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勞資報導電子報 第456期 (2010/11/24)
文／洪素卿 參加工會爭權益、不必再擔心「飯碗」不保？勞委會增訂「不當勞動行為裁決辦法」，未來勞工若因為工會活動遭解僱、調職等不公平對待，可申請勞委會組成「不當勞動裁決委員會」主持公道，最快84天、最慢134天就能做成裁決。若裁定違法解僱，會要求雇主期限內讓勞工回復原職，不遵守可能被處以6萬元以上、30萬元以下罰鍰。該法預計明年5月1日正式實施。
台灣勞工陣線協會秘書長孫友聯指出，過去勞資爭議進入訴訟後常曠日廢時，如能有比較快速並能強制雇主遵守的程序，對勞工相對有利。不過，重點在委員會裁決委員對台灣勞動關係情勢是否充分掌握，希望委員遴聘時可以給勞工團體更大檢視空間。【自由時報電子報2010/11/24】
文／康彰榮 備受台商關注的大陸「工資條例」，短期內恐難出爐。消息人士透露，該條例框架已確定，最核心內容是將對重要行業、壟斷行業的工資進行公示。不過，由於考慮到操作面的技術問題，該條例今年內尚不會實施。
中國經營報引述一位參與制訂「工資條例」（下稱條例）的人士指出，目前條例框架已經基本確定，其主要內容包括10部分。而隨著該條例的制訂完成，人保部和中華全國總工會的部份權限也將得到強化。
不過消息人士指出，該條例可能更考慮操作方面的問題，在今年不會推出實施。
據透露，條例第1部分對目前社會普遍關注的適用範圍和工資的定義，以及同工同酬的要點進行解釋。其次，對集體合同、集體協商以及最低工資的界定進行了詳細說明，規定最低工資的內容不應包含加班費和高溫補貼以及中國政府規定的各種形式的補貼。
條例也對工資支付方式明文規定，其中工資檔案需要保留2年以上。條例還對特殊工時下的工資加以規定，例如女職工生育期間、非因工受傷等時段工資，都應該以合同工資為主。
最值得注意的是，工資條例第8部分規定，中國政府將對工資進行宏觀調控，這其中的核心內容便是要求「特殊行業」的工資必須公示。消息人士指出，這個「特殊行業」實際上就是指壟斷行業。
消息人士指出，條例對壟斷行業基本定調，「特殊行業內的企業，工資總額需要上報，主要上報給人力資源與社會保障部、財政部和國資委，並由這些部門批准審核。」
據透露，壟斷行業企業每一次漲薪的結構、調整的水平，以及補充社會保險水平都需要由上述3個部門批准審核。必要時，還要召開公聽會，而漲薪的最終結果必須向社會公佈。
改善大陸城鄉和區域收入不均的問題，已是中國領導人當前的重要課題。報導指出，該條例制定小組也對縮小城鄉收入差距以及地區收入差距進行了研究。
根據人保部數據顯示，中國東部、中部和西部目前的收入比為1.52：1：0.68。在城鄉收入差距方面，2001年為2.9：1；2005年為3.22：1；2008年為3.31：1，顯示收入差距正不斷擴大，收入分配的改革也迫在眉睫。【工商時報2010/11/22】文／林殿唯 根據台北經營管理研究院的調查，有7成6的大陸台商感到缺工壓力，加上今年的加薪潮與勞資糾紛，顯示大陸市場高工資與高成本的時代已經來臨，有望成為台商創新轉型的契機。
台北經營管理研究院院長陳明璋昨（17）日表示，富士康跳樓事件發生後所引發的加薪效應，已經帶給其他台商新的經營壓力，例如缺工、年輕人不易管理、加薪等。而今年大陸台商發生勞資糾紛的比例達到44％，在台商重鎮廣東與福建兩地還曾有25％的台資企業發生罷工事件，使得不少台商損失慘重。
陳明璋表示，今年台商的平均加薪幅度高達20％，未來加薪的壓力有增無減，顯示大陸高薪資與高成本的時代已經來臨，傳統的高勞力密集、低技術產業的獲利空間將持續被壓縮，但這種壓力也將有望成為台商轉型創新的動力。
在薪資方面，台商企業的基本工資給付與加薪幅度大多高於當地政府的最低標準，顯示台商的經營情況不錯，既有優勢也應該繼續保留，以維持在大陸市場的競爭力。
根據台北經營管理研究院的調查，台商發生勞資糾紛的比重為44％，而且各地罷工事件頻傳，除了華南地區的勞動條件日趨惡化之外，華北地區也遭受影響，華東地區除了上海之外，對於罷工也時有所聞，顯示罷工已成為台商不得不面對的課題。
據了解，在歷經2009年的全球不景氣後，在大陸方面推行寬鬆信貸與擴大內需政策的影響下，勞力市場已經逐漸走出金融風暴的陰霾，但也使得各地方政府在2010年紛紛開始調高基本工資價格，對於毛利率偏低的台商電子業者來說影響頗大。富士康更在今年宣布深圳廠區 薪水調漲1倍，已經讓不少當地開設工廠的台商感受到加薪的壓力，也讓原本的缺工情形雪上加霜。【工商時報2010/11/18】文／羅融 桃園洋華光電日前遭查獲廿八名「假研習、真工作」的非法陸勞，內政部長江宜樺昨天表示，內政部會從源頭嚴加管理，目前移民署已著手修改《大陸地區專業人士來台從事專業活動許可辦法》以及《大陸地區人民來台從事商務活動許可辦法》兩相關辦法，在一個月內報立院備查。
為宏達電、ＬＧ等多家業者代工的桃園洋華光電，曾在日前被周刊踢爆聘用非法陸勞，連日來多名立委也在立院質詢相關部會，但勞委會、內政部等部會皆以查無實據回應，直到前天由移民署查獲，昨在立法院遭多名立委痛批失職。
民進黨立委邱議瑩指出，洋華連日來遭多名立委抨擊使用陸勞，卻不知改進遮掩，質疑洋華吃定政府查核不力。
江宜樺則澄清，移民署在十月及十一月進行行政調查時，即發現有諸多疑點，但為取得更多證物，便需提升為司法調查，才能更進一步調查，目前全案已進入司法程序，他不便評論。
江宜樺表示，中國人士來台研習及在台工作之間，的確有模糊地帶，因此會在一個月內修改相關辦法，從嚴認定，包括來台時間、工作型態，不允許廠商鑽漏洞。
江宜樺於會後受訪表示，規畫研習的時間，將從現行三個月縮短為一個月，是為了提高申請單位的成本，假定陸勞來台的機票，加上三個月的工資總合，低於本國勞工，廠商會因為划算而聘陸勞，但若限縮為一個月，在成本考量下不划算，就能從源頭切斷廠商鑽此漏洞的機會。
至於洋華光電的案例，江宜樺強調，洋華確實有遵守規定，未讓大陸人士逾期停留，但是否讓大陸人士非法工作，則有待檢方認定。【中國時報2010/11/18】文／李盛雯 早健保一步，勞保已把肺功能檢測納入給付的特殊健檢項目，提供從事高溫、游離輻射、異常氣壓及二異氰酸甲苯、石綿、鎘與鈹暴露作業的勞工免費健檢。台大醫院環境及職業醫學部主治醫師陳啟信說，透過肺功能檢測，每年已找出近千名肺功能異常的高危險勞工，及時給予提醒及強烈建議就醫治療。
勞保目前二十五項特殊勞工健檢中有七項提供肺功能檢測，去年約五萬五千八百人次受檢，佔總體百分之十六；其中九百多人檢出肺功能異常。
陳啟信指出，通常勞工的肺功能底子較一般人好，稱為「健康工人效應」，光憑症狀與胸部X光無法早期診斷慢性阻塞性肺病，因此定期序列性肺功能檢測格外重要。
一般人三十歲後肺功能下降約每年二十五至三十毫升，抽菸者會加倍，若加上環境或工作中的有害物吸入，更可能造成每年九十至一百毫升以上下降速度，國外研究顯示肺功能下降速度超過每年六十毫升者會增加長期死亡風險，因此極需仰賴長時間累積的檢測資料判讀。
若一般健康檢查不把肺功能檢測納入，陳啟信擔憂可能造成判讀落差。因一般健檢不做肺功能檢測，導致缺少每位勞工進入職場前的肺功能基礎資料，無法精確比對後續勞工特殊健檢的肺功能差異，很可能造成有高風險的勞工無法被早期發現，錯過早期預防時機。
勞工健康風險評估為現代企業責任，勞委會自去年起推行勞工全面照護臨廠服務，免費提供職業醫學醫師與護理人員，直接到工作場所給予作業環境與危害風險評估等，藉以建議是否需於勞工定期體檢加入肺功能檢查。
台大醫院環境及職業醫學部教授郭育良表示，許多粉塵作業，僅有胸部X光並不足以早期偵測肺功能變化。工作場所常有致氣喘環境，氣喘之偵測須有肺功能才行。有些化學物質，雖然目前無明確證據證實可能影響肺功能異常，但勞委會在職業病鑑定調查過程中，卻發現有可能因曝露而造成嚴重肺功能異常進而導致死亡的個案，這些都不容輕忽，需趕緊建立本土研究資料，也有待一般健康檢查共同補足安全網，防堵慢性阻塞性肺病對民眾健康的危害。【中國時報2010/11/17】
文／崔慈悌 因應五都選舉週末登場，立法院23日至26日將停開院會及委員會，不過週一仍排定初審「國民年金法」修正案，財委會也將邀金管會主委陳裕璋報告「投資人保護政策及保護國人信用資料」，都攸關大眾權益。
為五都選舉做最後衝刺，本週藍綠各區域立委都要回到各自選區固票和催票，顧及政治現實，朝野協調週二起暫時停會，一切選後再說。週一多數委員會也安排參訪或預算審查行程，以因應多數委員可能無法與會的情況。
不過社會福利及衛生環境委員會週一仍排定「國民年金法部分條文修正草案」的大體詢答，根據行政院版所提版本的修正重點，主要是將保險年資計算及保費收取方式，由按月改為按日，讓經常得轉換工作的民眾，不會因為短期職業轉換重複負擔保費。
另，部分軍、公退休人員，過去僅因領受少許政府一次退休金額就無法領取老年基本保證年金，此次修正草案也放寬相關規定，讓曾領取低額軍公退職金或公教人員保險養老給付的國民（年資低於15年者）也能納入保障。【工商時報2010/11/21】
原雇主不得拒絕轉換要求，惟外勞需提前1個月預告才能解約 開放外勞自由換雇主 有譜
除此之外，勞委會亦研議開放外勞在台工作期限從目前的9年延長到12年，讓外勞能更穩定的工作，最快將從明年7月起實施。
勞委會今（19）日將召開外勞政策協商諮詢小組，針對是否開放外勞自由轉換雇主及延長外勞在台工作期限等議題進行討論。
勞委會職訓局局長林三貴指出，根據現行規定，只要外勞、新舊雇主三方合意，就可以轉換雇主。如果外勞受到雇主不當對待，勞委會亦將主動介入處理，協助轉換雇主。
但外勞人權團體近年不斷主張，即使原雇主不同意、外勞亦應有權轉換雇主，並獲得朝野立委的認同，勞委會主委王如玄則公開表示，支持外勞自由轉換雇主，職訓局因此展開規劃。
林三貴說明，職訓局考量勞雇雙方權利平衡後，為避免對雇主用人權不公平，外勞自由轉換雇主將有配套措施。
首先，外勞必須先找到符合申請外勞資格的新雇主，並且確定新雇主願意聘用，職訓局未來亦將增設系統，透過網站，公開具有聘用外勞資格、且有意使用外勞的雇主名單。
除此之外，要轉換雇主的外勞，還必須再轉換新雇主前，提前向原 雇主預告轉換計畫，預告期目前暫訂1個月，但時間有可能會再增加。
一旦外勞向原雇主預告要轉換新雇主後，原雇主將不得拒絕。至於是否要限制外勞在一年內自由轉換雇主的次數，還需要再進行討論。
而原雇主可以在外勞預告轉換雇主後，另外承接外勞或是重新申請外勞，雇主原有外勞配額不受影響，外勞總數也不會增加。
林三貴指出，如果外勞政策諮詢小組同意職訓局規劃的方向，職訓局會後就會立即進行細部規劃，修改相關辦法，並且提前預告，讓雇主及外勞知悉最新規定。
依照過去經驗，行政作業約需6個月，換言之，外勞自由轉換雇主 最快可望在明年7月開始實施。【工商時報2010/11/19】兒少法初審通過 非三親等違規幫人帶小孩 罰鍰3千~6萬 非旁系六親等收出養子女也須教養機關媒合文／單厚之 在家幫人帶小孩以後要納入登記管理了！立法院衛環委員會昨天初審通過《兒童及少年福利與權益保障法》修正草案，未來收費幫人帶小孩等「居家式托育」，必須向地方主管機關登記後始得為之。違者將處三千到六萬元罰鍰，並得按次處罰。
根據草案規定，兒童除由三親等以內親屬托育外，其餘於居家環境中提供的收費托育服務，都須事先登記；提供服務者的資格、收托人數、登記、輔導、管理、收退費基準將由內政部訂定。
由於目前內政部對於托育僅有「保母證照」一項，立委楊麗環就擔心，許多幫人帶孩子的可能不會考試，無法取得證照，新制一旦實施，將衝擊國內整個托育體系。
內政部兒童局長張秀鴛表示，內政部目前的規畫，是傾向職業登記而非證照登記，即便沒有保母資格，只要登記後並接受「托育服務教育」，就可以提供居家式托育服務。內政部希望透過教育訓練，來提升國內整體的托育品質。但張秀鴛也坦承，地方政府並無足夠人力查緝未登記者，最後還是要靠家長的認知，才能讓制度落實。
為了避免兒童受虐，草案中也將「高風險家庭」通報機制入法，包括醫事、教育、保育、司法人員、警察、社工和村里長、村里幹事、大樓管理員，發現兒少家庭經濟、教養、婚姻、醫療有問題，可能有使兒少未獲適當照顧之虞時，就必須通報縣市主管機關。
現行法令對於兒少的收養和出養（將孩子給別人收養），並無太多限制；為避免收養有對價關係，甚至變成販嬰，草案也增加收出養的限制。
未來只有旁系血親六親等內、旁系姻親五親等內，且輩份相當者，或是再婚的夫妻一方收養他方的子女，可以直接收養；其餘所有的收出養，都要經過主管機關認定的財團法人、兒少安置教養機構媒合才能進行。未經許可就從事收出養媒合服務，將處六到三十萬罰鍰。
日前曾經傳出高職建教合作變成另類剝削，為了保障學生的權益，草案中也明訂學校必須協調建教合作機構與學生簽定書面契約，明訂權利義務關係。【中國時報2010/11/18】
文／全國就業e網衝突面面觀
究竟什麼樣的情況叫做衝突呢？國內的教育行政學學者張德銳教授，將衝突定義為：「衝突係指個人、團體或組織間，因目標、認知、情緒和行為之不同，而產生矛盾和對立的互動歷程。」。構成衝突有以下四項要素：
雙方是否成為對立關係：
組織中有了互相對立的敵對者，才構成衝突，若只是單方面的作為，並不能構成衝突。例如雙方在溝通的過程中爆發口角，雙方形成對立的局面。
雙方價值觀有差異：
發生衝突的兩者間，一定有其不同的目標、認知、情緒和行為。例如上司採取極權的管理方式，但屬下無法接受進而提出反駁意見，因而遭受上司的責罰，雙方爆發衝突。
雙方是否有接觸：
衝突之產生，必然是由於雙方的「交互作用」，如果彼此之間沒有接觸的機會，則不會發生衝突。例如雙方在溝通上、肢體上、視覺上有接觸，則會有發生衝突的可能。
雙方的知覺感受：
衝突是雙方在認知上有差異，所產生的一種敵對或對立的狀態，甚至會引發攻擊、抗爭的行為，所以雙方都可以感受到衝突對立的存在。
衝突的型態主要分成兩大類，分別是個人內在的衝突以及人際間的衝突，以下將說明這兩類衝突的型態為何：
個人內在的衝突：自己本身在思想、價值、信仰上有兩種或兩種以上的心理衝突產生，即稱之為個人內在的衝突。個人內在的衝突又包含三種類型，分別是：
雙趨衝突：當面臨兩種目標同時吸引人，但只能選擇其中一種的心理衝突，也就是「魚與熊掌不可兼得」的狀況。例如：同時收到兩份工作的邀請，但只能選擇一份工作的情況。
雙避衝突：兩者都不喜歡、都想迴避，但卻一定要選擇其中之一，所造成的左右為難的情況。例如：對A、B兩同事的行為皆不能接受，但卻一定要選擇與其中一人合作的情形。
趨避衝突：面對一個目標，它同時具有吸引力和排斥力所造成進退兩難的心理困境。例如：職務升等將有加薪的好處，但也會面臨責任上更大的壓力。
人際間的衝突：人與人的溝通過程中，最常發生的就是人際衝突，職場上的人際衝突又可分為下列五種：
垂直式衝突：也就是上與下的衝突，例如主管和部屬之間的衝突。
水平式衝突：在公司中不同部門間或同事間的衝突。
幕僚與實作式衝突：例如公司內的幕僚部門（如：行政部）和實際執行部門（如：業務部）間的衝突。
角色衝突：一個人面臨自己要擔任兩個以上的角色或對自己扮演的角色期望，卻不知如何調適而引起的衝突。例如：兼任上司與部屬的輔導員，既要擔起工作績效的責任又要扮演好帶人帶心的小主管，為了良好的工作績效而嚴格要求部屬，成為兩難的角色。
斜向衝突：這是屬於管理者與幕僚間的衝突，因為彼此間的態度與價值觀有差異進而產生衝突。例如：總經理與顧問因觀念不同而產生的衝突。
如何避免衝突
在瞭解衝突的型態後，接下來將提供您五大法則，說明如何預防不愉快的衝突發生，讓您可以有效的避開無謂的衝突。
掌握衝突發生的因素
要預防無謂的衝突，首先就該瞭解並掌握衝突發生的可能因素，才能夠進一步以同理心去思考對方的處境，化解可能發生的衝突，衝突發生的因素包括：
觀點不同：也就是經驗、文化、教育、價值、信仰及態度行為等等的不同。
資源分配不公：工作空間、預算分配、升遷、薪資、設備與供應等等的資源分配不公。
期望不同：因扮演不同角色而對該角色的期望不同。
溝通障礙：例如因語言不同而導致無法溝通的情形。
目標不同：個人或團體所追求的目標不一致。
過份依賴對方：對熟人、同儕、親人過份依賴會導致一些衝突。
其他：因心理關係而產生攻擊型心態的情形。
建立有效的溝通管道
很多衝突都是因為缺乏良好溝通管道或方式而產生，因此若能在衝突發生前，就能建立起良好的溝通管道，也就能減少衝突的發生。建立正式的溝通管道包括：定期召開會議讓大家暢所欲言；舉辦非正式聚會讓大家能輕鬆表達自己的意見；請立場公正的上司來協助處理對立雙方的衝突。當有良好的溝通管道與途徑時，相信大家都可以有效的溝通來避免無謂的衝突產生，達到預防衝突發生的目的。
嘗試去解決問題
衝突通常是因為問題的產生而爆發，若是能在發生衝突前，將問題找出來並加以解決，這樣一來就能減少衝突的發生。您可以利用以下方式嘗試去解決問題，一、分析問題發生的原因；二、依循過去經驗或擬定一個方案來解決問題；三、驗證解決問題的方案是否恰當；四、得到解決問題的最佳方案。當您最後獲得最佳解決方案後，建議您將它詳細描述記錄下來，做為日後的標準作業方式，避免下次遇到問題時，再重新尋求解決方案。
建立良好的人際關係
良好的人際關係不但是職場成功的通用法則，也是能避免及預防衝突發生的好方法，但要如何擁有良好的人際關係呢？與人交往時，盡量站在對方的角度，將心比心的為他人設想。與人溝通時當一位好聽眾，用心傾聽對方的想法與感受。在工作中要善於處理自己的情緒，切勿將負面情緒帶給他人，以免影響上班氣氛。擁有好人緣，衝突自然就不容易發生。
勿當衝突引爆點
在工作場合中，任何人的言行舉止都會被人看在眼裡，若是一不注意，就很有可能因為一句話或一個動作而導致衝突引爆。因此，在工作中首先要遵守「多做事，少說話」的原則，對於八卦傳言聽聽就好，不要再傳遞給他人，說話時也要先思考，不要太早做出結論，以免說了不該說的話。更重要的是要做到基本的職場倫理，尊重他人的專業與職務位階，不以下犯上。把握這些重點，也是降低衝突引爆的方式之一。
化解衝突技巧
事實上，衝突並不見得一定是負面的，衝突的發生可以使問題浮上檯面，讓人們積極的進一步思考和解決問題。但若是真的發生衝突，要如何將衝擊與傷害降到最低，的確是需要一些技巧的。以下將提供由美國管理學家詹姆斯‧穆尼(J.D.Mooney)所提出的五種化解衝突的技巧，分別是：面對面解決、建立聯絡小組、建立共同目標、採取強制辦法以及迴避，以下我們將依序說明。
面對面解決
面對面解決在處理衝突上是最快、最有效的方法。當衝突發生後，召集衝突雙方或代表，讓他們把分歧的意見說出來，然後大家共同找出分歧的原因且提出辦法，最後選擇一個雙方都滿意的解決方案。而這種面對面的溝通形式如果利用得好，可以促進雙方互相妥協與諒解。
建立聯絡小組
平常不常接觸的同事或部門之間，若是因為暫時性的合作而必需互相接觸的話，由於雙方的不熟悉很可能會發生衝突。而若是發生這種情形，則可以採取建立聯絡小組的方法來處理團體間的相互關係。透過聯絡小組做為兩個團體間溝通的橋樑，幫助雙方進行適當的溝通與接觸，改善彼此的陌生關係。
建立共同目標
在公司這種部門間相互依賴關係的情況下，有時會因為目標不同而發生衝突，此時若是建立起雙方的共同目標，要求發生衝突的雙方朝共同的目標前進，這種策略有助於領導者處理衝突和提高組織效率。而此共同目標若非雙方共同協作，否則任何一方將無法單憑自己的資源和能力達到目標。在這種情況下，衝突雙方就會為了達成目標而作出犧牲，一起為共同目標作出貢獻。
採取強制辦法
採取強制辦法的方式就是利用權力，強制解決對立雙方的衝突。這個策略還可分為二種，一種是衝突的其中一方，直接找領導者尋求支持，藉此強行採取單方面解決問題的辦法。另外一種是衝突的其中一方，設法集合組織力量，與其它團體組成聯合陣線，這種強大陣容常常可以迫使另一方接受妥協。
這種策略有兩大優點：第一是解決衝突的時間非常短，只需領導者做出決定，便可解決團體間的衝突。第二是強制壓力的存在，將會使團體遇到面對時主動解決，而不是逃避問題。但其缺點是在解決問題的過程中，本來應該納入考慮的事項，往往得不到重視，因此在執行決策時無法發揮其作用。雖然短期內可以節省領導者的時間，但久而久之，可能將需要花費更多的時間和人力物力，去處理日後可能發生的更嚴重的衝突。
迴避
迴避指的是在衝突發生後，當事者採取消極的處理方式，無視於衝突的存在，減少雙方的接觸次數來消弭分歧。在採取此項對策應考慮的前提是，衝突並沒有嚴重到損害個人或團體的利益及效能，否則迴避衝突只會讓問題繼續存在，更有可能持續發生。因此在處理較嚴重的衝突時，仍然建議採用較積極的方式來化解衝突。
相信您看完本期文章後，對於如何衝突有了進一步的認識，也希望所有工作人能將這些技巧落實在您的生活或職場中，共同預防衝突的發生，在衝突發生時也能以理性的態度去化解衝突，讓您在職場上快樂工作！【全國就業e網 工作人專刊No.107】
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