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沃爾瑪恐遭160萬女員工集體求償
文／林秀津 全球零售龍頭沃爾瑪(Wal-Mart)面臨美國史上最大規模的民事求償案。美國地方法院週二裁定，原本由沃爾瑪現職和離職女性員工個別提起的性別歧視訴訟，將可合併為涵蓋該公司一百六十萬名新舊女性員工的集體訴訟。代表沃爾瑪女性員工打官司的律師宣稱這是一大勝利，而沃爾瑪則表示將針對這項裁定提起抗告。
舊金山地方法院法官傑金斯(Martin Jenkins)原本負責審理六名沃爾瑪女性員工提起的歧視之訴。但在控方律師的聲請下，週二傑金斯法官裁定此案未來將可延伸為涵蓋沃爾瑪一百六十萬名前後任女性 員工的集體訴訟。
提出控訴的女性員工表示，沃爾瑪男女員工即使工作內容相同，女性薪資水準卻低於男性。此外，這些女性員工也指控，沃爾瑪女性員工升遷的過程往往比男性艱難許多，因為公司常在重要的升遷機會中刻意忽視女性。
以率先站出來控訴沃爾瑪性別歧視的杜克絲(Betty Dukes)為例：在她任職沃爾瑪匹茲堡門市的前九年，時薪只有八．四四美元，而和她從事類似工作內容的男性員工時薪卻有九美元。
根據該裁定，這宗訴訟的原告將涵蓋一九九八年十二月後在沃爾瑪全美三千五百家門市工作的所有女性員工。若沃爾瑪抗告遭駁回，此案將成美國史上最大規模的民事訴訟。
傑金斯法官這項裁定對原告陣營而言無疑是一大突破，未來他們將更有籌碼向沃爾瑪請求賠償。原告律師賽樂斯(Joseph Sellers)表示，對於那些多年來忍受男女不平等待遇的女性員工來說，這項裁定實在是一大勝利。
該公司發言人威廉斯強調，該案根本至今尚未進入實體審查程序，傑金斯法官僅是表示這個案子符合提起集體訴訟的法定要件，和該歧視案件本身是否成立並無相干。他也表示，沃爾瑪將會針對這項裁定提起抗告。
沃爾瑪目前在美聘僱員工人數達一百二十萬人，其中三分之二都是女性。 【2004/6/24 工商時報】 | | |
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48%女性 盼55歲以前退休
文／孫中英 國泰人壽發布保戶退休意願大調查，結果顯示，國泰人壽千萬名保戶當中，有75%左右預計在60歲前退休，希望的退休年齡是57歲；而且教育程度高、年輕的未婚女性保戶，是希望退休年齡越早越好的最大族群。
擁有高達1,000萬名保戶的國泰人壽，在去年年底，針對20到59歲保戶，做了一項保戶退休理財規劃問卷調查。
國泰人壽指出，若從性別區分，不論男性或女性保戶受訪者，選擇在「56到60歲間」退休的比率最高，這很明顯受到政府法令影響，認為在「法定退休年齡」區間退休最好。
調查也顯示，女性比男性想更早退休，男性受訪者，選擇的退休年齡是57.7歲，女性受訪者則是55.6歲；想在「55歲之前」就退休的女性也高達48%，男性只有31%左右。
若以年齡層來區分，國泰也發現一個有趣的現象，就是年紀越輕的受訪者，越想提早退休；屬於「20到29歲」的6年級後段班和7年級生，希望的平均退休年齡是54.7歲；「30到39歲」受訪者選擇的退休年齡為55.9歲，而5年級以上選擇的退休年齡是57.8歲。
國泰人壽認為，會出現這樣的結果，可能是年輕人都對未來工作期許高，希望早點累積足夠退休金；但年齡愈高族群，發現經濟負擔愈重，考慮因素反而愈多，所以對何時退休會更謹慎面對。
至於「所得」部分，也會影響退休，而且收入越多越不想退休。國泰調查顯示，「所得高者」預計退休年齡較「所得低者」更晚，年收入在60到100萬元之間者，選擇在法定的「56到60歲」間退休者，高達42%；但年收入在39萬以下者，只有32%選擇在法定年齡退休。
【2004/06/21 聯合報】 | | |
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微型企業創業17000頭家圓夢
文／唐玉麟 中高齡與婦女想要創業者，可要注意嘍！政府推動微型企業創業貸款案，截至今年五月底止，全國卅三家銀行承貸案件達三千四百四十二件、貸款金額廿八億一千二百一十九萬元，若每件以五人計，已嘉惠一萬七千餘人中高齡及婦女們，開創事業第二春。
這項創業貸款者，負責彙整的台灣企銀說，主要申貸者是批發零售業、餐飲業、買賣業、服務業、便利商店、美容美髮、設計業等行業；分布地區是北市縣地區占三成四最高，另高屏縣市、中彰投縣市、雲嘉南縣市各占一成五；男性占六成一、女性占三成八。
台灣企銀總經理蘇金豐說，台灣企銀已承辦「微型企業創業貸款案」，占全體銀行已貸放金額近五成(十三億餘元)，預計今年底前達成目標為二十餘億元，且仍會積極承辦中。
由於國內失業率居高不下，政府自去年二月起推動「微型企業創業貸款」，總計有卅三家銀行承辦，貸款對象為年滿四十五歲以上至六十五歲創業者，每一借貸戶最高額度一百萬元，利率三％、貸款期限最長六年，且信保基金提供保證業務。
蘇金豐說，政府鑑於中高齡轉業不易，婦女謀職困難，對中高齡及婦女工作者提供職業訓練外，以加強創業能力，且透過各銀行開辦「微型企業創業貸款」，予以融資輔導。
微型企業創業貸款案，民眾申貸者僅負擔利率為三％，另勞委會補助承貸行利率為四．五二五％，該案利率計七．五二五％。
這項貸款案，提供民眾申貸成功案例很多，成功案例之一：去年二月台灣企銀與悟饕池上飯店加盟連鎖業者策略聯盟後，由七十家分店擴增至今年五月一百零七家分店，預計今年底擴充至二百五十，若每一加盟店員員工以五人計算，可增加就業機會達九百人。
成功案例之二：陳女士是典型職業婦女，學的是商業類科，原在成衣貿易商的財務部門服務，平常除了上班外，還要照顧家務，後來景氣不佳，公司縮編裁撤，再加自己想要當老闆，就離開公司，自行創業。這位陳女士，決定選定時尚商品，為經營主軸，初期先鎖定東南亞國家的服飾，及泰國風格的項鍊、衣服、小飾品為主。經向台灣企銀提出申貸核准後，現已順利營運中。 【2004/6/30 中國時報】 | | |
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勞退新制釋疑》聘僱契約工 也須提撥退休金
文／林燕翎 案例～
大立銀行向來是金融界的績優股，近年來成功搶占現金卡、信用卡市場，大立股票也水漲船高，讓其他同業眼紅不已。原來高老闆善於壓低經營成本，一半的銀行員工都是一年一聘的定期契約工，減輕不少退休金提撥成本。
正當其他公司為了退休金新制的提撥率大傷腦筋之際，高老闆心中暗自竊喜，繼續聘僱一年一聘的定期契約工，規避退休金負擔。
某天高老闆收到勞保局一張200萬元的罰單，原來是高老闆沒幫100名簽訂定期契約的員工，在勞保局開設勞工退休金帳戶，按照一個帳戶罰款2萬元，總共罰了200萬元。高老闆忿忿不平，怎麼以前沒事，現在卻出事了？
解析～
勞基法規定，勞工必須在同一企業服務滿25年、或是在同一企業服務15年且年滿55歲，才能領取退休金。
由於定期契約工屬於臨時性工作，勞動契約的存續時間頂多一年，也就是定期契約工在同一家公司任職時間最長只有一年，根本無法達到勞基法規定的退休條件、無法領到退休金，所以雇主也不必為他提撥退休準備金。
近年來，不少企業為規避退休金成本，相當盛行聘僱定期契約工。
不過，用定期契約工迴避退休成本的方式，在退休金新制實施後就行不通了。
勞工退休金條例第7條規定，勞退金新制適用範圍為適用勞基法的本國籍勞工。只要本國籍勞工有受僱事實，而且該行業納入勞基法適用範圍，雇主就必須為勞工開設退休金帳戶，並提繳退休準備金。
由於退休金新制屬於可攜式個人帳戶，每位勞工在勞保局都有一個屬於自己的退休金帳戶，退休金帳戶隨著勞工移轉，勞工到那工作，帳戶就跟到那，年資一旦沒有中斷問題，只要勞工受僱一天，雇主就得幫他提繳退休準備金。
以後只要受僱於大立銀行的員工，不管是編制內的員工、臨時人員、甚至是每天作三小時的工讀生，高老闆都得根據員工的月薪，依照6%的提撥率，乖乖提繳退休準備金到勞保局勞工個人帳戶。
根據勞退金條例規定，雇主若未依法幫勞工到勞保局開設退休金帳戶，將罰處新台幣2萬至10萬元，而且是按照未開戶的帳戶數處罰，並採按月連續處罰。
如果一家公司員工數有1,000人，新制實施後，老闆沒幫員工到勞保局開戶，最高將罰處1億元，罰款金額相當可觀。而且勞保局將設置一套查詢系統，勞工可以自行查詢帳戶金額，隨時「調查」老闆有沒有幫你提繳退休準備金，如果發現老闆沒提繳、甚至沒開戶，就直接向勞保局檢舉，由勞保局向老闆追討。
【2004/06/16 經濟日報】 | | |
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僱工讀生須提撥勞退金
文／王莫昀 隨著暑假的到來，又到學生打工旺季，但企業主是否應依勞退新制為工讀生提撥退休金引發爭議。行政院勞委會昨日表示，部分工時、派遣勞工等非典型勞動關係的受僱者，一樣適用勞退新制，即企業雇主應按月提撥退休金。
至於外界反應學術界應排除在外，勞委會則指出，勞工退休金條例的適用對象為適用勞動基準法的本國籍勞工。由於公私立各級學校自民國八十七年底起，除公立各級學校除技工、工友、駕駛人除外的工作者，以及私立各級學校的教師、職員不適用勞基法外，其餘勞雇關係都已納入勞基法，也就是在學校等單位工讀的工讀生也不能排除在外。【2004/06/26 工商時報】 | | |
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謹慎經營員工的關係資產
文／威菲爾‧凡胡納克本文摘自《哈佛商業評論》中文版，由資訊傳真機構提供 如果你認為在中國大陸的第一線員工擁有的「關係」(Guanxi)越多、就是越好的話─許多西方世界的主管都是這麼想──那就未免過於天真。
「關係」，或稱人際網路，是一項利器，而且會分裂貴公司所依賴的銷售與採購人員忠誠度。當一切以關係掛帥時(在中國大陸一向如此)，你最好先搞清楚，誰是誰的朋友。
例如，在製藥界，常看到一位中國業務代表，偷偷地在推銷與他的外國雇主打對台的當地公司產品。這是因為這名業務代表認為，他的「關係」並不是公司的資產，而是個人的資產，必須要好好開發、保護和運用──而且不需向雇主和盤托出。向當地醫院買主推銷競爭者的產品，是報答、加強關係的方式，還可以賺外快，費用則全由外國雇主負擔。中國的業務代表常會為客戶找尋有利的信用條件，有時甚至違背公司的利益，原因是為了加強自己的關係。
由於「關係」無所不在且力量強大，在關係轉變成負債之前，最重要的一點即是了解並管理第一線員工的個人網路。公司必須將現有的關係予以透明化，避免利益衝突的情形發生，並將員工的利益與公司的利益相結合。以下是部分公司的作法：
一、創造競爭。跨國電訊企業「阿爾卡特」(Alcatel)，自從整合了中國大陸的業務後，即致力於重整它的供應商網路。某些供應商係由「阿爾卡特」公司的股東所擁有，或由「阿爾卡特」員工擁有部分股權；利益衝突的機會顯然存在，所以「阿爾卡特」針對所有採購案引進一個競爭的公開招標制度。此一制度讓「阿爾卡特」得以在未阻攔員工培養「關係」的情形下，降低了員工利用個人關係來對付公司的可能性。
二、輪調第一線員工。將營運重點從做關係轉移至業務交易的方法之一是，定期(並且審慎處理)重新調整業務及採購人員所負責的客戶。
此一作法可以粉碎可能導致員工迷失的不正當強力「關係」。這種輪調必須小心謹慎──如果過於頻繁或看起來毫無辦法或帶懲罰性，將容易招致反效果。美國「愛力根製藥公司」(Allergan)在併購後的整合行動，即提供一個很好的機會，得以重新安排負責的客戶業務而沒有引起反彈。如果貴公司計畫重新整合在中國大陸的業務，可以考慮同時調整第一線員工的業務。
三、增加接觸點。另一個降低關係對個別員工影響力的方法是，引進團隊合作方式或在目標組織內增加「多重接觸點」(multiple co ntact points)，以去除銷售及採購過程中的個人色彩。許多當地與外國企業已在大陸採取團隊銷售方式，以避免將客戶關係圍繞在同一個人身上。
設於上海的一流抗生素製造廠「新先鋒」(New Pioneer)，即針對醫院、地方政府及經銷商，設立不同的團隊。位於東莞(Donggua n)的當地消費性電子產品製造廠「步步高電子公司」(BBK)，對於廿幾處第一線經銷商，即採用「多重接觸點」方式。該公司除了派出業務人員幾乎每天與這些經銷商接觸外，還安排了產品經理人與資深經理人，跟這廿幾家經銷商的人員會面，一年可高達５次之多。
德國工業機械製造商「科隆公司」(Krohne)，在大陸的業務人員係以產品為分工，而不是西方國家常見的以地區區分。對於該公司較大且較重要的客戶，這種規劃製造了「多重接觸點」。它同時也迫使處理不同產品線的業務人員不得不交換有關重要客戶的訊息，從而提高透明化的程度。
四、建立公司的忠誠度。在中國大陸，「關係」儘管有力，但是只有家族關係和類似家族的親密關係，才能保證真正的忠誠度(別忘了，「關係」是建構在互惠與人情的基礎上)。因此，公司應該在高級經理人和第一線員工之間，培養出類似親屬的獨特忠誠特質，並予善加運用。
當傑瑞．諾思克(Jerry Norskog)在管理「嬌生公司」旗下極為成功的「西安楊森製藥公司」(Xian-Janssen Pharmaceutical)時，他堅持每天早上和高層主管一起慢跑，以鞏固這些個人關係。位於香港並在廣州營運相當成功的不動產開發商「珠江恆昌房地產公司」( Pearl River-Hang Cheong)的創辦人兼執行長廖胜昌(S.C.Liu)，也是要確保屬下經常偕同眷屬拜訪公司，以建立這種類似家族(Kin ship-like)的關係。而在BBK呢，採購與銷售代表則是由創辦人的親信親自掌管。
就像任何資產一樣，「關係」必須小心經營，否則會變成一項負債。若能隨時留意「關係」可能會帶來的負面效果，你就可以避開可能會加害於你的關係。 【2004/6/23工商時報】 | | |
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