轉由派遣之後，公司負擔勞健保、退休金、及資遣費等勞保規定的準備金等將大大降低，並具調節淡旺季接單彈性需求，已是科技大廠廣加利用以控制成本的重要管道。
【2004/06/22 工商時報】
文／邱輝龍 根據日本經濟新聞週日的報導指出，鑑於製造現場的核心技術人員因企業精簡人員、技師的高齡化、生產據點外移而開始顯現短缺，為培植此種熟練技工，日本經濟產業省將展開支援技術傳承的事業，預定針對三十種事（行）業，自明年度起的三年間投入九十億日圓，制訂傳承技術的人材培植程序，磨練年輕人的技術，以提升製造之競爭力。
報導指出，日本經濟產業省將以產業界、學術界合作的方式募集支援對象，以傳承技術。由擁有製造技術的企業老手技師提供技術知識，同時也制訂人材培植程序。人材培植程序的開發，將由大學教授、研究機關的研究人員合作為之。
根據上述的人材培植程序，將使用工廠的生產設備，實施實地研修。該程序將廣泛的開放給中型、小型企業，以利培植年輕的技術人員。日本政府計劃以每一事業一億日圓，在資金方面支援程序開發費、講師的人事費用等等，以減輕學員的負擔。
具體性的支援事業今後將進行遴選，但已有四十種左右的事業名列名單。其中，半導體、液晶等電子製造部門的核心人材培植、資訊家電生產技術的人材培植、屬於運輸機械零件業的中小企業之生產線管理人員等等皆名列其中。
【2004/06/21 工商時報 】文／呂雪彗 行政院公共服務擴大就業推動委員會昨天通過今年下半年「公共服務擴大就業計畫」，決續延長半年，約有四萬五五二○人可受惠，總經費六四．九億元。
游揆在會中表示，為達成創造四萬五五二○個工作機會，幫助弱勢失業勞工儘快獲得工作，請各部會確實按所提報人數研提工作計畫，依相關規定程序辦理，所有進用人員均限由公立就業服務機構推介或辦理專案推介，進用人員之資格全部比照勞委會所擬「公共就業方案」資格條件，若續用進用人員留用比例應嚴予規範。
經建會在會中報告計畫執行成果績效時指出，本計畫至去年十二月底進用人數達最高峰十萬四○八五人，若以曾經錄取人次計算，共計有十四萬八千人次受惠，促使九二年平均失業率下降○．二三個百分點，成為四．九九％。
會中通過各部會依據「公共服務擴大就業計畫」後續配套措施提供今年下半年工作機會，分別是內政部四三五○人、經濟部公共服務二二五○人、中小企業人力協助計畫四五○○人、交通部二二五○ 人、勞委會二萬二千人，總提供人數計四萬五五二○人，經費共六四．九億元。
經費來源包括社會福利基金、觀光發展基金、菸害防制及衛生保健基金、資源回收基金、農業發展基金、就業安定基金、原住民族就業 基金、公務預算及原「公共服務擴大就業計畫」賸餘款。
游揆在會中表示，各部會所擬計畫的工作內容需為政府本應執行之業務，且不能排擠現有工作者，並需考量執行能力，使工作具有價值，避免淪為賑濟性質。【2004/6/23 工商時報】
文／高有智 勞動三法新突破，立法院朝野協商同意，未來罷工期間，雇主不得不當使用替代人力，爭議行為也不得以暴力為之；此外，爭議行為期間，勞工未提供勞務時，雇主得拒絕給付工資。至於較具爭議的教師公務員組工會與國防、電力、自來水等事業機關是否可有勞資爭議行為，交付院會表決。
勞動三法「工會法」、「團體協約法」、「勞資爭議處理法」修正草案昨日朝野協商。較具爭議的內容，包括教師公務員組工會，國防、電力、自來水等事業機關是否可為勞資爭議等條文，因朝野歧見仍大，最後協商交付院會表決。
此外，朝野立委同意勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，除維持現有規定，資方不得因此歇業、停工、終止勞動契約等不利勞工行為外，也增列勞工不得因此罷工或為其他影響工作情緒的行為。勞資爭議處理法草案也增列，罷工期間，雇主不得不當使用替代人力，而爭議行為也不得以暴力為之。此外，在勞資爭議行為期間，勞工未提供勞務時，雇主得拒絕給付工資。
工會法部分，對工會自由設立與結盟的限制大幅鬆綁，將工會區分為：企業工會、產業工會、職業工會、綜合型工會等四大類，允許工會跨業自由結盟。不過，工會會員若兼具勞資兩種資格，同時參加勞資兩種團體者，不得選為工會代表、理事或監事。
同時，工會法草案也排除主管機關對工會會務不必要的管制，未來工會幹部選舉、罷免、會員停權等內部管理事務，由工會自由訂定，此外，工會理監事可請會務假，請假時間可由勞資雙方約定，請假期間工資照給。【2004/6/7中 國時報】文／林倖妃 陳小姐：請問不論企業規模大小，勞工是否可自由選擇新制或舊制？或是兩百人以上企業須經多數人同意後，統一選擇新制或舊制？
答：不論企業規模大小，勞工都有選擇權；至於兩百人以上企業，雖經多數人同意採用年金保險制，但不同意參加者是否仍可保有選擇個人帳戶制權利，未來會在相關子法中明確規定；由於事涉勞工權益及公司行政管理利弊權衡，勞委會現正審慎考量中。
年金保險和個人帳戶各有優缺點，年金保險有意外和醫療險保障，此為個人帳戶沒有的；個人帳戶的年資轉換較不會有問題，年金保險若換公司，保單銜接上可能有問題。
鄭先生：在公家機關擔任臨時人員或工讀生，可否享有勞退新制的權利？
答：公務機關技工、工友及駕駛等都適用勞基法，臨時人員或工讀生如從事上述工作，雇主仍應提繳退休金。
楊先生：我父親開家小小五金工廠，員工都是年資十五年左右的老員工，因屬夕陽工業，加上父親體力漸衰不勝負荷，早在前兩年就有漸近的關廠計畫，我們比照勞基法計算遣散費，年資十五年的員工可領十五個月遣散費。
利用此遣散費計算和付款方式，我們已和員工們達成協議，分兩年內付清，如今父親己經付了六○％以上，目前工廠還在營運。
我們的問題是遣散費已預先付給員工的情況下，父親工廠之前提撥的三％部份和以後將提撥的六％部份是否將歸工廠所有？否則員工不但可以領父親給的遣散費，還可以領到提撥的部份？
答：楊先生所稱「遣散費已預先付給員工」，不知這些員工是否都在職？依法雇主不得在勞工還在職時，即發給勞工年資結算金（退休金或資遣費）。
勞退新制施行後，勞工得就新舊制度選擇其一，若勞工選擇繼續適用舊制，雇主應依其選擇繼續提撥勞工退休準備金到中央信託局，選擇適用新制勞工，雇主需依工資六％提撥個人退休金到勞保局。
若沒有勞工保留舊制工作年資，則提存在中央信託局的勞工退休準金已沒有繼續存儲必要，事業單位可申請領回；新制施行後，依勞工工資六％提存在勞保局的退休金，則屬勞工所有，事業單位關廠或歇業時，不得要求領回或要求勞工賠償。
【2004/06/23 中國時報】
文／林宜諄 根據《遠見》「國內上市上櫃企業對品德重視度大調查」顯示，幾乎所有人資主管，都同意「上樑不正下樑歪」——認為CEO的操守，對員工影響重大。
調查結果更發現，七成五的企業徵才時，把求職者的品德，看得比專業能力重要。
如果說CEO的品德操守，是企業良好形象的核心。那麼，員工的品德就是企業形象的基石。
進入6月畢業潮，也正是企業徵才的旺季。今年企業徵才最重視的是什麼？專業能力？不，答案是「人品」。根據《遠見》雜誌最近針對國內所有上市上櫃企業人力資源主管進行的調查顯示，高達74.7％的企業在徵才時，會把人才的品德條件看得比專業能力重要。
企業徵才新趨勢
相較於社會新鮮人向來把高學歷、專業能力或證照，認定為取得較好工作的信心保證，事實上，國內企業在經過國內外層出不窮的企業弊案刺激後，現在更重視的是「人品」。
交叉分析中發現，超過八成金融、服務業者，在徵才時把「人品」當作第一要件。
中央大學管理學院院長李誠表示，金融業和服務業因對金錢及顧客有較多直接接觸，因此比傳產和科技業更重視人才品德，不僅規範較為嚴密，對違規者的處罰也較重。「進入財富管理時代，金融商品日趨複雜，客戶願意把資產交給銀行管理，對金融業者的誠信要求自然更高，」主管「獵人才」任務的中國信託金控行政長尚瑞強說。
不過，仍有12.9％的科技業者表明，在徵才時看重專業能力甚於人品。「科技業比較重視創新，加上現在科技人較不重忠誠，努力工作拿到分紅後，別家公司提供更優渥的薪資，立刻走人，」勤業眾信會計師事務所總裁魏永篤觀察分析。
有人品，才能善用科技
交通大學校長張俊彥認為，進入知識經濟時代，智慧存在人的腦袋裡，如果不把人品放在第一位，將是很危險的事情。有人品，才知道如何善用IT技術，否則就會危害社會，因此高科技業更應該重視品德。
《遠見》調查發現，「誠信」和「責任感」是最為國內企業看重的兩大人格特質，進一步分析後發現，金融業和傳產製造業把「誠信」放首位，科技業和服務業則把「責任感」擺在第一位。
所謂「人心隔肚皮」，企業如何在徵才時篩選出具備品德的人才？
根據調查顯示，64.4％的企業人資仍藉由傳統面試檢視應徵者人品，其次是多方打聽（14.1％）和試用期評估（12.1％），少數會透過心理測驗（5.3％）和暗中觀察（2.3％），只有1.8％的業者會看推薦信。
員工行為準則備受重視
企業不僅在徵才時把關，也透過訂定員工行為準則規範人員的品德。
《遠見》調查顯示，超過八成五的國內上市上櫃企業已訂定員工行為準則，詳加規範員工收受餽贈和不得洩密等行為。相較於中山大學企管系教授葉匡時1995年的調查，當時國內大型企業僅不到1％將企業倫理守則納入公司規章中，顯見九年來已有愈來愈多企業體認倫理的重要。
如果員工在品德上發生問題，企業會如何處置？根據《遠見》雜誌調查發現，國內有近五成企業曾以開除、或到法院控告的方式，懲處品德有重大瑕疵的員工；19.1％的企業採取記過或申誡方式處理；只有1％的企業漠視不理；27.1％的企業則表示未曾發生過類似情形。
調查顯示，為了避免員工跳槽後幫助同業成為最大競爭對手，55.3％的國內企業設置禁止競業條款來約束員工跳槽行為，其中42.7％主要針對少數主管或部門，只有12.6％要求大多數員工簽署。
交叉分析後發現，高達86.7％的金融業者沒有設置禁止競業條款，科技業者有66.7％設置，比例最高。
IBM人力資源部副總經理柯火烈指出，IBM不打算設置禁止競業條款，「如果心經已不在此，簽約只是簽下軀殼而已」，寧以「蘿蔔政策」取代「棍子政策」，創造好的環境以留下人才。
調查也顯示，55％的企業人資主管認為「高階主管帶隊集體跳槽」是很不應該的事，不過，進一步分析發現，46.2％的金融業認為這「純屬個人自由」。
「研發在腦袋裡，因此多數高科技公司要求新進員工簽訂旋轉門條款，約定離職後兩年內不可到競爭同業工作，但目前仍有法律爭議，」元智大學工業工程與管理系副教授胡黃德認為，如果團隊集體跳槽，一定有其理由，不能只怪跳槽者為「叛徒」。
去年10月，理律律師事務所員工劉偉杰因涉嫌盜賣客戶30億元股票案，震驚全台。這個因人謀不臧差點導致企業瀕臨破產的教訓發生後，讓國內四成五的企業心生警惕並採取應變措施，包括加強內控和稽核（33.2％）、加強員工品格教育（9％）、訂定員工行為準則（2.6％）和嚴懲有品德爭議的員工（0.5％）。不過，35.8％的企業因已有良好制度沒有加強動作，18.8％的企業並未因此提高警覺。
CEO品德更是關鍵
除了重視員工的品德操守，企業領導人的品德操守其實更重要。《遠見》雜誌調查指出，高達九成五的人資主管認為，企業CEO的品德操守對員工形成重要的示範，影響更大。
那麼，國內企業人資主管心目中最有品德操守的企業家是誰？根據《遠見》雜誌調查顯示，第一名是台積電董事長張忠謀，第二名是台塑集團董事長王永慶。至於形象最佳的企業，調查結果前兩名，分別是台積電和台塑。
值得注意的是，在調查「國內最有品德操守的企業家」時，高達24％的企業人資主管回答「沒有」，比例甚至超過排名第一的張忠謀（22％），他們在受訪過程中很直截地回答：「台灣沒有最值得尊敬的企業家。」。
而調查「提到企業品德，國內哪個企業形象最佳」時，也有20.4％的企業人資主管回答「沒有」，比例跟排行第二名的台塑（20.2％）相去不遠。
「這個答案顯見台灣社會對企業品德仍有高度的期待，」一位資深媒體人說。
中信金行政長尚瑞強對此結果表示「並不令人驚訝」，因為大多數人對企業家實際的品格操守並不瞭解，最後還是會根據企業資產、企業曝光度下判斷。
以身作則的企業家倍受尊敬
柯火烈則表示，張忠謀是位專注本業、完全以企業發展為重心的領導人，他對屬下要求嚴格，本身也以身作則，相當克制和自律，很值得尊敬。而台積電是個相當遵守遊戲規則的企業，像赴大陸投資，都是經過審核過關後才過去，不像有些企業趁機偷跑，因此企業形象被肯定，當之無愧。
魏永篤認為，國內大部分都是家族企業，但台積電不是家族企業，張忠謀是以專業經理人身份治理台積電，而王永慶是白手起家的創業者，因此特別值得尊敬。
中華民國管理科學學會理事長許士軍倒有不同的解讀，他認為這份排行榜反映出台灣社會充斥勢利的價值觀，總以成敗論英雄，「官大、權大，自然學問大」，在政治上亦是如此。許士軍強調，並非指上榜的企業人士不好，而是如果換成其他的題目，這些人還是會上榜。
【2004/06/03 遠見雜誌6月號】
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