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ECA 調查：明年企業平均可調薪3.5％
文／洪素卿 台灣上班族，明年可望加碼調薪？跨國人力資源公司ECA International昨發表最新薪資趨勢研究調查結果指出，明年台灣企業平均調薪幅度可望達到三‧五％，比今年平均調幅二‧八％高。
該研究指出，雖然台灣企業明年薪資調幅在亞太十四國中，只比日本高；不過，若扣除通貨膨脹因素，則台灣上班族實際薪資漲幅將是亞洲四小龍之首，實質漲幅超越韓國、但落後日本。
ECA每年進行一次調薪趨勢調查，今年調查是採用全球五十個國家、共三四八家跨國企業所提供的資料，分析各大企業今年實質薪資增長，預測明年薪資調幅。
調查顯示，明年全球上班族調薪幅度普遍比今年高，全球薪資成長預期將由今年的平均四．八％，增至約五．二％。其中，亞太地區企業明年平均薪資增幅更是從今年的五．二％躍升至六％。
目前也是台商重點投資區域的越南，在這次調查中，成為亞太區企業調薪幅度最高的地區，受薪階級明年薪資調幅超過一成、平均達十一．八％；不過，若計入通膨，實際薪資成長幅度只有三．八％。中國實質工資增幅則居全球之冠、約四．八％。
對於這項調查，台灣勞工陣線協會秘書長孫友聯認為，對於台灣的大企業員工來說，因本薪在薪資結構佔比低，實質薪水增幅還是要看獎金發放的情況才能底定，也就是說要看明年的業績才能知道增幅。而小企業更因未受惠於政府各種稅務優惠措施，薪水會不會漲，還是要看明年市場實況！【自由時報電子報20010/11/03】 | | |
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解僱員工沒資遣費 老孫涼麵判付43萬
文／劉志原、王述宏 婦人蔡月霞在北縣新店市「老孫涼麵」工作14年，今年3月，老闆突然對她說「妳明天不用來上班」，並以是「臨時工」為由，未付資遣費，蔡女提告，台北地院以資方有按月付薪水，認定蔡女為「正式雇員」，昨判店家應付資遣費、預告工資及未休特別假工資共43萬餘元。
蔡女主張，她從85年間就在老孫涼麵上班，月薪2萬8000元，突然被解僱後，無法請領失業給付。
法官指按月給薪 算正式雇員
資方主張，蔡女在店裡上班10多年，不過屬於夏天或週末生意好時，才過來幫忙的臨時工，非正式雇員，不需付資遣費，且當年僱蔡女時員工不到5人，依法不需投保。
台北地院審理認為，老孫涼麵店每月固定付薪水給蔡女，雙方勞動契約屬於「繼續性」性質，認定蔡女為正式雇員，且蔡女並未違反雙方勞動契約，資方要求終止僱傭關係，必須給付資遣費及1個月預告工資。
記者昨前往老孫涼麵，店內3名女員工表示，老闆不在，不知道蔡月霞和老闆間是怎麼一回事。【自由時報電子報20010/11/02】 | | |
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外勞工作期限 可望延至12年
文／薛孟杰 外勞來台工作期限可望延長！為避免外勞逃逸，勞委會決定修法讓外勞工作年限延長到12年，未來並希望漸進式的取消外勞在台工作年限。
由於藍委已搶先提案修法放寬外勞工作年限，若立院審查順利，不排除最快後年起就能實施。
國道六號工安意外事件，凸顯逃逸外勞問題的嚴重性，勞委會邀請內政部、外交部、外勞來源國、學者、勞團、仲介同業公會、仲介協會及人權團體，共同討論如何防止外勞逃逸。
職訓局外勞管理組長蔡孟良指出，會中主要討論三大議題，包括延長外勞來台的工作期限、外勞自由轉換雇主及是否提高違法仲介業者以及雇主罰則。
蔡孟良說，由於對雇主而言，延長工作期限可以提高外勞工作的穩定度，對勞工而言，比較長的工作年限，則可以使回鍋工作機率變高，外勞逃跑意願將會降低。再加上立院日前已修法，排除外勞在台工作一定年限可取得中華民國籍的情況。因此，與會人士對於延長外勞工作期限一事，取得初步共識，支持修法延長。
據了解，多數與會者支持將外勞工作期限從現行的9年延長到12年，長期則取消外勞在台工作年限。只是若由勞委會提案修改就業服務法，還需要很長的部內審查期間，由於國民黨立委鄭麗文已經提案修法，並已付委審查，勞委會傾向支持鄭麗文版，至於工作年限何時能夠正式延長，則要看立院審查進度而定。
勞委會並表示，未來立院修法時，亦將支持一併取消現行要求外勞，工作3年必須回國一次的規定，以替外勞節省出國後再來台，沈重的旅費及仲介費用負擔。
至於外勞人權團體要求取消目前外勞須與雇主協議才能跳槽的限制，與會代表則認為可以適度放寬，但為了保障沒有觸犯法律雇主的合法用人權利，必須進一步研擬配套措施。此外，對於非法媒介的仲介公司，勞委會亦將加重罰則，並在下次會議中討論。【工商時報2010/10/31】 | | |
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《產業觀測》±100萬 台灣人面臨的雙重挑戰
台灣未來10年將面臨人口結構大挑戰：65歲以上人口增加100萬，20歲以下人口卻減少100萬文／曾家宏前瞻產業及地方發展研究中心產業分析師 1990年後出生的台灣女性，將面臨3成無子、4成無孫的「9034現象」、「未來10年台灣將新增百萬名老人」、「2009年台灣總生育率1.03人是世界第2低」。
少子化早就是發生在你我身邊的普遍現象，但關於少子化的想像，絕對不只是兒童人數變少這麼輕鬆，而是一股驅動整體社會結構改變的巨大力量，複合高齡化趨勢將帶領台灣社會在未來形成怎樣的樣貌？
以下是在政府與民間無所作為的前提下，嘗試一探未來的效應與影響─
◎10年後，20歲以下人口減少100萬
MIC曾做推估，2020年台灣將較2010年增加100萬65歲以上老人，反觀人口結構另一端的20歲以下年輕人口將減少100萬，這正負100萬的人口結構變遷，是台灣未來10年發展的一大挑戰。
◎鄉鎮市區幼年少得嚇人
據2010年6月人口統計數字，0至14歲幼年人口為370.9萬，較2000年的470.3萬人少了近100萬人；若將時間點往後推估2020年，幼年人口可能只剩305.8萬，較2010年又少了65萬人。
進一步檢視台灣368個鄉鎮市區的人口，2000-2010年有超過9成鄉鎮市區之幼年人口負成長，有135個鄉鎮的幼年人口過去10年間整整少了30％以上，花蓮的豐濱鄉更減少了52％，是減少幅度最大的地方。
觀察0至4歲人口數，減少程度更顯得怵目驚心，2000年此年齡層人口尚有149.3萬人，到了2010年6月僅剩98.6萬人，檢視368個鄉鎮市區0至4歲人口規模這10年的演變，僅12個鄉鎮正成長，其餘呈現嚴重度不一的下降趨勢，甚至有61個鄉鎮0至4歲人口規模不到10年前的一半。
◎都是少婚、晚婚惹的禍！
近年非婚生子女比例雖有逐年緩升之趨勢，但尚不足5％，暫且視「生育意願」與「女性有偶與否」為正相關，那麼女性不婚、晚婚的情形是必須掌握的基本線索；據2009年統計，全國新婚對數為11萬6,392，較2000年的18萬3,028少，其中各年度女性結婚年齡分配，30歲以上人數從1990年的16％、2000年的22％，明顯增加到2009年的43％，幾乎翻了1倍。
據主計處定義15至49歲為生育年齡，則2000年與2009年育齡婦女人口數相當（分別為555萬人與534萬人），但若對照有偶之育齡婦女人數，在這9年間規模縮減了21.6％，變成215.7萬人。若將比較時間溯及1990年，對照各年齡層育齡婦女之有偶比例可發現，各年齡層之有偶比例全面下滑，甚至有差距擴大之勢。
可知，無論從結婚對數、結婚年齡，或是育齡婦女之有偶率來看，少婚、晚婚之態勢已然確立，將對幼兒生育造成重大影響。
◎少育、晚育
每年新生兒總數滑落趨勢也相當顯著，從1990年的33萬6,306人、2000年的30萬7,200人，到2009年為19萬2,133人，減少幅度43％。母親生育首胎之平均年齡，1990年為25.4歲，2000年為26.7歲，2009年為29.3歲，近20年間增加4歲；首胎年齡延後，也將衝擊生育胎數；若比較這3個年度的生育胎次，2009年第三胎以上的人數顯著降低，不及同年新生兒數的10％。
+100萬的衝擊下，台灣少子高齡化影響推估─
◎短期：兒少相關產業面臨衝擊
舉凡婦產科、小兒科、補教業、出版業、童裝業，及仰賴地域市場之業者，宜及早因應。不過也因為少子化，父母將投入更多資源栽培子女，更高品質的教育服務需求值得留意
◎中期：2027年入學大學生總數只剩6成
近來陸生來台議題討論熱烈，贊成者的理由之一，是為了目前招生狀況不理想之大專院校爭取更多可能。
但假設學生學習表現在某水準之上的比例是一定的，那麼隨著學生規模的萎縮，所謂「好學生」的數量勢必隨之減少：2009年（98學年度）大學校院總錄取人數為111,339，假設該年入學大學生係於1991年出生，當年新生兒人數為32.2萬，至於2009年新生兒數為19.1萬人，相當於1991年的59％，假設有意願、也有能力閱讀大學的人口比例不變，那麼18年後、也就是2027年的大學生人數只剩2009年規模的59％，約6萬6千人，屆時招生不足、教職員過多、學生素質等都會是嚴峻課題。
◎長期：人才短缺，扶養壓力重
人口數減少意味消費市場萎縮，樂觀看長期失業問題似乎可望紓解，然而一個經濟體的人力需求是結構性組成，縱使產業轉型，依然存在不同勞力密集、知識密集程度的人力需求，屆時的人力資源是否足以因應？
人口老化，高齡人口與青少年、勞動人口的消長，是否會造成大量青年因須投入低附加價值的照護工作，拖累國民經濟成長的動力？引進更多外勞、甚至請機器人代勞是否可行？以「一句口號一百萬」獎勵生育，但對於未來人才短缺是緩不濟急，相關單位宜即刻正視。【工商時報2010/10/29】 | | |
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67%企業考量碩士學歷
文／自由時報電子報 根據1111人力銀行最新調查顯示，有67%的企業在進用人才時會考量求職者的碩士學歷，其中較愛碩士學歷的職務是「工程研發」、以及「經營管理」。
由於大學普及化，使得碩士畢業生逐年增加，根據統計，碩士生比十年前增加了1.6倍，根據1111人力銀行的調查顯示，在有進用碩士的企業裡面，平均每5位員工就有1位擁有碩士學位，而碩士的平均起薪是4萬608元。
此外，調查還指出，擁有海外碩士學歷未必會比較吃香，有62%的企業偏好國內一般碩士學歷，只有15%偏好海外碩士，而企業主給碩士員工的平均分數是67.71分，屬於「滿意」範圍。【自由時報電子報2010/10/29】 | | |
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星巴克執行長 蕭茲 經營管理3法則：價值觀、人力及安全感
文／李鐏龍 星巴克（Starbucks）公司的執行長蕭茲（Howard Schultz），透露他經營管理上的3項法則：以價值觀為導向的企業文化；首重人力資源；將身在高處不勝寒的不安全感轉化為力量。
價值觀導向的企業文化
蕭茲認為，激勵員工對理念產生奔放的熱情，將可克服許多的錯誤及經驗不足，而這在草創初期，尤其重要。
企業必須建立起一套價值觀，體現這套價值觀的運作指南，緊密結合成企業文化，其重要性不下於品牌或產品的本身。
蕭茲在1985年創立Il Giornale咖啡吧，當時寫下的經營備忘錄，後來不但延伸成星巴克的營運指南，甚至幾已被咖啡連鎖專賣業界奉為文化樣板。
蕭茲強調，企業若沒有禁得起考驗的價值觀及文化，就需要「先透過許許多多、大大小小的決策，形塑或改造組織架構，再陶鑄價值觀，形成文化」，但過程將備極艱辛，且非常困難。
在蕭茲看來，決策、價值觀及文化，有如「三位一體」，是企業的精髓，就跟房子的地基一樣，但許多人卻常常先蓋房子或其他東西，犯下大錯。
蕭茲表示，他出身寒微，沒有顯赫家世，更無教育背景可言，對於「不受尊重、自我否定」等心境，有深刻的體會，所以「對這種心境，必須具備很強的感受度」，就成了星巴克價值觀的一部分。他舉例說，星巴克早期時，他的辦公室就設在咖啡豆烘焙廠內，進進出出間，都會對員工流露由衷的敬意。另外，從很早開始，他就讓星巴克連兼職員工都享有完整健保、股票選擇權等褔利，與員工間建立起「不可思議」的連結關係，到現在都牢不可破。
首重人力資源
許多企業將業務開發、產品研發、行銷及服務等，置於人力資源之上，被蕭茲認為是嚴重偏差。人力資源應高於其他項目，或最起碼同樣重要。
他理想中的星巴克員工，應該具備「很會想」、「企業家精神」、「勇於表達」、「勇於挑戰現狀」等特質。
他表示，員工到職後的前30到60天，是關鍵期，最需要多接觸及多觀察，主管本人則必須能夠敏銳偵知員工是否具備公司所需的特質及能力。
蕭茲非常自豪於他建立營運團隊的能力，且這些團隊通常都能夠「共同運作、相互支持、彼此信任、充滿向心力」，最特別的是，他強調團隊應該有種「具創造性」的「內部緊張關係」，所以星巴克每次的內部會議，都像是自我或相互批判大會，才能永遠都知道哪裏需要改進。
蕭茲表示，面試時，他常會問的問題是：讀些什麼書及為什麼讀這些書、如何看待在工作與生活間求取平衡、家庭的過去及現狀、星巴克的企業文化為何等。
當然，最基本的一點：必須熱愛喝咖啡及涉獵有關的事務。蕭茲不諱言，希望從主管或員工身上，看到對咖啡產生「感動」。
將不安全感轉為力量
蕭茲認為，坐上企業執行長一職的人，很少真正自覺可以充分勝任的，只是不會表達出來而已，但這常會導致不必要的偏差或錯誤。
他建議執行長應該適時展現軟弱，讓身邊的人見識到自己人性化的一面，反而有助拉近彼此距離。前提是，必須確信身邊的人，不會利用你的脆弱來打擊你。該如何拿捏，則是一種能力。【工商時報2010/10/29】 | | |
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去年申請促產企業 年底前須提出抵減資料
文／陳懷瑜 北市國稅局副局長周賢洋28日表示，去年度有申請促產條例減抵稅額的企業要特別注意，必須在今年底前向國稅局提出相關資料，申請核課減免期間，否則如果跨入明年，恐怕會縮減免營所稅年度，造成不小的損失。
周賢洋說，促產條例雖然在去年已經落日，但影響稅法抵減年度會延續到民國110年，而去年向經濟部提出促產條例的企業，依稅法規 定必須在次年內提出相關稅捐抵減資料，申請抵稅期間，如果企業未能如期提出，會造成減免期間的縮短，影響企業的權益。
北市國稅局舉實例表示，甲公司符合新興重要策略性產業適用範圍，依原促產條例規定，選定適用5年免徵營所稅，並已取得經濟部工業局核發完成證明函，因完成證明所載投資計畫完成日為97年12月2 0日，依規定應於98年12月20日以前，向國稅局申請5年免徵營所稅。
但甲公司因故遲至今年1月13日才提出申請，最後核定該公司文件檢齊日，即99年1月13日起至102年12月12日止，僅獲3年11個月期間給予免稅優惠，短少1年1個月的期間。
周賢洋說，今年底前是企業申請的促產抵減稅額期間的高峰期，可以申請促產免營所稅優惠，因此提醒業者，若錯過申請最後期限，會嚴重損失權益。【工商時報2010/10/29】 | | |
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明年職災保費 6千企業減輕
為鼓勵雇主改善工安措施，費率將彈性調整，最多可節省35％保費文／薛孟杰 勞保局指出，明年度勞保職災費率已完成精算作業，預估在全國員工數超過70人以上的9,740家企業中，約有6成4、6,258家企業職災費率可望降低，另有2成6、約2,582家企業職災保費將提高，雇主的職災保費負擔亦將增加。
勞工職災保險費完全由雇主負擔，計費方式為勞保投保薪資乘以職災保險費率。為鼓勵雇主改善工安措施，確保勞工安全，職災保險明訂70人以上企業的保費費率，可依照投保單位前3年的職災保險給付總額佔繳交保費總額的比例，做彈性調整。
這個比例數字若超過80％者，每增加10％，其適用的行業職災費率，再加5個百分點，以加收至40％為限。
職災越少、費率越低
比率低於70％者，每減少10％，減收其適用行業職災費率的5個百分點，最低可以減少35％。換言之，企業職災事故越少、費率就越低。
至於70人以下公司，因為公司人數較少，職災比例較易被放大，因此暫時不列入彈性調整費率的範圍中。
煤礦業費率高達2.94％
職災保費費率區分為兩部分，一部份是勞工上下班期間的保險費，費率固定為0.05％，另一部份則依照行業別不同，風險越高的行業費率越高，風險低費率也低。目前保險費率最高者為煤礦業2.94％，最低則為金融保險業0.02％。
若以煤礦業雇主替勞工繳交的職災保費為例，勞工勞保投保薪資為最高一級的43,900元，如果職災事故發生頻繁，費率可能從原先的2.94％，被調高40％，費率就將拉高到4.12％，如此一來，雇主每月要替每位員工繳交的職災保費就會從原先的1,291元調高到1,807元，保費將月增516元，全年就要多繳6,192元。
反之，若雇主重視工安措施，有效降低職災發生比率，職災費率最多能降低35％，費率就可望降低到1.91％，雇主每月替勞工繳交的保費，就會從原先的1,291元降低到839元，每月可以減少452元，全年就可以省下5,424元。
勞保局因此呼籲雇主，應重視安全衛生設施，並改善工作環境，減少職業災害發生比例，不僅可保障勞工工作安全，還可降低單位未來負擔職災保險費，可說一舉兩得、創造勞資雙贏。【工商時報2010/10/29】 | | |
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勞保老年給付請求期限超過兩年，仍可請領
文／全國就業e網 儘管就業市場景氣逐漸升溫，45歲以上中高齡失業勞工求職仍不容易。部份中高齡失業勞工選擇退出職場，才發現勞保老年給付請求權已經超過了兩年，不知是否還能申請？中華人事主管協會執行長林由敏表示，依據97年勞工保險條例修正條文，不論上班族勞保中斷的時間多久，只要年滿60歲，一樣可以提出勞保老年給付的申請，不受請求期限的影響。
根據統計，今年8月45歲以上中高齡失業人數為11萬8,000人，比7月減少7,000人，儘管就業市場逐漸回溫，工作機會增加，卻也有不少中高齡勞工選擇退休。中華人事主管協會近來接到中高齡勞工詢問，擔心勞保老年給付超過兩年的請求期限，無法領取。
林由敏解釋，雖然勞保條例第30條規定「領取保險給付之請求權，自得請領之日起，因2年間不行使而消滅。」不過，在民國97年8月勞保條例修正時，就開放只要勞保被保險人，不論勞保年資中斷多久，只要年滿60歲，就可以提出勞保給付的申請。同時勞保條例第58條也增訂，被保險人請領老年給付者，不受第30條規定之限制。
舉例來說，96年10月1日滿60歲的老王，離開公司之後，本想繼續工作，不過，至今一直都沒找到適合的工作。前陣子老王聽小陳說，勞保老年給付超過兩年就不能再領，老王十分擔心，自己的養老本都會消失。
林由敏表示，根據以往的勞保條例規定，勞保各項給付的請求期限確實只有兩年，也就是說，老王在96年10月1日已經符合請領資格，老王必須在98年9月30日之前向勞保局申請勞保老年給付。
不過，勞保條例97年8月修法之後，放寬這項限制，勞保老年給付就沒有請求時效的限制了。
此外，林由敏同時提醒，目前在職的上班族，也得養成定期檢查自己勞保投保薪資、投保年資的習慣。上班族不妨利用每個月薪資單上所記錄的個人負擔勞保保費。或是利用自然人憑證，在勞保局網站查詢；或是透過土銀、台北富邦、台新或玉山銀行申請「勞動保障卡」，到發卡銀行全省ATM查詢投保資料。隨時檢查自己的投保資料，以免未來領取相關給付時，才發現投保薪資甚至投保年資短少，屆時就得不償失了。【全國就業e網2010/10/28】 | | |
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《成功轉變》用「接近行為」讓改變持續下去
文／時報書摘館
書名：改變，好容易
作者：奇普‧希思＆丹‧希思
出版：大塊文化
上市日期：10/4
「千里之行，始於足下。」俗諺果然充滿智慧。
但是你知道還有什麼事始於足下嗎？其實，你開始沒幾分鐘就捨棄的糟糕計畫也是。
所以，沒錯，千里之行始於足下；但足下一步並不保證你能走完千里。該如何保持自己不斷往前邁進？
首先正視並且慶祝你跨出了第一步。這表示你做的某件事開始生效。你已經指揮了騎象者、刺激了大象，也營造了路徑。現在你的團隊或是你自己，終於有了變化。此刻，我們可以從一種看似不相關的行業中獲得啟發：馴獸師。
作家愛咪‧桑德蘭（Amy Sutherland）曾下過功夫研究教海豚跳圈，以及教猴子溜滑板的馴獸師。訓練動物的過程無疑漫長艱苦。第一天的第一個小時，你會怎麼開始教一隻猴子溜滑板？
答案和處罰完全無關。現在馴獸師已經鮮少處罰動物，畢竟鞭打大象的結果可能是最後被牠一腳踩扁。現在的馴獸師反而是設下一個行為的終點，然後採用「趨近」的觀念，只要動物更靠近終點一些就予以獎勵。例如，在訓練滑板猴子的第一天、第一個小時，只要馴獸師在籠子裡放進滑板時猴子沒有驚慌失措，就能獲得一大塊芒果。接下來，猴子觸碰板子得到芒果，坐在板子上得到芒果，讓馴獸師將自己放在板子上前後滑動也會得到芒果。芒果、芒果、芒果。幾百堂訓練課之後，你就會看見一隻肚子裡塞滿芒果，玩著極限滑板的猴子。
研究這些馴獸師時，愛咪‧桑德蘭突然福至心靈：她好奇如果把這些訓練技巧運用在「頑固卻可愛的美國老公」身上，不知結果如何。有了這個靈感，她在《紐約時報》上發表了一篇關於她打算如此訓練丈夫的好笑文章。該文〈枕邊的馴獸師〉（What Shamu Taught Me About a Happy Marriage）馬上成為2006年《紐約時報》網站上轉寄次數最多的一篇文章。
由於經常被丈夫的無心小過惹惱，桑德蘭開始用「接近行為」來處理：「你不能期待在第一堂課就讓狒狒學會聽令翻跟斗，就像你不能期待曾經在老公撿起一隻臭襪子時稱讚過他，此後他就會乖乖撿起所有臭襪子。訓練狒狒，只要牠輕輕跳一下就有獎賞，跳得更高點又有獎賞，然後能跳得再高繼續有賞。訓練我老公史卡特，我開始在他每次做了一件小事時讚美他：只要他把一件短褲丟進了洗衣籃，或者在隨便一件事情上準時。」至於史考特，因為沐浴在讚美裡，於是也漸漸改變。
這個辦法和時下許多改善職場關係的想法不同。比方說，應徵工作時你可能被要求做性格測驗或是「工作風格」測驗。測驗者相信如果你了解同事的「類型」，就能相處得更融洽；有些人可能還發現各類型的分析資訊對自己很有幫助。但請注意，這種想法已經很接近基本歸因錯誤的觀念。想發展更好的關係，你不需要知道你的同事是領航型、討好型，還是被動積極型領袖。你只要像桑德蘭對她先生一樣，留心並強化同事的正面行為，而且信任你同事也會這樣對你就可以。（摘自第11章）【工商時報2010/10/30】 | | |
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